Quels sont les freins à l’embauche d’un senior partie 2 sur 2

Les fausses idées sur les seniors à l’embauche

Le marché de l’emploi des seniors est plus restreint que celui des plus jeunes en raison de clichés ancrés dans les mémoires plus que dans la réalité.

Après la première partie de cet article, voici la suite :

4/ Les seniors pensent à la retraite

Les seniors, comme les autres, pensent aussi à la retraire. Ils craignent surtout de perdre leur emploi et de se retrouver sans ressource, avant d’atteindre l’âge légal, qui dépend de leur année de naissance.

en vacances avant la retraite

Et pourtant

Les seniors font un point d’honneur à rester fidèles à leur entreprise. Si certains gardent l’ambition de réussir le reste de leur carrière, ils sont moins enclins à faire du carriérisme au dépend des autres.

La crainte de perdre leur emploi, au contraire, les motive pour donner le meilleur d’eux-mêmes afin de montrer qu’ils sont toujours à la page et efficaces.

5/ Les seniors ont du mal à s’adapter

Nouveaux outils, nouvelles méthodes, numérisation sont autant de motifs donnés pour rejeter les seniors. Les coûts de formation et d’adaptation sont considérés comme plus importants que pour un salarié plus jeune.

Et pourtant

Les besoins en formation sont indépendants de l’âge. Avec leur expérience, les seniors se sont déjà adaptés à de multiples évolutions au cours de leur carrière. Il y a toutes les raisons de penser qu’ils sont capables d’assimiler les nouveautés et de s’adapter aux changements.

seniors en formation

Le coût d’une formation est indépendant de l’âge des participants.

6/ Les seniors sont incapables d’innover

Certaines cultures d’entreprise sont orientées jeunisme, comme si seuls les jeunes étaient capables d’innovation et d’enthousiasme face à la nouveauté à créer.

Et pourtant

L’Histoire nous montre que de grandes inventions ou découvertes sont le fait de seniors.
L’expérience et la sagesse sont plus l’apanage des seniors.

Dans toute équipe équilibrée, il y a ceux qui poussent et ceux qui freinent. Les premiers voient le résultat à atteindre, les seconds voient plus facilement les embûches pour parvenir aux résultats. Ceci est indépendant de l’âge et dépend plutôt de la personnalité de chacun.

Conclusion

Il est important de noter que de nombreuses de ces perceptions sont basées sur des stéréotypes et ne reflètent pas nécessairement la réalité. Les travailleurs seniors peuvent apporter une valeur significative à une entreprise grâce à leur expérience, leur expertise, leur stabilité et leur engagement.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Quels sont les freins à l’embauche d’un senior partie 1 sur 2

Les seniors sont discriminés à l’embauche

Les seniors subissent une stigmatisation et éprouvent ainsi des discriminations à l’embauche.

Et pourtant, à l’heure du recul de l’âge de la retraite, la carrière d’un salarié est longue et pleine d’expériences.

senior au travail

Un senior, c’est quoi ?

En fait, c’est selon le point de vue où l’on se place :

• 45 ans, si l’on prend en compte l’entretien obligatoire de milieu de carrière, toujours d’actualité malgré le recul de l’âge de la retraite
• 50 ans, si l’on considère que les entretiens d’embauche sont plus rares à partir de cet âge
• 55 ans, âge à partir duquel France Travail allonge la durée d’indemnité chômage et assouplit les conditions d’obligation de recherche d’emploi
• 60 ans, dans l’imagerie populaire qui donne l’impression qu’à partir de cet âge, il est impossible de retrouver un emploi
• 64 ans, âge à partir duquel il est possible de partir en retraite, sous certaines conditions
• 67 ans, âge officiel du départ à la retraite
• 70 ans, âge à partir duquel votre employeur peut vous mettre d’office en retraite

Hum ! Dans ces conditions, ce sont beaucoup de préjugés, de phrases toutes faites et de côtoiement avec le mode du chômage qui déterminent la perception et donc les freins à l’embauche des seniors.

Outre la discrimination due à l’âge, quels sont les clichés persistants sur les seniors ?

1/ Les seniors sont trop chers

Les travailleurs seniors peuvent souvent avoir des salaires plus élevés en raison de leur expérience et de leur ancienneté. Certains employeurs peuvent voir cela comme un obstacle financier à l’embauche de seniors, surtout s’ils sont confrontés à des contraintes budgétaires.

Et pourtant

La loi et les conventions collectives accordent des augmentations de salaire aux salariés fidèles. C’est ce qu’on appelle l’ancienneté. A priori, cela implique un plus grand rendement et donc une rémunération plus élevée.

Les seniors sont capables de renoncer à maintenir leur salaire lorsqu’ils changement d’emploi, beaucoup plus souvent que ce que certains employeurs peuvent se l’imaginer.

2/ Les seniors sont moins compétents

Certains employeurs peuvent craindre que les travailleurs seniors soient peu à l’aise avec les nouvelles technologies ou qu’il leur manque des compétences spécifiques nécessaires pour certains emplois.

Et pourtant

L’accumulation d’années d’activité et d’expérience leur confère une réactivité importante, ainsi que la prise en charge rapide des problèmes qu’ils doivent traiter.

Ils sont plus rapides, plus habiles dans les métiers à actions répétitives.

Les seniors, surtout cadres, excellent dans la conduite d’équipes, d’affaires et le management en général.

en forme à tout âge

3/ Les seniors ont une santé plus fragile

Certes, certains seniors, notamment dans les métiers qui utilisent la force physique, sont plus fatigués. Néanmoins, nombreux sont ceux qui travaillent dans les bureaux et ont moins de contraintes et d’impact sur leur santé.

Et pourtant

Les seniors sont en moyenne aussi souvent en congés maladie que les tranches d’âges plus jeunes.
La différence essentielle vient qu’ils se préoccupent de leur santé plus facilement que les plus jeunes, qui résistent plus longtemps avant de se faire arrêter, au risque d’avoir des durées d’absence plus longues.

De plus, les seniors compensent leurs absences par une rentabilité plus grande dans leur travail.

Lire la suite de l’article dans la partie 2

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Stratégies des entreprises pour répondre aux difficultés de recrutement

Comment répondre aux difficultés de recrutement

Le marché du travail s’est inversée. Les entreprises ont plus de difficultés à recruter qu’avant la pandémie de Covid-19.

Les principales difficultés :

• 76% nombre de candidatures insuffisant
• 62% inadéquation entre candidature et besoins de l’entreprise
• Concurrence entre employeurs sur les mêmes profils, notamment dans les secteurs en tension

Des concessions limitées

Certaines entreprises adoucissent les conditions de travail pour attirer des talents.

conditions de travail

Par exemple :

• Meilleure rémunération, dont le salaire
• Temps partiel
• Jours de télétravail, pour certains postes seulement
• Période d’essai raccourcie, plus rare

Des critères de sélection moins exigeants

« Mieux vaut avoir une tête bien faite qu’un tête bien pleine ».

Les soft skills, c’est-à-dire la manière dont une tâche ou une problématique est traitée, font l’objet de plus d’attention de la part des employeurs.

Les compétences techniques sont toujours indispensables pour un poste. Cependant, les entreprises sont assez enclines à former en interne ou durant le temps de travail de ses salariés.

Sans aller jusqu’à une discrimination par l’âge, et malgré l’envie des seniors de compléter leurs compétences techniques, force est de constater que le manque d’expérience est moins un frein aujourd’hui.

offre d’emplois 1922

Sourcing et canaux

Les entreprises varient leurs outils de recherche de profil pour atteindre ceux qui les intéressent.

Les offres d’emploi restent le premier moyen de récolter des candidatures. La sélection se fait essentiellement sur le CV, puisque la lettre de motivation est réclamée seulement dans 56% des cas.

68% des entreprises prospectent les réseaux sociaux. Elles y publient leurs offres et y trouvent des profils.

Autre canal de recrutement, 48% des entreprises, le cabinet externe spécialisé dans le recrutement, surtout pour les cadres.

Source : Apec baromètre 2023 des pratiques de recrutement

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Trop de démissions : des clés pour comprendre

Hausse très forte des démissions

Les démissions, tout le monde connaît. Certaines entreprises connaissent un fort turn-over de longue date.

Ce qui a changé avec les deux années de pandémie récente, c’est l’inversion des valeurs et l’arrivée d’une nouvelle génération de salariés qui voient le travail différemment de leurs aînés.

Les entreprises qui assumaient des changements fréquents de collaborateurs sans sourciller – du genre « je presse le citron et je jette l’écorce » – éprouvent les mêmes difficultés de recrutement que les autres et, parfois même plus de par leur mauvaise réputation.

Par ailleurs, les plus jeunes sont plus exigeants sur le respect de leurs valeurs et sont moins enclins à travailler pour l’entreprise au détriment de leur vie personnelle.

Des phénomènes plus fréquents

En plus des généralités décrites ci-dessus, d’autres phénomènes aggravent la situation. Sans être nouveaux, ils sont devenus beaucoup plus fréquents :

• En faire le minimum : Le salarié fait juste ce qu’il est prévu qu’il fasse dans le cadre de ce qui est strictement écrit dans son contrat de travail
• Diminution des heures supplémentaires : Le salarié arrive à l’heure et part à l’heure. Il refuse de faire plus que ce qui est prévu et tant pis pour l’entreprise
• En poste et pourtant candidat : Le salarié postule ailleurs et démissionne seulement après avoir trouvé un autre emploi
• Burn-out : L’épuisement au travail est aussi présent parmi les plus jeunes. Ce sont les plus engagés, ceux qui éprouvent des difficultés à dire non, qui sont les plus touchés

en faire le minimum

Les besoins des salariés

Les besoins des salariés sont en décalage voir incompatibles avec le mode de management directif ou malveillant :

• Confiance et estime de la part du manager. Les nouveaux salariés veulent avoir la confiance de leur responsable et la reconnaissance de leur travail
• Le paiement des heures supplémentaires. C’est un juste retour des choses, une valorisation de l’effort consenti par le salarié
• Avoir plus de télétravail, quand les tâches le permettent
• Un management présent. Sans être intrusif, les jeunes ont besoin de directives claires, d’objectifs « smart » et de comprendre ce que leur manager leur demande
• Des « vraies » pauses déjeuner. La durée de la pause déjeuner est reçue comme trop courte. Cette pause, surtout prise devant ses dossiers ou son écran, doivent redevenir un moment pour se ressourcer avant de redémarrer le travail

Source : Etude OpinionWay pour Indeed avril 2023

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Recrutement : Les difficultés des entreprises

Les difficultés des entreprises à recruter

Le rapport de force entre candidat et entreprise s’est inversé.
Nombreux sont les critères réclamés par les candidats auxquels les entreprises éprouvent de grosses difficultés à répondre.

Pourtant, si le taux de chômage reste élevé, il est en baisse constante et les offres d’emploi sont de plus en plus nombreuses.

Les entreprises doivent convaincre les candidats, depuis la prise de conscience des salariés de leur quête de sens au travail, mis à mal durant la pandémie. L’inactivité forcée des confinements successifs a montrer les limites. De très nombreux salariés se sont posés des questions sur leurs conditions de vie et de travail et continuent.

difficulté de recrutement en 1949

Difficulté 1 : La rémunération

48% des entreprises signalent, dans leur besoin de main d’œuvre 2023 auprès de Pôle emploi, que la rémunération est le premier critère des candidats.

Malgré les efforts, surtout dans les métiers en tension, comme dans le secteur Café – Hôtel – Restaurant, l’exigence d’un salaire plus élevé freine les embauches.

Difficulté 2 : La concurrence

Le marché du travail suit toutes les règles de la concurrence : plus il y a d’entreprises à chercher de futurs collaborateurs, plus les candidats ont le choix des postes.

De plus, les experts et les spécialistes sont suffisamment rares pour générer une surenchère et donc un manque de talents dans les entreprises.

pénurie de candidats

Difficulté 3 : Le savoir-faire

Les entreprises recherchent des savoir-faire. Bien que les pouvoirs publics mettent l’accent sur la formation, notamment pour permettre aux demandeurs d’emploi d’apprendre de nouveaux métiers pour se reconvertir, les montants sont insuffisants et l’offre peine à répondre aux besoins.

L’obligation d’obtenir une certification des formateurs a assaini, certes, le marché de la formation en assurant la qualité des prestations. Toutefois, bien des personnes compétences ont été retiré du marché alors qu’elles sont à même de former d’autres personnes.

Difficulté 4 : Les conditions de travail

Certaines conditions de travail sont plus pénibles dans certaines professions que dans d’autres.

C’est le cas pour toutes celles soumises à des horaires décalés, ou de coupure durant la journée, ou encore le travail des congés de fin de semaine (weekends).

C’est le cas aussi des conditions de trajets, ainsi que des spécificités liées au travail lui-même comme le transport, la santé ou le social.

redorer son image ?

Difficulté 5 : Les préjugés

Il s’agit surtout de préjugés sur l’entreprise et le secteur d’activité et sur le contrat de travail.

Les entreprises ont impérativement besoin de redorer leur image, d’avoir et de communiquer sur leur Responsabilité Sociale d’Entreprise, sur leurs actions et leurs valeurs pour attirer et conserver les candidats.

La nature et la durée du contrat de travail rassurent ou angoissent les candidats : intérim, CDD, intermittent du spectacle ou contrat précaire dans la restauration ou dans le bâtiment.

Conclusion

Les pratiques dans les entreprises doivent évoluer.

• Fini le management directif, sans explication sur le bien-fondé des décisions ;
• Terminés les ambiances pourries dans les services ou les usines ;
• Révolu le manque de considération des collaborateurs qui les mène au burnout.

Sans modification profonde au sein des entreprises, dans les modes de management et dans les pratiques de recrutement, les difficultés d’embauche persisteront et le turn-over continuera d’être élevé. Et pourtant, ça coûte cher !

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Conflits au bureau : Questionnaire d’Analyse

Analysez un cas de conflit professionnel qui vous a touché

Avec un ou une collègue, votre chef ou votre patron, un client ou un fournisseur, un partenaire, vous avez des divergences de point de vue. Divergences qui peuvent avoir dégénérer en conflit.

Choisissez un cas que vous avez vécu. Réfléchissez bien à cette situation et répondez aux questions suivantes. Soyez honnête avec vous-même dans votre auto-analyse.

1. Identifiez l’incident. Quelle était la difficulté que je n’ai pas pu résoudre correctement ?
   ………………………………………………………………………………………………………………………
   ………………………………………………………………………………………………………………………
2. Qui était l’autre impliqué dans le conflit ? Collègue, relation hiérarchique, collaborateur, etc. ?
   ………………………………………………………………………………………………………………………
   ………………………………………………………………………………………………………………………
3. Dans quel lieu se passe la scène
   ………………………………………………………………………………………………………………………
   ………………………………………………………………………………………………………………………
4. à quelle occasion ? Situation unique ou fréquente ?
   ………………………………………………………………………………………………………………………
   ………………………………………………………………………………………………………………………
5. Comment cela a-t-il commencé ?
   ………………………………………………………………………………………………………………………
   ………………………………………………………………………………………………………………………
6. Qu’ai-je fait ou dis ?
   ………………………………………………………………………………………………………………………
   ………………………………………………………………………………………………………………………
7. Qu’a fait ou dis l’autre ? ………………………………………………………………………………………………………………………
   ………………………………………………………………………………………………………………………
8. Que s’est-il passé ensuite ?
   ………………………………………………………………………………………………………………………
   ………………………………………………………………………………………………………………………
9. En quoi d’autre, après ?
   ………………………………………………………………………………………………………………………
   ………………………………………………………………………………………………………………………
10. Comment cela a-t-il fini ?
    ………………………………………………………………………………………………………………………
    ………………………………………………………………………………………………………………………
11. Quels furent mes sentiments, à la fin ? Tristesse, agacement, culpabilité, etc.
    ………………………………………………………………………………………………………………………
    ………………………………………………………………………………………………………………………
12. Comment pensez-vous que l’autre s’est senti, à la fin ?
    ………………………………………………………………………………………………………………………
    ………………………………………………………………………………………………………………………
13. Qu’est-ce que je me dis sur moi ?
    ………………………………………………………………………………………………………………………
    ………………………………………………………………………………………………………………………
14. Que me dis-je sur l’autre ?
    ………………………………………………………………………………………………………………………
    ………………………………………………………………………………………………………………………
15. Que vais-je faire pour me sortir de ces sentiments désagréables ?
    ………………………………………………………………………………………………………………………
    ………………………………………………………………………………………………………………………
16. Aurais-je agir autrement et comment ?
    ………………………………………………………………………………………………………………………
    ………………………………………………………………………………………………………………………

êtes-vous fort ou faible dans la confrontation ?

Un conflit est souvent une confrontation entre deux personnalités. La vôtre et celle de l’autre.
Peut-être est-ce vous qui avez une forte personnalité et avez voulu imposer votre point de vue à l’autre.

Peut-être avez-vous une personnalité moins prononcée et regrettez de vous êtes laissé faire.

Dans l’un ou l’autre cas, la réflexion, après votre autoanalyse devrait se porter sur la recherche du changement de votre relation à cet autre.

L’incident que vous avez choisi pour cette analyse vous a suffisamment marqué pour que vous l’ayez retenu. Cas unique ou répétitif ? Réconciliation ou séparation ? Vous seul pouvez répondre.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Étude du marché de l’emploi des cadres seniors

Un étude récente sur l’emploi des cadres de 55 ans et plus

Conjointement avec Pôle emploi, l’APEC a réalisé une étude sur les cadres de plus de 55 ans au chômage.

Voici quelques informations présentes dans cette étude.

A fin janvier 2021, 100 000 demandeurs d’emploi en France sont des cadres de 55 ans et plus.

Près de la moitié des 700 000 cadres, inscrits à Pôle emploi, repartent à l’emploi dans les 6 premiers mois. Les cadres seniors, eux, sont seulement 30% environ.

Les motifs d’inscription à Pôle emploi

Plus de 80% des cadres y viennent car poussés hors de leur entreprise.

• 23% Rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur
• 21% Licenciement autre qu’économique
• 16% Licenciement économique
• 12% Fin de CDD
• 04 % Faillite ou dépôt de bilan de l’entreprise
• 05% Autre
• 15% Rupture conventionnelle à l’initiative du salarié
• 04% Démission

Les difficultés rencontrées

Les cadres seniors éprouvent des difficultés en proportion différente que les autres seniors

• 62% Peu d’offres d’emploi correspondent au profil
• 48% Pas de réponse aux candidatures
• 35% Les entretiens n’ont pas abouti
• 32% Niveau de rémunération proposé inférieur aux attentes
• 27% Localisation géographique ne correspond pas aux critères

travail avec concession : donnant – donnant

Les concessions des cadres

Pourtant les cadres sont prêts à faire des concessions. Plus le temps passe et plus ils sont prêts à en faire pour revenir à l’emploi.

Au début sur :

• 42% Le type de contrat
• 37% Le secteur
• 25% Le temps de transport
• 25% Le salaire
• 23% Le métier
• 23% La responsabilité
• 16% Le temps de travail

Les concessions plus tardives portent sur :

• 73% La responsabilité
• 72% Le type de contrat
• 65% Le secteur
• 60% Le temps de travail
• 51% Le métier
• 48% Le salaire
• 34% Le temps de transport

Sources : INSEE, APEC, Pôle emploi

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Les 6 raisons principales des recrutements difficiles

Recrutements difficiles pour 17% d’entre eux

En France, plus de 5,5 millions de personnes sont inscrites à Pôle emploi, toutes catégories confondues.

À peine plus de 700 000 offres d’emploi sont proposées par Pôle emploi.

Un banal calcul donnerait près de 8 personnes pour une offre.
Sauf que, pour que ce calcul soit possible, il faudrait que chaque chômeur soit capable de prendre n’importe quel poste. C’est loin d’être le cas !

D’après les statistiques de la DARES (2016), 14% des recrutements sont difficiles et 3% sont très difficiles.

Plusieurs raisons sont possibles. La plupart en même temps.

1) 60% Inadéquation du profil du candidat

Formation, Expérience, Savoir-faire et Savoir-être sont les principales causes de décalage entre les capacités du candidat ou de la candidate avec les attentes de l’employeur.

En détail :

• 40% Compétences techniques du candidat
• 37% Expérience du candidat
• 35% Qualités personnelles du candidat
• 28% Spécialité de la formation du candidat
• 24% Éloignement géographique
• 18% Diplôme du candidat
• 18% Exigences du candidat

2) 60% Manque de candidature

Aucune candidature ou un nombre très réduit de CV arrivent dans l’entreprise.

Encore faut-il que les profils correspondent à la demande.

3) 55% Les caractéristiques du poste proposé

Ce sont souvent les conditions de travail et des savoir-faire particulier, polyvalence ou spécialisation, qui rebutent les candidats.

De plus, les besoins de l’entreprise sont tels que les compétences demandées ensemble sont rarement présentes dans un profil.

En détail :

• 28% Technicité du poste
• 21% Horaires et/ou temps de travail
• 18% Rémunération trop faible
• 16% Pénibilité du travail
• 11% Nature du contrat
• 6% Difficultés d’accès géographique

4) 29% Concurrence de la part d’autres entreprises

Non seulement il est difficile de trouver les profils adéquats mais encore ils vont à la concurrence.

De quoi se poser des questions dans les organisations !

5) 23% Déficit d’image

Peu connu ou ayant une réputation qui repousse au lieu d’attirer, l’image dégradée ou peu flatteuse d’une entreprise, d’un secteur d’activité ou du métier va influencer grandement sur le recrutement.

6) 13% Difficultés propres à l’établissement

Difficultés financières ou sociales, elles ont pour conséquence de défavoriser les embauches.

Qui irait volontiers travailler pour une boîte en difficulté financière ou en plein conflit social ?

Source : Dares

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Récapitulatif 19 Emploi
Récapitulatif 19 Management

Chômage des jeunes : Qui sont les NEET ?

Les plus touchés par le chômage des jeunes sont les NEET

NEET est acronyme anglais qui signifie « Not in Education, Employment or Training », ou, en français « ni étudiant, ni employé, ni stagiaire ».

Cette classification sociale entre, de plus en plus, dans le vocabulaire des personnes en charge de l’aide au retour à l’emploi ou de la recherche d’un premier emploi.

Il s’agit des jeunes de moins de 25 ans, qui ont quitté le système scolaire, souvent sans diplôme.
Ils cherchent une formation ou un apprentissage et peinent à en trouver.

Les NEET sont environ 2 millions en France dont la moitié sans diplôme. (*)

Pire ! 10% d’entre eux ont des difficultés dans la lecture, l’écriture et le calcul. (*)

50% seulement ont l’accès à Internet. (*)

Les difficultés qu’ils rencontrent, en plus de trouver un emploi, sont le manque de connaissances de leurs droits et des aides dont ils pourraient bénéficier, notamment l’accompagnement de Pôle emploi via les missions locales et d’associations diverses pour l’emploi, le logement, le transport, de la CAF et des assistantes sociales, ainsi que les mairies et autres acteurs de l’économie.

Parmi les NEET, certains cumulent les facteurs de vulnérabilité (**) :

• jeunes découragés,
• jeunes au foyer familial,
• jeunes volontaires,
• jeunes en situation de handicap,
• jeunes en recherche d’orientation,
• jeunes profitant d’une année de césure,
• etc.

(*) Source : Pôle emploi

(**) Source : INJEP

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Jeunes au chômage : Le PACEA ou Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie
CV pour un premier emploi : Meubler est inefficace
Recherche d’emploi : Les 5 premiers pas

Insertion par l’Activité économique ou IAE : Définition
Trop jeune pour le RSA : Le Service Civique est là
Réussir sa transition entre l’école et le monde du travail

Autres Emploi :

Récapitulatif 18 Emploi

Entrevue d’embauche : Parlez-moi d’une de vos erreurs

Raconter une erreur en entretien d’embauche

Aïe, aïe, aïe ! Une question piège, comme il y en a tant.

Avec cette question, vous vous sentiez coincé (e). Et pourtant, vous savez que vous devez répondre, réagir, enfin. Le temps passe et le recruteur vous scrute avec attention. Comment réagir ?

Impossible d’éviter la question

Faire comme si la question n’avait pas été posée est impossible. Faire la sourde oreille ou appliquer le principe de l’autruche est irrecevable.

Répondre que vous n’avez connu aucun échec ou difficulté dans votre travail ou vos études est ridicule. Il faut répondre.

Pourquoi pose-t-il cette question ?

Le recruteur cherche à savoir comment vous avez réagi à une situation difficile et comment vous avez rebondi.

Vos capacités d’autocritique, d’analyse et de description synthétique d’une situation sont révélées par votre réponse. Votre sens du jugement et de la réparti aussi.

Répondre par l’humour est déplacé, la question est trop sérieuse !

Le recruteur veut savoir si vous avez tiré les leçons de votre erreur pour éviter de les reproduite dans le nouveau poste.

Comment répondre ?

Choisir la « bonne » anecdote, c’est choisir celle qui permet de répondre aux objectifs du recruteur.

Il faut éviter une situation qui vous a échappé complètement.
Mieux vaut retenir et décrire une situation que vous avez trouvée difficile sans en être la cause ou, du moins, involontairement, et dont les conséquences auraient pu être graves si vous n’aviez pas été là pour trouver la solution.

Ce qui compte, c’est être crédible. Inutile de fournir beaucoup de détails. L’accent doit être mis sur votre capacité à réagir positivement, professionnellement, avec succès, de préférence seul (e) ou à votre initiative.

Vous n’en n’avez pas ? Le plus simple est de prendre à son compte une situation que vous avez vue ou que l’on vous a décrite. Sachez l’expliquer, car vous savez aussi tirer parti des expériences des autres et de leurs erreurs.

Philippe Garin

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Fiche de poste : Que doit-elle contenir ?

De quoi est composée une Fiche de poste ?

Il est assez frustrant de constater que bon nombre d’entrepreneurs ignorent comment définir une fiche de poste. Cela se passe généralement lors du premier emploi qu’ils créent. En conséquence de quoi, les annonces d’offres d’emploi sont incomplètes ou les questions en entretien d’embauche reçoivent des réponses improvisées.

Que trouve-t-on dans une fiche de poste ?

L’intitulé du poste ou titre du poste :

A choisir parmi les noms de postes contenus dans la convention collective dont l’entreprise dépend ou à inventer pour des questions de mixité de tâches ou encore parce que métier est nouveau.

La position hiérarchique du poste :

Le poste est rattaché à une équipe, un service, une direction, un établissement, une entreprise. Il a une place dans l’organigramme de l’organisation.

La convention collective :

Le nom de la convention collective est importante, surtout s’il en existe plusieurs.

Le niveau, l’échelon la position et le coefficient issus de la convention collective est important pour le calcul de la paie, la retraite, etc.

Le type de contrat, durée et horaires :

Le type de contrat indique s’il s’agit d’un contrat en CDI, à durée illimitée, en CDD, à durée déterminée avec la durée prévue du contrat, de professionnalisation et tous autres types de contrat qui existent au moment de l’embauche.

Si le travail est à temps partiel, le nombre d’heures par semaine doit être précisé.

Si le travail est prévu en 2 ou en 3 équipes par jour alors cela doit figurer aussi dans la fiche de poste.

Les responsabilités d’encadrement :

Si le poste contient la responsabilité d’autres postes alors il est important d’avoir cette information. Par contre, le nombre de personnes à encadrer n’y figure pas car il est variable dans le temps. Il s’agit ici d’une responsabilité hiérarchique et non fonctionnelle.

Les principales missions et responsabilités du poste :

C’est la principale rubrique de la fiche de poste car elle contient la synthèse du travail à effectuer et des responsabilités inhérentes au poste. Il s’agit de phrases et de liste de tâches, Toute omission dans la description des principales missions du poste implique le dégagement de la responsabilité du titulaire du poste dans l’exercice d’une tâche absente d’une des phrases de synthèse. C’est pourquoi, il est important que les principales tâches soient bien signalées comme telles, car il est impossible de lister les tâches détaillées qui la composent.

Les formations, expériences, aptitudes, langues et profil requis pour tenir le poste :

Comme le poste doit être assuré avec des compétences et des connaissances précises, ainsi que des aptitudes physiques et/ou intellectuelles. Elles doivent toutes figurer dans la description du poste. Il pourra y avoir des différences entre ce qu’apporte un (e) candidat (e) à ce poste, C’est du ressort du recruteur et du chef d’entreprise, s’il s’agit de deux personnes différentes, d’accepter les différences ou les manques et de les combler par le travail sur le tas ou/et par une ou des formations complémentaires.

Les caractéristiques ou contraintes particulières du poste :

Certaines difficultés, comme la nécessité d’être mobile, itinérant, ou d’avoir un permis ou une habilitation quelconque doivent être décrite. Les caractéristiques et/ou contraintes particulières sont indispensables de la fiche de poste pour prévoir d’éventuels conflits et poursuites judiciaires en cas d’absence.

Validation de la fiche de poste

Chaque entreprise organise son circuit de validation de la demande d’embauche et de la fiche de poste. Dans tous les cas, il doit y avoir au moins une signature, celle du patron, et une date, celle de la validation de la fiche de poste.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Surmenage au travail, comment s’organiser pour déléguer

Il est temps de déléguer !

là : impossible de déléguer

Que signifie déléguer ?

Déléguer, c’est demander à un (e) subordonné (e) d’effectuer une tâche ou une série de tâches, appelée mission ou projet, qui se trouve dans son propre périmètre de responsabilité.

Cela implique de confier une partie de ses responsabilités pour la bonne exécution de la tâche déléguée. En tant que responsable hiérarchique, la responsabilité finale vis-à-vis de sa propre hiérarchie, voire de ses actionnaires, reste. Celle qui est déléguée, c’est celle de l’exécution de la mission.

Cela suppose que le responsable va confier à son collaborateur aussi la responsabilité de cette mission, en lui fournissant un pouvoir de décision à l’intérieur du périmètre de la mission.

Le cadre de la délégation

Le manager donne à son collaborateur les moyens de la mission déléguée. Un cadre doit lui être donné pour son projet :

• Objectif (s) à atteindre
• Documents ou résultats à produire, appelés aussi « délivrables »
• Budget
• Durée ou date de fin

Contrôle et supervision de la délégation

Il est exclu que le manager se frotte les mains pour s’être débarrasser d’une tâche ingrate ou trop chronophage, sans qu’il contrôle que la tâche soit bien exécutée.

D’un côté, il doit accepter de ne pas être « ;sur le dos » du collaborateur et donc lui laisser la bride sur le cou. D’un autre côté, il doit éviter que son collaborateur assume cette délégation en étant loin du cadre fixé.

C’est pourquoi, il est indispensable qu’un contrôle se fasse sur

• Les actions menées,
• Les dépenses effectuées,
• Les résultats intermédiaires,
• Le planning
• Les difficultés rencontrées et les solutions mises en œuvre

En fonction de l’ampleur de la mission, le superviseur reçoit de la part de son collaborateur des comptes-rendus d’activités, écrits et oraux et le rencontre pour se tenir informer de l’avancement du projet.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Les difficultés sociales et professionnelles particulières : La liste

Qu’appelle-t-on « les difficultés sociales et professionnelles particulières » ?

L’administration française utilise la notion de difficultés sociales et professionnelles. Ce sont des critères de sélection pour désigner des personnes qui peuvent bénéficier de soutiens particuliers dans leur recherche d’emploi.

L’autorisation pour ce soutien dépend de l’appréciation, notamment de Pôle emploi, est accordée lorsque le demandeur se trouve dans une situation qui comprend une ou plusieurs difficultés sociales et professionnelles particulières parmi les suivantes :

Absence de formation	61 %
Manque de mobilité	43 %
Santé (hors addiction)	33 %
Troubles de la conduite et du comportement	18 %
Addiction	15 %
Souffrance psychique	15 %
Surendettement	12 %
Illettrisme	08 %
Analphabétisme	08 %
Manque de disponibilité	08 %
Isolement social	08 %
Handicap physique	07 %
Handicap mental	06 %
Justice	06 %
Logement	02 %
Autres difficultés	08 %

Le total des pourcentages dépasse 100 %, parce qu’une personne concernée subie plusieurs de ces difficultés sociales et professionnelles en même temps.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Winston Churchill : Un pessimiste et un optimiste

Vu par Winston Churchill

Winston Churchill

« Un pessimiste voit une difficulté
dans chaque opportunité et

un optimiste voit une opportunité
dans chaque difficulté »

Winston Churchill

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