Les 6 raisons principales des recrutements difficiles


Recrutements difficiles pour 17% d’entre eux

recrutement difficileEn France, plus de 5,5 millions de personnes sont inscrites à Pôle emploi, toutes catégories confondues.

À peine plus de 700 000 offres d’emploi sont proposées par Pôle emploi.

Un banal calcul donnerait près de 8 personnes pour une offre.
Sauf que, pour que ce calcul soit possible, il faudrait que chaque chômeur soit capable de prendre n’importe quel poste. C’est loin d’être le cas !

D’après les statistiques de la DARES (2016), 14% des recrutements sont difficiles et 3% sont très difficiles.

Plusieurs raisons sont possibles. La plupart en même temps.

1) 60% Inadéquation du profil du candidat

Formation, Expérience, Savoir-faire et Savoir-être sont les principales causes de décalage entre les capacités du candidat ou de la candidate avec les attentes de l’employeur.

En détail :

  • 40% Compétences techniques du candidat
  • 37% Expérience du candidat
  • 35% Qualités personnelles du candidat
  • 28% Spécialité de la formation du candidat
  • 24% Éloignement géographique
  • 18% Diplôme du candidat
  • 18% Exigences du candidat

2) 60% Manque de candidature

Aucune candidature ou un nombre très réduit de CV arrivent dans l’entreprise.

Encore faut-il que les profils correspondent à la demande.

3) 55% Les caractéristiques du poste proposé

Ce sont souvent les conditions de travail et des savoir-faire particulier, polyvalence ou spécialisation, qui rebutent les candidats.

De plus, les besoins de l’entreprise sont tels que les compétences demandées ensemble sont rarement présentes dans un profil.

En détail :

  • 28% Technicité du poste
  • 21% Horaires et/ou temps de travail
  • 18% Rémunération trop faible
  • 16% Pénibilité du travail
  • 11% Nature du contrat
  • 6% Difficultés d’accès géographique

4) 29% Concurrence de la part d’autres entreprises

Non seulement il est difficile de trouver les profils adéquats mais encore ils vont à la concurrence.

De quoi se poser des questions dans les organisations !

5) 23% Déficit d’image

Peu connu ou ayant une réputation qui repousse au lieu d’attirer, l’image dégradée ou peu flatteuse d’une entreprise, d’un secteur d’activité ou du métier va influencer grandement sur le recrutement.

6) 13% Difficultés propres à l’établissement

Difficultés financières ou sociales, elles ont pour conséquence de défavoriser les embauches.

Qui irait volontiers travailler pour une boîte en difficulté financière ou en plein conflit social ?

Source : Dares

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Chômage des jeunes : Qui sont les NEET ?


Les plus touchés par le chômage des jeunes sont les NEET

Part des jeunes NEET en 2009 par départementNEET est acronyme anglais qui signifie « Not in Education, Employment or Training », ou, en français « ni étudiant, ni employé, ni stagiaire ».

Cette classification sociale entre, de plus en plus, dans le vocabulaire des personnes en charge de l’aide au retour à l’emploi ou de la recherche d’un premier emploi.

Il s’agit des jeunes de moins de 25 ans, qui ont quitté le système scolaire, souvent sans diplôme.
Ils cherchent une formation ou un apprentissage et peinent à en trouver.

Les NEET sont environ 2 millions en France dont la moitié sans diplôme. (*)

Pire ! 10% d’entre eux ont des difficultés dans la lecture, l’écriture et le calcul. (*)

50% seulement ont l’accès à Internet. (*)

Les difficultés qu’ils rencontrent, en plus de trouver un emploi, sont le manque de connaissances de leurs droits et des aides dont ils pourraient bénéficier, notamment l’accompagnement de Pôle emploi via les missions locales et d’associations diverses pour l’emploi, le logement, le transport, de la CAF et des assistantes sociales, ainsi que les mairies et autres acteurs de l’économie.

Parmi les NEET, certains cumulent les facteurs de vulnérabilité (**) :

  • jeunes découragés,
  • jeunes au foyer familial,
  • jeunes volontaires,
  • jeunes en situation de handicap,
  • jeunes en recherche d’orientation,
  • jeunes profitant d’une année de césure,
  • etc.

(*) Source : Pôle emploi

(**) Source : INJEP

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Entrevue d’embauche : Parlez-moi d’une de vos erreurs


Raconter une erreur en entretien d’embauche

piège cageAïe, aïe, aïe ! Une question piège, comme il y en a tant.

Avec cette question, vous vous sentiez coincé (e). Et pourtant, vous savez que vous devez répondre, réagir, enfin. Le temps passe et le recruteur vous scrute avec attention. Comment réagir ?

Impossible d’éviter la question

Faire comme si la question n’avait pas été posée est impossible. Faire la sourde oreille ou appliquer le principe de l’autruche est irrecevable.

Répondre que vous n’avez connu aucun échec ou difficulté dans votre travail ou vos études est ridicule. Il faut répondre.
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Pourquoi pose-t-il cette question ?

Le recruteur cherche à savoir comment vous avez réagi à une situation difficile et comment vous avez rebondi.

Vos capacités d’autocritique, d’analyse et de description synthétique d’une situation sont révélées par votre réponse. Votre sens du jugement et de la réparti aussi.

Répondre par l’humour est déplacé, la question est trop sérieuse !

Le recruteur veut savoir si vous avez tiré les leçons de votre erreur pour éviter de les reproduite dans le nouveau poste.

Comment répondre ?

Choisir la « bonne » anecdote, c’est choisir celle qui permet de répondre aux objectifs du recruteur.

Il faut éviter une situation qui vous a échappé complètement.
Mieux vaut retenir et décrire une situation que vous avez trouvée difficile sans en être la cause ou, du moins, involontairement, et dont les conséquences auraient pu être graves si vous n’aviez pas été là pour trouver la solution.

Ce qui compte, c’est être crédible. Inutile de fournir beaucoup de détails. L’accent doit être mis sur votre capacité à réagir positivement, professionnellement, avec succès, de préférence seul (e) ou à votre initiative.

Vous n’en n’avez pas ? Le plus simple est de prendre à son compte une situation que vous avez vue ou que l’on vous a décrite. Sachez l’expliquer, car vous savez aussi tirer parti des expériences des autres et de leurs erreurs.

Philippe Garin

Pour réussir votre entretien d’embauche, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Fiche de poste : Que doit-elle contenir ?


De quoi est composée une Fiche de poste ?

moi en posteIl est assez frustrant de constater que bon nombre d’entrepreneurs ignorent comment définir une fiche de poste. Cela se passe généralement lors du premier emploi qu’ils créent. En conséquence de quoi, les annonces d’offres d’emploi sont incomplètes ou les questions en entretien d’embauche reçoivent des réponses improvisées.

Que trouve-t-on dans une fiche de poste ?

L’intitulé du poste ou titre du poste :

A choisir parmi les noms de postes contenus dans la convention collective dont l’entreprise dépend ou à inventer pour des questions de mixité de tâches ou encore parce que métier est nouveau.

La position hiérarchique du poste :

Le poste est rattaché à une équipe, un service, une direction, un établissement, une entreprise. Il a une place dans l’organigramme de l’organisation.

La convention collective :

Le nom de la convention collective est importante, surtout s’il en existe plusieurs.

Le niveau, l’échelon la position et le coefficient issus de la convention collective est important pour le calcul de la paie, la retraite, etc.

Le type de contrat, durée et horaires :

Le type de contrat indique s’il s’agit d’un contrat en CDI, à durée illimitée, en CDD, à durée déterminée avec la durée prévue du contrat, de professionnalisation et tous autres types de contrat qui existent au moment de l’embauche.

Si le travail est à temps partiel, le nombre d’heures par semaine doit être précisé.

Si le travail est prévu en 2 ou en 3 équipes par jour alors cela doit figurer aussi dans la fiche de poste.

Les responsabilités d’encadrement :

Si le poste contient la responsabilité d’autres postes alors il est important d’avoir cette information. Par contre, le nombre de personnes à encadrer n’y figure pas car il est variable dans le temps. Il s’agit ici d’une responsabilité hiérarchique et non fonctionnelle.

Les principales missions et responsabilités du poste :

C’est la principale rubrique de la fiche de poste car elle contient la synthèse du travail à effectuer et des responsabilités inhérentes au poste. Il s’agit de phrases et de liste de tâches, Toute omission dans la description des principales missions du poste implique le dégagement de la responsabilité du titulaire du poste dans l’exercice d’une tâche absente d’une des phrases de synthèse. C’est pourquoi, il est important que les principales tâches soient bien signalées comme telles, car il est impossible de lister les tâches détaillées qui la composent.

Les formations, expériences, aptitudes, langues et profil requis pour tenir le poste :

Comme le poste doit être assuré avec des compétences et des connaissances précises, ainsi que des aptitudes physiques et/ou intellectuelles. Elles doivent toutes figurer dans la description du poste. Il pourra y avoir des différences entre ce qu’apporte un (e) candidat (e) à ce poste, C’est du ressort du recruteur et du chef d’entreprise, s’il s’agit de deux personnes différentes, d’accepter les différences ou les manques et de les combler par le travail sur le tas ou/et par une ou des formations complémentaires.

Les caractéristiques ou contraintes particulières du poste :

Certaines difficultés, comme la nécessité d’être mobile, itinérant, ou d’avoir un permis ou une habilitation quelconque doivent être décrite. Les caractéristiques et/ou contraintes particulières sont indispensables de la fiche de poste pour prévoir d’éventuels conflits et poursuites judiciaires en cas d’absence.

Validation de la fiche de poste

Chaque entreprise organise son circuit de validation de la demande d’embauche et de la fiche de poste. Dans tous les cas, il doit y avoir au moins une signature, celle du patron, et une date, celle de la validation de la fiche de poste.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Surmenage au travail, comment s’organiser pour déléguer


Il est temps de déléguer !

impossible de déléguer

là : impossible de déléguer

Que signifie déléguer ?

Déléguer, c’est demander à un (e) subordonné (e) d’effectuer une tâche ou une série de tâches, appelée mission ou projet, qui se trouve dans son propre périmètre de responsabilité.

Cela implique de confier une partie de ses responsabilités pour la bonne exécution de la tâche déléguée. En tant que responsable hiérarchique, la responsabilité finale vis-à-vis de sa propre hiérarchie, voire de ses actionnaires, reste. Celle qui est déléguée, c’est celle de l’exécution de la mission.

Cela suppose que le responsable va confier à son collaborateur aussi la responsabilité de cette mission, en lui fournissant un pouvoir de décision à l’intérieur du périmètre de la mission.

Le cadre de la délégation

Le manager donne à son collaborateur les moyens de la mission déléguée. Un cadre doit lui être donné pour son projet :

  • Objectif (s) à atteindre
  • Documents ou résultats à produire, appelés aussi « délivrables »
  • Budget
  • Durée ou date de fin

Contrôle et supervision de la délégation

Il est exclu que le manager se frotte les mains pour s’être débarrasser d’une tâche ingrate ou trop chronophage, sans qu’il contrôle que la tâche soit bien exécutée.

D’un côté, il doit accepter de ne pas être « ;sur le dos » du collaborateur et donc lui laisser la bride sur le cou. D’un autre côté, il doit éviter que son collaborateur assume cette délégation en étant loin du cadre fixé.

C’est pourquoi, il est indispensable qu’un contrôle se fasse sur

  • Les actions menées,
  • Les dépenses effectuées,
  • Les résultats intermédiaires,
  • Le planning
  • Les difficultés rencontrées et les solutions mises en œuvre

En fonction de l’ampleur de la mission, le superviseur reçoit de la part de son collaborateur des comptes-rendus d’activités, écrits et oraux et le rencontre pour se tenir informer de l’avancement du projet.

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Les difficultés sociales et professionnelles particulières : La liste


Qu’appelle-t-on « les difficultés sociales et professionnelles particulières » ?

panorama des mesures pour l'emploiL’administration française utilise la notion de difficultés sociales et professionnelles. Ce sont des critères de sélection pour désigner des personnes qui peuvent bénéficier de soutiens particuliers dans leur recherche d’emploi.

L’autorisation pour ce soutien dépend de l’appréciation, notamment de Pôle emploi, est accordée lorsque le demandeur se trouve dans une situation qui comprend une ou plusieurs difficultés sociales et professionnelles particulières parmi les suivantes :

Absence de formation 61 %
Manque de mobilité 43 %
Santé (hors addiction) 33 %
Troubles de la conduite et du comportement 18 %
Addiction 15 %
Souffrance psychique 15 %
Surendettement 12 %
Illettrisme 08 %
Analphabétisme 08 %
Manque de disponibilité 08 %
Isolement social 08 %
Handicap physique 07 %
Handicap mental 06 %
Justice 06 %
Logement 02 %
Autres difficultés 08 %

Le total des pourcentages dépasse 100 %, parce qu’une personne concernée subie plusieurs de ces difficultés sociales et professionnelles en même temps.

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Pour en savoir plus :


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Le CDDI ou Contrat à durée déterminée d’insertion
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Définition des critères d’exigence dans le domaine des Relations entre les personnes.
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La loi oblige à embaucher des personnes en situation de handicap

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Winston Churchill : Un pessimiste et un optimiste


Vu par Winston Churchill

Winston Churchill

Winston Churchill

« Un pessimiste voit une difficulté
dans chaque opportunité et

un optimiste voit une opportunité
dans chaque difficulté »

Winston Churchill

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