Débutant : 6 conseils pour réussir son entrée sur le marché du travail


Bien débuter dans le monde du travail

Premier jour de travailPasser d’un environnement « protégé » des études, avec ou sans diplôme, au monde du travail, implique de comprendre et de s’adapter à l’inconnu.

Les embûches sont nombreuses. A l’heure où la génération Y commence à se faire pousser par la suivante, encore plus critique vis-à-vis des modes de management rencontrés dans les entreprises, plusieurs conseils s’avèrent nécessaires pour réussir son intégration.

1. Se faire à l’idée de devenir « grand (e) »

Le monde du travail est celui des adultes. Quel que soit son âge, travailler, c’est passer de l’adolescence insouciante à l’âge des responsabilités, avec les avantages et les inconvénients qui vont avec.

Le débutant se tournera auprès de son environnement hors du contexte professionnel pour faire part de ses sentiments et ressentiments. Se tourner vers un collègue ou son chef suppose de rester dans des questions professionnelles. Les états d’âmes positives ou non sont à « externaliser ».

L’autonomie pour le logement, les trajets, les repas, la vie affective, accompagne l’autonomie dans le travail.

2. Se faire à un environnement multiforme

Avant, son environnement est homogène : même âge, mêmes préoccupations, mêmes intérêts, même humour, des types de relations interpersonnelles connus.

Après, le débutant découvre des personnes de tous les âges, de toutes origines et de toutes formations, de tous types de caractères et de visions du monde et du travail, des relations très variées avec les autres.

3. Se faire à l’idée que les autres « savent »

Une attitude qu’ont beaucoup de jeunes diplômés est de croire que leur formation leur permet d’être opérationnels dès leur arrivée dans leur premier poste.

La réalité se révèle différente. Les autres salariés ont de « l’expérience ». Ils ont appris leur métier et ses subtilités sur le tas, dans la pratique. De nombreux postes font l’objet de formations continues ou sont occupés par des personnes sans formation. D’ailleurs, le débutant va découvrir des tas de métiers dont il n’avait jamais entendu parler, sauf s’il a eu la chance d’y effectuer un stage.

Même les collègues qui exercent le même métier ont des trucs et astuces que le débutant doit apprendre.

4. Se faire à l’observation et la surveillance

Chefs, collègues, partenaires, clients, fournisseurs, tous observent, analysent, critiquent ou conseillent le débutant. Une nouvelle tête les intéresse. Au débutant de se montrer sous son meilleur jour et de montrer ce dont il est capable.

Se sentir surveillé (e) et savoir que cette première période d’essai est favorable à une séparation prématurée, signe d’échec, est générateur de stress, comme tout ce qui est inhabituel.

5. Se faire aux habitudes de la « maison »

La « maison » est l’entreprise et non plus le domicile de maman et papa, ce nid où l’on pouvait se réfugier quand quelque chose allait mal.

Le style de management, l’ambiance, les rituels des salariés et du patron, sont à apprendre le plus vite possible. Le débutant sera soumis à des conseils donnés par ses collègues et aussi à des ragots ou des opinions très diverses, y compris de la part des mauvaises langues. Il va lui falloir faire la part des choses.

Le choix de ses vêtements, de son aspect physique, coiffure, barbe, maquillage, accessoires va se trouver influencé par l’entreprise et le poste occupé. Pas question de rester campé (e) sur ses habitudes précédentes, sauf si elles sont les mêmes, ce qui est extrêmement rare.

6. Se faire remarquer « en bien »

La capacité d’adaptation des débutants est forte. L’envie de montrer ce dont ils sont capables également. En très peu de temps, bien encadré, un débutant va devenir opérationnel rapidement.

Des erreurs sont inévitables, les sanctions doivent être adaptées. Apprendre de ses erreurs est un leitmotiv qui accompagne tout salarié tout au long de sa carrière, alors autant s’y faire tout de suite.

L’entreprise a parié sur le débutant et sa capacité à appréhender son poste et à devenir productif selon les espérances de l’employeur.

Le débutant va se faire remarquer en réalisant, jusqu’au bout, d’une manière la plus autonome possible, en suivant toutes les règles de l’entreprise, avec humilité, qualité et efficacité, sans heurt avec les autres, les tâches qui lui sont confiés.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Points faibles à citer en entrevue 4/6 : Le manque d’expérience


Points faibles à citer dans un entretien d’embauche 4/6 : Le manque d’expérience

le A du débutantLe manque d’expérience est le cauchemar des jeunes, diplômés ou non, à la recherche d’un emploi, ou des femmes ayant interrompu leur carrière pour élever un ou des enfants, ou encore des personnes en reconversion professionnelle.

Si le recruteur a convoqué le candidat en entretien de recrutement, c’est que le CV et la lettre de motivation contiennent des éléments qui l’ont suffisamment plu pour attiser sa curiosité et il désire en savoir plus.

Ce sont les motivations que le chargé de recrutement veut connaître.

De plus, il existe nombre d’entreprises qui veulent former leurs employés à leurs méthodes « maison » et qui souhaitent ainsi des candidats flexibles, ayant envie d’apprendre et prêts à accepter de nouvelles méthodes de travail.

Quant aux autres, il y a de forte « chance » que la candidature est reçue une réponse négative ou aucune réponse avant même un entretien.

Le manque d’expérience est compensé par une formation de base, des formations continues, l’utilisation de compétences acquises dans des emplois précédents ou des activités extra-professionnelles, par une envie de travailler et une volonté d’apprendre.

Aux candidats de montrer un peu plus d’enthousiasme, sans exagération.

« Donnez-moi ma chance et vous ne le regretterez pas ! »

Sommaire

6 faiblesses positives pour l’entretien d’embauche :

  1. Mort de trac
  2. Échecs professionnels
  3. Avoir un défaut, et alors ?
  4. Le manque d’expérience
  5. Trop d’expérience
  6. Pas de diplôme ou pas le bon diplôme

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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6 faiblesses positives pour l’entretien d’embauche


6 Points faibles à citer dans un entretien d’embauche

Point faible : Mannequin ET trisomique

Madeline Stuart : Mannequin ET trisomique

La question des points faibles est des plus récurrentes, et qui prend la tête autant aux candidats qu’aux recruteurs.

Les premiers pèchent pas manque d’imagination ou la trouille d’énoncer des faiblesses qui pourraient leur coûter le job.
Les autres sont saturés des « perfectionnistes » et autres banalités tellement peu originales.

Cependant, il existe des points faibles que l’on peut très bien énoncer lors d’une entrevue d’embauche, qui conviennent assez bien pour les deux parties.

Sommaire

  1. Mort de trac
  2. Échecs professionnels
  3. Avoir un défaut, et alors ?
  4. Le manque d’expérience
  5. Trop d’expérience
  6. Pas de diplôme ou pas le bon diplôme

Philippe Garin

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Le bore-out : « Quel ennui ! »


Le bore-out, c’est quoi ?

bore-out et burn-outSur le lieu de travail, nombreuses sont les situations où l’ennui s’installe.

Vous arrivez au travail et vous vous sentez fatigué (e) avant même de commencer et cela se poursuit toute la journée.

Ce qu’on appelle l’ennui au travail s’exprime par un nouveau mot : le bore-out. C’est un syndrome d’épuisement professionnel, au même titre que le burn-out.

Cette théorie a été présentée dans un livre écrit par deux consultants d’affaires suisses, Peter Werder et Philippe Rothlin, dans lequel ils émettent l’hypothèse que le syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui se caractérise par trois éléments :

  • l’ennui,
  • l’absence de défis
  • le désintérêt

C’est important ?

Plus de 30 % des salariés seraient concernés, selon l’étude de Christian Bourion et Stéphane Trebucq, « Le bore-out-syndrom ».

Le phénomène de l’ennui au travail est ancien. On l’appelle aussi démotivation au travail.

Il est du rôle du manager de traiter ce phénomène avant que la frustration du salarié le conduise à des arrêts de travail, à un étalement de son travail dans le temps ou à aller voir si les tâches proposées par d’autres entreprises ou organisations lui conviennent mieux.

Qui est concerné ?

Tous les métiers et toutes les entreprises sont concernés. Ce syndrome touche toutes les catégories socio-professionnelles.

Il s’agit de l’adéquation entre les aspirations personnelles de chaque salarié avec ses tâches au travail. Ce syndrome apparaît plus fréquemment chez des stagiaires lorsqu’ils sont sollicités pour faire des photocopies ou apporter du café, alors qu’ils sont là pour apprendre leur futur métier.

On le retrouve aussi chez les apprentis. Lorsqu’un employeur lui confit des tâches qui sont différentes et peu intéressantes pour celui ou celle qui doit les exécuter.

Quant aux autres salariés, de multiples causes peuvent les conduire au bore-out :

  • Avoir fait le tour de son métier.
    Les seniors sont les plus concernés, ainsi que les ambitieux (on peut cumuler les deux !) qui veulent toujours progresser et qui ne voit aucune perspective.
  • Se retrouver seul (e) ou « au placard ».
    Pas ou peu de contact avec les autres, aucune tâche particulière ou des tâches ennuyeuses, avec des moyens insuffisants, vont générer un stress par l’ennui
  • Avoir une routine qui rend le temps qui passe très long.
    La répétition des gestes ou des tâches n’apportent aucune satisfaction. L’esprit est libéré pour des pensées sans rapport avec le travail, la frustration s’installe.
  • Être trop qualifié (e).
    Les tâches semblent trop faciles, sont trop rapides à exécuter, grâce à ses connaissances ou son expérience. L’ennui s’installe très rapidement et l’envie d’avoir un poste à sa mesure se fait fortement ressentir
  • Manquer d’activité.
    Avec la baisse d’activité dans certaines entreprises, il y a de moins en moins de choses à faire, de dossiers ou de demandes à traiter, de produits à fabriquer, de clients à servir, etc.

Le bore-out touche aussi :

  • les chômeurs
  • les retraités
  • les invalides
  • les handicapés
  • les femmes à la maison
  • les jeunes en formation ou scolarisés

Le désoeuvrement, consenti ou volontaire, est également générateur d’ennui. Les occupations peut valorisantes ou sans rapport avec ses centres d’intérêt, l’incompréhension des autres à sa situation, etc. mènent au bore out.

Philippe Garin

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Entretien d’embauche : La passion et l’enthousiasme
Quitter son emploi ou rester : Telle est la question
Loi de Fraisse (Paul) : La perception du temps est subjective

Je peux le faire !  ou motivation personnelle en 8 étapes
Au travail : Motivation et Démotivation vues par les employés
Définition des critères d’exigence dans le domaine de la Motivation

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Récapitulatif 12 Bien-être
Récapitulatif 12 Management

Pour aller plus loin :

Recherche d’emploi : Pourquoi le poste vous a échappé


Les raisons du refus

le savon s'échappeL’entreprise, directement ou par l’intermédiaire du cabinet chargé du recrutement, vous a reçu. Vous pensiez avoir réussi l’entretien et pourtant le poste vous a échappé, il a été attribué à un autre candidat.

La raison « cachée »

Lorsqu’un patron à une idée dans la tête et qu’il est face à deux bons candidats, il va privilégier la raison « cachée » pour faire son choix.

Quand tous les critères importants, ceux donnés dans l’offre d’emploi sont présents chez les deux finalistes, l’employeur se trouve confronté à un choix. Qu’il soit lui-même le recruteur ou qu’il soit passé par un cabinet de recrutement est indifférent : deux candidats idéaux ont postulé, ont été reçu en entretien et ont convaincu, mais il n’y a qu’un seul poste à pourvoir.

La raison « cachée » consiste à utiliser d’autres critères de choix, plus ou moins avouables. Par exemple, parce que vous êtes une femme et que l’employeur souhaitait un homme ou l’inverse, parce que vous êtes débutant (e) ou senior, parce que vous avez envie de progresser ou vous manquez d’ambition, ou simplement parce que votre apparence physique déçoit. Il existe beaucoup de choix basés sur des motifs irrecevables ou même interdits par la loi.

C’est la raison pour laquelle le recruteur, de l’entreprise ou du cabinet, ne peut pas donner la raison pour laquelle le choix s’est porté sur l’autre candidat. Il est, en effet, interdit de passer une annonce pour un homme ou pour une femme. Le choix selon le sexe de la personne est puni par la loi, comme pour son orientation sexuelle, son appartenance ethnique, le lieu de son habitation, sa religion, etc.

Sélectionné (e) pour « faire-valoir » ?

Ce qui est ennuyeux, c’est que la sélection, ou short-list, aurait pu (aurait dû) se faire avec uniquement des personnes qui correspondent à ces critères « cachés ». Cela aurait évité de mettre cet argument en avant, à moins que la présence de candidats « inappropriés » permet au recruteur de mettre en avant le candidat de son choix car il correspond mieux à ces critères.

C’est comme dans les radio-crochets où l’on accepte certains candidats qui chantent mal en sachant qu’ils seront éliminés pour l’audience et non pour la victoire. Les pauvres sélectionnés s’imaginent avoir leur chance alors que les dés sont pipés dès le départ.

« Cachés » et presque « avouables » ?

Dans d’autres cas, les critères sont avouables tout en restant indisponibles aux candidats car douteux.

Par exemple, le choix peut s’être porté sur l’autre candidat pour son manque d’ambition. En d’autres termes, il va rester longtemps à ce poste convoité sans demander à évoluer ou à partir si cette évolution tarde à venir. C’est le cas de jeunes candidats, surtout après une première expérience réussie, face à un senior dont la seule ambition est de rester dans le poste durant les quelques années qu’il lui reste avant la retraite.

Flous, pas cachés

La création du poste est un critère avouable. Sans être véritablement un critère de choix, le poste est nouveau dans d’entreprise. Les critères de sélections sont flous au lieu d’être cachés.

Une création de poste où certains des critères restent à définir, est un vrai challenge, tant pour l’employeur que pour le futur titulaire du poste.

De même, succéder à une personne qui a longtemps occupé le poste, est une gageure puisqu’il s’agit de trouver ou non un « clone » ou accepter les différences d’avec le prédécesseur. C’est alors les discours des candidats qui vont apporter au recruteur, qui peut être l’employeur, des nouveaux critères auxquels il n’avait pas pensé jusque là.

Philippe Garin

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Embauche : Création de poste ou remplacement
Recherche d’emploi : Pourquoi la réponse est aussi longue
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Poste de travail vacant : Les causes
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Chômage : Relancez votre recherche d’emploi


Comment relancer sa recherche d’emploi

relancez-vous

relancez-vous ou restez coincé

Nombreux, très nombreux, sont les jeunes et les moins jeunes, qui, durant leur recherche d’emploi, se découragent et finissent par ne plus savoir comment relancer leur recherche.

Faites une pause de réflexion

Faites une pause pour réfléchir à votre recherche d’emploi.

Faites une pause détente

Chercher un emploi, c’est passé ses matinées, ses après-midis, ses soirées et ses weekends à traquer la moindre information qui peut déboucher, de fil en aiguille, à un emploi.

C’est pourquoi, il est important, pour le repos de l’esprit et pour le corps, de faire une pause dans sa recherche, sans culpabiliser. Essayez de passer une journée sans penser à votre recherche. Privilégiez un samedi ou un dimanche en famille, avec des amis, où le sujet sera tabou des conservations. Sortez, détendez-vous, promenez-vous, jouez.

Après ce break, vous vous sentirez mieux. Vous serez plus d’attaque pour relancer votre recherche d’emploi.

Abandonnez les méthodes qui vous ont déçues et appliquez-en d’autres.

Philippe Garin

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Le contrat de génération : L’argent n’est pas la seule motivation


Le contrat de génération permet d’embaucher

et de recevoir une aide financière de l’état, à l’employeur d’une entreprise de 50 à 299 salariés, pourcontrat de génération

  • l’embauche d’un jeune de 16 à 25 ans, en CDI
  • le maintien d’un senior, de 57 ans ou plus

L’argent n’est pas la seule motivation

Bien sûr, il est toujours intéressant pour un employeur de recevoir 4000 euros par an pendant 3 ans, soit l’équivalent d’environ 27 % du salaire brut au SMIC.

L’aspect social de l’action, nécessitant un accord d’entreprise, permet un meilleur dialogue avec les représentants du personnel, en plus de faire une bonne action.

Embaucher un jeune et conserver son emploi à un senior, c’est aussi faire preuve de perspicacité et de bon sens, lorsqu’on est dans une démarche de recrutement.

En effet, l’entreprise assure ainsi la transmission des compétences et des savoir-faire. Le senior laisse une trace et transmet son savoir au junior, lequel acquiert ainsi une employabilité et ces compétences qui lui serviront dans sa carrière. L’entreprise pérennise la connaissance de ses employés en son sein, et évite la rupture au moment du départ du senior à la retraite.

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Le CDDI ou Contrat à durée déterminée d’insertion
Employeur : Les aides à l’embauche d’un contrat en alternance
Les aides à l’embauche d’une personne en situation de handicap

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