Récapitulatif 19 Management


Récapitulatif 19 Management

Management

Depuis le dernier récapitulatif, au 1er janvier 2018, j’ai écrit 124 nouveaux articles, toutes catégories confondues.

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Les articles :

17 causes de stress au travail

Bilan Social Individuel : C’est quoi ?
Organisation verticale : D’où provient la reconnaissance du manager par son équipe ?
Période d’essai : Les débuts comme chef de service

Quand une entreprise en difficulté demande de l’aide au Médiateur du Crédit
Veille économique : êtes-vous prêt (e) ?
Organisation hiérarchique : Principaux défauts

En complément :

Blog
2000 articles dans le blog de Philippe Garin
Cap des 1 500 000 visites de mon blog https://phgarin.wordpress.com
Cap des 2 000 000 visites de mon blog phgarin.wordpress.com

Informatique
Comment calculer la rentabilité d’un site Internet

Juridique
Contrat de travail : Les droits et obligations
Contrat de travail : Les clauses obligatoires … et les autres

Travailler la nuit, travailler le soir : Que dit la Loi ?
Emploi des handicapés : Les 6% comptés différemment
Le Médiateur des entreprises : Qui, Pourquoi, Où ?

Organisation
Management : 4 astuces pour faire appliquer le SBAM

Sécurité
Plan de prévention ; Les 21 travaux dangereux
Origine et Prévention des risques sur un site industriel

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Organisation verticale : D’où provient la reconnaissance du manager par son équipe ?


La reconnaissance du manager par son équipe ne vient pas du lien hiérarchique

Bons pointsDans une organisation verticale d’une entreprise, la reconnaissance PAR son équipe est secondaire. Ce qui compte au yeux du responsable, c’est l’appréciation de son supérieur hiérarchique.

Celle qui vient de ses subordonnées a seulement pour effet de lui faire prendre conscience de l’intérêt d’appuyer l’un ou l’autre de ses collaborateurs pour un geste de reconnaissance, une formation complémentaire par exemple.

Cependant, la multiplication des réussites est considérée comme « normale ».
Combien de fois entend-on qu’un collaborateur « a fait son travail, sans plus » ?

On ne peut donc pas compter sur son équipe pour faire sa bonne réputation auprès de son supérieur hiérarchique, sauf exception.
Mais là, on dépasse le cadre de la hiérarchie pour aborder le sujet des pouvoirs en entreprise.

Dans une organisation verticale, il est possible d’avoir un type de management plus participatif où le chef consulte ses plus proches collaborateurs qui deviennent alors des conseillers et non plus uniquement des exécutants ou des apporteurs d’informations.
Cependant, ce mécanisme est limité à un petit groupe et avec des collaborateurs directement subalternes du chef. Le phénomène reste marginal.

Ceux qui ont envie de progresser tenteront de se démarquer en espérant que la récompense sera une promotion. Plus l’entreprise est grande et plus les opportunités de « monter » dans une telle organisation hiérarchique verticale sont plus nombreuses que dans d’autres entreprises.

Si cela ne fonctionne pas ou pas assez vite à leur goût iront voir ailleurs.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Organisation hiérarchique : Principaux défauts
Productivité : Demandez à votre Némésis : La compétition motive
Les différentes sources du pouvoir

Déléguer au travail : Entre craintes et promotions
9 conseils pour atteindre et tenir ses objectifs
10 conseils pour gérer les premiers jours de manager 1/2

Autres Organisation et Management :

Récapitulatif 18 Organisation
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Organisation hiérarchique : Principaux défauts


Quel est le principal défaut de l’organisation hiérarchique verticale  ?

organisation hiérarchique verticale

L’organisation hiérarchique verticale est la plus courante, celle pratiquée depuis des milliers d’années : Un chef au sommet ; puis quelques collaborateurs forment son premier cercle, ce sont ses lieutenants, puis la hiérarchie descend jusqu’aux éléments de base.

Les décisions et les reconnaissances se font toujours du haut vers le bas.
Ce sont les principaux défauts et qualités de ce type d’organisation.

Plus on est haut dans la hiérarchie et plus on est censé avoir la réponse à tous les problèmes.
Les réponses sont souvent apportées par les subordonnés, mais c’est toujours le chef qui reçoit les louanges ou les médailles.

Par contre, en cas d’échec, les reproches s’adressent aux subalternes qui n’ont pas apportés les informations correctes ou qui n’ont pas effectués le travail correctement.

Dans une telle organisation, la reconnaissance du manager POUR son équipe, se fait, selon son domaine de décision que lui accorde sa propre hiérarchie, sous forme de compliments, voire de primes ou de promotion, quelques fois par une augmentation.

Dans une telle organisation, chaque maillon de la hiérarchie communique avec le maillon au-dessous et le maillon au-dessus.
Les maillons plus haut ou plus bas, quand ils existent, souvent suivre « la voie hiérarchique ».
C’est un autre défaut de l’organisation verticale, celle de la perte d’information d’un niveau à l’autre, ceci dans les deux sens.

Autre caractéristique de l’organisation hiérarchique verticale est la prise de décision, dans la mesure où, par l’autorité conférée par le système, les niveaux hiérarchiques inférieurs exécutent les ordres sans les discuter, même s’ils sont contre.

Néanmoins, il existe des nuances. Ce que je viens d’écrire correspond à un management de type patriarcal.
La décision est prise par le haut, systématiquement et de manière unilatérale.

Il reste que la rapidité d’exécution est plus importante et le démarrage des actions est plus rapide dans ce mode de hiérarchie que dans d’autres.

Les collaborateurs apprécient aussi ce type de management vertical, qui leur évite de trop s’impliquer.

Certains sont très mal à l’aise quand on leur demande leur avis ou quand il faut suggérer des solutions.
Ils préfèrent éviter de se poser des questions et exécutent les consignes sans se préoccuper de leur validité.
Centrés sur eux-mêmes, ces collaborateurs ont tendance à stagner et se sentent très bien comme ça.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Organisation verticale : D’où provient la reconnaissance du manager par son équipe ?
Entreprise : pourquoi les structures transversales remplacent les structures verticales ?
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Influence et charisme personnel vs autorité liée au poste
Se sentir bien en entreprise : Les 7 critères
10 conseils pour gérer les premiers jours de manager 2/2

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Management : 4 astuces pour faire appliquer le SBAM


Quand le manager qui veut faire appliquer le SBAM à ceux qui n’en veulent pas

commercial refuse d'appliquer le SBAMAugmenter ses ventes par le SBAM est une très bonne idée. C’est facile et ça peut rapporter gros.

Typiquement, c’est une démarche qu’un directeur commercial devrait faire appliquer systématiquement par ses commerciaux.

Hélas ! Que faire quand certains d’entre eux résistent et refusent de le mettre en oeuvre ?

C’est avant tout une question de management liée à l’autorité du poste et au charisme du chef.
Ceci sera l’objet d’un autre article.

Pour la parte technique, voici quelques astuces pour amener le commercial récalcitrant dans les rangs, en douceur.

1. La vertu de l’exemple

Rien de vaut de montrer aux autres ce que l’on attend d’eux.

Quand on montre l’exemple, le collaborateur, par un réflexe d’imitation, appliquera le même comportement.

C’est long selon la faculté d’adaptation qu’il possède ou de résistance au changement.

Cette méthode fonctionne, car elle s’applique à l’ensemble des consignes que le responsable donne.

En montrant le bon exemple et en félicitant les uns sur ce qui vous plaît dans ce qu’ils font, instinctivement les autres rentreront dans les rangs.
A défaut d’imiter le responsable, le collaborateur imitera ses collègues et le changement passera plus facilement.

2. L’exercice de groupe

Sous la forme d’une séance de brainstorming ou remue-méninge, ou comme exercice de motivation ou encore une formation au marketing, le manager peut organiser une réunion avec son équipe.

L’ordre du jour de cette réunion sera : le sbam ou les techniques pour mettre le prospect/client à l’aise.

L’objectif réel d’une telle réunion est de conduire le commercial réticent à une prise de conscience et une mise en oeuvre des consignes.

C’est le sentiment de meute. Le collaborateur adoptera plus facilement le changement afin d’éviter de se distinguer par un comportement adopté par les autres.

L’avantage de passer ouvertement par le biais de l’équipe pour le manager est qu’il lui sera plus facile, suite à une telle réunion, de reprocher ouvertement, et dans une réunion individuelle, un comportement déviant par rapport au consensus obtenu :
Si la tête de mule n’applique pas le sbam, cela pèsera sur ses résultats et ses objectifs personnels.

3. La répétition

Il faut 4 répétitions à un enfant de moins de 4 ans pour être sûr qu’il ait bien compris le message.
Pour adulte, combien en faut-il ?

La plupart des gens sont plus réceptifs lors qu’ils regardent une image que lorsqu’ils entendent une phrase.

Afficher une image, genre bande dessinée, qui représente le sbam, bien visible à un endroit où le collaborateur la verra de manière répétée sans pouvoir s’en détourner est efficace.

A force de « voir » ces images, il retiendra le message.

C’est une méthode douce. Elle est efficace car elle laisse les personnes qui voient l’image s’imprégner du message d’une manière consciente et inconsciente avec moins de réticence que si elles entendent tout le temps ce qu’elles considèrent comme un reproche plutôt que comme une consigne du chef.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


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Congruent : Définition Communication verbale et non verbale

PNL : Découvrez votre dominante par ce test
Les techniciens et les commerciaux
Règles pour un manager pour des phases difficiles de communication

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Quand une entreprise en difficulté demande de l’aide au Médiateur du Crédit


Impact du Médiateur du Crédit sur l’image de l’entreprise

médiateur du crédit pour entreprise en difficultéQuand on fait appel au Médiateur du Crédit, c’est qu’on en a besoin.

La tâche première d’un chef d’entreprise est d’assurer la pérennité de son entreprise, sa survie en cas de difficultés, surtout financière.

Si ses problèmes viennent d’une autre entreprise, il peut aussi faire appel au Médiateur des entreprises.

Trésorerie

Bon nombre d’entreprises sont fermées définitivement à cause d’un manque de trésorerie.

Il suffit qu’un gros client retarde le paiement de sa facture pour que la trésorerie devienne négative.
Pire encore si le client disparait et laisse sa dette derrière lui, sans laisser de possibilité de recouvrir l’argent.

Un moyen de réduire les pertes de trésorerie est de faire appel à une société d’affacturage. Elle va payer les factures à la place de vos clients puis se fera rembourser par ceux-ci. Au passage, elle aura pris un pourcentage du montant de la facture qu’elle ne verse pas à l’entreprise.

Emprunt

Souvent, les entreprises sont amenées à emprunter, et cela dès leur création. L’emprunt s’ajoute au capital de l’entreprise.
Comme tout emprunt, il faut le rembourser. Les remboursements sont indépendants de la réussite commerciale de l’entreprise.

En cas de grosses difficultés de trésorerie, faire appel au Médiateur du Crédit est une solution pour faciliter les relations entre le ou les organismes de crédit et l’entreprise.

Selon le statut de l’entreprise et de son ou ses propriétaires, le remboursement d’un prêt peut se faire sur les biens propres de l’entrepreneur.
Ceci est aussi à prendre en considération dans l’intervention du Médiateur du crédit.

L’image de l’entreprise

L’image de l’entreprise est une question de communication. Les rumeurs sont un fléau.
Elle sera dégradée si la rumeur prend le pas sur la réalité.

La réalité est que l’entrepreneur met en oeuvre toutes les mesures qu’il estime nécessaire pour la sauvegarde de son entreprise et de l’emploi de ses salariés.
La rumeur vient quand les choses se savent mais sont déformées par manque de clarté dans la communication.

Il faut donc parvenir à convaincre ses clients que l’entreprise continue de fonctionner en gérant mieux ses dettes et sa trésorerie.

Seul

Certains chefs d’entreprise s’en sortent plus facilement que d’autres dans la mesure où ils ont acquis un bagage de connaissances en finance.

D’autres ont besoin d’être soutenus et le Médiateur du crédit est l’un des soutiens potentiels, bien qu’arrivant un peu tard parmi les accompagnateurs d’un chef d’entreprise.

Chef d’entreprise, brisez la solitude. Entourez-vous de conseillers avisés et de collaborateurs compétents.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Dépôt de bilan : Rebondir
Licenciement économique : Comment dresser la liste des salariés concernés
Échelles de notations financières

La médiation du crédit : Qu’est-ce que c’est ?
Comment calculer la rentabilité d’un site Internet
Vous achetez ? 10 points à vérifier

Autres Management :

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Période d’essai : Les débuts comme chef de service


Chef de service : Comment réussir sa période d’essai ?

chef de service sculté dans du sableAprès un processus de recrutement externe, vous voici, pour la première fois, nommé à la tête d’un service : Votre service.

Avant que la routine arrive, il va falloir faire vos preuves. Jusqu’ici vous aviez d’autres responsabilités et, peut-être même, est-ce votre premier poste après des études supérieures.

A quoi allez-vous passer vos premiers mois pour démontrer que vous étiez le meilleur choix pour ce poste ?

Environnement de travail

La première chose à faire est de faire connaissance avec son environnement de travail : les lieux, les personnes.

Les lieux

Les lieux pour éviter de se perdre, pour connaître ceux qu’il faut éviter et les zones de détente.

Les lieux à éviter le sont pour des raisons de sécurité physique et les lieux fréquentés par des personnes dont la réputation est négative.

La hiérarchie

Les personnes sont sa hiérarchie, ses collaborateurs et ses collègues.

Il faut connaître, le plus vite possible, les habitudes et les petites manies ainsi que les centres d’intérêt et les sujets à éviter avec son supérieur hiérarchique et avoir, dès les premières heures, une idée des objectifs qu’il va fixer et ceux qui sont prioritaires.

S’il ne prend pas l’initiative, il faut alors lui demander quand vous aurez ce premier entretien, dès la première ou la seconde journée.

Les collaborateurs

Il faut connaître aussi ses collaborateurs, au cours d’entretiens informels et formels, individuels ou collectifs selon leur nombre.

Il est important de connaître les domaines de compétences pour déterminer à qui s’adresser pour obtenir des informations et distribuer le travail.

Ils doivent apprendre à vous connaître, ce qui suppose une réunion de présentation et la mise en place d’une organisation, avec quelques « rituels », comme les pauses, le langage et les manières de s’adresser à vous et réciproquement (tutoiement, vouvoiement, respect, etc.), le planning des réunions, les comptes-rendus, etc.

De plus, il faut connaître les objectifs en cours qu’ils ont reçus de votre prédécesseur, et les projets et actions en cours.
Bientôt, vous aurez à donner du travail suite à celui qu’ils vont terminer.

Les collègues

Il faut connaître les collègues.
Cela se fait plutôt devant la machine à café ou lieu de détente, et pendant les réunions auxquels ils participent avec vous.

Au départ, écoutez plus et attendez avant de prendre des décisions et donner votre avis sur des sujets que vous découvrez.
Il faut se mouiller mais peut-être pas les premiers jours.

Objectifs et Actions

Les objectifs

Une fois l’environnement de travail reconnu. Le reste vient tout seul.
Vous recevez des objectifs à atteindre, à vous de faire ce qu’il faut pour cela.

Un boulot de responsable, c’est 50% de relations humaines, 50% d’administratif, 50% de tâches à exécuter soi-même.
Oui, je sais, ça fait 150 %. Veuillez donc à préserver votre vie privée.

Premières actions

Faites un audit de la situation. Soit par vous-même ou par vos collaborateurs, soit par un fournisseur habilité.

La hiérarchie voit toujours d’un mauvais oeil, un nouveau responsable qui demande un budget pour cela, sauf si cela fait partie des objectifs que vous recevez.
Ce sera à vous de convaincre de sa nécessité si c’est votre initiative.

Vous allez rencontrer des difficultés car votre supérieur hiérarchique, surtout, vous comparera avec votre prédécesseur et soit cherchera la continuité, soit la rupture d’avec les habitudes de l’autre.
C’est surtout durant l’entretien d’embauche qu’il aura fallu s’en rendre compte.

Et le management

Côté collaborateur, il faut surtout éviter de taper du poing sur la table, en criant « c’est moi le chef« .

Vous avez le poste, donc l’autorité qui va avec. C’est vous qui décidez, qui donnez les ordres en distribuant le travail.

Pour le reste, c’est votre style de management qui fera en sorte que votre équipe vous respectera.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Malade pendant la période d’essai : Conséquence
Employabilité : Les 8 compétences que les entreprises attendent d’un cadre
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Aménager son bureau : Pas si simple
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Intégration en entreprise : Plus ou moins formalisée

Autres Emploi et Management :

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Employabilité : Les 8 compétences que les entreprises attendent d’un cadre


Que doit être capable de faire un cadre pour progresser

perle rareLes entreprises de tailles diverses ont les mêmes difficultés de recrutement : trouver le mouton à cinq pattes, le cadre idéal; la perle rare.

La caricature dit que ce cadre idéal est moins de 30 ans avec 10 ans d’expérience, accepte n’importe quelle tâche pour un salaire minimum.
Enfin ! C’est une caricature…, n’est-ce pas ?

Trêve de plaisanterie.

Qu’est qu’une entreprise attend d’un cadre ?

TPE, PME, ou grande entreprise, les besoins de compétences sont identiques.

01. Grande polyvalence

Être capable de tout faire, ou presque, et de le faire bien

02. Maîtrise des outils digitaux

Internet ou autres logiciels, la maîtrise des outils numériques est indispensable

03. Compétences technico-règlementaires

C’est la base : connaître son métier, à la fois techniquement et en connaître les règles et les limites règlementaires

04. Management des équipes

Également une compétence de base pour un cadre, l’encadrement de son équipe de collaborateurs

05. Gestion de projet

Mener des projets, en maîtrisant les ressources financières, humaines et matérielles, dans un délai et un budget donnés, pour répondre à un besoin précis, est une compétence attendue de tous les cadres

06. Stratégie globale de l’entreprise

Plus le cadre a un poste élevé dans la hiérarchie et plus il doit avoir une vision globale de l’entreprise et être capable de définir et/ou d’apprécier la stratégie de son positionnement et de son développement

07. Approche systémique du marché

Être capable d’appréhender les tenants et aboutissants du marché par une analyse des interactions entre les différents systèmes internes et externes à l’entreprise, est aussi une compétence demandée

08. Soft Skills ou savoir-être

Les qualités personnelles prennent de plus en plus le pas sur les critères purement de connaissances et d’expériences en matière de recrutement

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Points forts, points faibles : les connaître, pourquoi ?
Manager une équipe, c’est en être le coordinateur
Stratégies à l’usage d’un dirigeant d’entreprise

Organisation de la Gestion de Projet
Approche d’un schéma directeur
Recrutement : La richesse de la personnalité

Autres Emploi :

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