Fiche de paie d’un salarié en intérim : Que contient-elle ?

Les particularités du bulletin de salaire en intérim

Après vous êtes inscrit dans une agence d’emploi temporaire, vous voici appelé pour une mission.

Quelle que soit la durée de votre mission, vous avez droit à un bulletin de salaire.

Ce bulletin contient les mêmes éléments qu’une fiche de paye d’un salarié à temps partiel ou à temps complet, en CDD ou en CDI, c’est-à-dire exactement les mêmes informations et les mêmes calculs de salaire brut, salaire net, salaire net fiscal, ainsi que les diverses cotisations salariales.

Néanmoins, d’autres informations entrent dans le calcul du net à payer et apparaissent sur le bulletin de salaire.

Les primes et les frais

Au salaire de base, s’ajoutent les primes propres à l’entreprise, comme les congés, le 13^ème mois, etc.

De même que les primes liées au poste de travail, comme les primes de risques, de panier, de froid, etc.

Également, on trouve les primes de résultat.

Les frais de repas et/ou les frais de transport sont également remboursés, toujours selon le barème de l’entreprise.

Sont exclues les primes réservées aux salariés comme l’intéressement et la participation.

Les indemnités spécifiques

Deux indemnités sont versées au salarié intérimaire, avec certaines restrictions.
Il s’agit de l’indemnité de fin de mission et l’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité de fin de mission

Sur le dernier bulletin de la période de la mission, qui correspond au solde de tout compte, l’indemnité de fin mission est de 10% du salaire brut perçu sur la période de la mission.

Cette indemnité a pour but de compenser la précarité de l’emploi.

Attention, Cette prime est perdue dans les cas suivants :

• Embauche en CDI de l’intérimaire à l’issue de la mission, par l’entreprise cliente bénéficiaire de la mission
• Rupture du contrat de travail avec l’entreprise de travail temporaire pour faute grave ou à l’initiative du salarié intérimaire
• Refus de respecter les règles de fonctionnement prévues au contrat de travail

L’indemnité compensatrice de congés payés

Comme le salarié intérimaire doit respecter l’organisation de l’entreprise cliente, il lui est impossible de prendre les congés auxquels il a droit durant sa mission.

C’est pourquoi, son dernier bulletin de salaire contient une indemnité compensatrice de congés payés dont le montant correspond aussi à 10% du salaire brut de l’ensemble de la période de la mission.

Cette indemnité est versée dans tous les cas, au contraire de l’indemnité de fin de mission qui est soumise à conditions.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Rupture du contrat de travail : Les documents officiels

Les documents officiels remis par l’employeur

Quels que soient le type de rupture du contrat de travail, son motif ou la nature du contrat, l’employeur doit remettre au salarié ou à la salariée, plusieurs documents officiels.

L’attestation employeur est à remettre à Pôle emploi

Ainsi, même en cas de démission ou de départ à la retraite, par exemple, les documents officiels remis par l’employeur sont :

1. Le certificat de travail, article L. 1234-19 du code du travail
2. L’attestation employeur, appelée aussi « l’attestation Pôle emploi », Article L. 1234-9 du code du travail
3. Le reçu du solde de tout compte, article L. 1234-20 du code du travail
4. Le dernier bulletin de paie
   +
5. Une attestation sur l’honneur mentionnant la date de cessation de toute activité auprès du dernier employeur, en cas de départ à la retraite, article D.161-2-5, Cours de cassation

C’est au moment de la rupture que ces documents doivent être remis au salarié ou à la salariée, c’est-à-dire dans un délai de 8 jours maximum selon la jurisprudence.

Au-delà, l’employeur peut être condamné à une amende de :

• 4^ème classe pour le certificat de travail, article R. 1238-3 du code du travail ou/et
• 5^ème classe pour l’attestation Pôle emploi, article R. 1238-7 du code du travail

en plus de dommages et intérêts à verser au salarié ou à la salariée.

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Mon futur patron demande mon casier judiciaire : Droit et contenu

Ce que mon employeur va trouver dans mon Extrait de casier judiciaire

Lors d’un recrutement pour une administration, une association ou une entreprise, il est possible que votre futur employeur vous réclame un extrait de votre casier judiciaire.

C’est tout à fait légal.

Certains postes sont interdits à des personnes ayant été condamnées par la Justice.

Par exemple, il est interdit d’embaucher une personne condamnée pour atteinte sexuelle contre un mineur quand le poste à pourvoir contient des activités au contact de mineurs.

Les 3 bulletins de casier judiciaire

Ce que l’on appelle communément un Extrait de casier judiciaire est en réalité un Bulletin de casier judiciaire. C’est juste une question de vocabulaire.

Le Bulletin n^o 1

La totalité des condamnations s’y trouve.

Seules les autorités judiciaires et les greffes pénitentiaires y ont accès.

Le Bulletin n^o 2

C’est un extrait du Bulletin n° 1 dans lequel certaines condamnations ont été exclues.

Les recrutements pour une administration publique ou militaire sont soumis à la délivrance du bulletin n° 2.

Certains employeurs ont le droit et le devoir de le demander, notamment en cas de travail auprès de mineurs.

Les exclusions sont :

• les condamnations prononcées à l’encontre des mineurs (jusqu’à deux mois d’emprisonnement),
• les décisions étrangères, en particulier à l’intérieur de l’Union européenne avec qui le casier judiciaire est partagé
• les contraventions,
• les condamnations avec sursis lorsque le délai d’épreuve a expiré.

Le Bulletin n^o 3

C’est celui que l’on appelle communément « Extrait de casier judiciaire » car ce bulletin est délivré uniquement à l’intéressé lui-même, ou à son représentant légal.

C’est celui que les employeurs ont légalement le droit de demander.

Le bulletin n^o 3 ne comporte que :

• les condamnations pour crime ou délit à un emprisonnement de plus de deux ans sans aucun sursis ou dont le sursis a été entièrement révoqué,
• les peines d’emprisonnement inférieures à deux ans si la juridiction a ordonné leur mention au bulletin n^o 3,
• les interdictions, déchéances ou incapacités sans sursis pendant leur durée, les peines de suivi socio-judiciaire ou d’interdiction d’exercer une activité professionnelle ou bénévole impliquant un contact habituel avec des mineurs pendant la durée de la mesure.

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Pré-embauche : LES périodes d’essai, mode d’emploi

Des périodes d’essai interminables ?

Cet article est la suite de l’article « Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi« .

Les périodes d’essai et transition dans une pré-embauche

Première étape : l’embauche par l’entreprise B

La période d’essai avec l’entreprise B, la première qui va embauche le salarié est de :

• 2 mois pour les ouvriers et employés
• 3 mois pour les agents de maîtrise
• 4 mois pour les cadres

Dès le départ, l’entreprise prévoit de doubler cette période d’essai, avec l’accord signé du salarié.

Etape 2 : le départ de l’entreprise B

Au bout de la période convenue entre les deux entreprises, par exemple 6 mois, le salarié :

• sera licencié (sans surprise puisqu’il le sait depuis le début) ou
• partira avec une rupture conventionnelle, qui est une autre forme de séparation d’un salarié en CDI et de son entreprise

Etape 3 : l’embauche par l’entreprise A

Avec un nouveau contrat de travail démarre une nouvelle période d’essai, identique à celle de la première étape.

En pratique, beaucoup d’entreprises qui procèdent ainsi, considèrent que la période de pré-embauche sert déjà de période d’essai. C’est pour cela que la durée de la nouvelle période d’essai est incertaine : elle dépend du bon vouloir de l’entreprise.

On arrive au paradoxe où la date d’ancienneté qui est la date du premier jour de travail dans l’entreprise A durant la période où le salarié avait un bulletin de salaire de l’entreprise B, est plus ancienne, que la date du début du contrat de travail dans l’entreprise A.

Et si ça ne se passe pas bien ?

Comme il s’agit d’abord d’un contrat entre deux entreprises. Il faut qu’elles le respectent toutes les deux.
Le moindre désaccord, avant la conclusion finale, peut conduire au départ anticipé du salarié, encore employé par l’entreprise B.

Comme pour tout contrat de travail, une entreprise peut demander le départ du salarié, que ce soit pendant la période d’essai, pendant le renouvellement de celle-ci, sans justification, et plus tard, avec justification.

Ceci est valable tant pour l’entreprise B que pour l’entreprise A et que pour le salarié, si la rupture est à son initiative (attention aux risques)

De plus, l’embauche au bout de la période convenue entre les entreprises n’est pas garantie. La décision de prendre à son compte le salarié à l’issue de la période de pré-embauche est celle de l’entreprise A. Toutes les promesses faites par l’entreprise B se trouvent caduques si l’entreprise A décide de ne pas embaucher à son tour.

Philippe Garin

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La période d’essai : Pour faire ses preuves
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Récapitulatif 11 Emploi
Récapitulatif 11 Management

Les niveaux de qualification et de diplômes

L’Administration française a établi une hiérarchie dans les diplômes reconnus par le Ministère du Travail

Pour obtenir un diplôme d’un certain niveau, il faut avoir préalablement obtenu un diplôme d’un niveau inférieur
Par exemple, vous devez avoir un baccalauréat pour prétendre obtenir un BTS, Brevet de Technicien Supérieur

Dans le milieu professionnel, ces niveaux de diplômes correspondent à des qualifications

Les conventions collectives reprennent ces niveaux pour déterminer, par exemple, des salaires minimum ou des statuts des postes occupés

Néanmoins, sur un bulletin de salaire, la notion de niveau indiquée est celle de la qualification professionnelle et non pas celle du diplôme le plus élevé obtenu. Cela provoque parfois des confusions et des erreurs dans les CV

Autant le niveau sur le bulletin de salaire est celui de votre poste dans l’entreprise et est déterminé par la convention collective dont vous dépendez, autant le niveau de diplôme correspond au diplôme le plus élevé obtenu

Voici la grille des niveaux de qualification et de diplômes française :

Niveau	Qualification	Niveau / diplômes Éducation Nationale
V	Employé / Ouvrier qualifié	CAP, BEP
IV	Technicien	BAC
III	Technicien supérieur	BTS, DUT, DEUG
II	Cadre	Licence
I	Cadre	Master, Doctorat

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Définition des critères d’exigence dans le domaine Connaissances et compétences professionnelles
Québec vs France : équivalence des études et des diplômes
CV : Formations conseils pour les présenter

Les rubriques du bas de page du CV pour ne pas se louper
Senior Arguments contre le « Pas assez diplômé »
Bilan de compétences : Six raisons pour en établir un

Autres Bien-être et Emploi :

Récapitulatif 1 Bien-être
Récapitulatif 7 Bien-être
Récapitulatif 3 Emploi
Récapitulatif 5 Emploi
Récapitulatif 7 Emploi

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Le Titre Emploi Service Entreprise ou Tese pour simplifier les formalités d’embauche et de gestion

Qui est concerné ?

Le Titre Emploi Service Entreprise ou Tese un dispositif gratuit de l’Urssaf qui concerne :

• Les entreprises de moins de 9 salariés pour tous les employés et tous les types de contrat de travail, y compris les stagiaires rémunérés et les contrats d’apprentissage, de professionnalisation, etc.
  .
• Les entreprises de plus de 9 salariés, pour les emplois temporaires, intérimaires, CDD, extras (hôtellerie – restauration) et pour les employés en CDI travaillant moins de 700 heures ou 100 jours par an

A quoi sert le Titre Emploi Service Entreprise ou Tese ?

Le Tese permet :

• De simplifier les formalités d’embauche
  .
• De simplifier la gestion administrative du personnel
  .
• Délivre le bulletin de salaire des employés
  .
• De délivrer l’attestation fiscale pour les salariés
  .
• D’effectuer les déclarations et paiement de cotisations sociales patronales, mensuelles et annuelles, sauf certaines cotisations à adresser directement aux organismes concernés :
  • Médecine du travail
  • Formation professionnelle
  • Taxe d’apprentissage
  • Contributions facultatives individuelles

L’employeur qui souhaite adhérer à ce dispositif doit s’adresser à l’Urssaf :

• au travers du site letese.urssaf.fr
  .
• ou par courrier au :
  Centre National Tese de Lyon,
  TSA 41028
  69833 SAINT PRIEST CEDEX 9
  .
• ou par téléphone au 0810 123 873

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Employeur : Recrutement difficile en 2011 ?
Déroulement d’une cellule de mobilité ou cellule de reclassement
Retraite : Partir plus tôt avec sa retraite complète

Test congés payés à l’usage des employeurs
Livret d’accueil sommaire
Exonérations pour les Salariés créateurs d’une entreprise

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