Contrat de travail : Les clauses obligatoires … et les autres


Le contrat de travail

signature du contrat de travailDu travail contre une rémunération, c’est la règle universelle, sur toute la planète.

Deux exceptions de taille : L’esclavage et le bénévolat.
Dans ces deux cas, le travail est effectué sans rémunération. Dans le premier, c’est un travail forcé, dans le second il est volontaire.

Une troisième exception est la condamnation, par la Justice, à un travail. Parfois, rémunéré, parfois seulement en compensation d’un crime ou d’un délit.

Dans l’immense majorité de l’exercice d’un travail, il faut un contrat.
Dans nos pays, le contrat de travail est la preuve juridique de l’exercice du droit à travailler, pour le salarié, et à faire travailler, pour l’employeur.

Pour qu’un contrat de travail soit valide, il doit comporter plusieurs mentions écrites, appelées clauses.

Les principales clauses du contrat de travail

En France, un contrat de travail peut être de plusieurs types : CDI ou contrat à durée illimitée, CDD ou contrat à durée déterminée, ou autres, tels que le contrat de professionnalisation, par exemple.

Les clauses indispensables dans un contrat de travail sont les suivantes :

1. L’engagement du salarié dans la société et le lien de subordination

C’est ce qui permet à l’employeur d’indiquer le nom du salarié et le titre de son poste dans l’organigramme de son entreprise.

Pour le salarié, cela lui permet d’inscrire ce poste dans son CV, entre autres.

2. La nature du poste à pourvoir et les missions principales attachées

Chaque poste de travail est décrit. Cette description donne les limites d’actions et de responsabilité attachées au poste.

Le salarié doit agir dans ce cadre et interagir avec les autres salariés et personnes extérieures à l’entreprise selon ces limites.

3. Le lieu de travail

Le lieu de travail est l’établissement de rattachement juridique du salarié.

Le lieu de travail effectif peut être différent selon les missions confiées au salarié.
C’est le cas de commerciaux itinérants ou de salariés détachés chez un client de l’entreprise.

4. Le nombre d’heures

Le nombre d’heures de travail est indiqué par semaine, par mois ou par an, selon le poste.

Il permet de limiter les abus dans un sens ou dans l’autre, ainsi que de déterminer la limite au-delà de laquelle les heures supplémentaires sont comptées, lorsque cette notion est appliquée.

5. La rémunération

Toute peine mérite salaire. La rémunération est une somme forfaitaire ou composée d’un ou de plusieurs éléments variables.

Si le salaire est soumis à cotisations salariales et patronales, d’autres éléments variables peuvent être ôtés du calcul des cotisations. C’est le cas des primes.

6. La présence de congés payés

Depuis 1936 en France, les contrats de travail contiennent la clause de congés payés, qui permet au salarié de cesser toute activité sans interruption du contrat de travail et sans rupture de sa rémunération.

7. La durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai varie en fonction de la nature du poste.
Elle peut être exceptionnellement nulle ou atteindre le maximum légal, ce qui est le cas général.

Les règles de rupture anticipée de la période d’essai ou de rupture du contrat de travail après la période d’essai sont différentes.

Les clauses optionnelles

Plusieurs clauses légales peuvent être ajoutées au travail de travail.
Les plus fréquentes sont la clause de non-concurrence et la clause de mobilité.

La clause de non-concurrence

L’employeur limite par cette clause de non-concurrence le droit du salarié à aller travailler chez un concurrent de l’employeur, à l’issue du contrat de travail le reliant à son employeur.

La savoir-faire acquis par le salarié partant profiterait sans cette clause à l’entreprise concurrente, ce qui pourrait mettre à mal la première entreprise.

Cette interdiction est également valable si l’ex-salarié créé lui-même une entreprise en concurrence directe avec son ancien employeur.

La clause de mobilité

L’employeur mentionne cette clause de mobilité dans le contrat de travail, lorsque le lieu de travail du salarié est amené à changer au cours du contrat.

Le salarié est alors obligé d’accepter tous les changements de lieu de travail décidés par l’entreprise.

Les droits et obligations

Les droits et obligations induits par le contrat de travail sont décrits dans cet autre article.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Contrat de travail : Définition


Qu’est-ce que c’est, exactement, un contrat de travail ?

L’Insee, l’institut national de la statistique et des études économiques, nous donne la définition suivante du contrat de travail :Premier mai : fête du travail

Définition du contrat de travail

Un contrat de travail existe dès lors qu’une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous les ordres et le contrôle d’une autre personne (l’employeur) dans une entreprise privée.
Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit, sauf CDI à temps complet.
Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (SARL, association…) de droit privé.
Dans ce second cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la personne morale : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc.
Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant les personnes majeures sous tutelle et les jeunes de moins de 18 ans.

Pas écrit ?

Trois critères permettent de définir un contrat de travail, même non écrit :

  1. Une rémunération, en argent ou/et en nature
  2. Une prestation de travail
  3. Un lien de subordination où, selon la jurisprudence, l’employeur a le pouvoir
    • de donner des ordres et des directives,
    • de contrôler l’exécution du travail
    • de sanctionner le salarié pour ses manquements

En l’absence d’un de ces critères, la jurisprudence parle d’entraide et non de contrat de travail.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Entreprise : 14 motifs légaux pour proposer un CDD


CDD : 14 motifs légaux pour en proposer un

Dans une entreprise, c’est toujours la galère pour formuler un motif légal pour recruter avec un Contrat à Durée Déterminée ou CDD.CDD

La durée légale totale d’un ou plusieurs CDD consécutifs est au maximum de 18 mois.

Voici une liste de 14 motifs, tout à fait légaux, et qui ont chacun leurs règles, notamment celles du renouvellement :

  1. Remplacement d’un salarié en CDI pour la durée de l’absence du titulaire
  2. Relais entre deux CDI pour la durée de poste vacant
  3. Accroissement temporaire d’activité pour commande exceptionnelle à l’exportation
  4. Accroissement temporaire d’activité pour travaux urgents par mesures de sécurité
  5. Accroissement temporaire d’activité pour tâche occasionnelle, hors activité normale
  6. Accroissement temporaire d’activité autre
  7. Emploi saisonnier pour la durée de la saison
  8. Emploi temporaire d’usage pour une durée non prévue au contrat
  9. Mission effectuée à l’étranger
  10. Remplacement d’un salarié dont le départ précède la suppression de son poste
  11. Remplacement d’un salarié en CDI pour une durée prévue au contrat
  12. Relais entre deux CDI pour une durée prévue au contrat
  13. Emploi saisonnier pour une durée prévue au contrat
  14. Emploi temporaire d’usage pour une durée prévue au contrat

Source : L’Entreprise

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Employeur : Les Aides à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE


Des aides pour l’employeur, à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE

abattoir_carcassesQuand vous, un employeur est à la recherche de collaborateurs qualifiés, il arrive que trop peu de candidatures lui parviennent.

Dans certains secteurs, il est même très difficile de trouver du personnel, que ce soit seul, avec l’aide de Pôle emploi ou via autres annonces d’offres d’emploi.

C’est peut-être dû au manque de notoriété des métiers ou à une réputation en délicatesse, une contrainte géographique ou tout simplement, parce qu’aucune formation professionnelle n’existe pour ce que vous cherchez.

Même en réduisant vos critères de sélection au maximum, il reste difficile à trouver des candidats.

La Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE

est une solution pour vous.

Vous vous engagez à embaucher des Demandeurs d’emploi, auprès de Pôle emploi, et à les former.

L’accord se fait, à la fois entre l’entreprise, le futur collaborateur, Pôle emploi et l’OPCA dont vous dépendez.

La formation du demandeur d’emploi est prise en charge, sous réserve de proposer un CDI ou un CDD d’au moins 12 mois.

En tant qu’employeur, vous pouvez assurer la formation en interne, dans votre entreprise. Cela vous assure que les pratiques enseignées sont bien celles qui seront opérationnelles immédiatement après la signature du contrat de travail.

Les aides que l’employeur peut obtenir sont, dans la limite des coûts réels de la formation :

  • De 5 € / heure maximum, dans la limite de 2000 €, pour une formation interne, ou
  • De 8 € /heure maximum, dans la limite de 3200 €, si la formation est assurée par un organisme de formation externe à l’entreprise

Ces aides sont versées à l’entreprise, en présentant le bilan de la convention de formation et une copie du contrat de travail.

Source : Pôle emploi

Philippe Garin

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Licenciement pour insuffisance professionnelle


L’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement

journée Jaccede nantes en 2007Pour être considéré comme valable, le licenciement pour insuffisance professionnelle implique que  :

  1. le salarié soit responsable des faits qui lui sont reprochés
  2. les faits soient précis et vérifiables (Cass. Soc. 20 sept 2006, n°0448381) et en rapport avec le secteur d’activité

Quels sont les insuffisances professionnelles ?

Parmi les faits conduisant à un licenciement pour insuffisance professionnelle, on trouve :

L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute

Si le manque de résultat est un motif de licenciement, il ne fait pas partie des insuffisances professionnelles, sauf s’il est la conséquence d’une mauvaise volonté et de l’absence d’actions caractérisée et vérifiable.

La procédure de licenciement est identique à un licenciement pour motif non fautif.

En conséquence, le salarié conserve ses droits :

  • l’indemnité de licenciement, pour un CDI
  • l’indemnité compensatrice de préavis,  si le salarié est concerné
  • l’indemnité compensatrice de congés payés, pour les congés encore à prendre

Source : NetPME

Philippe Garin

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Salons de l’emploi : Préparation et repérage


Préparez votre salon de l’emploi

préparation et repérage

Préparation + Repérage

La préparation

Avant de partir à un forum, carrefour ou salon de l’emploi, mieux vaudrait savoir quels sont les exposants et ce qu’ils proposent.

En dehors des salons où Pôle emploi vous a « invité » et qu’il est donc indispensable de se faire pointer comme visiteur, il est parfois tentant de penser que toutes les offres sont hors de votre champ de recherche et de renoncer à se déplacer.

En fait, le titre d’un poste est secondaire. Rappelez-vous, vous venez pour décrocher un entretien d’embauche, pas un job, sauf, peut-être un job d’été sur un salon dédié à cela.

Quand vous avez repéré quelques opportunités, vous saurez vers quels stands vous diriger. Vous paraîtrez plus attentionné et moins « touriste ».

Le repérage

À l’entrée du salon de l’emploi, vous serez accueilli. Généralement, vous recevrez un questionnaire de satisfaction à remplir avant de quitter le salon.

Parfois, vous y trouvez un plan, surtout si le nombre de stands est important. Sinon, le plan est affiché à l’entrée.

Plan ou pas plan, mieux vaut faire un tour d’horizon, tranquillement, votre liste des entreprises à rencontrer à la main. Il se peut que certaines annonces se soient ajoutées au dernier moment, alors un tour d’horizon permet de les repérer.

Regardez la longueur des files d’attente. Vous avez toujours le choix :

  1. Faire la queue là où la file d’attente est la plus longue, pour être sûr de passer avant la fermeture, au risque de manquer de temps pour d’autres stands.
  2. Vous présenter là où la file d’attente est la plus courte, voire inexistante, pour passer devant un maximum de recruteurs et postuler au plus grand nombre de postes proposés
  3. Faire un mixte des deux, en fonction de l’attrait du poste et de l’entreprise, en commençant par ceux et celles qui vous attirent le plus

Vous y êtes, alors installez-vous dans la file et suivez ces conseils.

Philippe Garin

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Emploi : La mobilité, 2 définitions


Emploi : La mobilité a 2 sens

mobilité en Europe1. On parle de mobilité géographique, quand le candidat accepte de déménager ou d’avoir un pied-à-terre, pour se rapprocher de son employeur.

2. On parle aussi de mobilité pour expliquer les changements d’employeurs ; surtout s’ils sont fréquents.

La mobilité géographique

À tout moment dans sa carrière, débutant à la recherche de son premier poste, spécialiste dans un domaine précis, senior et autre en reconversion professionnelle, choisir d’élargir le territoire géographique de sa recherche permet de multiplier les chances de trouver le poste que convient.

Dans une période où de dizaines de candidatures parviennent aux chargés de recrutement pour un poste à pouvoir la concurrence est rude. Avoir une mobilité géographique multiplie les opportunités, surtout lorsque le candidat se trouve dans un bassin d’emploi sinistré du point de vue de l’emploi.

La mobilité professionnelle

La mobilité, appelée aussi agilité, est soit voulue parce que l’emploi trouvé a des différences ou des contraintes par rapport au poste idéal du candidat, soit contraint, lorsqu’une difficulté quelconque ou la volonté de l’employeur oblige à interrompre le contrat de travail.

À cela, s’ajoute la frilosité des employeurs à recruter à temps complet et à durée illimitée, en CDI, ce qui a pour conséquence de proposer seulement des CDD, contrats à durée limitée ou des missions d’intérim.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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