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5 changements apportés en 2023 par la Loi Travail

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Travail : 5 changements au premier février 2023

La loi Travail ou loi Marché du travail est sans rapport avec la loi sur la retraite.
Il s’agit de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 dont voici les principaux apports

1/ Perte de l’ARE en cas de refus d’un CDI

Si vous refusez deux fois un CDI alors que vous êtes en CDD ou dans les 12 mois qui suivent un CDD alors vous perdez vos allocations chômage, sous réserve qu’il s’agisse d’un même emploi ou d’un emploi similaire, sans changement de lieu de travail, d’une rémunération équivalente, à classification identique.

Loi 2022-1598

2/ Une durée d’indemnisation qui varie

La barre est fixée à 9%. En dessous de ce taux de chômage et d’une progression de 0,8% sur un trimestre alors la durée de votre indemnisation est réduite de 25%.

A l’inverse, si le taux de chômage dépasse 9% OU que sa progression est inférieure à 0,8% sur un trimestre alors la durée initiale est rétablie.

3/ Abandon de poste = démission

Déjà interprétée comme une démission par Pôle emploi, l’abandon de poste est légalement désormais considéré comme une démission. Jusqu’ici tant que l’employeur n’avait pas dénoncé le contrat de travail et licencié son salariée, il était impossible à celui-ci de s’inscrire à Pôle emploi.

La règle reste toujours qu’un démissionnaire perd ses droits à une indemnité, sauf cas bien précis.

abandon de poste = démission

4/ L’accès à une VAE simplifié

La Validation des Acquis de l’Expérience permet d’obtenir un diplôme permet désormais d’obtenir une certification inscrite au RNCP, en totalité ou en partie.

La durée d’un an d’expérience requise est supprimée

La création d’un service public de la VAE a été décidé, pour accompagner les demandeurs, leur dossier, le financement.

5/ Un CDD pour remplacer plusieurs salariés

Avec la nouvelle loi, un employeur peut proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés au lieu d’un seul. Ce dispositif lui permet de confier le travail de plusieurs personnes à une seule et de faire ainsi des économies d’échelle.

Attention, ceci est valable seulement pour des secteurs d’activités déterminés par décret.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :

En complément :

Recrutement : Refuser un poste
8 embauches sur 10 se font en CDD
Chômage : Sanctions plus dures pour ceux qui ne respectent pas les règles

Démission : Pour que tout se passe bien
VAE : Le processus de la Validation des Acquis de l’Expérience
2020 : Le nouveau statut « cadre »

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Le Projet de Transition Professionnelle : Mode d’emploi

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Comment se former grâce au Projet de Transition Professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le Projet de Transition Professionnelle remplace le CIF, Congé Individuel de Formation.

Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

mon compte formationCe dispositif permet la prise en charge du prix de la formation et le maintien d’une rémunération pendant la durée de l’action de formation, cependant l’accord de financement n’est pas acquis et dépend du budget alloué.

Pour qui ?

Conformément au décret n° 2018-1332 du 28 décembre 2018, les demandeurs doivent :

  • Être en CDI et non concerné par une décision de rupture de contrat de travail au moment de la demande, justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle.
  • Ou être en CDD au moment de la demande, justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.
    Vous devez toujours être en poste au moment du dépôt de la demande de financement auprès d’une Association Transition Pro. La formation doit commencer au maximum 6 mois après la fin de votre contrat.
  • Ou être titulaire d’un contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire, justifiant d’une ancienneté de 1600 heures travaillées dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire.

Conditions préalables

  1. La cohérence du Projet de Transition Professionnelle destinée à permettre de changer de métier ou de profession
  2. La pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagées à l’issue du bilan de positionnement préalable
  3. Les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région.

transition pro

Demander à qui ?

Si vous êtes en CDI, vous devez obligatoirement demander une autorisation d’absence à votre employeur préalablement à toute autre démarche.

Les dossiers sont à déposer auprès de l’Association Transitions Pro de votre région, soit de votre résidence principale, soit de votre lieu de travail.

L’association Transitions Pro vérifie que vous remplissez les conditions d’éligibilité.
Notamment la formation doit être :

  • certifiante
  • éligible au Compte Personnel de Formation
  • inscrite au RNCP, Répertoire national des certifications professionnelles ou inscrite au RSCH  Répertoire spécifique des certifications et habilitations

L’association Transitions Pro évalue la prise en charge de votre rémunération pendant le temps de la formation et éventuellement des frais annexes, ainsi que le prix de la formation, non couvert par les droits CPF dont vous disposez sur votre compte.

La Caisse des dépôts procédera à la mobilisation des droits inscrits sur votre CPF.

Transitions Pro présentera le dossier à la Commission Paritaire Interrégionale (CPIR). Pour connaître les modalités d’envoi du dossier, les délais de dépôts et les conditions de la prise en charge financière, les salariés doivent contacter l’organisme Transitions Pro de leur région.

Sources : moncompteformation.gouv.fr et Transition Pro

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Le Compte d’Engagement Citoyen ou CEC : C’est quoi
Critère d’embauche : L’orthographe
Financer sa reconversion

Reconversion : Les étapes
Se reconvertir ? Pourquoi ? Analyse de vos motivations
8 étapes pour s’orienter professionnellement

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Lueur d’espoir pour les chômeurs de 57 ans et plus

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Le « CDI inclusion » pour les seniors

Le CDI inclusion est un nouveau contrat de travail. Voté fin novembre 2020, le décret d’application est attendu en 2021.

A ce jour, peuvent y prétendre les seniors de 57 ans et plus.

D’un côté, les plus de 50 ans forment la plus grande part des chômeurs de longue durée, plus d’un an, voire de très longue durée.

L’âge de la retraite est pour eux, la limite à atteindre car l’espoir d’un nouvel emploi est faible.

CDI inclusion pour les 57 ans et plusMalgré des années à acquérir des compétences, ils se trouvent coincés entre une inaccessible retraite, tellement lointaine, et un marché de l’emploi qui les rejette à quelques exceptions près d’employeurs responsables qui préfèrent profiter de ce savoir-faire immédiatement disponible et fidèle.

De l’autre côté, la population la plus précaire, a le droit à un CDD de 6 mois renouvelable jusqu’à 2 ans dans une des 4000 structures d’insertion par l’activité économique : entreprises, ateliers et chantiers, associations.

Une relation raisonnée

Les structures d’insertion par l’activité économique accueilleront les salariés de 57 ans et plus en signant un « CDI inclusion », sans limitation de durée et jusqu’à la retraite.

Salaire, protection sociale, droits supplémentaires pour le calcul de la pension de retraite côtoient ainsi la fierté d’être de nouveau au travail, inséré(e) parmi les salariés, au contact d’autres personnes, actifs pour la société.

insertion par l'activité économiqueDéjà les plus de 50 ans avaient la possibilité d’entrer dans les structures d’insertion par le travail. La différence est la suppression de la limite actuelle de 2 ans.

Par ailleurs, il existe déjà le CDD « senior » pour les plus de 50 ans, qui permet aux entreprises de tout secteur d’obtenir des aides de l’État, dans la limite de 18 mois renouvelable une fois.

Source : Europe1

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Pôle emploi : Les services pour les plus de 50 ans
Travailleurs handicapés : Pourquoi une entreprise a intérêt de les recruter
Le traumatisme du chômage

Baisse du salaire pour cause de crise économique
Points faibles à citer en entretien de recrutement 5/6 : Trop expérimenté ?
Senior Les entreprises qui vous recrutent

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Fiche de paie d’un salarié en intérim : Que contient-elle ?

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Les particularités du bulletin de salaire en intérim

Après vous êtes inscrit dans une agence d’emploi temporaire, vous voici appelé pour une mission.

Quelle que soit la durée de votre mission, vous avez droit à un bulletin de salaire.

bulletin de salaire 1908

Ce bulletin contient les mêmes éléments qu’une fiche de paye d’un salarié à temps partiel ou à temps complet, en CDD ou en CDI, c’est-à-dire exactement les mêmes informations et les mêmes calculs de salaire brut, salaire net, salaire net fiscal, ainsi que les diverses cotisations salariales.

Néanmoins, d’autres informations entrent dans le calcul du net à payer et apparaissent sur le bulletin de salaire.

Les primes et les frais

Au salaire de base, s’ajoutent les primes propres à l’entreprise, comme les congés, le 13ème mois, etc.

De même que les primes liées au poste de travail, comme les primes de risques, de panier, de froid, etc.

Également, on trouve les primes de résultat.

Les frais de repas et/ou les frais de transport sont également remboursés, toujours selon le barème de l’entreprise.

Sont exclues les primes réservées aux salariés comme l’intéressement et la participation.

Les indemnités spécifiques

Deux indemnités sont versées au salarié intérimaire, avec certaines restrictions.
Il s’agit de l’indemnité de fin de mission et l’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité de fin de mission

Sur le dernier bulletin de la période de la mission, qui correspond au solde de tout compte, l’indemnité de fin mission est de 10% du salaire brut perçu sur la période de la mission.

Cette indemnité a pour but de compenser la précarité de l’emploi.

Attention, Cette prime est perdue dans les cas suivants :

  • Embauche en CDI de l’intérimaire à l’issue de la mission, par l’entreprise cliente bénéficiaire de la mission
  • Rupture du contrat de travail avec l’entreprise de travail temporaire pour faute grave ou à l’initiative du salarié intérimaire
  • Refus de respecter les règles de fonctionnement prévues au contrat de travail

L’indemnité compensatrice de congés payés

Comme le salarié intérimaire doit respecter l’organisation de l’entreprise cliente, il lui est impossible de prendre les congés auxquels il a droit durant sa mission.

C’est pourquoi, son dernier bulletin de salaire contient une indemnité compensatrice de congés payés dont le montant correspond aussi à 10% du salaire brut de l’ensemble de la période de la mission.

Cette indemnité est versée dans tous les cas, au contraire de l’indemnité de fin de mission qui est soumise à conditions.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en avoir plus :

En complément :

Le CDI intérimaire : Les points forts et les points faibles
CSP ou Contrat de Sécurisation Professionnelle : Les avantages
Contrat de travail : Les clauses obligatoires … et les autres

Le CDDI ou Contrat à durée déterminée d’insertion
Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi
Le PEC : Une aide financière  pour recruter une personne en situation de handicap

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CSP ou Contrat de Sécurisation Professionnelle : Les avantages

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Les avantages du CSP lors d’un licenciement économique

Le CSP est réservé aux personnes licenciées économiques alors qu’elles avaient un contrat à durée indéterminé, CDI.

CSp ou contrat de sécurisation professionnelle

Lors du licenciement économique, les salarié (e) s ont un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le Contrat de Sécurisation Professionnelle.

Voici les 4 avantages à accepter ce contrat

1 Un accompagnement renforcé et personnalisé

Un conseiller de Pôle emploi spécialisé cous accompagne pendant un minimum de 12 mois.

Durant cet accompagnement, vous pouvez bénéficier des prestations suivantes :

  1. Définition de votre Projet professionnel
  2. Bilan de compétences
  3. Immersion en entreprise pour découvrir un nouveau métier
  4. Une formation pour acquérir de nouvelles compétences ou monter en qualification
  5. Entrainement à la recherche d’emploi pour convaincre les recruteurs

2 Une allocation majorée

Le montant de l’Allocation de Sécurisation Professionnelle ou ASP est supérieur à l’Allocation de Retour à l’Emploi, ou ARE, dont bénéficient les Demandeurs d’emploi qui ont le droit à une indemnité chômage.

L’ASP dépend de l’ancienneté dans l’entreprise

  1. 1 an ou plus : 75% du salaire brut
  2. Moins d’1 an : 57% du salaire brut

À noter que 57% du salaire brut est le montant de l’ARE si le CSP est refusé.

3 Pas de période de carence

Le CSP débute immédiatement après la fin du contrat de travail, sans tenir compte du délai de carence habituel.
Néanmoins, il faut attendre le délai de réflexion de 21 jours.

4 Des aides au retour à l’emploi

En cas de retour à l’emploi avant la date de fin du CSP, l’ancien demandeur d’emploi a la possibilité de bénéficier d’une aide financière, soit la forme d’une Prime de reclassement ou d’une indemnité

Source : Pôle emploi

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :

En complément :

L’indemnité chômage : Les durées
Chômage : Le nombre de jours sans indemnité
Indemnité chômage : Comment est calculé le montant de l’Allocation d’aide au Retour à l’emploi

Indemnisé (e) par Pôle emploi après un travail au Luxembourg : Les conditions
Demandeur d’emploi : La Préparation Opérationnelle à l’Emploi individuelle ou POE I
Allocation chômage : Nouvelle convention, nouvelles règles

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5 méthodes pour optimiser son recrutement

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5 pistes pour optimiser son recrutement

Avant de faire appel à des sites d’offres d’emploi ou à des cabinets spécialisés, il convient qu’un employeur se pose la question de l’optimisation du processus de recrutement.

Définir son besoin et rédiger une fiche de poste est une chose, trouver le ou candidat (e) pour l’occuper en est une autre.

La tendance du marché s’inverse dans de nombreux secteurs. Cela rend encore plus difficile de trouver le bon profil.

optimiser le recrutement

Voici 5 pistes pour économiser son temps, son argent et des erreurs potentielles de casting.

1. Promouvoir

Pourquoi chercher ailleurs, quand on a ce qu’il faut sous la main ?

En effet, proposer une promotion interne à un collaborateur, le faire progresser dans la hiérarchie, est un moyen efficace de gagner du temps.

Il est plus facile de trouver un collaborateur qu’un responsable, un ouvrier qu’un contremaître, par exemple.

De plus, cela fidélise les collaborateurs, à l’affut d’une telle reconnaissance de leurs qualités et de leur travail.

2. Retenir des salariés précaires

Transformer un CDD en CDI, embaucher un stagiaire ou un apprenti à l’issue du stage ou de la période d’apprentissage, ou encore un intérimaire, sont également de bons moyens pour raccourcir le recrutement.

Ces nouveaux salariés permanents connaissent le travail et l’entreprise.
Le temps d’adaptation est quasi nul. L’intégration est immédiate.

3. Chercher dans les CV reçus

Les recrutements précédents ont laissé des traces, à commencer par les CV reçus des candidats malheureux.

L’analyse des CV, surtout ceux des derniers candidats qui se sont présentés en entretien d’embauche, a permis de détecter des profils, qui, bien qu’intéressants, ont été écartés jusque-là.

Reprendre des CV de moins de 6 mois permet de proposer le poste à l’un ou l’autre des anciens candidats, même s’il s’agit d’un poste différent.
Il (elle) sera peut-être intéressé (e).

4. Coopter

L’annonce d’un prochain recrutement, à l’ensemble du personnel, peut susciter des réactions vis-à-vis des proches de chaque salarié.

Quand un salarié connait une personne qui pourrait être intéressée par le poste, il lui en fait partie. C’est la cooptation.

La confiance dans le jugement du salarié se reporte, partiellement du moins, sur le candidat ainsi proposé.

5. La marque employeur

Moins rapide que les méthodes précédentes, la marque employeur consiste à communiquer, notamment sur les réseaux sociaux, l’image positive de l’entreprise.

Le vivier de profils vient de toutes celles et tous ceux qui sont abonnés (es) à la page ou qui suivent l’actualité de l’organisation.

Ainsi, dès qu’une offre d’emploi est publiée via ce media, les candidatures affluent plus vite.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Le PEC : Une aide financière  pour recruter une personne en situation de handicap

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Le PEC, Parcours Emploi Compétence

fauteuil de bureauPour l’embauche d’une personne en situation de handicap, il existe le contrat appelé PEC, Parcours Emploi Compétence pour les personnes éloignées de l’emploi, dont font partie les personnes avec RQTH, Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

C’est le seul qui existe puisque tous les autres contrats aidés ont disparu, sauf les contrats en alternance.

Le PEC, c’est un contrat de, au minimum,

  • 9 mois en CDI ou
  • 6 mois en CDD à raison de 20 h/semaine,
  • ou en CDD d’un an renouvelable et 35h/sem.

L’aide se monte à 60% du salaire brut (max), sur une période maximale de 24 mois.

Le tuteur, obligatoire pour faciliter l’intégration, doit être salarié de la structure.
Il est chargé d’aider, notamment si le handicap pénalise la structure, par exemple en cas de lenteur par rapport à un salarié non-handicapé.

La formation, par le tuteur ou sous sa responsabilité, fait partie du contrat, sous réserve qu’il s’agit d’une formation différente de celle donnée à tous les salariés, et en raison du handicap.

Pour l’aménagement du poste de travail, par exemple un siège adapté, il faut qu’il y ait soit un contrat, soit une promesse d’embauche.

Exemple : 60% du Smic brut temps plein (35h/sem.) en 2020 = 60% x 1539.42 €. Le montant de l’aide est de 923.65 €.

Voir les principes et les conditions sur ce site : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/parcours-emploi-competences/article/parcours-emploi-competences

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Les aides à l’embauche depuis le 01/01/2019

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Employeur : Les aides à l’embauche intéressantes

aide à l'embauchePour faire face à l’accroissement de l’activité économique et diminuer le nombre de demandeurs d’emploi, plusieurs incitations au recrutement sont en vigueur depuis le 4er janvier 2019.

Faisons le point pour les entreprises.

1. L’embauche d’un (e) demandeur (euse) d’emploi

Supprimé au début du quinquennat, le contrat aidé revient : Le Contrat Unique d’Insertion ou CUI.

Il concerne :

  1. Les chômeurs de longue durée
  2. Les personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
  3. Les personnes qui bénéficient des minima sociaux

L’aide correspond à 47 % du Smic horaire brut, pendant 24 mois maximum.

Si le CUI est aussi un CAE, Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi, l’aide de la Région peut atteindre 95 % du Smic horaire brut pendant 2 ans maximum, avec une exonération sur les cotisations :

  1. Assurances sociales
  2. Allocations familiales
  3. Taxe sur les salaires
  4. Taxe d’apprentissage
  5. Participations au titre de l’effort de construction

2. L’embauche dans des zones prioritaires

Selon la zone géographique où est installée l’entreprise, des aides sont disponibles pour embaucher, sous conditions d’éligibilité.

Il s’agit :

  1. Des ZRR ou Zones de Revitalisation Rurale, pour lutter contre la désertification des campagnes
  2. Des ZRD ou Zone de Restructuration de la Défense, pour lutter contre la disparition d’un établissement militaire
  3. Des QPV ou Quartiers Prioritaires de la Ville

Pour une ZRR, exonération sur la part patronale des assurances sociales et des allocations familiales durant 1 année pour l’embauche du 1er au 50ème salarié en totalité jusqu’à 1,5 fois le SMIC et de manière dégressive.

Pour les ZRD, franchise des cotisations patronales pendant 5 ans, en totalité sur un salaire brut mensuel inférieur à 1,4 SMIC, de manière dégressive sur un salaire de 1,4 et jusqu’à 2,4 SMIC.

Pour les QPV, aide de 5 000 € par an sur 3 ans pour un CDI et de 2 500 € sur 2 ans pour un CDD d’au moins 6 mois, lors d’une embauche d’un demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi, résidant en QPV entre le 1er avril 2018 et le 31 décembre 2019.

3. Les formations en alternance

Les entreprises peuvent recevoir des aides pour l’embauche en contrat de formation en alternance.

Les conditions sont plus restrictives que pour les points précédents dans la mesure où les formations concernent les jeunes jusqu’à 29 ans, notamment.

Contrat d’apprentissage

  • Réduction des cotisations patronales sur le salaire qui ne dépasse pas 1,6 le SMIC
  • Aide de 3000 euros à l’embauche d’un apprenti reconnu travailleur handicapé

Contrat de professionnalisation

  • Réduction générale des cotisations patronales
  • Aide de 4 000 € maximum si vous recrutez un actif reconnu handicapé

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Contrat de travail : Les clauses obligatoires … et les autres

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Le contrat de travail

signature du contrat de travailDu travail contre une rémunération, c’est la règle universelle, sur toute la planète.

Deux exceptions de taille : L’esclavage et le bénévolat.
Dans ces deux cas, le travail est effectué sans rémunération. Dans le premier, c’est un travail forcé, dans le second il est volontaire.

Une troisième exception est la condamnation, par la Justice, à un travail. Parfois, rémunéré, parfois seulement en compensation d’un crime ou d’un délit.

Dans l’immense majorité de l’exercice d’un travail, il faut un contrat.
Dans nos pays, le contrat de travail est la preuve juridique de l’exercice du droit à travailler, pour le salarié, et à faire travailler, pour l’employeur.

Pour qu’un contrat de travail soit valide, il doit comporter plusieurs mentions écrites, appelées clauses.

Les principales clauses du contrat de travail

En France, un contrat de travail peut être de plusieurs types : CDI ou contrat à durée illimitée, CDD ou contrat à durée déterminée, ou autres, tels que le contrat de professionnalisation, par exemple.

Les clauses indispensables dans un contrat de travail sont les suivantes :

1. L’engagement du salarié dans la société et le lien de subordination

C’est ce qui permet à l’employeur d’indiquer le nom du salarié et le titre de son poste dans l’organigramme de son entreprise.

Pour le salarié, cela lui permet d’inscrire ce poste dans son CV, entre autres.

2. La nature du poste à pourvoir et les missions principales attachées

Chaque poste de travail est décrit. Cette description donne les limites d’actions et de responsabilité attachées au poste.

Le salarié doit agir dans ce cadre et interagir avec les autres salariés et personnes extérieures à l’entreprise selon ces limites.

3. Le lieu de travail

Le lieu de travail est l’établissement de rattachement juridique du salarié.

Le lieu de travail effectif peut être différent selon les missions confiées au salarié.
C’est le cas de commerciaux itinérants ou de salariés détachés chez un client de l’entreprise.

4. Le nombre d’heures

Le nombre d’heures de travail est indiqué par semaine, par mois ou par an, selon le poste.

Il permet de limiter les abus dans un sens ou dans l’autre, ainsi que de déterminer la limite au-delà de laquelle les heures supplémentaires sont comptées, lorsque cette notion est appliquée.

5. La rémunération

Toute peine mérite salaire. La rémunération est une somme forfaitaire ou composée d’un ou de plusieurs éléments variables.

Si le salaire est soumis à cotisations salariales et patronales, d’autres éléments variables peuvent être ôtés du calcul des cotisations. C’est le cas des primes.

6. La présence de congés payés

Depuis 1936 en France, les contrats de travail contiennent la clause de congés payés, qui permet au salarié de cesser toute activité sans interruption du contrat de travail et sans rupture de sa rémunération.

7. La durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai varie en fonction de la nature du poste.
Elle peut être exceptionnellement nulle ou atteindre le maximum légal, ce qui est le cas général.

Les règles de rupture anticipée de la période d’essai ou de rupture du contrat de travail après la période d’essai sont différentes.

Les clauses optionnelles

Plusieurs clauses légales peuvent être ajoutées au travail de travail.
Les plus fréquentes sont la clause de non-concurrence et la clause de mobilité.

La clause de non-concurrence

L’employeur limite par cette clause de non-concurrence le droit du salarié à aller travailler chez un concurrent de l’employeur, à l’issue du contrat de travail le reliant à son employeur.

La savoir-faire acquis par le salarié partant profiterait sans cette clause à l’entreprise concurrente, ce qui pourrait mettre à mal la première entreprise.

Cette interdiction est également valable si l’ex-salarié créé lui-même une entreprise en concurrence directe avec son ancien employeur.

La clause de mobilité

L’employeur mentionne cette clause de mobilité dans le contrat de travail, lorsque le lieu de travail du salarié est amené à changer au cours du contrat.

Le salarié est alors obligé d’accepter tous les changements de lieu de travail décidés par l’entreprise.

Les droits et obligations

Les droits et obligations induits par le contrat de travail sont décrits dans cet autre article.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Auto-entrepreneur : Lien de subordination pour requalifier un contrat de travail
Contrat de travail : Définition
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Entreprise : 14 motifs légaux pour proposer un CDD
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Contrat de travail : Définition

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Qu’est-ce que c’est, exactement, un contrat de travail ?

L’Insee, l’institut national de la statistique et des études économiques, nous donne la définition suivante du contrat de travail :Premier mai : fête du travail

Définition du contrat de travail

Un contrat de travail existe dès lors qu’une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous les ordres et le contrôle d’une autre personne (l’employeur) dans une entreprise privée.
Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit, sauf CDI à temps complet.
Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (SARL, association…) de droit privé.
Dans ce second cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la personne morale : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc.
Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant les personnes majeures sous tutelle et les jeunes de moins de 18 ans.

Pas écrit ?

Trois critères permettent de définir un contrat de travail, même non écrit :

  1. Une rémunération, en argent ou/et en nature
  2. Une prestation de travail
  3. Un lien de subordination où, selon la jurisprudence, l’employeur a le pouvoir
    • de donner des ordres et des directives,
    • de contrôler l’exécution du travail
    • de sanctionner le salarié pour ses manquements

En l’absence d’un de ces critères, la jurisprudence parle d’entraide et non de contrat de travail.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


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Rupture du contrat de travail : risques et légalité
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Entreprise : 14 motifs légaux pour proposer un CDD

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CDD : 14 motifs légaux pour en proposer un

Dans une entreprise, c’est toujours la galère pour formuler un motif légal pour recruter avec un Contrat à Durée Déterminée ou CDD.CDD

La durée légale totale d’un ou plusieurs CDD consécutifs est au maximum de 18 mois.

Voici une liste de 14 motifs, tout à fait légaux, et qui ont chacun leurs règles, notamment celles du renouvellement :

  1. Remplacement d’un salarié en CDI pour la durée de l’absence du titulaire
  2. Relais entre deux CDI pour la durée de poste vacant
  3. Accroissement temporaire d’activité pour commande exceptionnelle à l’exportation
  4. Accroissement temporaire d’activité pour travaux urgents par mesures de sécurité
  5. Accroissement temporaire d’activité pour tâche occasionnelle, hors activité normale
  6. Accroissement temporaire d’activité autre
  7. Emploi saisonnier pour la durée de la saison
  8. Emploi temporaire d’usage pour une durée non prévue au contrat
  9. Mission effectuée à l’étranger
  10. Remplacement d’un salarié dont le départ précède la suppression de son poste
  11. Remplacement d’un salarié en CDI pour une durée prévue au contrat
  12. Relais entre deux CDI pour une durée prévue au contrat
  13. Emploi saisonnier pour une durée prévue au contrat
  14. Emploi temporaire d’usage pour une durée prévue au contrat

Source : L’Entreprise

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Employeur : Les Aides à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE

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Des aides pour l’employeur, à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE

abattoir_carcassesQuand vous, un employeur est à la recherche de collaborateurs qualifiés, il arrive que trop peu de candidatures lui parviennent.

Dans certains secteurs, il est même très difficile de trouver du personnel, que ce soit seul, avec l’aide de Pôle emploi ou via autres annonces d’offres d’emploi.

C’est peut-être dû au manque de notoriété des métiers ou à une réputation en délicatesse, une contrainte géographique ou tout simplement, parce qu’aucune formation professionnelle n’existe pour ce que vous cherchez.

Même en réduisant vos critères de sélection au maximum, il reste difficile à trouver des candidats.

La Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE

est une solution pour vous.

Vous vous engagez à embaucher des Demandeurs d’emploi, auprès de Pôle emploi, et à les former.

L’accord se fait, à la fois entre l’entreprise, le futur collaborateur, Pôle emploi et l’OPCA dont vous dépendez.

La formation du demandeur d’emploi est prise en charge, sous réserve de proposer un CDI ou un CDD d’au moins 12 mois.

En tant qu’employeur, vous pouvez assurer la formation en interne, dans votre entreprise. Cela vous assure que les pratiques enseignées sont bien celles qui seront opérationnelles immédiatement après la signature du contrat de travail.

Les aides que l’employeur peut obtenir sont, dans la limite des coûts réels de la formation :

  • De 5 € / heure maximum, dans la limite de 2000 €, pour une formation interne, ou
  • De 8 € /heure maximum, dans la limite de 3200 €, si la formation est assurée par un organisme de formation externe à l’entreprise

Ces aides sont versées à l’entreprise, en présentant le bilan de la convention de formation et une copie du contrat de travail.

Source : Pôle emploi

Philippe Garin

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Licenciement pour insuffisance professionnelle

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L’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement

journée Jaccede nantes en 2007Pour être considéré comme valable, le licenciement pour insuffisance professionnelle implique que  :

  1. le salarié soit responsable des faits qui lui sont reprochés
  2. les faits soient précis et vérifiables (Cass. Soc. 20 sept 2006, n°0448381) et en rapport avec le secteur d’activité

Quels sont les insuffisances professionnelles ?

Parmi les faits conduisant à un licenciement pour insuffisance professionnelle, on trouve :

L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute

Si le manque de résultat est un motif de licenciement, il ne fait pas partie des insuffisances professionnelles, sauf s’il est la conséquence d’une mauvaise volonté et de l’absence d’actions caractérisée et vérifiable.

La procédure de licenciement est identique à un licenciement pour motif non fautif.

En conséquence, le salarié conserve ses droits :

  • l’indemnité de licenciement, pour un CDI
  • l’indemnité compensatrice de préavis,  si le salarié est concerné
  • l’indemnité compensatrice de congés payés, pour les congés encore à prendre

Source : NetPME

Philippe Garin

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Salons de l’emploi : Préparation et repérage

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Préparez votre salon de l’emploi

préparation et repérage

Préparation + Repérage

La préparation

Avant de partir à un forum, carrefour ou salon de l’emploi, mieux vaudrait savoir quels sont les exposants et ce qu’ils proposent.

En dehors des salons où Pôle emploi vous a « invité » et qu’il est donc indispensable de se faire pointer comme visiteur, il est parfois tentant de penser que toutes les offres sont hors de votre champ de recherche et de renoncer à se déplacer.

En fait, le titre d’un poste est secondaire. Rappelez-vous, vous venez pour décrocher un entretien d’embauche, pas un job, sauf, peut-être un job d’été sur un salon dédié à cela.

Quand vous avez repéré quelques opportunités, vous saurez vers quels stands vous diriger. Vous paraîtrez plus attentionné et moins « touriste ».

Le repérage

À l’entrée du salon de l’emploi, vous serez accueilli. Généralement, vous recevrez un questionnaire de satisfaction à remplir avant de quitter le salon.

Parfois, vous y trouvez un plan, surtout si le nombre de stands est important. Sinon, le plan est affiché à l’entrée.

Plan ou pas plan, mieux vaut faire un tour d’horizon, tranquillement, votre liste des entreprises à rencontrer à la main. Il se peut que certaines annonces se soient ajoutées au dernier moment, alors un tour d’horizon permet de les repérer.

Regardez la longueur des files d’attente. Vous avez toujours le choix :

  1. Faire la queue là où la file d’attente est la plus longue, pour être sûr de passer avant la fermeture, au risque de manquer de temps pour d’autres stands.
  2. Vous présenter là où la file d’attente est la plus courte, voire inexistante, pour passer devant un maximum de recruteurs et postuler au plus grand nombre de postes proposés
  3. Faire un mixte des deux, en fonction de l’attrait du poste et de l’entreprise, en commençant par ceux et celles qui vous attirent le plus

Vous y êtes, alors installez-vous dans la file et suivez ces conseils.

Philippe Garin

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Emploi : La mobilité, 2 définitions

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Emploi : La mobilité a 2 sens

mobilité en Europe1. On parle de mobilité géographique, quand le candidat accepte de déménager ou d’avoir un pied-à-terre, pour se rapprocher de son employeur.

2. On parle aussi de mobilité pour expliquer les changements d’employeurs ; surtout s’ils sont fréquents.

La mobilité géographique

À tout moment dans sa carrière, débutant à la recherche de son premier poste, spécialiste dans un domaine précis, senior et autre en reconversion professionnelle, choisir d’élargir le territoire géographique de sa recherche permet de multiplier les chances de trouver le poste que convient.

Dans une période où de dizaines de candidatures parviennent aux chargés de recrutement pour un poste à pouvoir la concurrence est rude. Avoir une mobilité géographique multiplie les opportunités, surtout lorsque le candidat se trouve dans un bassin d’emploi sinistré du point de vue de l’emploi.

La mobilité professionnelle

La mobilité, appelée aussi agilité, est soit voulue parce que l’emploi trouvé a des différences ou des contraintes par rapport au poste idéal du candidat, soit contraint, lorsqu’une difficulté quelconque ou la volonté de l’employeur oblige à interrompre le contrat de travail.

À cela, s’ajoute la frilosité des employeurs à recruter à temps complet et à durée illimitée, en CDI, ce qui a pour conséquence de proposer seulement des CDD, contrats à durée limitée ou des missions d’intérim.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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