Récapitulatif 18 Management


Récapitulatif 18 Management

Management

Depuis le dernier récapitulatif, au 1er janvier 2017, j’ai écrit 129 nouveaux articles, toutes catégories confondues.

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Voir :

Critiquer sans blesser : Mode d’emploi collaborateur
Manque de confiance en soi ou désir de bien faire les choses collaborateur
Influence et charisme personnel vs autorité liée au poste diriger
 
Nouvel emploi : Accueil et intégration évaluation
Intégration en entreprise : Plus ou moins formalisée évaluation
PEPITE et Statut d’étudiant entrepreneur formation
Start-up : 10 clés du succès stratégie
 
Le Projet MAGIS AUXILIUM : Une start-up recherche des partenaires structurer
Entreprise : Pourquoi les structures transversales remplacent les structures verticales ? structurer
Quels sont les caractères spécifiques de la structure par projet ? structurer

Et aussi :

Cap des 1 250 000 visites de mon blog https://phgarin.wordpress.com Blog
Demandeur d’emploi : La Préparation Opérationnelle à l’Emploi individuelle ou POE I Emploi
Employeur : Les Aides à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE Emploi
 
Créer son propre emploi : oui, non, peut-être Emploi
Moyens de recrutement utilisés par les employeurs Emploi
Belgique : Conséquences pratiques de la disparition de la période d’essai Emploi
 
Le Compte Prévention Pénibilité ou CPP sert aussi pour se former Juridique
Entreprise : 14 motifs légaux pour proposer un CDD Juridique
Licenciement économique : Comment dresser la liste des salariés concernés Juridique
 
Harcèlement au travail : Définitions Juridique
La médiation du crédit : Qu’est-ce que c’est ? Juridique
Productivité : Demandez à votre Némésis : La compétition motive Organisations

Pour en savoir plus :

Récapitulatifs Management :

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Entreprise : Pourquoi les structures transversales remplacent les structures verticales ?


Pourquoi les entreprises substituent-elles des structures transversales aux anciennes structures verticales ?

La structure verticalestructure verticale d'une entreprise classique

Le principe de la structure verticale est que le « sachant » est le supérieur hiérarchique.
D’ailleurs, rien que le terme « supérieur » indique une notion de supériorité intellectuelle en plus de l’autorité qui va avec le poste.

Les subordonnés sont considérés comme des outils.
On parle pour les postes hiérarchiques intermédiaires de « courroie de transmission » car ils sont là pour transmettre les ordres du haut vers le bas.

Inversement, quand un subordonné émet une idée, il l’a transmet à son supérieur direct, qui décide de la faire remonter à son propre supérieur hiérarchique ou de l’abandonner.
Ce phénomène conduit à une étroitesse et à la déperdition d’informations ou/et d’idées, notamment d’amélioration.

Il conduit aussi à l’isolement d’un niveau de la hiérarchie entre son niveau juste au-dessus et son niveau juste en dessous.
Aucune passerelle pour aller au-delà. Chacun a sa place.

L’ambition personnelle est de « grimper » dans la hiérarchie pour avoir « plus de monde » donc « plus de pouvoir » « sous » soi.

Dans une structure verticale, les sentiments sont laissés de côté, chacun les garde pour soi.

Plus on reste dans l’entreprise et plus on a de chance de monter en grade.
On se méfie de ceux « d’en-dessous » qui peuvent/veulent prendre votre place et on cherche à prendre la place de son supérieur.

Les relations humaines sont pleines de sous-entendus, de coups bas à la moindre faute de son supérieur ou de soi-même.

Quant à ceux qui sont bien dans leur poste, la routine s’installe.

Le moteur est une relation de pouvoir. Les rouages sont bien huilés, chacun sait ce qu’il a à faire et généralement il le fait bien.

La structure transversale

Dans une structure transversale, le principe est que chacun collabore avec les autres pour « libérer » le potentiel des collaborateurs.

Le responsable hiérarchique permet à chacun de montrer et de démontrer son savoir et son savoir-faire, pour que l’entreprise profite au maximum des efforts de tous.

La récompense est indépendante de la hiérarchie, elle est différente d’une progression hiérarchique et est plus dans l’accomplissement personnel du collaborateur et la satisfaction de son responsable d’avoir choisi un collaborateur efficace.

Les énergies et les potentiels sont libérés, les gens s’expriment plus librement.
Plus le collaborateur est content dans son travail et plus il travaille.

Dans une structure transversale, les sentiments s’expriment, la créativité se déclenche, le partage d’idées conduit à une collaboration étroite entre des personnes sur des objectifs communs, même s’ils sont dans des hiérarchies ou dans des niveaux de hiérarchie différents.

La méfiance vient plus de la maîtrise du savoir et de la gestion des relations humaines.

Le respect n’est plus en fonction de sa position hiérarchique mais en fonction de ses capacités personnelles et des actions au sein d’un projet ou pour un objectif commun.

La routine s’installe dans le dynamisme de l’équipe. La moindre défaillance ou fatigue se fait immédiatement remarquée.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :
Structure
La structure des potentialités d’une entreprise
La gestion stratégique du management

Les 3 types de management
Les trois temps d’une structuration interne
Déléguer ET contrôler, sinon gare aux conséquences !

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Moyens de recrutement utilisés par les employeurs


Candidature spontanée et réseaux pro ou perso

Les employeurs, comme les candidats, utilisent plusieurs moyens pour trouver leur futur collaborateur ou future collaboratrice.

La petite annonce ou le recours à un cabinet spécialisé sont les plus visibles sur la toile et cependant ils sont moins utilisés et efficaces que la candidature spontanée et les réseaux personnels et professionnels des employeurs.

Une statistique de la Dares donne les chiffres suivants :

moyens de recrutement utilisés par les employeurs

Aux chercheurs d’emploi :

Alors à vos CV, et rédigez des lettres de motivation spontanées suffisamment attrayantes pour retenir l’attention des employeurs.

Multipliez les canaux de recherche.

Aux employeurs :

Un appel à un ami et un peu d’attention aux courriers de candidature peut vous apporter le candidat idéal.

Conservez les CV et lettres de motivation entre trois et six mois, ils peuvent vous servir ou servir à un ami, à son tour.

Encore faut-il trouver

Avoir plusieurs moyens pour recruter est bien. Qu’en est-il des résultats ?

Sur 100 signatures d’un contrat de travail, ces moyens de recrutement apportent des résultats différents que voici :

embauches par moyen de recrutement

Bon recrutement !

Source : Dares, Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Réussir son premier recrutement
Les étapes du recrutement côté entrepreneur
Recrutement : La mise en situation

Le recrutement conversationnel ou social : Mode d’emploi pour les entreprises
Employeur : Les Aides à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE
Salons de l’emploi : 3 types d’exposants

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Belgique : Conséquences pratiques de la disparition de la période d’essai


La multiplication des contrats d’intérim en Belgique

Belgique régionale

Par Original téléversé par Flayas sur Wikipedia français

La période d’essai est codifiée par la loi et les accords entre les partenaires sociaux. Ceci dans la plupart des pays dits développés. Une exception est la Belgique.
Depuis le premier janvier 2014, la période d’essai est réduite à néant.

Finie l’incertitude des premières semaines de travail pour un nouvel employeur : quand il embauche, c’est tout de suite.

Seulement voilà, cette belle théorie fait l’affaire belle aux sociétés de travail intérimaire.

Loin d’accepter l’impossibilité de se séparer d’un collaborateur sur lequel l’opinion du recruteur avait conduit à son embauche, et qui s’avère avoir menti ou triché sur son parcours ou être incapable de s’intégrer dans l’entreprise, les employeurs contournent la loi en faisant appel à l’intérim.

De fait, la période d’essai a été remplacée par une période, plus ou moins longue, selon chaque entreprise, d’un contrat signé entre l’entreprise qui embauche et une société d’intérim.

L’incertitude liée à la période d’essai est transformée en incertitude sur la durée de la mission d’intérim.

Les avantages de cette situation

Pour l’entreprise

Pour l’entreprise qui embauche, le coût est, certes, plus élevé durant les premiers mois de la présence du salarié intérimaire.
Par contre, elle peut interrompre le contrat d’intérim ou, plus précisément, peut demander à la société de travail intérimaire de lui trouver un autre futur collaborateur.

Ainsi, quand elle embauche le salarié à la fin de la mission d’intérim, elle est assurée que cette personne est capable d’effectuer le travail demandé et que son intégration est réussie.

Pour la société d’intérim

Quant à la société d’intérim, elle embauche bien sans période d’essai.

Quand le salarié ne convient pas à l’entreprise cliente, elle peut lui trouver un autre poste. Cela vaut mieux pour elle, sinon, elle continue de le payer à ne rien faire.

Pour le salarié

La conséquence de ce phénomène, le salarié a, certes, l’inconfort de devoir attendre avant d’être embauché définitivement par l’entreprise cliente de la société d’intérim.
Par contre, sa recherche d’emploi est facilitée voire plus courte puisqu’il a l’appui de la société de travail intérimaire pour lui trouver un nouvel emploi le plus rapidement possible.

En fait, tout le monde semble y trouver son compte.
Est-ce un exemple à suivre ? Partagez vos réflexions, svp

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Le CDI intérimaire : Les points forts et les points faibles
Quand une candidature spontanée n’est pas vraiment spontanée
Pré-embauche : LES périodes d’essai, mode d’emploi

Période d’essai interrompue : Faire son deuil
Quand la flexibilité est une devise
Recrutement : Palmarès des moyens les plus utilisés par les employeurs

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Employeur : Les Aides à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE


Des aides pour l’employeur, à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE

abattoir_carcassesQuand vous, un employeur est à la recherche de collaborateurs qualifiés, il arrive que trop peu de candidatures lui parviennent.

Dans certains secteurs, il est même très difficile de trouver du personnel, que ce soit seul, avec l’aide de Pôle emploi ou via autres annonces d’offres d’emploi.

C’est peut-être dû au manque de notoriété des métiers ou à une réputation en délicatesse, une contrainte géographique ou tout simplement, parce qu’aucune formation professionnelle n’existe pour ce que vous cherchez.

Même en réduisant vos critères de sélection au maximum, il reste difficile à trouver des candidats.

La Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE

est une solution pour vous.

Vous vous engagez à embaucher des Demandeurs d’emploi, auprès de Pôle emploi, et à les former.

L’accord se fait, à la fois entre l’entreprise, le futur collaborateur, Pôle emploi et l’OPCA dont vous dépendez.

La formation du demandeur d’emploi est prise en charge, sous réserve de proposer un CDI ou un CDD d’au moins 12 mois.

En tant qu’employeur, vous pouvez assurer la formation en interne, dans votre entreprise. Cela vous assure que les pratiques enseignées sont bien celles qui seront opérationnelles immédiatement après la signature du contrat de travail.

Les aides que l’employeur peut obtenir sont, dans la limite des coûts réels de la formation :

  • De 5 € / heure maximum, dans la limite de 2000 €, pour une formation interne, ou
  • De 8 € /heure maximum, dans la limite de 3200 €, si la formation est assurée par un organisme de formation externe à l’entreprise

Ces aides sont versées à l’entreprise, en présentant le bilan de la convention de formation et une copie du contrat de travail.

Source : Pôle emploi

Philippe Garin

Pour vous faciliter le recrutement, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Productivité : Demandez à votre Némésis : La compétition motive


La compétition est un facteur de motivation

nemesis rivalité ennemiVotre « Némésis » est votre pire ennemi.

Vouloir faire mieux que son concurrent, c’est comme battre son ennemi.
La compétition entre deux personnes, collaborateurs ou/et concurrents, est un point fort de la motivation et, par-delà une source de productivité.

Un manager avisé ira jusqu’à mettre en avant « l’employé (e) du mois ». Il peut aussi accorder une prime au rendement ou exceptionnelle.

Toutes les motivations qui vont générer de la fierté, un sentiment d’être meilleur (e) que les autres entraîneront l’envie de faire plus et mieux que les « concurrents »

Plus la rivalité est forte et plus les rendements seront meilleurs ; du moins tant que le chef maîtrise la situation.
Attention, cependant, à ce que la rivalité reste limitée à la compétition et éviter d’aller jusqu’au conflit ouvert entre les individus.

L’ambition et la promesse, explicite ou attendue, d’une reconnaissance par le chef, sont aussi des facteurs forts de productivité. C’est pourquoi, il convient de féliciter à défaut de récompenser. L’un comme l’autre reste à la hauteur des moyens de l’entreprise ou de la satisfaction personnelle du collaborateur

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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10 conseils pour gérer les premiers jours de manager 2/2


Gérer les premiers jours (suite)

chef ouiii chef

 

Les 5 premiers des 10 conseils pour gérer les premiers jours d’une prise de poste de manager pour la première fois sont dans l’article précédent celui-ci.

6. L’organisation du travail, les représentants du personnel

S’il faut être à l’écoute du personnel durant les premiers jours, il faut aussi faire la part des choses : peser bien le pour et le contre des doléances et des idées soumises.

Engagez-vous sur des actions quand vous vous sentirez prêt. Ce peut être immédiatement ou remis à plus tard ou refusé. Peu importe, ce qui compte est de se tenir à vos décisions.

Rien de pire que de revenir en arrière sur une décision des premiers jours.
 

7. La communication externe

Prévoyez d’avoir à communiquer autour de vous, dans le cadre de votre nomination.

Que ce soit dans une note interne ou/et au sein de l’entreprise ou du groupe, auprès d’éventuels journalistes à l’affut d’une nouveauté ou encore au sein de la zone d’activité où se trouve votre magasin, auprès de confrères, etc.

Vous aurez à donner vos idées pour le bien de votre affaire, de la commune et de vos collaborateurs, ainsi, bien sûr que de votre politique de marque, d’actions commerciales, etc.

8. L’administratif, la gestion, le juridique

Devenir le patron de son unité implique d’avoir des tâches de paperasserie : gestion des achats et des ventes, des stocks et des statistiques, gestion du personnel, de la comptabilité et gestion, du juridique, des relations avec les autorités de tutelle, les administrations et l’enseigne.

A vous de réserver une durée suffisante pour cette partie de votre poste, qui déborde souvent.
Le plus simple, faire au fur et à mesure. C’est comme une bonne alimentation : chaque jour, un peu de tout.
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9. Votre engagement

Vous agirez en fonction de ce que vous avez prévu : changement ou continuité. Vous êtes tenu par le respect des consignes de votre hiérarchie ou comité de direction ou d’actionnaires.

Vous avez été choisi, soit pour poursuivre dans le même sens que votre prédécesseur, soit pour, au contraire, apporter des changements. Dans tous les cas, ce sera pour faire progresser le CA et la marque.

10. Votre responsabilité

Les responsabilités qui seront les vôtres ne peuvent être déléguées.

Vous pouvez déléguer des tâches à faire, et des objectifs à atteindre, vous restez le chef et devez assumer ce que vous faites et ce que vos collaborateurs font.
Il est donc impératif que vos collaborateurs, autant que ceux qui vous ont embauchés, vous respectent et respectent vos décisions.

Vous allez vous retrouver seul au sommet de votre pyramide et avec une réputation à conforter ou à défendre selon le degré d’acceptation.
La plupart des collaborateurs s’attendent à rien de particulier. Ils savent que vous êtes le chef, celui qui donne les consignes et qui vérifie que les tâches sont exécutées correctement.

Le reste dépend des personnes elles-mêmes, vous inclus.

Conclusion

Durant les premiers jours, de l’ordre de la semaine, vous devez accumuler et retenir un maximum d’informations.
C’est fatigant et indispensable.

Plus vite vous aurez compris « comment ça marche » et mieux vous vous sentirez à l’aise.

Pour le reste, lisez mon premier article.

Il y a la préparation et l’improvisation. Il est impossible d’avoir réponse à tout ce qui peut vous arriver dans un nouveau poste, quel qu’il soit, alors Bonne chance et Bon courage !

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :
Guide méthodologique de mon organisation du travail personnelle
Salarié protégé : Comment le devenir
La Communication externe : Double face

Productivité : Une question de temps ou d’énergie ?
Entreprise : Charte de la parentalité
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