Employeur : Le bouleversement de la valeur travail


Prendre en compte les motivations des salariés

S’il y a bien un bouleversement occasionné par la pandémie mondiale, c’est dans le monde du travail qu’’on le trouve.

Avant cette crise sanitaire qui a immobilisé des dizaines de millions de travailleurs, une tendance avait commencé à voir le jour dans les pays économiquement fort.
Il s’agit du changement des motivations initié par la jeune génération face au travail.

Alors que la règle était de travailler pour subvenir à ses besoins impliquait une adaptation de la personne aux organisations et modes de fonctionnement plus ou moins directifs d’une entreprise, la nouvelle génération à développer l’idée d’un bien-être au travail, d’un partage plus équilibré entre vie professionnel et vie privée fait son chemin.

travail hybride : présentiel et distanciel

travail hybride : présentiel et distanciel

Les chefs d’entreprise et l’ensemble de l’encadrement doivent en tenir compte pour la survie de leurs entreprises.

Quelques chiffres

61% des demandeurs d’emploi accepteraient le télétravail

73% des salariés pensent à quitter leur poste actuel

33% des travailleurs de moins de 30 ans ont déjà quitté leur premier emploi

Source : joblist (site de recherche d’emploi)

Le regard de l’employeur

Pour séduire les futurs salariés et retenir son personnel, un employeur doit commencer par en informer l’ensemble de ses cadres, à commencer par le haut.

voir loin : le regard de votre employeur

voir loin : le regard de votre employeur

L’adhésion de l’encadrement est indispensable pour l’harmonisation des nouvelles pratiques à mettre en place. Puis, celle de l’ensemble du personnel.

Un salarié heureux dans son travail aura un meilleur rendement. La satisfaction du client augmentera.
Les pertes pour absentéisme ou par une mauvaise qualité des produits ou des services diminueront.

Des conseils pour intégrer les motivations des salariés

1 Ouvrir le dialogue montant autant que descendant, avec des possibilités de contourner la voix hiérarchique.

2 Créer un sentiment d’appartenance à une équipe, notamment pour les nouveaux embauchés

confiance encouragement3 Faire confiance aux salariés pour obtenir leur confiance

4 Mettre en place les outils de travail collaboratif, principalement numériques, et les utiliser à bon escient, c’est-à-dire par le soutien et non par la surveillance, ni l’intrusion dans la vie privée

5 Encourager le travail hybride, présentiel et distanciel, qui facilité l’intégration, l’égalité et l’inclusion

6 Écouter, prendre en compte les idées et récompenser son personnel

La pérennité d’une entreprise passe par sa place sur son marché, par un investissement dans des méthodes et des outils modernes, et surtout par son personnel, heureux, motivé, impliqué et rentable.

Et dans votre travail, quel changement voudriez-vous voir ?

Faites-le moi savoir par un commentaire

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

En complément :

La résilience : Définition et principes
Recrutement : Attirer les talents façon 21ème siècle
Le Projet de Transition Professionnelle : Mode d’emploi

Démission d’un salarié = fuite d’informations : Comment s’en prémunir
Ces phrases qui tuent le dialogue
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Manager avec le DISC pour éviter les frictions


La méthode DISC pour gérer une équipe

Dans une équipe, vous êtes confronté aux interactions entre les différents collaborateurs.
Chacun a sa personnalité et son propre mode de fonctionnement. Ils réagissent selon leurs valeurs, leurs cultures, leurs habitudes, leurs émotions. Comme tout le monde !

Oui, et cela peut produire une équipe efficace où tout le monde s’entend bien, ou mettre la pagaille et de fortes tensions entre les personnes.

William Marston
William Marston, psychologue américain 1893 – 1947

Inventée en 1930 par Marston, la méthode DISC est l’acronyme de 4 dominantes dans la perception de son environnement :

1. Dominance

2. Influence

3. Stabilité

4. Conformité

Le DISC

La représentation de la méthode se fait au travers d’un disque (DISC en anglais) où l’axe vertical sépare à gauche les intravertis et à droite les extravertis.
L’axe horizontal indique, en haut les personnes à tendance à être centrées sur les tâches, en bas, celles centrées sur les personnes.

méthode disc

Chaque quart du disque a une couleur et une lettre de l’acronyme :

Rouge = Dominant

Jaune = Influent

Vert = Stable

Bleu = Consciencieux

Les personnalités

Le dominant

Le dominant est un fonceur. Il s’appuie sur des faits pour agir.
Son mode de communication est direct voire agressif.

Généralement fiable, le dominant aime suivre son propre chemin et diriger.

L’influent

C’est dans le relationnel avec les autres que l’influent est le plus efficace, enthousiaste et amical.
Il sait se faire apprécier des autres, malgré des difficultés à traiter à fond ses dossiers.

L’influent a besoin de reconnaissance, il est un bon coordinateur d’une équipe, même s’il a tendance à s’éparpiller et à se décourager avant la fin d’un projet.

Le stable

On peut compter le stable pour être sérieux, engagé. Il va au fond des dossiers.
Calme, réservé, il se tient volontiers en retrait dans les discussions.

Le stable est très mal à l’aise avec les changements. Il déteste les situations d’urgence.
Inébranlable, il a besoin de faire entendre son point de vue.

Le consciencieux

Le consciencieux est perçu souvent comme froid et autoritaire. Il est aussi celui qui définit les process et la recherche de perfection.

Le consciencieux a besoin d’un cadre pour bien travailler en toute autonomie. Il ralentit les plus pressés et encourage la précision et la réflexion avant l’action.

management harmonieux
management sans ou avec friction ?

Le management sans friction

Le manager va commencer par placer chaque membre de son équipe à sa place dans le DISC.
Il cherchera à obtenir des personnalités qui couvrent l’ensemble du DISC, notamment lors d’un recrutement.

Une équipe mal équilibrée, du type « je ne veux voir qu’une seule tête » est vouée à l’échec car il manquera l’impulsion ou le frein nécessaire à l’action.

A contrario, les membres de l’équipe doivent comprendre où ils se situent pour mieux interagir et comprendre les antagonismes latents entrent les différentes façons d’aborder le travail.

Les quarts opposés sont susceptibles de créer des frictions, plus facilement que les quarts qui se côtoient.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en avoir plus :

En complément :

Une productivité d’enfer par la méthode des 2 listes de Warren Buffet
Présentation : La méthode du Pecha Kucha
Méthode : ACP ou Approche centrée sur la personne

Méthode ACTE : Les deux définitions
Mieux travailler en équipe ou Introduction au TMS Team Management System
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L’étude de marché en six points


L’importance de l’étude de marché

Généralement, dès qu’on parle d’étude de marché, on pense business, création de son entreprise, d’un produit ou d’un service.

On oublie souvent d’autre marchés comme le marché de l’emploi.

Faisons le tour du sujet !

étude de marché

étude de marché

L’étude de marché est une étape indispensable

Pour qui ?

  • soi-même
  • les financeurs : banques, aides
  • les partenaires

Pour connaître :

  • Les acteurs du marché
  • Les contraintes et les opportunités

swotPour définir

  • un objectif : chiffre d’affaire, emploi
  • les charges liées à l’activité, à la recherche ou la création d’emploi
  • la stratégie commerciale, la recherche d’emploi

Les points à étudier

  • La réglementation et le marché dans son ensemble
  • Les produits ou services proposés
  • La concurrence
  • La clientèle
  • Les fournisseurs
  • Les prescripteurs

Les méthodes d’investigation

  • L’observation
  • Les recherches documentaires
  • L’enquête terrain
  • L’échange avec des professionnels

enquête terrain

enquête terrain

La recherche d’informations

  • Bpi France
  • INSEE : Odile, statistiques
  • Centre de documentation : chambres consulaires, credoc, …
  • Organismes et syndicats professionnels, clubs et associations de professionnels
  • Mairies
  • Presse
  • Annuaires professionnels : Euridile, infogreffe, societe.com, …
  • Salons professionnels, salons de l’emploi
  • Pôle emploi

La stratégie commerciale

  • Choix de la gamme de produits et des canaux de distribution
  • Définition des prix de vente, de ses prétentions salariales
  • Élaboration d’un plan de communication
  • Mise en place des actions commerciales

Le marché de l’emploi

Dans le cas d’une recherche d’emploi, le produit et les services, c’est VOUS !
Utilisez les techniques de l’étude de marché pour connaître :

  • vos compétences
  • ce que vous pouvez apporter à une entreprise
  • votre valeur sur le marché
  • vos cibles d’employeurs potentiels
  • les techniques de recherche d’emploi
  • votre stratégie de communication écrite et orale

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en avoir plus :

En complément :

La relation commerciale : source d’insatisfactions
Management de projet : 5 causes de l’échec
Management : Être informé à temps pour agir (vu par Machiavel)

Nacre : Nouvel Accompagnement pour la Création et la Reprise d’Entreprise
Les clés de la réussite selon Steve Jobs
Les 4 missions du dirigeant

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Être en phase avec la Culture d’Entreprise en 5 critères


Se sentir bien dans son activité professionnelle

S’il y a bien un point commun à toutes les organisations, toutes les entreprises, administrations ou associations, c’est qu’elles possèdent une culture d’entreprise, sans exception.

Que l’on postule pour en faire partie ou que l’on soit déjà en poste, pour s’y sentir bien, il faut être en phase avec la culture d’entreprise.

i love my jobPour cela, voici 5 critères pour vous aider à y voir plus clair.

1 Satisfaction personnelle

L’indicateur le plus sûr pour connaître le degré de satisfaction des salariés au travail est le turnover, c’est-à-dire la fréquence avec laquelle les salariés quittent l’organisation.

Plus il y a de départs sur un an et moins les salariés étaient satisfaits.

A l’inverse, quand personne n’a envie de quitter la structure, c’est un bon signe.

2 Équilibre vie pro vie perso

Avoir un manager et/ou un patron qui favorise l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle de ses collaborateurs est la situation la plus favorable à ces derniers.

Horaires, télétravail, primes, congés, avantages en nature, etc. sont les indicateurs d’une vie harmonieuse ou d’un désastre pour sa vie privée.

équilibre vie pro vie perso par le télétravail

télétravail

3 Travailler ensemble

Une équipe qui gagne est une équipe où ses membres s’apprécient, se respectent, communiquent entre eux.

Le travail avance bien parce que chacun sait ce qu’il apporte pour atteindre les objectifs avec les moyens mis à leur disposition.

4 Un management de valeurs

Lorsqu’un salarié est en phase avec les valeurs de l’entreprise ou, du moins, les respecte, alors son travail est également respecté.

Il reçoit un but à atteindre et travaille en autonomie ou/et en équipe sous la direction de managers qui favorisent la prise d’initiative.

Plus le salarié adhère aux mêmes valeurs et au mode de management, plus sa productivité et ses performances augmentent. Par ailleurs, l’entreprise a un taux d’absentéisme et d’accidents du travail en forte baisse, critères d’appréciation de ce critère.

tennis de table au travail

5 Conditions de travail

Lorsque le lieu de travail permet des aménagements comme la présence d’une salle de repos, d’une garderie ou d’une salle de jeux, il est plus agréable d’y travailler.

Recharger ses batteries durant les pauses permet de reprendre efficacement son travail.

Le taux d’erreurs, de perte ou de gain de productivité, de non-conformités, sont alors les indicateurs qui permettent de savoir si les salariés se sentent bien et sont performants.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :

En complément :

Le syndrome de l’imposteur ou Suis-je à ma place
Les accords toltèques : Explications
Travailler la nuit, travailler le soir : Que dit la Loi ?

Organisation verticale : D’où provient la reconnaissance du manager par son équipe ?
Les causes des dysfonctionnements
Les bases de la productivité 4/4 : Les outils et principes

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Les clés de la réussite selon Steve Jobs


Les facteurs qui mènent au succès

Il est toujours bon de comprendre comment un homme, talentueux, est parvenu à devenir l’un des entrepreneurs ayant un succès aussi grand que celui de Steve Jobs.

Steve Jobs - 2007

Steve Jobs – 2007

Il nous a laissé des conseils pour parvenir à réussir dans ce que nous entreprenons.

1 Suivez votre passion

Choisir un métier qui vous plait est un facteur de succès car vous l’exercerez avec passion.

2 Changez le monde

Quand vous avez une vision claire de votre projet, vous pouvez changer le monde. Voir grand, voir loin, avoir de l’ambition et transmettre sa vision ouvrent les voies du succès.

Confucius

Confucius

3 Soyez curieux de tout

Plus vous apprenez dans de multiples domaines, et plus vous aurez des connaissances qui vous permettons d’aborder n’importe quel sujet. Vous aurez une meilleure compréhension du monde qui nous entoure.

4 Savoir dire non

Réussir passe aussi par savoir se concentrer sur l’action en cours. Évitez de vous disperser quand vous avez fait un choix. Concentrez vos efforts sur des objectifs ciblés et donc plus faciles à atteindre.

savoir dire non5 Créez un lien

Avec vos collaborateurs, avec vos clients, avec vos divers contacts dans la vie, l’interaction avec les autres à titre personnel créer un lien direct qui mène à la prospérité.

6 Sachez communiquer

Les présentations de Steve Jobs étaient des shows à succès. La scénarisation, l’histoire racontée, le divertissement et la mise en lumière de l’objet de votre communication sont des facteurs de réussite.

rêver de réussir7 Faites rêver

Quand ce que vous proposez est simple à comprendre, vous montrez aux autres qu’ils sont doués pour vous comprendre. Cela valorise l’autre. Vous excitez son imagination pour le faire rêver, le rendre plus grand et plus satisfait.

Conclusion

Steve Jobs a personnifié le succès. Il a su partager sa vision et faire de son entreprise l’un des fleurons de l’économie mondiale.

Chacun peut s’inspirer de ces conseils pour avancer dans la vie vers la réussite.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :

En complément :

Jack Welch : « Mes conseils pour réussir »
Les 14 règles de Jeff Bezos pour devenir un bon manager
7 conditions de réussite pour la résolution de problème

Start-up : 10 clés du succès
Les 5 plus puissantes motivations au Monde
Les cinq clés de la Communication pour un manager

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Les 12 caractéristiques du meneur et du suiveur


Êtes-vous meneur ou suiveur ?

Dans toute organisation, deux grandes catégories d’individus se côtoient : Les meneurs et les suiveurs.

Les premiers occupent les premiers rangs dans la hiérarchie ou, lorsqu’ils se trouvent à un rang inférieur, ils se font suffisamment remarquer et progressent plus vite.

Les suiveurs préfèrent vivre en exécutant leur travail de leur mieux et en suivant les directives fixées par les meneurs.

meneur suiveur Francis BlancheEt vous, êtes-vous plus meneur que suiveur ou plus suiveur que meneur ?

Voyons ensemble les caractéristiques de l’un et de l’autre pour vous aiguiller.

1. « Jusqu’à » ou « À partir de »

Le suiveur travaille à l’intérieur du cadre de ses responsabilités et de ses horaires, sans jamais aller au-delà.

Le meneur voit son poste comme un tremplin pour montrer sa valeur et son potentiel.

2. « Perso » ou « Équipier »

Le suiveur craint celles et ceux qui sont meilleur(e)s que lui.

Le meneur s’appuie sur le travail de collègues compétents.

3. « Limites » et « Possibilités »

Le suiveur voit d’abord les limites et les problèmes

Le meneur voit les possibilités et les solutions.

4. « Statu quo » ou « Progrès »

Le suiveur préfère son cadre familier avec le moins de changement possible.

Le meneur cherche à progresser, lui et les autres.

5. « Pas d’initiative » ou « Décide et agit »

Le suiveur a craint de prendre des initiatives et de se tromper.

Le meneur accepte les risques et les succès de ses initiatives.

vol d'oies en V un meneur des suiveurs6. « Pas moi » ou « moi »

Le suiveur se dédouane des erreurs, surtout des siennes.

Le meneur assume ses erreurs et en tire les enseignements pour éviter de les reproduire.

7. « Abandon » ou « Persévérance »

Le suiveur préfère tout abandonner dès le premier obstacle.

Le meneur considère l’obstacle comme un défi et persévère jusqu’à sa disparition.

8. « Ambition » ou  « Humilité »

Le suiveur est un ambitieux frustré.

Le meneur fait preuve d’humilité.

9. « Motivation externe » ou « Motivation interne »

Le suiveur a besoin d’être motivé par des perspectives d’une promotion ou d’une augmentation.

Le meneur est motivé par son travail et continue sans attendre de récompenses.

10. « Paraître » ou « Être »

Le suiveur aime son titre qu’il considère comme un dû.

Le meneur sait ce qu’il vaut et prend en compte ce que valent les autres.

11. « Moi » ou « Nous »

Le suiveur fait son travail avant tout, sans trop se préoccuper de celui des autres.

Le meneur contribue au travail en équipe à la mesure de ses compétences.

12. « Je sais » ou « J’apprends »

Le suiveur reste au niveau de ce qu’il sait. Il se considère comme infaillible et compétent

Le meneur apprend des autres pour s’améliorer et progresser.

Conclusion

Après de très court panorama des caractéristiques du suiveur et du meneur, sur les 12 points, combien vous ressemblent ?

Les deux profils ont leur place dans la société. Si tout le monde était suiveur ou meneur, la vie serait impossible.

Les meneurs tirent et les suiveurs poussent.
Chacun contribue au succès raisonné au travail.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :

En complément :

Manager une équipe, c’est en être le coordinateur
Celui qui ne change pas …
Les 10 clés du changement

Psychologie positive, Pensée positive, Parler positif
Carrière : Cinq conseils pour booster votre carrière
Bien diriger : Les recettes de six grands patrons

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Fiche de paie d’un salarié en intérim : Que contient-elle ?


Les particularités du bulletin de salaire en intérim

Après vous êtes inscrit dans une agence d’emploi temporaire, vous voici appelé pour une mission.

Quelle que soit la durée de votre mission, vous avez droit à un bulletin de salaire.

bulletin de salaire 1908

Ce bulletin contient les mêmes éléments qu’une fiche de paye d’un salarié à temps partiel ou à temps complet, en CDD ou en CDI, c’est-à-dire exactement les mêmes informations et les mêmes calculs de salaire brut, salaire net, salaire net fiscal, ainsi que les diverses cotisations salariales.

Néanmoins, d’autres informations entrent dans le calcul du net à payer et apparaissent sur le bulletin de salaire.

Les primes et les frais

Au salaire de base, s’ajoutent les primes propres à l’entreprise, comme les congés, le 13ème mois, etc.

De même que les primes liées au poste de travail, comme les primes de risques, de panier, de froid, etc.

Également, on trouve les primes de résultat.

Les frais de repas et/ou les frais de transport sont également remboursés, toujours selon le barème de l’entreprise.

Sont exclues les primes réservées aux salariés comme l’intéressement et la participation.

Les indemnités spécifiques

Deux indemnités sont versées au salarié intérimaire, avec certaines restrictions.
Il s’agit de l’indemnité de fin de mission et l’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité de fin de mission

Sur le dernier bulletin de la période de la mission, qui correspond au solde de tout compte, l’indemnité de fin mission est de 10% du salaire brut perçu sur la période de la mission.

Cette indemnité a pour but de compenser la précarité de l’emploi.

Attention, Cette prime est perdue dans les cas suivants :

  • Embauche en CDI de l’intérimaire à l’issue de la mission, par l’entreprise cliente bénéficiaire de la mission
  • Rupture du contrat de travail avec l’entreprise de travail temporaire pour faute grave ou à l’initiative du salarié intérimaire
  • Refus de respecter les règles de fonctionnement prévues au contrat de travail

L’indemnité compensatrice de congés payés

Comme le salarié intérimaire doit respecter l’organisation de l’entreprise cliente, il lui est impossible de prendre les congés auxquels il a droit durant sa mission.

C’est pourquoi, son dernier bulletin de salaire contient une indemnité compensatrice de congés payés dont le montant correspond aussi à 10% du salaire brut de l’ensemble de la période de la mission.

Cette indemnité est versée dans tous les cas, au contraire de l’indemnité de fin de mission qui est soumise à conditions.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en avoir plus :

En complément :

Le CDI intérimaire : Les points forts et les points faibles
CSP ou Contrat de Sécurisation Professionnelle : Les avantages
Contrat de travail : Les clauses obligatoires … et les autres

Le CDDI ou Contrat à durée déterminée d’insertion
Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi
Le PEC : Une aide financière  pour recruter une personne en situation de handicap

Autres Emploi et Juridique :

Récapitulatif 20 Emploi
Récapitulatif 20 Juridique

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Les accords toltèques : Explications


Les 5 accords toltèques

Un peu de philosophie ancienne et qui est, pour une fois, ni chinoise, ni grecque.

Les Toltèques étaient un peuple dans l’actuel Mexique vivant entre 900 et 1200 ans avant notre ère.
Les Aztèques se considéraient comme leurs descendants.

guerriers toltèquesMiguel Ruiz, auteur mexicain, a publié un livre, intitulé « Les quatre accords toltèques » en 1997 et « Le cinquième accord toltèque » en 2010.
On évoque alors les 4 accords toltèques alors qu’ils sont 5.

En réalité, seul le mot « toltèque » est commun entre ces vues de l’esprit et l’Histoire. Aucune découverte archéologique ne corrobore de lien. (Source : Wikipedia).

Il s’agit de 5 conseils de développement personnel dont l’objectif est d’aider à se comporter d’une manière bienveillante les uns envers les autres.

À retenir :

1. « Que votre parole soit impeccable »

2. « Quoi qu’il arrive, n’en faites pas une affaire personnelle »

3. « Ne faites pas de suppositions »

4. « Faites toujours de votre mieux »

5. « Soyez sceptique, mais apprenez à écouter »

1. « Que votre parole soit impeccable »

D’autres ont dit : « Le poids des mots ».

Tout ce que l’on écrit et tout ce que l’on dit a un impact sur ceux qui nous lisent ou/et qui nous entendent.

C’est pourquoi, il est important d’user d’un langage positif quand on s’adresse aux autres, tant dans sa vie professionnelle que dans sa vie personnelle.

Même les critiques doivent être positives : Aider l’autre à comprendre ce qu’il a mal fait, lui indiquer ce qu’il a encore comme progrès à faire, sont des propos encourageants, contrairement à une attaque destructrice qui montre les points faibles de la personne, souvent sous la forme d’une attaque personnelle.

Le mensonge, les commérages sont à l’inverse d’une parole impeccable.

2. « Quoi qu’il arrive, n’en faites pas une affaire personnelle »

C’est un réflexe que l’on nous a inculqué : Nous prenons à cœur d’être parfait et de considérer que chaque critique émise nous est destinée.
Pourtant, tout n’est pas de notre faute.

Certains combattent les critiques par le stoïcisme, qui est une philosophie grecque, la prise de recul par rapport à la façon dont la critique est exprimée, ou l’analyse des causes et des effets des actions critiquées ou des attaques reçues.

Or les propos tenus peuvent l’avoir été sous le coup de l’émotion, pour lâcher du lest et combattre le stress ou l’exaspération d’une situation dont la personne qui les entend est totalement ou seulement partiellement innocente.

3. « Ne faites pas de suppositions »

Préjugés et jugements hâtifs sont les cibles de cette maxime.

Une source d’erreur de jugement est de supposer connaître la, le ou les « coupables », avant de connaître les causes des actions mises en cause.

Pire, les idées toutes faites sur l’origine d’une anomalie ou d’une personne, sont la source de conflits et d’erreurs, qui mènent de la banale fâcherie aux génocides, en passant par des ruptures familiales, entre amis ou au travail, en passant par des tribunaux ou des guerres, entre individus ou entre groupes d’individus.

Mieux vaut interroger que de critiquer sans savoir ou sans tout savoir et éviter peur, colère et imagination débordante.

4. « Faites toujours de votre mieux »

Penser que l’on peut échouer est la meilleure manière d’échouer ou de repousser l’action que l’on souhaite mener.

Le droit à l’erreur existe, la tolérance existe.

Confier ses difficultés est un signe d’intelligence au contraire de la faiblesse, à condition d’avoir, en retour, la bienveillance et l’aide nécessaire à surmonter ces difficultés.

Il y a une différence fondamentale entre le bien et le mieux.
La perfection existe aussi, certains y arrivent plus facilement que d’autres. Les premiers sont censés aider les seconds à progresser.

C’est contre l’inaction, la procrastination, qu’il faut lutter.

5. « Soyez sceptique, mais apprenez à écouter »

Être sceptique, c’est se faire sa propre opinion en prenant le temps d’analyser les faits et les propos.

Même les déficients mentaux savent ce qu’est le mensonge.

La bienveillance inclue de faire la part entre les erreurs et les mensonges, l’interprétation et la réalité.

L’écoute permet d’intégrer les informations transmises par d’autres. C’est la compilation des informations de sources diverses qui valide une vision des faits, des attitudes, etc.

Un peu d’intelligence fait toujours du bien à tout le monde.

Philippe Garin

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

En complément :

Critiquer sans blesser : Mode d’emploi
Force et découragement
Motiver un individu, une équipe

Règles pour un manager pour des phases difficiles de communication
Les 7 systèmes de valeurs personnelles
Comment est-on un mauvais manager

Autres Management

Récapitulatif 20 Management

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Mieux travailler en équipe ou Introduction au TMS Team Management System


Les préférences dans le travail

margerison et mc'cannFin des années 80, Charles Margerison et Dick McCann ont étudié le comportement des équipes dirigeantes d’entreprises équivalentes entre elles, aux États-Unis.

Ce fut le point de départ d’un système d’analyse des comportements au sein d’une équipe qu’ils ont nommé TMS pour Team Management System.

Le TMS a consisté à identifier les tâches-clés qui doivent être réparties au sein d’une équipe pour que celle-ci devienne performante.

Les fonctions-clés dans une équipe

Ce modèle identifie 9 fonctions-clés qui sont communes à toutes les équipes, quel que soit le contenu de leurs activités :

  1. Conseiller
  2. Innover
  3. Promouvoir
  4. Développer
  5. Organiser
  6. Produire
  7. Inspecter
  8. Maintenir
  9. Coordonner

L’Index TMS

Dans un lieu de travail, il y a quatre questions fondamentales qui sont au cœur de la gestion des différences. Celles-ci sont les suivantes :

  • Quels sont les types de relations que les gens préfèrent établir ?
  • Comment les gens préfèrent-ils recueillir et utiliser l’information ?
  • Comment les gens préfèrent-ils prendre leurs décisions ?
  • Comment les gens préfèrent-ils s’organiser et organiser les autres ?

Ces quatre questions fondamentales révèlent des préférences dans le travail.

  1. Dans une relation interpersonnelle, nous sommes extravertis ou introvertis.
  2. Nous préférons être créatifs ou pratiques dans la recherche et l’utilisation d’informations.
  3. Nous sommes très analytiques ou nous prenons nos décisions sur des convictions
  4. Nous avons une organisation flexible ou structurée.

La Roue TMS

La Roue TMSParmi les membres d’une équipe qui fonctionne bien, certains se ressemblent et d’autres ont des comportements opposés.

Dans les équipes avec des résultats moins bons, tout le monde se ressemble.
Le principe du clone ou « je ne veux voir qu’une seule tête » produit une bonne ambiance et de mauvaises performances. C’est raté.

Les antagonismes provoquent souvent des heurts, des frictions, des jugements négatifs.
Ils provoquent aussi, avec une prise de conscience de ses préférences au travail et de celles des autres, une meilleure écoute les uns des autres, un rendement meilleur.

Les résultats obtenus à partir de l’index TMS désignent le secteur de la Roue qui représente la préférence majeure d’une personne et deux autres secteurs qui représentent ses rôles connexes ou de « soutien ».

Ainsi, par exemple, quelqu’un peut exprimer sa préférence majeure pour le secteur Créateur-Innovateur avec des rôles connexes dans les secteurs Propulseur-Organisateur et Finaliseur-Producteur, ou encore se montrer Contrôleur-Inspecteur avec des rôles connexes Finaliseur-Producteur et Supporteur-Mainteneur.

Les équipes qui « marchent » sont celles qui recouvrent toute la Roue et qui acceptent le point de vue des autres.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Manager une équipe, c’est en être le coordinateur
Productivité : Demandez à votre Némésis : La compétition motive
Réussir Accueil et Intégration du nouvel embauché

Le MBTI pour mieux se décrire en quelques mots
Se connaître, trouver son mode de fonctionnement
Comment reconnaître mon propre comportement de fuite au travail

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Les 14 règles de Jeff Bezos pour devenir un bon manager


Les 14 règles de Jeff Bezos pour devenir un bon manager

Jeff Bezos est le fondateur d’Amazon Jeff Bezos

Comme beaucoup de chefs d’entreprise américains, il partage ses « recettes » du succès.

14 principes pour être efficace au travail

  1. Ne penser qu’au client
  2. Inventer et simplifier
  3. Avoir souvent raison
  4. Apprendre et être curieux
  5. Recruter et développer les meilleurs
  6. Placer le niveau d’exigence toujours plus haut
  7. Voir grand
  8. Privilégier l’action
  9. Maîtriser et optimiser les coûts
  10. Gagner la confiance
  11. Analyser en profondeur
  12. Avoir du cran et s’engager
  13. S’investir personnellement
  14. Obtenir des résultats

Source : BFM Business

À méditer quand on est manager ou qu’on veut le devenir !

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Jack Welch : « Mes conseils pour réussir »
Comment favoriser le renouvellement et le dynamisme des organisations
Organisation verticale : D’où provient la reconnaissance du manager par son équipe ?

Start-up : 10 clés du succès
Devise 028 : Ne crie pas ton succès (Star Trek)
Bien diriger : Les recettes de six grands patrons

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Le travail des plus de 55 ans


Le travail de 55 ans à 65 ans

plus de 55 ans au travailLes plus de 65 ans représentent 20% de la population en France en 2019, parmi lesquels 15 000 centenaires environ. (Chiffre INED)

Ce sont les papyboomers, ceux qui sont nés dans les 10 à 15 ans qui ont suivi la fin de la seconde guerre mondiale, qui augmentent chaque année ce taux.

La durée de vie moyenne d’un homme est autour de 80 ans et pour les femmes, plus résistantes de 85 ans.

Des chiffres sur l’emploi des seniors

Malgré une progression des seniors de 55 à 65 ans dans les entreprises, ceux qui travaillent représentent à peine la moitié de cette tranche d’âge.

Les autres « pointent au chômage », en attendant la retraite, vivant d’expédients, de leurs économies ou de petits boulots, quand ils le peuvent.

25% de ceux qui travaillent le font à temps partiel.

Les aînés de 65 à 69 ans sont majoritairement payés par les cotisations retraites des actifs.
Près de 7% d’entre eux ont une activité professionnelle. Ils cotisent aussi, sans espérer, cependant, voir une augmentation de leur pension.

Victimes de discriminations à l’embauche

Les principaux freins à l’emploi des plus de 55 ans sont :

  1. Les salaires plus élevés
  2. Une mauvaise maîtrise du numérique
  3. Des méthodes de travail archaïques

Cependant :

  1. Les plus de 55 ans savent cela et acceptent une baisse de salaire, souvent conséquentes pour raison de concurrence avec les plus jeunes.
     
  2. Ils sont plus nombreux devant un écran d’ordinateur ou de smartphone que les débutants.
    Est-ce parce qu’ils ont plus de temps « libre » ou qu’ils s’y intéressent pour rester à la page ?
     
  3. Les plus de 65 ans se sont adaptés aux méthodes les plus diverses au cours de leur carrière.
    Ils sont capables de s’adapter, plus souvent et, parfois plus rapidement, qu’un jeune qui préfère aller voir ailleurs sans chercher plus loin.

Source : Gymlib

Philippe Garin

Pour en savoir plus, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Emploi des seniors : Et pourtant, ils sont si bons !
Points faibles à citer en entretien de recrutement 5/6 : Trop expérimenté
Seniors : Vos points forts auprès des recruteurs

Devise 074 : Connaissance égale profit
Baby boomer : Afficher sa force tranquille
Comment est-on un mauvais manager

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Organisation verticale : D’où provient la reconnaissance du manager par son équipe ?


La reconnaissance du manager par son équipe ne vient pas du lien hiérarchique

Bons pointsDans une organisation verticale d’une entreprise, la reconnaissance PAR son équipe est secondaire. Ce qui compte au yeux du responsable, c’est l’appréciation de son supérieur hiérarchique.

Celle qui vient de ses subordonnées a seulement pour effet de lui faire prendre conscience de l’intérêt d’appuyer l’un ou l’autre de ses collaborateurs pour un geste de reconnaissance, une formation complémentaire par exemple.

Cependant, la multiplication des réussites est considérée comme « normale ».
Combien de fois entend-on qu’un collaborateur « a fait son travail, sans plus » ?

On ne peut donc pas compter sur son équipe pour faire sa bonne réputation auprès de son supérieur hiérarchique, sauf exception.
Mais là, on dépasse le cadre de la hiérarchie pour aborder le sujet des pouvoirs en entreprise.

Dans une organisation verticale, il est possible d’avoir un type de management plus participatif où le chef consulte ses plus proches collaborateurs qui deviennent alors des conseillers et non plus uniquement des exécutants ou des apporteurs d’informations.
Cependant, ce mécanisme est limité à un petit groupe et avec des collaborateurs directement subalternes du chef. Le phénomène reste marginal.

Ceux qui ont envie de progresser tenteront de se démarquer en espérant que la récompense sera une promotion. Plus l’entreprise est grande et plus les opportunités de « monter » dans une telle organisation hiérarchique verticale sont plus nombreuses que dans d’autres entreprises.

Si cela ne fonctionne pas ou pas assez vite à leur goût iront voir ailleurs.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Organisation hiérarchique : Principaux défauts
Productivité : Demandez à votre Némésis : La compétition motive
Les différentes sources du pouvoir

Déléguer au travail : Entre craintes et promotions
9 conseils pour atteindre et tenir ses objectifs
10 conseils pour gérer les premiers jours de manager 1/2

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Productivité : Demandez à votre Némésis : La compétition motive


La compétition est un facteur de motivation

nemesis rivalité ennemiVotre « Némésis » est votre pire ennemi.

Vouloir faire mieux que son concurrent, c’est comme battre son ennemi.
La compétition entre deux personnes, collaborateurs ou/et concurrents, est un point fort de la motivation et, par-delà une source de productivité.

Un manager avisé ira jusqu’à mettre en avant « l’employé (e) du mois ». Il peut aussi accorder une prime au rendement ou exceptionnelle.

Toutes les motivations qui vont générer de la fierté, un sentiment d’être meilleur (e) que les autres entraîneront l’envie de faire plus et mieux que les « concurrents »

Plus la rivalité est forte et plus les rendements seront meilleurs ; du moins tant que le chef maîtrise la situation.
Attention, cependant, à ce que la rivalité reste limitée à la compétition et éviter d’aller jusqu’au conflit ouvert entre les individus.

L’ambition et la promesse, explicite ou attendue, d’une reconnaissance par le chef, sont aussi des facteurs forts de productivité. C’est pourquoi, il convient de féliciter à défaut de récompenser. L’un comme l’autre reste à la hauteur des moyens de l’entreprise ou de la satisfaction personnelle du collaborateur

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Résolvez vos problèmes durant votre sommeil
Management participatif : Votre plus grande satisfaction
Qualités personnelles recherchées ou points forts pour un recrutement

Devise 047 : Ne fais jamais confiance à un homme qui porte un meilleur costume que toi
Mener un entretien d’évaluation d’un collaborateur
Définition des critères d’exigence dans le domaine de la Motivation

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Emploi des seniors : Et pourtant, ils sont si bons !


Senior : des idées reçues ont la vie dure

taux_emploi_senior_2012Seulement environ quatre « seniors » de 55 à 64 ans sur dix (44 % environ) occupent un emploi en France.

Ce faible pourcentage implique-t-il que les plus de 45 ans, âge de l’entretien obligatoire de mi-carrière dans les entreprises de plus de 50 salariés, deviennent inaptes à être recrutés ?

Évidemment non, et pourtant le chiffre ne baisse pas !

Quels sont les clichés sur les seniors qui résistent à la réalité ?

La loi interdit une discrimination à l’embauche sur l’âge. Ben voyons, comme critère officiel, oui ! Et dans la vie ?

Les seniors sont trop chers ?

Les seniors sont, pour 80% environ, prêts à négocier leur salaire à la baisse, voire une forte baisse.

Pour ménager la trésorerie des entreprises sans trop baisser le salaire des seniors, des aides et des baisses de charges sociales pour l’entreprise, accompagnent les contrats de génération et les contrats de professionnalisation.

Les seniors savent-ils s’adapter ?

Près de 90% des seniors accepteraient de déménager pour trouver un emploi

Les seniors souhaitent rester fidèles à l’entreprise jusqu’à leur retraite, donc plus longtemps que les autres actifs, plus jeunes.

Les seniors se forment et utilisent les outils numériques au quotidien et sont aussi « banchés » que leurs collègues, leurs enfants et petits-enfants.

Les seniors sont difficiles à manager ?

Les seniors sont un atout pour les chefs d’entreprise et leur hiérarchie qu’ils respectent par expérience.

Ils connaissent leur métier : Leurs expertises et connaissances mises en pratique sont mis en oeuvre plus efficacement et plus rapidement, pour le bien de l’entreprise.

Les seniors représentent une part toujours croissante de la population et donc, en tant que salariés, ils savent parler aux clients, qui ont la même tranche d’âge.

Philippe Garin

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En complément :

Insatisfaction client : Les causes financières
Points faibles à citer en entretien de recrutement 5/6 : Trop expérimenté
Recrutement : La mise en situation

Emploi : Exprimez vos talents
Manager une équipe : L’équipe est composée de …
Comment est-on un mauvais manager

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Le CV européen


Le CV européen

Dans un but d’harmonie au sein de l’Union Européenne, un format unique de présentation de son curriculum vitae a été défini.

Le CV européen contient quelques rubriques particulières et des indications précises, notamment pour le niveau de langue et les compétences informatiques.

Pour le reste, les rubriques ressemblent ou sont identiques au classique CV que l’on trouve en France. C’est à la fois un CV qui décrit le parcours et un CV par compétence. Il est idéal pour ceux qui hésitent entre les deux.

L’ordre et le nom des rubriques sont prédéfinis et fixe. La présentation est sous la forme de deux colonnes. La première est le nom de la rubrique, la seconde est son contenu.

europass

Les rubriques du CV européen

INFORMATION PERSONNELLE

Nom(s) et Prénom(s)
Numéro, rue, code postal, localité, pays
N° de téléphone ou/et de téléphone portable
Adresse mail
Nom(s) du ou des site(s) web personnel(s)
Type de messagerie instantanée et compte
Sexe, date de naissance, nationalité(s)

POSTE VISE ou PROFESSION ou EMPLOI RECHERCHE ou ÉTUDES RECHERCHÉES ou PROFIL

EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

De…à Fonction ou poste occupé
Nom de l’employeur, sa localité
Principales activités et responsabilités
Type ou secteur d’activité

ÉDUCATION ET FORMATION

De…à Qualification obtenue
Nom de l’établissement d’enseignement ou de formation et sa localité
Liste des principales matières couvertes ou connaissances acquises

COMPÉTENCES PERSONNELLES

Langue(s) maternelle(s)

Autres langues

COMPRENDRE

PARLER

ÉCRIRE

Écouter

Lire

Prendre part à une conversation

S’exprimer oralement en continu

Niveau

Niveau

Niveau

Niveau

Niveau

Niveaux : A1/A2 : Utilisateur élémentaire, B1/B2 utilisateur indépendant, C1/C2 utilisateur expérimenté

Compétences en communication

Compétences organisationnelles / managériales

Compétences liées à l’emploi

Compétence numérique

AUTOÉVALUATION

Traitement de l’information

Communication

Création de contenu

Sécurité

Résolution de problèmes

Niveau

Niveau

Niveau

Niveau

Niveau

Niveaux : A1/A2 : Utilisateur élémentaire, B1/B2 utilisateur indépendant, C1/C2 utilisateur expérimenté

Autres compétences

Permis de conduire

INFORMATION COMPLÉMENTAIRE

Publications ou/et Présentation ou/et Projets ou/et Conférences ou/et Séminaires ou/et Distinctions ou/et Affiliations ou/et Références ou/et Citations ou/et Cours ou/et Certifications

ANNEXES

Philippe Garin

Et le CV africain alors ?

Pour un CV efficace, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

En complément :

Et le CV africain alors ?

Langues : Le référentiel européen commun
CV : Les 3 mensonges sur les diplômes
Pourquoi mon CV sur les Réseaux ne marche pas ?

Des trous dans son CV
Évaluation de projet : L’échelle européenne
Le Service Volontariat Européen (SVE) pour partir en Europe

Autres Emploi :

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