Jeune manager et débutant : Comment s’en sortir

Comment réussir à encadrer une équipe quand on est jeune manager et débutant

Avec des études longues et ciblées sur le management, les jeunes, diplôme en poche, se lancent à la recherche de leur premier emploi. Compte tenu de leur niveau d’instruction, c’est un poste de chef dont il est question.

Manager une équipe « pour de vrai ». Vous démarrez dans la vie active. Dès le premier jour, vous cumulez les handicaps.

Votre jeune inexpérience

Plus que la jeunesse, contre laquelle seul le temps vous apportera un changement, c’est votre inexpérience qui vous rend vulnérable.

jeune chef d’équipe

Soit vous tentez de vous imposer, genre « taper du point sur la table », et c’est l’échec assuré auprès de son équipe, soit vous vous laissez influencer et vous perdez en crédibilité.

Tous vos collaborateurs, ou presque, sont plus âgés que vous. Ils sont respectueux de la hiérarchie et s’attendent à tout de votre part, le bon et le mauvais. De leur point de vue, le bon et le mauvais peuvent s’avérer différents de ce que vous, vous considérez comme bien pour l’entreprise et pour votre équipe.

Restez à l’écoute et prenez conseil auprès de votre propre responsable. Lui aussi connaît l’entreprise, même s’il est lui-même récent. S’il vous a recruté, c’est qu’il voit en vous un potentiel qui demande à se développer.

Vous débutez

Vous êtes le chef. Toute votre équipe le sait. Maintenant, qu’allez-vous faire ? Par quoi allez-vous commencer ? Telles sont vos questions autant que celles de votre équipe.

Comment savoir si vous êtes à la hauteur de vos responsabilités ?
Ce sont les réactions des membres de votre équipe qui vous le diront.

maréchal débutant

Tout débutant est observé de près, encore plus lorsqu’il encadre une équipe. Il doit d’abord se présenter et apprendre à connaître ses collaborateurs, leurs spécificités, leurs caractères. A vous de faciliter le dialogue.

Apprenez à connaître chacun d’eux, sans donner l’impression d’être un intrus au milieu d’une équipe qui connaît mieux l’entreprise que vous. Certains ont même des dizaines d’années d’ancienneté.

Vous apportez du changement

Fort de l’apprentissage de nouvelles méthodes, nouvelles techniques, vous utilisez des outils que vous souhaitez utiliser aussi dans le milieu professionnel. Le management collaboratif ou le numérique en sont des exemples.

Là, vous vous heurtez à la résistance au changement. Bien sûr, vos collaborateurs savent que l’arrivée d’un nouveau chef apporte son lot de nouveautés. Jusqu’où pouvez-vous aller dans l’acceptation au changement ?

laissez-moi débuter sereinement

Le changement, ça s’explique. Ça se démontre. Expliquez les bienfaits de vos idées nouvelles et soyez convainquant.

Vous apprenez votre métier

Les salariés en place vous accepteront plus volontiers si vous les écoutez. Ils ont la connaissance de l’entreprise, de ses points forts et de ses lacunes. Ils sont bien à l’aise ou souhaitent eux-mêmes du changement.

Les relations interpersonnelles sont plus faciles lorsqu’elles sont à votre initiative. Vous devez rassurer et convaincre. Vous êtes là pour apporter de la cohésion dans une équipe qui en manque ou du changement dans une équipe soudée. A vous de le déterminer très rapidement.

Vous avez, à la fois, à faire valoir votre enseignement théorique et sa mise en pratique, tout en faisant passer votre message et établir de bonnes relations avec vos « vieux » collaborateurs. Faire preuve de doigté, d’empathie, d’écoute, de pédagogie, de fermeté parfois, tout autant que d’animer l’équipe, d’inciter vos collaborateurs à vous faire confiance et donner ainsi le meilleur pour réussir votre prise de poste.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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5 bonnes résolutions des bons managers

Agir pour être un meilleur manager

En ce début d’année, l’heure est aux bonnes résolutions, c’est-à-dire aux objectifs que l’on se fixe en espérant agir dans la durée pour les atteindre.

Hélas ! « Chassez le naturel, il revient au galop » est une expression qui rappelle que les « bonnes » résolutions ont la vie courte.

Espérons que celles-ci vous aideront à faire de vous un meilleur manager.

1/ Esprit d’équipe

Vous êtes le chef, donc cela signifie que vous coordonnez, que vous planifiez les actions, pour atteindre les objectifs de votre service ou de votre entreprise.

Par conséquent, d’autres sont meilleurs que vous dans les domaines dont ils ont la charge.

esprit d’équipe

Faites en sorte que chacun de vos collaborateurs donne le meilleur de lui-même, en le motivant, en l’encourageant, en lui faisant confiance.

Les idées s’interpellent, les collaborateurs me motivent entre eux. C’est l’esprit d’équipe. De l’apport de chacun, le groupe réussit.

2/ Être un exemple

Pour votre équipe, vous devez montrer l’exemple. Être irréprochable, bien sûr. Et surtout, vous appliquer la même rigueur, le même sérieux et montrer une capacité de travail qui les rend admiratifs au point de vouloir en faire autant.

A la moindre dérogation à votre discipline personnelle, vous autorisez vos collaborateurs a baissé la garde et à se relâcher.

Par contre, dans les moments de détente, soyez aussi décontracté que les autres. C’est un moment convivial ou les barrières de la hiérarchie s’abaissent, sans disparaître pour autant.

3/ Donner du sens

Travailler sans savoir à quoi cela contribue à atteindre des objectifs concrets est décourageant. Quand un collaborateur ignore quel est le rôle de sa contribution à un plan d’ensemble qu’il ignore ou auquel il doute, il y met peu de cœur à l’ouvrage.

« Donner du sens » est expliquer en quoi le travail de chacun est important pour un résultat attendu et clairement défini.

grille de compétences

4/ Développer les compétences

Un bon manager s’entoure de collaborateurs compétents. Il faut donc que le niveau de compétences soit, d’abord, connu, de façon à ce qu’il sache quelles tâches ou missions il peut leur confier, ensuite que le niveau augmente ou, au minimum, reste efficient.

Les interactions des uns avec autres sont à encourager et à promouvoir. Les échanges entre collaborateurs d’âges ou d’horizon différents facilitent le maintien du niveau de départ en développent de nouvelles compétences.

Il en est de même grâce à l’apprentissage de nouvelles compétences par la formation continue.

5/ Remercier et fêter les résultats

Pour marquer qu’un résultat est atteint par l’équipe que vous menez, fêtez l’évènement !

Pour avoir atteint ou dépassé un objectif personnel, encouragez votre collaborateur par un remerciement.

Accessoirement, un simple merci avec la main sur l’épaule compte autant qu’une augmentation de salaire ou une prime. Beaucoup de « mauvais » managers pensent que remercier, c’est même le doigt dans l’engrenage des réclamations financières des collaborateurs ou l’introduction de jalousies dans l’équipe.

Votre rôle est d’être impartial et systématique, sans oublier qui que ce soit, avec la même intensité de remerciement pour les uns comme pour les autres.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Trop de démissions : des clés pour comprendre

Hausse très forte des démissions

Les démissions, tout le monde connaît. Certaines entreprises connaissent un fort turn-over de longue date.

Ce qui a changé avec les deux années de pandémie récente, c’est l’inversion des valeurs et l’arrivée d’une nouvelle génération de salariés qui voient le travail différemment de leurs aînés.

Les entreprises qui assumaient des changements fréquents de collaborateurs sans sourciller – du genre « je presse le citron et je jette l’écorce » – éprouvent les mêmes difficultés de recrutement que les autres et, parfois même plus de par leur mauvaise réputation.

Par ailleurs, les plus jeunes sont plus exigeants sur le respect de leurs valeurs et sont moins enclins à travailler pour l’entreprise au détriment de leur vie personnelle.

Des phénomènes plus fréquents

En plus des généralités décrites ci-dessus, d’autres phénomènes aggravent la situation. Sans être nouveaux, ils sont devenus beaucoup plus fréquents :

• En faire le minimum : Le salarié fait juste ce qu’il est prévu qu’il fasse dans le cadre de ce qui est strictement écrit dans son contrat de travail
• Diminution des heures supplémentaires : Le salarié arrive à l’heure et part à l’heure. Il refuse de faire plus que ce qui est prévu et tant pis pour l’entreprise
• En poste et pourtant candidat : Le salarié postule ailleurs et démissionne seulement après avoir trouvé un autre emploi
• Burn-out : L’épuisement au travail est aussi présent parmi les plus jeunes. Ce sont les plus engagés, ceux qui éprouvent des difficultés à dire non, qui sont les plus touchés

en faire le minimum

Les besoins des salariés

Les besoins des salariés sont en décalage voir incompatibles avec le mode de management directif ou malveillant :

• Confiance et estime de la part du manager. Les nouveaux salariés veulent avoir la confiance de leur responsable et la reconnaissance de leur travail
• Le paiement des heures supplémentaires. C’est un juste retour des choses, une valorisation de l’effort consenti par le salarié
• Avoir plus de télétravail, quand les tâches le permettent
• Un management présent. Sans être intrusif, les jeunes ont besoin de directives claires, d’objectifs « smart » et de comprendre ce que leur manager leur demande
• Des « vraies » pauses déjeuner. La durée de la pause déjeuner est reçue comme trop courte. Cette pause, surtout prise devant ses dossiers ou son écran, doivent redevenir un moment pour se ressourcer avant de redémarrer le travail

Source : Etude OpinionWay pour Indeed avril 2023

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Vocabulaire pratique du demandeur d’emploi

à connaître quand on devient chômeur : première partie sur quatre

Comment s’y retrouver quand on vient de perdre son emploi et qu’on en cherche un nouveau ?

Pour comprendre cette phase importante de sa vie, voici regroupés par thèmes, quelques mots à connaître

Sommaire :

• Vocabulaire pratique du demandeur d’emploi
• Vocabulaire Pôle emploi et Projet pro
• Vocabulaire pratique Candidature
• Vocabulaire pratique Recrutement

1/ Animateur

Personne qui dirige une réunion. Ce peut être une personne interne, comme un manager, ou externe à l’entreprise. Un animateur peut être un formateur, toutefois aucun diplôme ou certificat de compétence n’est nécessaire.

2/ Atelier / Workshop

Réunion animée par un animateur. Mot utilisé en remplacement de cours ou de formation lorsque l’animateur n’est pas un formateur.

3/ Bénévole

Personne œuvrant gratuitement dans une organisation, notamment dans une association à but non lucratif.

4/ Cadre / Manager

Individu ayant soit une équipe à diriger, soit des responsabilités liées à un niveau de diplôme d’études supérieurs. Toutefois, la notion de cadre est souple dans la mesure où un cadre peut n’avoir aucun diplôme et un encadrant peut ne pas être cadre. Un responsable d’une ou plusieurs équipes est un manager. Un cadre supérieur est un cadre de l’équipe dirigeante d’une organisation. Des règles particulières sont appliquées par la loi aux cadres supérieurs ; par exemple ils n’ont aucun horaire de travail.

5/ Candidat

Personne qui postule auprès une organisation dans le but de travailler pour elle, de préférence avec un contrat de travail.

6/ Chercheur d’emploi

Personne qui passe une partie de son temps à chercher un nouveau contrat de travail. Le chercheur d’emploi peut être en activité ou au chômage.

7/ Chômeur

Personne se trouvant dans une période entre la perte de son dernier emploi et le prochain retour à l’emploi. Ce mot à toujours une connotation négative car un chômeur est souvent assimilé à une personne qui n’a pas su conserver son emploi, à une personne incapable ou fainéante qui refuse de chercher un emploi.

répartition actifs – inactifs 2017 en France

8/ Contrat de travail

Document juridique qui fixe les règles entre un employeur et un salarié. Son contenu est encadré par la loi, tout en laissant libre d’en fixer les modalités propres aux deux parties. Par exemple, le montant du salaire fait partie du contrat de travail, ainsi que la durée de travail.

9/ Demandeur d’emploi

Personne inscrite à Pôle emploi. Mot utilisé en remplacement de chômeur car moins péjoratif.

10/ Démission

Acte qui consiste pour le salarié à dénoncer son contrat de travail. Les modalités d’une démission sont encadrées par la loi, notamment le délai entre la démission et l’arrêt définitive du contrat.

11/ Emploi caché / travail au noir

Emploi non déclaré. L’employeur omettant de déclarer un salarié qui effectue ainsi un travail au noir est susceptible d’être sanctionné. Ce type de travail est illégal. Le salarié travaille à ses risques et périls.

12/ Formateur

Personne qui transmet son savoir par des cours. Un formateur a un diplôme ou un certificat qui prouve sa capacité à former d’autres personnes.

13/ Job

Emploi de courte durée. Associé à la saison « été », le job d’été permet à de nombreux jeunes de faire connaissance avec le monde du travail durant les vacances d’été. Avoir un job permet à un étudiant de financer ses études. Les modalités de travail de ce type sont définies par la loi.

rupture contrat de travail

14/ Licenciement

Acte qui consiste pour l’employeur à rompre le contrat de travail d’un de ses salariés. Lorsque plusieurs salariés sont concernés, alors il s’agit d’un licenciement économique. Les règles d’un licenciement sont imposées par la loi.

15/ Organisation / Employeur

Une organisation peut être une entreprise, une administration ou une association. Il s’agit d’un type d’employeur.

16/ PSE ou Plan de sauvegarde de l’emploi

Procédure imposée par la loi, le PSE contient les modalités de départ lors d’un licenciement collectif.

17/ Recrutement

Processus qui, côté employeur, permet de trouver un nouveau collaborateur. A ne pas confondre avec embauche, souvent utilisé à sa place par les candidats.

18/ Recruteur

Toute personne impliquée dans le processus de recrutement hormis les candidats. Un recruteur peut donc être un membre du service des Ressources Humaines, un membre d’un cabinet de recrutement, le futur chef ou N+1, un autre membre de la hiérarchie et même un membre de l’équipe dans laquelle le futur collègue travaillera, s’il est embauché.

19/ Rupture conventionnelle

Accord entre le salarié et l’employeur. La rupture conventionnelle est l’initiation du salarié ou de l’employeur, qui se mettent d’accord sur les modalités de rupture du contrat de travail. Ce mode de séparation est le plus utilisé pour permettre au salarié de conserver des droits à une allocation chômage sans que l’entreprise soit pénalisée.

20/ Senior

Individu qui a atteint un certain âge. Cet âge est différent selon le point de vue de chacun. Néanmoins, la loi stipule qu’un entretien de mi-carrière doit avoir lieu à 45 ans. Les seniors sont souvent stigmatisés à partir de 50 ans, âge où pour beaucoup d’employeur le candidat est susceptible d’être trop coûteux et d’un rendement plus faible. Senior est aussi utilisé pour désigner les personnes au-delà de 60 ans et remplace les vocables de « vieux », « personne âgée », etc.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Embauche : 20 Questions sur la culture d’entreprise pour prendre le poste ou pas

Quelles questions poser pour définir la culture d’une entreprise

La culture d’entreprise est, à la fois, un style de management et des actions pratiques.

Les valeurs affichées, annoncées, sont-elles vraiment mises en œuvre et comment ?

Valeurs de la Fédération Nationale des Maisons des Cadres

Pour s’en rendre compte, voici un panel de questions qui réclament une réponse :

1. Comment se déroule une semaine de travail ?
2. Quelles sont les priorités de l’entreprise ?
3. Quelles sont les 3 valeurs principales de l’organisation ?
4. Quelles sont les initiatives mises en œuvre pour mettre en avant les valeurs de l’entreprise ?
5. Quelle est l’ancienneté moyenne des collaborateurs ?
6. Comment l’organisation permet l’évolution de carrière au sein de l’entreprise ?
7. Quelles sont les formations proposées cette année ?
8. Y a-t-il un système de parrainage ou de mentorat au sein de l’organisation ?
9. Quelle est la fréquence des entretiens d’évaluation ?
10. Sur quels critères les dernières évolutions internes ont lieu ?
11. Quelles sont les actions en cours ou passées pour favoriser la diversité, l’équité ou/et l’inclusion ?
12. Quels sont les engagements de l’entreprise pour l’environnement ou le social, le sociétal ?
13. Dans quelle mesure les actions de Qualité de Vie au Travail sont envisagées / menées ?
14. Comment est l’ambiance au sein de l’entreprise ? Dans les équipes ?
15. Quel est le point de vue de l’entreprise sur la flexibilité au travail ? Le télétravail ?
16. Quelles sont les projets qui restent à développer dans la culture de l’organisation ?
17. Comment vous sentez-vous / vous êtes-vous senti dans cette entreprise ?
18. Si vous deviez y retourner / la quitter, y reviendriez-vous volontiers, avec plaisir ?
19. Que faudrait-il améliorer ?
20. Que devrais-je encore découvrir en prenant le poste ?

Les réponses vous sont données par vos recherches sur Internet, et surtout par les réseaux sociaux et par vos interlocuteurs lors de l’entretien de recrutement.

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Tout l’intérêt de communiquer par son image
Les 100 jours de la période d’essai réelle
Intégration en entreprise : Plus ou moins formalisée

Travailleurs handicapés : Pourquoi une entreprise a intérêt de les recruter
Recrutement : Attirer des candidats par la RSE
Seniors Vos points forts auprès des recruteurs

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Recherche d’emploi : La culture d’entreprise attire ou repousse

La culture d’entreprise dans votre future entreprise

Il y a des moments dans sa recherche d’emploi où, attiré par la description d’un poste, dans une annonce ou dans un entretien de recrutement, vous vous rendez compte rapidement que vous avez fait le mauvais choix : cette entreprise n’est pas pour vous !

Comment est-il possible que vous vous êtes trompé à ce point ?

les 5 étapes de la rupture de la période d’essai

Généralement, la réponse est liée à deux éléments concrets.

1/ La mariée était trop belle

Seuls les aspects positifs du poste vous ont été présentés.
Le côté obscur vous a été caché, en espérant que votre capacité d’adaptation soit assez forte pour rentrer dans le moule et accepter les contraintes liées au poste ou la culture d’entreprise.

2/ La timidité ou la crainte vous a retenu

Osez poser des questions sur l’entreprise en plus du poste.

En voulant travailler à ce poste, vous acceptez, a priori, tout ce qui va avec. Il est donc important de se renseigner pour savoir où vous mettez les pieds.

panorama des réseaux sociaux en 2020

Les réseaux sociaux pour se renseigner

En plus du site de l’entreprise, de vos échanges avec le ou la chargé(e) du recrutement, vous avez une source d’informations formidable pour découvrir la culture de l’entreprise : Les réseaux sociaux.

Trouvez des personnes qui ont travaillé ou qui travaillent dans l’entreprise.

Les premières vont tout déballer puisque, parties, elles ne risquent rien de dire du mal de l’organisation, s’il y a lieu, ou du bien.

Les secondes sont encore en place et vivent la culture d’entreprise au quotidien.

Dans les deux cas, plusieurs témoignages sont impératifs, pour croiser les réponses et vous faire une idée plus précise de ce qui vous attend.

Quelles questions poser pour bien se renseigner ?

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Premier emploi : Adaptation impérative
4 bonnes raisons d’utiliser les réseaux sociaux dans sa recherche d’emploi

Emploi : Envie de quitter votre poste, 20 signes
Postuler plusieurs fois dans la même entreprise : Mode d’emploi
Les raisons de l’échec à l’embauche

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15 critères pour être un bon manager

Que vous soyez manager depuis peu ou depuis des années, le constat est le même : un bon manager obtient des résultats significatifs avec une équipe motivée alors qu’un petit chef, à la pensée étroite et qui craint pour son poste, obtiendra des résultats peu probants.

La productivité est grandement augmentée quand les salariés se sentent heureux au travail.

bon manager

Avoir un responsable qui possède les qualités humaines et de commandement qu’ils attendent doit répondre aux critères suivants :

1. Partager ses idées pour convaincre ses collaborateurs
2. Écouter tous les membres de son équipe avant de décider
3. Considérer ses proches comme des partenaires responsables des tâches confiées
4. Faciliter le travail collaboratif
5. Désamorce tout début de conflit
6. Montrer que tous ses collaborateurs sont égaux
7. Adapter sa communication en fonction des profils de ses collaborateurs
8. Établir des règles et s’y tenir, pour le manager et pour l’équipe
9. Déléguer pleinement, accompagner et contrôler à bon escient
10. Fixer des objectifs pour le groupe et à chaque membre de l’équipe
11. Assumer la responsabilité de chaque faute ou erreur d’un collaborateur
12. Féliciter ses collaborateurs
13. Faire preuve de patience et d’exigence
14. Accepter le changement et promouvoir les initiatives
15. Aménager son temps pour en dégager pour des échanges informels individuels

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Erreur de recrutement : Comment l’éviter

Comment l’éviter de se tromper de candidat

Dans tout processus de recrutement, il arrive, parfois, que l’employeur recrute un « mauvais » candidat.

Les signes d’une erreur de recrutement

Côté collaborateur, la mariée était trop belle. Le recruteur a donné une image de l’entreprise bien au-delà de la réalité du terrain. Les promesses non tenues, les conditions de travail, l’environnement, les relations avec les autres. Tout ou partie se révèle décevant.

Côté employeur, le nouvel embauché déçoit, est en-dessous des attentes, tant dans ses savoir-faire, que sa manière d’agir ou ses relations dans son équipe qu’il perturbe plus qu’il aide.

effacer une erreur de recrutement

Lorsque le nouveau salarié est incapable d’exécuter les tâches ou missions qui lui sont confiées, et de façon durable, alors il y a erreur de recrutement.

Plusieurs signes alertent

Des compétences attendues, voire annoncées par le candidat, se révèlent absentes et impossibles à acquérir par une formation.

L’intégration rendue difficile voire impossible au sein de son équipe, par le caractère perturbant du nouveau venu : timide ou envahissant, qui remet tout en question, tenant des propos déplacés, manquant de respect, etc.

Une incompatibilité de caractère avec celui de son manager. Un manque d’écoute ou une opposition ouverte. Des réticences à exécuter les tâches confiées ou/et à assumer ses responsabilités.

Un profil recruté à un poste trop élevé ou trop bas peut conduire à la frustration ou l’ennui, surtout si une perspective d’évolution potentielle est absente ou lointaine.

exemple d’incompétence : le ratage de la restauration du Christ de Borja

Comment éviter une erreur de casting

Pour éviter une situation qui débouche par une rupture du contrat de travail, durant la période d’essai ou après-celle-ci, par une démission ou un licenciement, par exemple, il convient de mettre tous les atouts de son côté, des deux côtés.

Bien définir le profil recherché

La description du poste comprend la liste des tâches principales, du périmètre de responsabilité. Elle indique rarement les moyens mis à la disposition du futur titulaire du poste ou les comportements attendus.

Les savoir-faire, les savoir-être et les soft-skills, appelées aussi compétences comportementales, doivent être clairement définis et annoncés aux candidats.

Les valeurs et la culture de l’entreprise

Un candidat qui est en déphasage, voire hostile aux valeurs de l’entreprise, va se sentir mal à l’aise. Il ira à son travail avec peu d’enthousiasme et de rendement.

La culture d’entreprise, le style de management, les à-côtés du travail proprement dit, doivent être pris en compte par le candidat avant qu’il rejoigne l’entreprise.

Durant l’entretien d’embauche

L’entretien de recrutement est le meilleur moment pour se rendre compte des écarts potentiels et des possibilités d’intégration dans le poste.

C’est ainsi, que, compte tenu de l’agilité réclamée dans les entreprises face à des situations inattendues, le recruteur doit s’assurer des capacités de chaque candidat à bien réagir dans telle ou telle situation qui lui est exposée.

Les recommandations et contrôles de référence

Pour décider d’embaucher un candidat plutôt qu’un autre, le recruteur fera appel à une personne de référence, généralement du dernier employeur, pour confronter son point de vue à celui du recruteur, après l’entretien d’embauche.

Un candidat recommandé par une personne de confiance, connue du recruteur, verra ses chances fortement augmentées d’être recrutée et de réussir dans son nouveau job.
Lui-même aura été briefé par la personne qui l’a recommandé et saura mieux où il met les pieds.

L’accueil et l’intégration

Un bon accueil et une intégration réussie rassurent le nouvel embauché et lui permet de s’exprimer plus ouvertement sur les éventuelles difficultés qu’il rencontre.

Il en est de même de son encadrant, qui, lors de réunions planifiées, remet le nouveau salarié sur les rails tel qu’il se l’ait imaginé avant de choisir son collaborateur.

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Les tests de recrutement : Lesquels ?
Le syndrome de l’imposteur ou Suis-je à ma place
Le chargé de recrutement veut vous imposer

Recrutement : Contrôle de référence, mode d’emploi
Employeur : Réussir Accueil et intégration du nouvel embauché
Les accords toltèques : Explications

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Employeur : Le bouleversement de la valeur travail

Prendre en compte les motivations des salariés

S’il y a bien un bouleversement occasionné par la pandémie mondiale, c’est dans le monde du travail qu’’on le trouve.

Avant cette crise sanitaire qui a immobilisé des dizaines de millions de travailleurs, une tendance avait commencé à voir le jour dans les pays économiquement fort.
Il s’agit du changement des motivations initié par la jeune génération face au travail.

Alors que la règle était de travailler pour subvenir à ses besoins impliquait une adaptation de la personne aux organisations et modes de fonctionnement plus ou moins directifs d’une entreprise, la nouvelle génération à développer l’idée d’un bien-être au travail, d’un partage plus équilibré entre vie professionnel et vie privée fait son chemin.

travail hybride : présentiel et distanciel

Les chefs d’entreprise et l’ensemble de l’encadrement doivent en tenir compte pour la survie de leurs entreprises.

Quelques chiffres

61% des demandeurs d’emploi accepteraient le télétravail

73% des salariés pensent à quitter leur poste actuel

33% des travailleurs de moins de 30 ans ont déjà quitté leur premier emploi

Source : joblist (site de recherche d’emploi)

Le regard de l’employeur

Pour séduire les futurs salariés et retenir son personnel, un employeur doit commencer par en informer l’ensemble de ses cadres, à commencer par le haut.

voir loin : le regard de votre employeur

L’adhésion de l’encadrement est indispensable pour l’harmonisation des nouvelles pratiques à mettre en place. Puis, celle de l’ensemble du personnel.

Un salarié heureux dans son travail aura un meilleur rendement. La satisfaction du client augmentera.
Les pertes pour absentéisme ou par une mauvaise qualité des produits ou des services diminueront.

Des conseils pour intégrer les motivations des salariés

1 Ouvrir le dialogue montant autant que descendant, avec des possibilités de contourner la voix hiérarchique.

2 Créer un sentiment d’appartenance à une équipe, notamment pour les nouveaux embauchés

3 Faire confiance aux salariés pour obtenir leur confiance

4 Mettre en place les outils de travail collaboratif, principalement numériques, et les utiliser à bon escient, c’est-à-dire par le soutien et non par la surveillance, ni l’intrusion dans la vie privée

5 Encourager le travail hybride, présentiel et distanciel, qui facilité l’intégration, l’égalité et l’inclusion

6 Écouter, prendre en compte les idées et récompenser son personnel

La pérennité d’une entreprise passe par sa place sur son marché, par un investissement dans des méthodes et des outils modernes, et surtout par son personnel, heureux, motivé, impliqué et rentable.

Et dans votre travail, quel changement voudriez-vous voir ?

Faites-le moi savoir par un commentaire

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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La résilience : Définition et principes
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Démission d’un salarié = fuite d’informations : Comment s’en prémunir
Ces phrases qui tuent le dialogue
Être en phase avec la Culture d’Entreprise en 5 critères

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Manager avec le DISC pour éviter les frictions

La méthode DISC pour gérer une équipe

Dans une équipe, vous êtes confronté aux interactions entre les différents collaborateurs.
Chacun a sa personnalité et son propre mode de fonctionnement. Ils réagissent selon leurs valeurs, leurs cultures, leurs habitudes, leurs émotions. Comme tout le monde !

Oui, et cela peut produire une équipe efficace où tout le monde s’entend bien, ou mettre la pagaille et de fortes tensions entre les personnes.

William Marston, psychologue américain 1893 – 1947

Inventée en 1930 par Marston, la méthode DISC est l’acronyme de 4 dominantes dans la perception de son environnement :

1. Dominance

2. Influence

3. Stabilité

4. Conformité

Le DISC

La représentation de la méthode se fait au travers d’un disque (DISC en anglais) où l’axe vertical sépare à gauche les intravertis et à droite les extravertis.
L’axe horizontal indique, en haut les personnes à tendance à être centrées sur les tâches, en bas, celles centrées sur les personnes.

Chaque quart du disque a une couleur et une lettre de l’acronyme :

Rouge = Dominant

Jaune = Influent

Vert = Stable

Bleu = Consciencieux

Les personnalités

Le dominant

Le dominant est un fonceur. Il s’appuie sur des faits pour agir.
Son mode de communication est direct voire agressif.

Généralement fiable, le dominant aime suivre son propre chemin et diriger.

L’influent

C’est dans le relationnel avec les autres que l’influent est le plus efficace, enthousiaste et amical.
Il sait se faire apprécier des autres, malgré des difficultés à traiter à fond ses dossiers.

L’influent a besoin de reconnaissance, il est un bon coordinateur d’une équipe, même s’il a tendance à s’éparpiller et à se décourager avant la fin d’un projet.

Le stable

On peut compter le stable pour être sérieux, engagé. Il va au fond des dossiers.
Calme, réservé, il se tient volontiers en retrait dans les discussions.

Le stable est très mal à l’aise avec les changements. Il déteste les situations d’urgence.
Inébranlable, il a besoin de faire entendre son point de vue.

Le consciencieux

Le consciencieux est perçu souvent comme froid et autoritaire. Il est aussi celui qui définit les process et la recherche de perfection.

Le consciencieux a besoin d’un cadre pour bien travailler en toute autonomie. Il ralentit les plus pressés et encourage la précision et la réflexion avant l’action.

management sans ou avec friction ?

Le management sans friction

Le manager va commencer par placer chaque membre de son équipe à sa place dans le DISC.
Il cherchera à obtenir des personnalités qui couvrent l’ensemble du DISC, notamment lors d’un recrutement.

Une équipe mal équilibrée, du type « je ne veux voir qu’une seule tête » est vouée à l’échec car il manquera l’impulsion ou le frein nécessaire à l’action.

A contrario, les membres de l’équipe doivent comprendre où ils se situent pour mieux interagir et comprendre les antagonismes latents entrent les différentes façons d’aborder le travail.

Les quarts opposés sont susceptibles de créer des frictions, plus facilement que les quarts qui se côtoient.

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Une productivité d’enfer par la méthode des 2 listes de Warren Buffet
Présentation : La méthode du Pecha Kucha
Méthode : ACP ou Approche centrée sur la personne

Méthode ACTE : Les deux définitions
Mieux travailler en équipe ou Introduction au TMS Team Management System
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L’étude de marché en six points

L’importance de l’étude de marché

Généralement, dès qu’on parle d’étude de marché, on pense business, création de son entreprise, d’un produit ou d’un service.

On oublie souvent d’autre marchés comme le marché de l’emploi.

Faisons le tour du sujet !

étude de marché

L’étude de marché est une étape indispensable

Pour qui ?

• soi-même
• les financeurs : banques, aides
• les partenaires

Pour connaître :

• Les acteurs du marché
• Les contraintes et les opportunités

Pour définir

• un objectif : chiffre d’affaire, emploi
• les charges liées à l’activité, à la recherche ou la création d’emploi
• la stratégie commerciale, la recherche d’emploi

Les points à étudier

• La réglementation et le marché dans son ensemble
• Les produits ou services proposés
• La concurrence
• La clientèle
• Les fournisseurs
• Les prescripteurs

Les méthodes d’investigation

• L’observation
• Les recherches documentaires
• L’enquête terrain
• L’échange avec des professionnels

enquête terrain

La recherche d’informations

• Bpi France
• INSEE : Odile, statistiques
• Centre de documentation : chambres consulaires, credoc, …
• Organismes et syndicats professionnels, clubs et associations de professionnels
• Mairies
• Presse
• Annuaires professionnels : Euridile, infogreffe, societe.com, …
• Salons professionnels, salons de l’emploi
• Pôle emploi

La stratégie commerciale

• Choix de la gamme de produits et des canaux de distribution
• Définition des prix de vente, de ses prétentions salariales
• Élaboration d’un plan de communication
• Mise en place des actions commerciales

Le marché de l’emploi

Dans le cas d’une recherche d’emploi, le produit et les services, c’est VOUS !
Utilisez les techniques de l’étude de marché pour connaître :

• vos compétences
• ce que vous pouvez apporter à une entreprise
• votre valeur sur le marché
• vos cibles d’employeurs potentiels
• les techniques de recherche d’emploi
• votre stratégie de communication écrite et orale

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La relation commerciale : source d’insatisfactions
Management de projet : 5 causes de l’échec
Management : Être informé à temps pour agir (vu par Machiavel)

Nacre : Nouvel Accompagnement pour la Création et la Reprise d’Entreprise
Les clés de la réussite selon Steve Jobs
Les 4 missions du dirigeant

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Être en phase avec la Culture d’Entreprise en 5 critères

Se sentir bien dans son activité professionnelle

S’il y a bien un point commun à toutes les organisations, toutes les entreprises, administrations ou associations, c’est qu’elles possèdent une culture d’entreprise, sans exception.

Que l’on postule pour en faire partie ou que l’on soit déjà en poste, pour s’y sentir bien, il faut être en phase avec la culture d’entreprise.

Pour cela, voici 5 critères pour vous aider à y voir plus clair.

1 Satisfaction personnelle

L’indicateur le plus sûr pour connaître le degré de satisfaction des salariés au travail est le turnover, c’est-à-dire la fréquence avec laquelle les salariés quittent l’organisation.

Plus il y a de départs sur un an et moins les salariés étaient satisfaits.

A l’inverse, quand personne n’a envie de quitter la structure, c’est un bon signe.

2 Équilibre vie pro vie perso

Avoir un manager et/ou un patron qui favorise l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle de ses collaborateurs est la situation la plus favorable à ces derniers.

Horaires, télétravail, primes, congés, avantages en nature, etc. sont les indicateurs d’une vie harmonieuse ou d’un désastre pour sa vie privée.

télétravail

3 Travailler ensemble

Une équipe qui gagne est une équipe où ses membres s’apprécient, se respectent, communiquent entre eux.

Le travail avance bien parce que chacun sait ce qu’il apporte pour atteindre les objectifs avec les moyens mis à leur disposition.

4 Un management de valeurs

Lorsqu’un salarié est en phase avec les valeurs de l’entreprise ou, du moins, les respecte, alors son travail est également respecté.

Il reçoit un but à atteindre et travaille en autonomie ou/et en équipe sous la direction de managers qui favorisent la prise d’initiative.

Plus le salarié adhère aux mêmes valeurs et au mode de management, plus sa productivité et ses performances augmentent. Par ailleurs, l’entreprise a un taux d’absentéisme et d’accidents du travail en forte baisse, critères d’appréciation de ce critère.

5 Conditions de travail

Lorsque le lieu de travail permet des aménagements comme la présence d’une salle de repos, d’une garderie ou d’une salle de jeux, il est plus agréable d’y travailler.

Recharger ses batteries durant les pauses permet de reprendre efficacement son travail.

Le taux d’erreurs, de perte ou de gain de productivité, de non-conformités, sont alors les indicateurs qui permettent de savoir si les salariés se sentent bien et sont performants.

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Le syndrome de l’imposteur ou Suis-je à ma place
Les accords toltèques : Explications
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Organisation verticale : D’où provient la reconnaissance du manager par son équipe ?
Les causes des dysfonctionnements
Les bases de la productivité 4/4 : Les outils et principes

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Les clés de la réussite selon Steve Jobs

Les facteurs qui mènent au succès

Il est toujours bon de comprendre comment un homme, talentueux, est parvenu à devenir l’un des entrepreneurs ayant un succès aussi grand que celui de Steve Jobs.

Steve Jobs – 2007

Il nous a laissé des conseils pour parvenir à réussir dans ce que nous entreprenons.

1 Suivez votre passion

Choisir un métier qui vous plait est un facteur de succès car vous l’exercerez avec passion.

2 Changez le monde

Quand vous avez une vision claire de votre projet, vous pouvez changer le monde. Voir grand, voir loin, avoir de l’ambition et transmettre sa vision ouvrent les voies du succès.

Confucius

3 Soyez curieux de tout

Plus vous apprenez dans de multiples domaines, et plus vous aurez des connaissances qui vous permettons d’aborder n’importe quel sujet. Vous aurez une meilleure compréhension du monde qui nous entoure.

4 Savoir dire non

Réussir passe aussi par savoir se concentrer sur l’action en cours. Évitez de vous disperser quand vous avez fait un choix. Concentrez vos efforts sur des objectifs ciblés et donc plus faciles à atteindre.

5 Créez un lien

Avec vos collaborateurs, avec vos clients, avec vos divers contacts dans la vie, l’interaction avec les autres à titre personnel créer un lien direct qui mène à la prospérité.

6 Sachez communiquer

Les présentations de Steve Jobs étaient des shows à succès. La scénarisation, l’histoire racontée, le divertissement et la mise en lumière de l’objet de votre communication sont des facteurs de réussite.

7 Faites rêver

Quand ce que vous proposez est simple à comprendre, vous montrez aux autres qu’ils sont doués pour vous comprendre. Cela valorise l’autre. Vous excitez son imagination pour le faire rêver, le rendre plus grand et plus satisfait.

Conclusion

Steve Jobs a personnifié le succès. Il a su partager sa vision et faire de son entreprise l’un des fleurons de l’économie mondiale.

Chacun peut s’inspirer de ces conseils pour avancer dans la vie vers la réussite.

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LES ANNUAIRES DE L’EMPLOI

Les 12 caractéristiques du meneur et du suiveur

Êtes-vous meneur ou suiveur ?

Dans toute organisation, deux grandes catégories d’individus se côtoient : Les meneurs et les suiveurs.

Les premiers occupent les premiers rangs dans la hiérarchie ou, lorsqu’ils se trouvent à un rang inférieur, ils se font suffisamment remarquer et progressent plus vite.

Les suiveurs préfèrent vivre en exécutant leur travail de leur mieux et en suivant les directives fixées par les meneurs.

Et vous, êtes-vous plus meneur que suiveur ou plus suiveur que meneur ?

Voyons ensemble les caractéristiques de l’un et de l’autre pour vous aiguiller.

1. « Jusqu’à » ou « À partir de »

Le suiveur travaille à l’intérieur du cadre de ses responsabilités et de ses horaires, sans jamais aller au-delà.

Le meneur voit son poste comme un tremplin pour montrer sa valeur et son potentiel.

2. « Perso » ou « Équipier »

Le suiveur craint celles et ceux qui sont meilleur(e)s que lui.

Le meneur s’appuie sur le travail de collègues compétents.

3. « Limites » et « Possibilités »

Le suiveur voit d’abord les limites et les problèmes

Le meneur voit les possibilités et les solutions.

4. « Statu quo » ou « Progrès »

Le suiveur préfère son cadre familier avec le moins de changement possible.

Le meneur cherche à progresser, lui et les autres.

5. « Pas d’initiative » ou « Décide et agit »

Le suiveur a craint de prendre des initiatives et de se tromper.

Le meneur accepte les risques et les succès de ses initiatives.

6. « Pas moi » ou « moi »

Le suiveur se dédouane des erreurs, surtout des siennes.

Le meneur assume ses erreurs et en tire les enseignements pour éviter de les reproduire.

7. « Abandon » ou « Persévérance »

Le suiveur préfère tout abandonner dès le premier obstacle.

Le meneur considère l’obstacle comme un défi et persévère jusqu’à sa disparition.

8. « Ambition » ou  « Humilité »

Le suiveur est un ambitieux frustré.

Le meneur fait preuve d’humilité.

9. « Motivation externe » ou « Motivation interne »

Le suiveur a besoin d’être motivé par des perspectives d’une promotion ou d’une augmentation.

Le meneur est motivé par son travail et continue sans attendre de récompenses.

10. « Paraître » ou « Être »

Le suiveur aime son titre qu’il considère comme un dû.

Le meneur sait ce qu’il vaut et prend en compte ce que valent les autres.

11. « Moi » ou « Nous »

Le suiveur fait son travail avant tout, sans trop se préoccuper de celui des autres.

Le meneur contribue au travail en équipe à la mesure de ses compétences.

12. « Je sais » ou « J’apprends »

Le suiveur reste au niveau de ce qu’il sait. Il se considère comme infaillible et compétent

Le meneur apprend des autres pour s’améliorer et progresser.

Conclusion

Après de très court panorama des caractéristiques du suiveur et du meneur, sur les 12 points, combien vous ressemblent ?

Les deux profils ont leur place dans la société. Si tout le monde était suiveur ou meneur, la vie serait impossible.

Les meneurs tirent et les suiveurs poussent.
Chacun contribue au succès raisonné au travail.

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LES ANNUAIRES DE L’EMPLOI

Fiche de paie d’un salarié en intérim : Que contient-elle ?

Les particularités du bulletin de salaire en intérim

Après vous êtes inscrit dans une agence d’emploi temporaire, vous voici appelé pour une mission.

Quelle que soit la durée de votre mission, vous avez droit à un bulletin de salaire.

Ce bulletin contient les mêmes éléments qu’une fiche de paye d’un salarié à temps partiel ou à temps complet, en CDD ou en CDI, c’est-à-dire exactement les mêmes informations et les mêmes calculs de salaire brut, salaire net, salaire net fiscal, ainsi que les diverses cotisations salariales.

Néanmoins, d’autres informations entrent dans le calcul du net à payer et apparaissent sur le bulletin de salaire.

Les primes et les frais

Au salaire de base, s’ajoutent les primes propres à l’entreprise, comme les congés, le 13^ème mois, etc.

De même que les primes liées au poste de travail, comme les primes de risques, de panier, de froid, etc.

Également, on trouve les primes de résultat.

Les frais de repas et/ou les frais de transport sont également remboursés, toujours selon le barème de l’entreprise.

Sont exclues les primes réservées aux salariés comme l’intéressement et la participation.

Les indemnités spécifiques

Deux indemnités sont versées au salarié intérimaire, avec certaines restrictions.
Il s’agit de l’indemnité de fin de mission et l’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité de fin de mission

Sur le dernier bulletin de la période de la mission, qui correspond au solde de tout compte, l’indemnité de fin mission est de 10% du salaire brut perçu sur la période de la mission.

Cette indemnité a pour but de compenser la précarité de l’emploi.

Attention, Cette prime est perdue dans les cas suivants :

• Embauche en CDI de l’intérimaire à l’issue de la mission, par l’entreprise cliente bénéficiaire de la mission
• Rupture du contrat de travail avec l’entreprise de travail temporaire pour faute grave ou à l’initiative du salarié intérimaire
• Refus de respecter les règles de fonctionnement prévues au contrat de travail

L’indemnité compensatrice de congés payés

Comme le salarié intérimaire doit respecter l’organisation de l’entreprise cliente, il lui est impossible de prendre les congés auxquels il a droit durant sa mission.

C’est pourquoi, son dernier bulletin de salaire contient une indemnité compensatrice de congés payés dont le montant correspond aussi à 10% du salaire brut de l’ensemble de la période de la mission.

Cette indemnité est versée dans tous les cas, au contraire de l’indemnité de fin de mission qui est soumise à conditions.

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Le CDI intérimaire : Les points forts et les points faibles
CSP ou Contrat de Sécurisation Professionnelle : Les avantages
Contrat de travail : Les clauses obligatoires … et les autres

Le CDDI ou Contrat à durée déterminée d’insertion
Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi
Le PEC : Une aide financière  pour recruter une personne en situation de handicap

Autres Emploi et Juridique :

Récapitulatif 20 Emploi
Récapitulatif 20 Juridique