Conseils pour convaincre un recruteur d’embaucher un senior

Un candidat senior a des arguments à faire valoir

Les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans sont particulièrement touchés par les hésitations et les rejets des recruteurs à les embaucher.
Pourtant, ils ont de bons arguments à faire valoir pour les convaincre. En voici quelques-uns.

De l’expérience

Les candidats seniors ont souvent une longue expérience professionnelle. Ils ont acquis de nombreuses compétences spécifiques au cours de leur carrière, corroborées par des réalisations multiples.

L’expérience des seniors

Il est plus facile de convaincre en choisissant des exemples d’actions et de résultats obtenus pour démontrer ses compétences. L’objectif est de faire comprendre au futur employeur, par l’image, des avantages de l’expertise du candidat expérimentés.

Les compétences en communication, gestion du temps, résolution de problèmes, travail en équipe sont souvent affinées avec l’expérience. Plus généralement, de telles softs skills présentent des avantages pour l’entreprise.

Stabilité et adaptabilité

Tout au long de son parcours professionnel, le candidat expérimenté s’est adapté plusieurs fois à des organisations, des outils et méthodes, des managers différents, aux nouvelles technologies. Sa capacité d’adaptation lui permet d’intégrer un nouveau poste rapidement.

Il faut compter aussi sur sa volonté d’apprendre de nouvelles connaissances et de se former pour rester à jour dans son domaine.

La plus longue partie de sa carrière derrière lui, le candidat senior est stable, moins susceptible de changer d’emploi et supporte des conditions de travail rejetées par d’autres, notamment en matière de disponibilité.

remerciements d’un junior à un senior

Relations aux autres

Sans en être obligatoirement le chef de l’équipe, le candidat senior est un ancrage pour les plus jeunes, une source d’informations précieuse. Il peut devenir un collaborateur de bons conseils, un mentor, ce qui peut être un atout pour le développement et la cohésion de l’équipe.

Un tel candidat apporte son carnet d’adresses. Plus précisément, il est capable de trouver rapidement des interlocuteurs intéressants pour son travail grâce aux contacts de son réseau, étendu avec le temps. Il évite perte de temps et désillusions en évitant les contacts douteux ou incompétents.

Le candidat expérimenté peut apporter sa pierre aux projets, aux initiatives et à la créativité, ainsi qu’à la culture de l’entreprise. De nouvelles façon de faire, inconnues jusqu’à son embauche, dans l’entreprise peuvent être issues de son passé et introduite par lui.

En adoptant ces stratégies, un candidat senior peut montrer qu’il est un atout précieux pour l’entreprise, capable d’apporter des compétences uniques et une perspective nouvelle.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Comprendre pourquoi encore « surqualifié » pour le poste !

La réponse que l’on ne peut plus entendre

A la fin d’un entretien d’embauche, il arrive que l’on entende la réflexion du recruteur : « vous êtes surqualifié pour le poste », lorsqu’il vous annonce qu’il renonce à vous recruter.

Cela devient très irritant lorsqu’il s’agit de la n-ième fois.
Vous avez beau mis toutes les chances de votre côté avec un beau CV, une belle lettre de motivation et un pitch superbe, vous êtes confronté à un décalage entre vos espérances et la réalité du terrain.

Êtes-vous vraiment « surqualifié » ?

Au moment de la perte de son emploi, il se passe un phénomène très courant ; la perte de sa confiance en soi et de son estime de soi. La conséquence de ce phénomène est que l’on craint de mettre un temps trop long pour retrouver un emploi.

surqualifié pour le poste – emplois.ca

La pression est forte et vous pensez avoir perdu de la valeur sur le marché de l’emploi. Vous avez oublié que vous avez du talent et vous postulez à des postes qui demandent moins de compétences que celles que vous avez réellement.

Cela peut venir d’un manque de diplôme et d’expérience, de votre âge ou d’une période d’absence chez un employeur pour élever vos enfants.

La solution consiste à postuler à des postes qui correspondent à son véritable niveau.
« Qui peut le plus, peut le moins » est un mauvais conseil en matière de recherche d’emploi.
« Qui peu le plus, postulera pour le plus » devrait être la devise du chercheur d’emploi.

Êtes-vous suffisamment « convaincant » ?

Tout au long de votre parcours professionnel, vous avez réalisé des tâches avec un but et un résultat. Ce sont parmi elles que vous allez chercher les plus convaincantes.
Les réalisations convaincantes sont celles à citer en entretien d’embauche.

Si vous évoquez des réalisations d’un niveau au-dessus des tâches qui incombent au poste à pourvoir, vous vous mettez en difficulté. Vous êtes, certes, capable de les exécuter, cependant vous démontrer ainsi des compétences qui sont déphasées par rapport à celles demandées.

Choisissez plutôt vos anecdotes parmi celles qui sont le plus en adéquation avec les compétences demandées pour le poste que vous visez. Ceci, quel que soit le niveau du poste.

Êtes-vous suffisamment « intégrable » ?

En plus de votre savoir-être, le recruteur cherche à se faire une idée de la facilité de votre éventuelle intégration dans l’équipe en place. Ces critères sont toujours absents des offres d’emploi, car ils supposent une bonne connaissance des forces et des faiblesses relationnelles et des attentes des futurs collègues.

êtes-vous la pièce grise ?

Il est quasiment impossible de savoir comment vous pouvez être accueilli au sein d’une équipe en place.
Avec un peu de chance et beaucoup de recherche, si vous connaissez le nom de l’entreprise, au moyen du réseautage, vous pouvez poser la question de l’ambiance de travail. Malheureusement, il est rare de lire de nom de l’entreprise lorsqu’elle recherche via un cabinet spécialisé.

Votre apparence, votre accent, vos difficultés à vous exprimer par oral, votre manque d’humour ou votre humour décalé, vos loisirs, et toute votre personnalité ont une influence sur votre comportement.

Restez comme vous êtes ! En entretien de recrutement, il est contre-productif de tenter de parler contre sa nature. Le langage non verbal est plus important que ce que vous dites.

La façon dont vous présentez ce que vous avez fait et ce que vous êtes a une influence sur l’interprétation du recruteur qui vous écoute. Là encore, il peut vous jauger au-dessus du niveau moyen de l’équipe et estimer que vous n’y avez pas votre place.

Êtes-vous « trop qualifié » pour le N+1 ?

Le futur chef a son mot à dire sur son futur subordonné.
Lorsqu’il rencontre un candidat qui possède bien les compétences recherchées, tout va bien.
Lorsque ce candidat en possède d’autres qui sont celles nécessaires pour devenir le chef à sa place, là rien de va.

Le N+1, le chef direct, va s’opposer à votre embauche par crainte pour son propre poste. Après un temps, plus ou moins court, sa hiérarchie va se rendre compte que vous feriez son job mieux que lui. De plus, il craint aussi que vous le critiquiez, que vous mettiez en doute ses décisions ou sa façon de manager.

Comme il ne tient absolument pas à perdre son poste, il préfère, de loin, rejeter votre candidature.

Êtes-vous en face d’un « bon » recruteur ?

Hélas, vous êtes, peut-être, tombé sur un recruteur incompétent. Hé oui, il en existe.

Parfois le manque de professionnalisme du recruteur peut se retourner contre vous, malgré tous vos efforts. Le recruteur peut manquer de vision, d’écoute et d’empathie. Il peut être provocateur, blessant, manquer de respect, tenter de vous déstabiliser. Il procède par élimination des profils plus par exercice d’un pouvoir plus que par honnêteté intellectuelle.

En tant que candidat, vous ne pouvez vous sentir responsable de toutes les réponses négatives que vous entendez. Quels que soit votre préparation, vos arguments, votre talent oratoire, en plus de vos compétences, soft skills et traits de caractères, il arrive que vous soyez « trop qualifié » pour le poste.

Soyez persévérant, vous trouverez bien le poste qui vous convient.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Candidature spontanée : Comprendre le processus 1 sur 2

Raccourcir le délai pour réussir

Le candidat a toujours le choix :

• Soit, il cherche les offres d’emploi dans les annonces et postule au milieu de dizaines d’autres candidats,
• Soit, il envoie une candidature spontanée à une entreprise de son choix en espérant qu’elle a un poste à pourvoir.

Dans le premier cas, c’est sûr, il y a un besoin de personnel dans l’entreprise. Hélas ! Les entreprises passent souvent par un intermédiaire, un cabinet de recrutement, qui, pour des raisons essentiellement de concurrence, se garde bien d’en dévoiler le nom.

Dans le second cas, il est indispensable de bien étudier l’entreprise, de se renseigner pour découvrir des besoins que vous pourriez couvrir par vos compétences et votre motivation.

Coucou, c’est moi !

Une candidature spontanée est loin d’être une bouteille à la mer.

Un processus qui prend du temps

Votre lettre de motivation se doit d’être bien argumentée. Cependant, même la plus belle lettre se trouvera en face d’une absence de recrutement annoncée par l’entreprise qui vous intéresse.

Une candidature spontanée, peut arriver au bon moment.
Par hasard, un recrutement allait démarrer. C’est alors un coup de chance pour vous.

Cependant, la situation la plus courante est qu’il faut faire preuve de patience. Généralement, le CV est gardé six mois. Entre temps, un recrutement pourrait se déclencher.

Le pire serait une fin de non-recevoir, une réponse négative, auquel cas, vous devrez attendre, au moins, six mois pour postuler à nouveau en spontané.

Raccourcir le délai

Une candidature spontanée peut aussi déclencher un recrutement.
Il arrive que le dirigeant de l’entreprise saisit l’occasion pour vous rencontrer et décide de faire appel à vos services dans la foulée.

raccourcir le délai

Nous sommes à une époque de circulation d’innombrables informations. Il est donc indispensable de trouver les besoins de l’entreprise avant de lui proposer vos services.

Les sources sont multiples et c’est en les croisant que vous obtiendrez une idée plus précise de ce que vous pourriez écrire dans une lettre spontanée :

1/ L’entreprise elle-même

Les employeurs ont compris depuis longtemps que, pour attirer et conserver les talents, il leur faut communiquer et donner envie aux salariés.

Ils utilisent divers canaux d’information dont les principaux sont :

• Le site de l’entreprise
• Les réseaux sociaux
• La Presse
• La publicité
• Le sponsoring ou l’événementiel

2/ Les autres sources d’informations

En plus des offres d’emploi que l’entreprise peut avoir publiées sur son site, une source d’information se trouve parmi les salariés.

Vous pouvez prendre contact avec les salariés, ceux qui sont en place et aussi ceux qui ont quitté l’organisation, pour échanger sur votre projet et retenir des données sur les manques au sein de leur employeur, ou ex-employeur.

faites très attention aux propos vengeurs

Prenez garde à l’aspect « vengeance » d’anciens salariés, souvent dirigé contre une personne plus que sur l’entreprise dans son ensemble.

Autre source d’information, les sites de dépôt des bilans annuels au greffe du tribunal. Ils permettent souvent des comparaisons qui vous permettent de savoir si l’entreprise progresse, stagne ou est en perte de vitesse, tant en chiffre d’affaires qu’en nombre de salariés.

Pensez aussi à la concurrence de l’entreprise et aux syndicats professionnels, ainsi qu’aux statistiques de l’INSEE.

Les uns et les autres vous donnent des informations sur le secteur d’activités et la place de l’entreprise, que vous visez, dans ce marché.

Pour réussir une candidature spontanée, il convient parfois d’allonger le délai. (prochainement)

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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3 conseils pour réussir son entretien d’embauche

Sérénité et confiance en soi en entretien d’embauche

L’entretien d ‘embauche est toujours une épreuve pour le candidat, autant que pour le recruteur, condamné, lui, ou elle, a réussi son choix.

Le candidat se doit d’être serein ou, du moins, paraître l’être en maîtrisant son stress.

Soyez serein (e)

Il existe des moments au cours de l’entrevue où vous vous sentez mal à l’aise, irrité voire agressif face à une question ou un commentaire du recruteur, ou votre retard au rendez-vous ou celui du recruteur.
Et puis, à cause d’un geste d’agacement ou d’une parole, vous regrettez immédiatement votre réaction trop émotionnelle. Trop tard !

stressée ? maîtrisez-vous !

Trop tard ? Tout va dépendre de la suite. Si vous poursuivez sur le même ton, alors oui.
Si vous vous reprenez immédiatement, en prenant une grande respiration et en souriant, alors vous conservez toutes vos chances.
Votre maîtrise de vous-même sera alors vue positivement.

Gardez confiance en vous

L’entretien parfait est un idéal improbable.

Pour le candidat, le plus important est de faire une bonne impression. Il lui faut donc réagir avec recul face à un énervement face au stress et avec confiance en soi face à une question inattendue, déplacée ou à une réaction négative du recruteur.

Souvent, l’interviewer, surtout un professionnel du recrutement, va s’efforcer de déceler, chez le candidat, tout ce qui pourrait l’empêcher de s’intégrer dans l’entreprise. C’est pourquoi, il peut être amené à « bousculer » les candidats pour observer leurs réactions.

C’est une sorte de pièce de théâtre dell’arte italienne ou de théâtre d’improvisation. Chacun invente la suite du scénario au fur et à mesure de son déroulement.

yes ! you can ! — Oui ! Tu le peux !

Gardez le cap

Votre but est de convaincre, évitez de vous laisser embarquer dans un échange stérile.

Vous allez parler de vous, de vos savoir-faire et de vos comportements, les soft-skills, et de vos motivations.

Vous allez aussi vous intéresser à l’entreprise, à l’équipe et au poste. Le recruteur doit sortir de l’entretien en sachant ce que vous proposez d’apporter pour compléter l’équipe en place.

Vos questions seront donc orientées de façon à montrer que vous recherchez comment contribuer à la réussite de l’entreprise. C’est la meilleure motivation qui aidera le chargé de recrutement à vous choisir.

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Recrutement : Trop de faux CV

Vérifier le CV avant l’embauche

Généralement, en France, le CV n’est pas vérifié. C’est ainsi, qu’en 2018, 65% des CV étaient faux ou « améliorés », c’est-à-dire dont la plupart des informations sont correctes à quelques exceptions près.

Seulement voilà, ces quelques exceptions peuvent s’avérer décisives pour être embauché ou rejeté.

Parmi les fausses informations, se trouvent :

• Un niveau d’étude au-dessus de celui réellement atteint
• Une période se terminant par un diplôme alors que le candidat a échoué
• Une première expérience professionnelle qui est inventée
• Un « trou » dans sa carrière disparu par l’augmentation de la durée d’un poste allongée ou d’une embauche anticipée au poste suivant
• Une réalisation de son chef décrite comme la sienne

CV vérifié et approuvé

Ou, plus subtils :

• La durée d’occupation d’un poste limitée à décembre et janvier et qui, sans les mois, donne l’impression d’y être resté deux ans
• Une activité sportive jamais pratiquée
• Un loisir qui consiste à être spectateur et non acteur
• Un bénévolat dans une association jamais fréquentée

Le doute

Le doute sur la véracité d’une information sur un CV vient à tout moment.

D’abord, à la lecture du CV, quand il y a des erreurs sur les dates. Un candidat trop jeune pour avoir décroché un diplôme ou dont le stage s’est transformé en emploi.
D’une manière plus générale, lorsque les informations se contredisent.

Cependant, c’est surtout durant l’entretien d’embauche, que la plupart des candidats « faussaires » sont découverts.

C’est le meilleur moment pour le recruteur de déceler les anomalies.
Pour cela, il faut interroger le candidat sur les points de détails, le déroulement des tâches effectuées, leurs résultats, les cohérences entre formation et emploi, etc.

La PNL, ou Programmation neurolinguistique, permet de déceler les « inventeurs d’histoire », les mensonges se voient dans la gestuelle du candidat, avec de la pratique.

Les tests passés à l’occasion de l’entretien d’embauche facilitent la détection d’anomalies dans le savoir, notamment le niveau de connaissance d’une langue ou un savoir technique.

le doute

Après l’entretien, une vérification, auprès de l’organisme de formation ou d’un ancien employeur, confirme ou infirme les propos tenus par le candidat.

Le profil sur les réseaux sociaux donne également des indications sur la réalité du candidat.

Enfin, durant la période d’essai, sur le principe que « c’est au pied du mur que l’on voit le maçon », le manque de pratique ou l’absence de compétences, notamment de savoir-faire, les carences sont vites découvertes.

Et si

Et si la période d’essai est terminée et que le pot-aux-roses est découvert trop tard, alors l’employeur peut appliquer une sanction, probablement un licenciement pour faute grave.

Dans la pratique, l’employeur en informe son intermédiaire, cabinet de recrutement, entreprise de travail temporaire, futur employeur ayant reçu le CV de l’ancien salarié lors d’un contrôle de référence.

Le mieux

D’un côté, rédiger un CV qui correspond à la réalité, quitte à supprimer des informations et à trouver les réponses adéquates aux questions inévitables.

De l’autre, être vigilant et prendre le temps d’interroger candidat et vérifier les informations de la lecture du CV jusqu’à la fin de la période d’essai, voire après.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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10 conseils pour préparer et réussir son entretien de recrutement 2 sur 2

Comment mieux préparer son entretien de recrutement, côté employeur ?

Suite de l’article précédent

6/ Les tests

Il existe de très nombreux tests à faire passer aux candidats. Ils sont de plus en plus informatisés, ce qui permet d’obtenir une grille de lecture des résultats très rapidement.

Ces tests permettent une comparaison entre chaque candidat avec le candidat idéal.

Encore faut-il choisir les tests et le profil idéal espéré.

Selon le besoin, il est possible de compléter les tests par une mission demandée, la même demandée à tous les candidats, de façon à voir les différences entre eux, tant sur leur approche, leurs résultats que sur leur motivation.

test de recrutement Armée française

7/ Encadrer le processus de réponse

Si chaque candidat répond à sa manière, il sera difficile de comparer les réponses, alors que s’ils sont informés de la manière dont l’employeur attend les réponses, l’analyse en sera facilitée.

La méthode STAR par exemple

• Situation : Problématique à résoudre
• Tâche : But, objectif à atteindre
• Action : Description de ce que le candidat a fait
• Résultat : de l’action menée, notamment les compétences acquises par l’action

8/ Une standardisation de l’évaluation

Simple tableau avec en colonne, une échelle d’appréciation, sans oublier une colonne de commentaire. Chaque critère à analyser sur une ligne.

Une fois que le chargé de recrutement a expliqué comment se servir de cette grille, aux autres recruteurs, ceux-ci seront à même de noter leur appréciation des points importants qu’ils retiennent des réponses des candidats.

Des lignes vierges sont à prévoir pour laisser la place à des informations intéressantes découvertes durant chaque entretien et données par le candidat, et qui n’auraient pas été  préalablement listées.

grille d’évaluation ?

9/ Le retour des recruteurs

Après avoir reçu tous les candidats, les recruteurs, dans un premier temps, vont donner leurs appréciations à chaud et leurs grilles d’analyse.

Le chargé de recrutement va compiler ces données et réunir les recruteurs pour un échange à froid sur les candidats et leur transmettre les diverses informations que les candidats auraient fournis entre temps.

10/ Transparence et respect

Un candidat éconduit aujourd’hui sera, peut-être, un futur employé. Il s’agit donc pour le chargé de recrutement de rester transparent sur les étapes du recrutement, auprès de chaque candidat.

Il s’agit de respecter chacun d’eux, pendant et après la décision finale. L’image de l’entreprise en sera renforcée ainsi que la motivation des postulants.

Trop nombreux sont les candidats qui n’ont aucun retour d’un recruteur et donc est incapable d’être plus performant en entretien, puisqu’il est alors incapable de savoir comment s’améliorer.

L’objectif est de laisser une bonne impression aux perdants qui seront, peut-être, des gagnants dans un autre recrutement pour un autre poste.

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10 conseils pour préparer et réussir son entretien de recrutement 1 sur 2

Comment mieux préparer son entretien de recrutement, côté employeur ?

L’entretien d’embauche est le moment où le recruteur rencontre ses futurs salariés. Le taux d’échecs de ces recrutements varie quasiment du simple (14%) au double (26%), selon que l’entretien d’embauche a été mal ou bien préparé. Ces pourcentages sont le reflet d’une étude sur les techniques d’évaluation des performances professionnelles sur plus de 80 ans.

De trop nombreuses lacunes sont découvertes pendant la période d’essai ou, pire, après que celle-ci soit terminée. Perte de temps, perte d’argent, perte de performance pour l’entreprise.

préparer son recrutement

Comment les employeurs peuvent-ils mieux préparer leurs entretiens de recrutement ?

1/ Définir le nombre d’intervenants

Plusieurs recruteurs interviennent dans un processus. Leur nombre varie en fonction de la taille de l’entreprise et de la position du poste dans la hiérarchie.

Plus le poste est élevé ou/et plus l’entreprise a de salariés, plus le processus demande un nombre plus grand d’intervenants dans le processus de recrutement :

• Le chef d’établissement, voire le Conseil d’Administration
• Le N+1 ou chef direct, voire le N+2 ou au-dessus
• Le chargé de recrutement, interne au sein du service RH : DRH, RRH ou chargé (e) de recrutement
• Un ou plusieurs spécialistes du recrutement, dans un cabinet sollicité par l’employeur
• L’équipe, toute ou représentée par un subordonné ou un collègue

Dans certains cas, il faut ajouter un ou plusieurs représentants du personnel, un coach externe attaché au décideur, des administrations dans des cas particuliers comme l’expatriation ou l’immigration, le handicap, la situation de déclassement social, les anciens prisonniers, etc.

2/ Déterminer le nombre d’entretiens

Plus il y aura d’entretiens et plus le processus sera long.

La qualité du recrutement va dépendre de la capacité de chaque intervenant de pouvoir rencontrer les candidats, puis de partager leurs avis avec les autres. Chacun apporte sa pierre pour désigner celle ou celui qui rejoindra l’entreprise.

Plusieurs intervenants peuvent être présents à un entretien, donc le nombre d’entretiens total diminue.

entretien d’embauche bien préparé

3/ Chacun son rôle et ses questions

Il est évident que les attentes de chacun des recruteurs varient selon leurs préoccupations premières. Chacun va avoir sa série de questions à poser.

Par exemple,

• Un équipier souhaite connaître le style de management de son futur chef.
• Le Directeur du site va chercher à savoir que sera le budget et les coûts en lien avec la rémunération qui sera accordé
• Le N+1 a besoin de s’assurer que la personne choisie a les capacités techniques, le savoir, attendus, tout en efficace et avec une intégration réussie dans son équipe

4/ L’agenda du recrutement

Entre réunions de préparation, entretiens et débriefing, toutes les actions doivent être planifiées. Les ressources doivent être libérée de leur quotidien pour consacrer les quelques heures nécessaires au processus de recrutement.

Accessoirement, les lieux des réunions doivent être réservés à l’avance.

5/ Les supports

Les supports doivent être prêts à temps

Il s’agit, autant de :

• Documents de présentation de l’entreprise, textes, images, vidéos, si besoin,
• Liste des questions,
• Check-list des points de chaque candidature à vérifier,
• Échelles de notation des réponses,

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Stratégies des entreprises pour répondre aux difficultés de recrutement

Comment répondre aux difficultés de recrutement

Le marché du travail s’est inversée. Les entreprises ont plus de difficultés à recruter qu’avant la pandémie de Covid-19.

Les principales difficultés :

• 76% nombre de candidatures insuffisant
• 62% inadéquation entre candidature et besoins de l’entreprise
• Concurrence entre employeurs sur les mêmes profils, notamment dans les secteurs en tension

Des concessions limitées

Certaines entreprises adoucissent les conditions de travail pour attirer des talents.

conditions de travail

Par exemple :

• Meilleure rémunération, dont le salaire
• Temps partiel
• Jours de télétravail, pour certains postes seulement
• Période d’essai raccourcie, plus rare

Des critères de sélection moins exigeants

« Mieux vaut avoir une tête bien faite qu’un tête bien pleine ».

Les soft skills, c’est-à-dire la manière dont une tâche ou une problématique est traitée, font l’objet de plus d’attention de la part des employeurs.

Les compétences techniques sont toujours indispensables pour un poste. Cependant, les entreprises sont assez enclines à former en interne ou durant le temps de travail de ses salariés.

Sans aller jusqu’à une discrimination par l’âge, et malgré l’envie des seniors de compléter leurs compétences techniques, force est de constater que le manque d’expérience est moins un frein aujourd’hui.

offre d’emplois 1922

Sourcing et canaux

Les entreprises varient leurs outils de recherche de profil pour atteindre ceux qui les intéressent.

Les offres d’emploi restent le premier moyen de récolter des candidatures. La sélection se fait essentiellement sur le CV, puisque la lettre de motivation est réclamée seulement dans 56% des cas.

68% des entreprises prospectent les réseaux sociaux. Elles y publient leurs offres et y trouvent des profils.

Autre canal de recrutement, 48% des entreprises, le cabinet externe spécialisé dans le recrutement, surtout pour les cadres.

Source : Apec baromètre 2023 des pratiques de recrutement

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Trop de démissions : des clés pour comprendre

Hausse très forte des démissions

Les démissions, tout le monde connaît. Certaines entreprises connaissent un fort turn-over de longue date.

Ce qui a changé avec les deux années de pandémie récente, c’est l’inversion des valeurs et l’arrivée d’une nouvelle génération de salariés qui voient le travail différemment de leurs aînés.

Les entreprises qui assumaient des changements fréquents de collaborateurs sans sourciller – du genre « je presse le citron et je jette l’écorce » – éprouvent les mêmes difficultés de recrutement que les autres et, parfois même plus de par leur mauvaise réputation.

Par ailleurs, les plus jeunes sont plus exigeants sur le respect de leurs valeurs et sont moins enclins à travailler pour l’entreprise au détriment de leur vie personnelle.

Des phénomènes plus fréquents

En plus des généralités décrites ci-dessus, d’autres phénomènes aggravent la situation. Sans être nouveaux, ils sont devenus beaucoup plus fréquents :

• En faire le minimum : Le salarié fait juste ce qu’il est prévu qu’il fasse dans le cadre de ce qui est strictement écrit dans son contrat de travail
• Diminution des heures supplémentaires : Le salarié arrive à l’heure et part à l’heure. Il refuse de faire plus que ce qui est prévu et tant pis pour l’entreprise
• En poste et pourtant candidat : Le salarié postule ailleurs et démissionne seulement après avoir trouvé un autre emploi
• Burn-out : L’épuisement au travail est aussi présent parmi les plus jeunes. Ce sont les plus engagés, ceux qui éprouvent des difficultés à dire non, qui sont les plus touchés

en faire le minimum

Les besoins des salariés

Les besoins des salariés sont en décalage voir incompatibles avec le mode de management directif ou malveillant :

• Confiance et estime de la part du manager. Les nouveaux salariés veulent avoir la confiance de leur responsable et la reconnaissance de leur travail
• Le paiement des heures supplémentaires. C’est un juste retour des choses, une valorisation de l’effort consenti par le salarié
• Avoir plus de télétravail, quand les tâches le permettent
• Un management présent. Sans être intrusif, les jeunes ont besoin de directives claires, d’objectifs « smart » et de comprendre ce que leur manager leur demande
• Des « vraies » pauses déjeuner. La durée de la pause déjeuner est reçue comme trop courte. Cette pause, surtout prise devant ses dossiers ou son écran, doivent redevenir un moment pour se ressourcer avant de redémarrer le travail

Source : Etude OpinionWay pour Indeed avril 2023

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Licenciement : 6 conseils pour bien rebondir

Bien rebondir après un licenciement

Qu’il soit économique, c’est-à-dire collectif, ou individuel, le licenciement est un moment difficile à passer.

Surprise ou attendu, le licenciement est là et il vous faut rebondir, dans les meilleures conditions.

1/ Retrouver le plus vite possible

L’un des premiers réflexes devant la perte de son statut de travailleur est de se précipiter pour éplucher les offres d’emploi et de repartir à l’emploi le plus vite possible.

Malheureusement, la colère est toujours mauvaise conseillère. Avant de partir en quête d’un nouvel emploi, mieux vaut faire le point sur les raisons qui vous ont fait perdre le précédent.

Vous avez aussi besoin de souffler, un peu, avant de repartir sur de meilleures bases et plus sereinement.

souffler après la perte de son travail

2/ Se précipiter sur son CV

L’autre des premiers réflexes est de refaire son CV. En soit, c’est une bonne chose, encore faut-il avoir défini son nouveau projet de vie et de carrière.

Mettre à jour son CV, c’est ajouter quelques lignes, certes. Cependant, c’est surtout l’adapter pour proposer ses compétences à un nouvel employeur. Cela demande réflexion.

3/ Le découragement

Le découragement vous guette. La dépression aussi.

Si le sentiment d’injustice vous a conduit à la colère, celui de l’ampleur de la tâche qui consiste à retrouver un emploi vous paraît parfois insurmontable. Foin de baisser les bras !

Physiquement, sortez de chez vous, faites du sport ou toute autre activité. Mentalement, faites le deuil. Notez ou dites-vous tout ce que vous savez faire, ce que vous avez envie de faire et ce que vous voulez éviter de refaire.

4/ Les contacts

Votre réseau était essentiellement composé de collègues. En perdant le travail, vous pensez avoir perdu tous ces contacts. C’est, sans doute, vrai pour la plupart d’entre eux. D’autres vous resteront fidèles.

Votre ancien chef et la hiérarchie sont débarrassés de vous. Contents, ils vont, très rapidement, eux, tourner la page et passer à autre chose. Alors même que la rupture fut difficile, du moins s’il y a eu conflit entre vous, essayez de laisser une bonne impression.

Un dernier contact, ne serait-ce que par un courriel, suffit souvent pour assurer vos arrières en cas de contrôle de référence d’un recruteur auprès de votre ancien employeur.

se faire accompagner

5/ Se faire accompagner

Quand vous vous êtes inscrit à Pôle emploi, vous y êtes aller avec l’espoir, mince espoir, de recevoir de l’aide pour retrouver un travail. Très rapidement, vous déchantez car cela n’a jamais été une de ses missions.

Plus vous êtes apte à vous débrouiller seul et moins vous serez accompagné par Pôle emploi.

Comptez plutôt sur les associations d’aide aux chômeurs, ou/et, pour ceux qui bénéficient d’un accompagnement payé par l’entreprise, sur un conseiller, un coach emploi, en individuel ou d’une société de reclassement.

6/ La honte et la publicité

Responsable de son licenciement ou embarqué dans la charrette, vous faites partie de la catégorie de personnes que ceux qui ignorent ce qu’est le chômage désignent comme des « incapables de garder un emploi » et même de « fainéants », ou encore « profiteurs du système ».

Effectivement, il y aurait de quoi avoir honte. Vous voulez, à tout prix, cacher votre perte d’emploi ; Seulement, ce sont ces gens-là qui se trompent.

Au contraire, il faut le dire, en faire le plus de publicité possible. Plus il y aura de monde à savoir que vous êtes, activement, en recherche d’emploi, et plus vous augmentez vos chances que l’on vous indique un emploi à prendre.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Embauche des débutants : comment convaincre

Comment convaincre un recruteur quand on n’a pas d’expérience

Un débutant est quelqu’un qui débute, c’est-à-dire aussi bien un jeune qui découvre la réalité du marché de l’emploi qu’une personne plus expérimentée qui change de métier grâce à une reconversion.

Dans un cas comme dans l’autre, il est difficile de faire valoir son expérience, puisqu’elle n’existe pas ou presque, selon que vous avez effectué des stages en entreprise.

Vous pouvez mettre en avant ces stages en complément du savoir acquis durant la formation.

En cas de reconversion, les compétences transposables existent et peuvent aider à convaincre le recrutement en entretien ou/et la lettre de motivation.

Voyons quelles sont les autres arguments pour convaincre un recruteur de vous embaucher.

s’adapter – trouver sa place

1/ Votre adaptabilité

En fonction des différents stages petits boulots, jobs d’été ou autres expériences professionnelles, vous démontrez votre capacité à vous adapter à un nouvel environnement de travail.

Montrez combien de temps ont été nécessaire pour devenir opérationnel d’un manière indépendante.
Ajoutez-y une démonstration de la confiance que vous a accordez votre tuteur durant le stage.

2/ Vos compétences

Il y en a toujours. Il faut juste les nommer et démontrer que vous avez des compétences.

Toute activité compte. Cela inclue les activités de vos centres d’intérêt, sport, loisir, bénévolat. Repérez celles qui se rapprochent le plus de celles qui vous seraient demandées si vous êtes embauché.

Toute action qui vous a amené à utiliser ou à acquérir des compétences sont à mettre en avant.

3/ Votre écoute

Il est très désagréable pour un recruteur en entretien d’embauche d’avoir un débutant qui parle sans écouter.

Au contraire, un débutant qui pose des questions et écoute les réponses, rebondit sur celles-ci pour approfondir le sujet, fait ainsi la démonstration de son intérêt pour le poste.

écouter activement

Si, après en avoir demandé l’autorisation, le candidat prend des notes pour conserver les réponses, ce sera un signe de cette écoute et de son intérêt.

L’écoute, c’est aussi comprendre la question du recruteur et y répondre. Mieux vaut dire que l’on donnera la réponse plus tard parce que vous l’ignorez plutôt de te tenter d’inventer une réponse complètement inconnue.
Quant à répondre à côté, c’est la preuve d’un manque d’attention.

4/ L’envie et l’ambition

Quand un débutant démarre, il a tout à apprendre. Autant le savoir-faire concret qui concerne son travail proprement dit, que la vie dans une équipe, la culture de l’entreprise.

Le recruteur a besoin d’être rassuré sur l’investissement qu’il envisage de faire en recrutant. C’est souvent là que la question suivante est posée : « Vous vous voyez où dans cinq ans ? ».

Un débutant qui va rester deux ans, histoire d’apprendre le métier, est complètement inintéressant pour le futur patron. Il veut de bons collaborateurs et les conserver. Il veut rentabiliser son investissement, sans devoir recommencer trop rapidement à son goût.

sincérité – c’est faire ce que l’on dit

Pour convaincre, montrez votre enthousiasme, votre envie de travailler et de commencer une carrière. Répondez que vous espérez démontrer vos capacités et évoluer au sein de l’entreprise, sans aller jusqu’à prendre la place de votre éventuel futur chef.

De plus, si vous ajoutez que vous êtes prêt à vous former pour combler les lacunes, cela ajoute un plus à vos propos pour convaincre.

Attention, dans les deux précédents paragraphes, vous devez être sincère. Si votre véritable intention est de rester deux ans puis de partir voir ailleurs, cela risque d’être perçu par votre interlocuteur passera votre candidature à la trappe.
La sincérité est impérative, autant que la vérité.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Vocabulaire pratique du demandeur d’emploi

à connaître quand on devient chômeur : première partie sur quatre

Comment s’y retrouver quand on vient de perdre son emploi et qu’on en cherche un nouveau ?

Pour comprendre cette phase importante de sa vie, voici regroupés par thèmes, quelques mots à connaître

Sommaire :

• Vocabulaire pratique du demandeur d’emploi
• Vocabulaire Pôle emploi et Projet pro
• Vocabulaire pratique Candidature
• Vocabulaire pratique Recrutement

1/ Animateur

Personne qui dirige une réunion. Ce peut être une personne interne, comme un manager, ou externe à l’entreprise. Un animateur peut être un formateur, toutefois aucun diplôme ou certificat de compétence n’est nécessaire.

2/ Atelier / Workshop

Réunion animée par un animateur. Mot utilisé en remplacement de cours ou de formation lorsque l’animateur n’est pas un formateur.

3/ Bénévole

Personne œuvrant gratuitement dans une organisation, notamment dans une association à but non lucratif.

4/ Cadre / Manager

Individu ayant soit une équipe à diriger, soit des responsabilités liées à un niveau de diplôme d’études supérieurs. Toutefois, la notion de cadre est souple dans la mesure où un cadre peut n’avoir aucun diplôme et un encadrant peut ne pas être cadre. Un responsable d’une ou plusieurs équipes est un manager. Un cadre supérieur est un cadre de l’équipe dirigeante d’une organisation. Des règles particulières sont appliquées par la loi aux cadres supérieurs ; par exemple ils n’ont aucun horaire de travail.

5/ Candidat

Personne qui postule auprès une organisation dans le but de travailler pour elle, de préférence avec un contrat de travail.

6/ Chercheur d’emploi

Personne qui passe une partie de son temps à chercher un nouveau contrat de travail. Le chercheur d’emploi peut être en activité ou au chômage.

7/ Chômeur

Personne se trouvant dans une période entre la perte de son dernier emploi et le prochain retour à l’emploi. Ce mot à toujours une connotation négative car un chômeur est souvent assimilé à une personne qui n’a pas su conserver son emploi, à une personne incapable ou fainéante qui refuse de chercher un emploi.

répartition actifs – inactifs 2017 en France

8/ Contrat de travail

Document juridique qui fixe les règles entre un employeur et un salarié. Son contenu est encadré par la loi, tout en laissant libre d’en fixer les modalités propres aux deux parties. Par exemple, le montant du salaire fait partie du contrat de travail, ainsi que la durée de travail.

9/ Demandeur d’emploi

Personne inscrite à Pôle emploi. Mot utilisé en remplacement de chômeur car moins péjoratif.

10/ Démission

Acte qui consiste pour le salarié à dénoncer son contrat de travail. Les modalités d’une démission sont encadrées par la loi, notamment le délai entre la démission et l’arrêt définitive du contrat.

11/ Emploi caché / travail au noir

Emploi non déclaré. L’employeur omettant de déclarer un salarié qui effectue ainsi un travail au noir est susceptible d’être sanctionné. Ce type de travail est illégal. Le salarié travaille à ses risques et périls.

12/ Formateur

Personne qui transmet son savoir par des cours. Un formateur a un diplôme ou un certificat qui prouve sa capacité à former d’autres personnes.

13/ Job

Emploi de courte durée. Associé à la saison « été », le job d’été permet à de nombreux jeunes de faire connaissance avec le monde du travail durant les vacances d’été. Avoir un job permet à un étudiant de financer ses études. Les modalités de travail de ce type sont définies par la loi.

rupture contrat de travail

14/ Licenciement

Acte qui consiste pour l’employeur à rompre le contrat de travail d’un de ses salariés. Lorsque plusieurs salariés sont concernés, alors il s’agit d’un licenciement économique. Les règles d’un licenciement sont imposées par la loi.

15/ Organisation / Employeur

Une organisation peut être une entreprise, une administration ou une association. Il s’agit d’un type d’employeur.

16/ PSE ou Plan de sauvegarde de l’emploi

Procédure imposée par la loi, le PSE contient les modalités de départ lors d’un licenciement collectif.

17/ Recrutement

Processus qui, côté employeur, permet de trouver un nouveau collaborateur. A ne pas confondre avec embauche, souvent utilisé à sa place par les candidats.

18/ Recruteur

Toute personne impliquée dans le processus de recrutement hormis les candidats. Un recruteur peut donc être un membre du service des Ressources Humaines, un membre d’un cabinet de recrutement, le futur chef ou N+1, un autre membre de la hiérarchie et même un membre de l’équipe dans laquelle le futur collègue travaillera, s’il est embauché.

19/ Rupture conventionnelle

Accord entre le salarié et l’employeur. La rupture conventionnelle est l’initiation du salarié ou de l’employeur, qui se mettent d’accord sur les modalités de rupture du contrat de travail. Ce mode de séparation est le plus utilisé pour permettre au salarié de conserver des droits à une allocation chômage sans que l’entreprise soit pénalisée.

20/ Senior

Individu qui a atteint un certain âge. Cet âge est différent selon le point de vue de chacun. Néanmoins, la loi stipule qu’un entretien de mi-carrière doit avoir lieu à 45 ans. Les seniors sont souvent stigmatisés à partir de 50 ans, âge où pour beaucoup d’employeur le candidat est susceptible d’être trop coûteux et d’un rendement plus faible. Senior est aussi utilisé pour désigner les personnes au-delà de 60 ans et remplace les vocables de « vieux », « personne âgée », etc.

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Recrutement : Les difficultés des entreprises

Les difficultés des entreprises à recruter

Le rapport de force entre candidat et entreprise s’est inversé.
Nombreux sont les critères réclamés par les candidats auxquels les entreprises éprouvent de grosses difficultés à répondre.

Pourtant, si le taux de chômage reste élevé, il est en baisse constante et les offres d’emploi sont de plus en plus nombreuses.

Les entreprises doivent convaincre les candidats, depuis la prise de conscience des salariés de leur quête de sens au travail, mis à mal durant la pandémie. L’inactivité forcée des confinements successifs a montrer les limites. De très nombreux salariés se sont posés des questions sur leurs conditions de vie et de travail et continuent.

difficulté de recrutement en 1949

Difficulté 1 : La rémunération

48% des entreprises signalent, dans leur besoin de main d’œuvre 2023 auprès de Pôle emploi, que la rémunération est le premier critère des candidats.

Malgré les efforts, surtout dans les métiers en tension, comme dans le secteur Café – Hôtel – Restaurant, l’exigence d’un salaire plus élevé freine les embauches.

Difficulté 2 : La concurrence

Le marché du travail suit toutes les règles de la concurrence : plus il y a d’entreprises à chercher de futurs collaborateurs, plus les candidats ont le choix des postes.

De plus, les experts et les spécialistes sont suffisamment rares pour générer une surenchère et donc un manque de talents dans les entreprises.

pénurie de candidats

Difficulté 3 : Le savoir-faire

Les entreprises recherchent des savoir-faire. Bien que les pouvoirs publics mettent l’accent sur la formation, notamment pour permettre aux demandeurs d’emploi d’apprendre de nouveaux métiers pour se reconvertir, les montants sont insuffisants et l’offre peine à répondre aux besoins.

L’obligation d’obtenir une certification des formateurs a assaini, certes, le marché de la formation en assurant la qualité des prestations. Toutefois, bien des personnes compétences ont été retiré du marché alors qu’elles sont à même de former d’autres personnes.

Difficulté 4 : Les conditions de travail

Certaines conditions de travail sont plus pénibles dans certaines professions que dans d’autres.

C’est le cas pour toutes celles soumises à des horaires décalés, ou de coupure durant la journée, ou encore le travail des congés de fin de semaine (weekends).

C’est le cas aussi des conditions de trajets, ainsi que des spécificités liées au travail lui-même comme le transport, la santé ou le social.

redorer son image ?

Difficulté 5 : Les préjugés

Il s’agit surtout de préjugés sur l’entreprise et le secteur d’activité et sur le contrat de travail.

Les entreprises ont impérativement besoin de redorer leur image, d’avoir et de communiquer sur leur Responsabilité Sociale d’Entreprise, sur leurs actions et leurs valeurs pour attirer et conserver les candidats.

La nature et la durée du contrat de travail rassurent ou angoissent les candidats : intérim, CDD, intermittent du spectacle ou contrat précaire dans la restauration ou dans le bâtiment.

Conclusion

Les pratiques dans les entreprises doivent évoluer.

• Fini le management directif, sans explication sur le bien-fondé des décisions ;
• Terminés les ambiances pourries dans les services ou les usines ;
• Révolu le manque de considération des collaborateurs qui les mène au burnout.

Sans modification profonde au sein des entreprises, dans les modes de management et dans les pratiques de recrutement, les difficultés d’embauche persisteront et le turn-over continuera d’être élevé. Et pourtant, ça coûte cher !

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Attirer les candidats : Agir pour réussir

Cet article est la suite de Attirer les candidats par l’offre d’emploi

C’est un vrai défi que d’attirer les talents dans votre entreprise.

5/ La notoriété de votre entreprise

Les noms connus attirent, celle de votre entreprise, de vos produits et services. Et aussi, de vos actions de sponsoring, d’engagement dans la vie locale ou à une plus grande échelle, vos campagnes publicitaires sur Internet sont autant d’éléments pour vous faire connaître, en bien.

se faire connaître par le sponsoring

Interrogez les réseaux sociaux, vos clients, vos fournisseurs et même vos salariés sur l’image donnée par votre entreprise, sur sa réputation d’employeur.
Mettez en place une diffusion d’articles sur votre actualité, etc. dans les réseaux sociaux, notamment ceux fréquentés par vos candidats-cibles.

6/ Mieux gérer votre recrutement en ligne

Les offres d’emploi doivent être aussi bien accessibles et pratiques d’utilisation sur un smartphone que sur une tablette ou un ordinateur. Le « cliquer ici pour postuler » est plus direct s’il permet l’envoi du CV, d’une lettre de motivation ou la copie d’un diplôme, même sur le plus petit des écrans.

La possibilité de partage de votre offre doit également être inclue dans votre système de diffusion pour atteindre le réseau des candidats directement intéressés.

7/ Le traitement des candidatures

Rien de plus décourageant, pour un candidat, que d’attendre sans savoir s’il va recevoir une réponse. Il a besoin de savoir à quel stade de l’analyse de sa candidature se trouve.

répondez aux candidats éliminés !

Sans aller à perdre du temps, votre bonne réputation passe aussi par les réponses négatives que vous fournissez aux candidats malheureux. Une brève explication sur leurs lacunes suffit généralement pour les aider à comprendre.

Pour les profils retenus, l’approfondissement de leurs motivations et capacité d’intégration dans l’équipe en place, doit se faire dans un délai assez court pour éviter qu’ils se découragent et aillent voir ailleurs.

Deux semaines pour les rencontrer. Une à deux semaines pour décider et faire votre choix définitif. La durée du processus dépend évidemment du poste à pourvoir.

8/ Recruter et… retenir

L’accueil et l’intégration sont tout aussi important que le recrutement proprement dit.
Tenez vos promesses lors des entretiens d’embauche.

Un plan de formation peut être mis en place.
Un plan de carrière aussi, plus ou moins rapidement. Mieux vaut attendre la conclusion définitive et positive de la période d’essai.

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Attirer les candidats par l’offre d’emploi

Attirer les candidats : Les forces de l’offre d’emploi

A l’heure des tensions sur le marché du travail, il est intéressant de faire le point sur les stratégies de recrutement et l’utilisation des offres d’emploi.

La pénurie de candidats dans certains secteurs implique de séduire les talents et de modifier certaines pratiques dans la rédaction et la diffusion des offres d’emploi.

1/ Multiplier les canaux de diffusion

Le temps de passer une annonce dans le journal local est bien révolu. Certes, vous pouvez aussi coller une affiche sur la vitrine de votre boutique. A part ces rares pratiques, il en est de meilleures pour faire connaître votre besoin d’embauche.

canal de diffusion obsolète : le pigeon voyageur

• Chercher à la source les jeunes diplômés, dès leur présence dans les écoles spécialisées
• Participer à des forums en ligne, sur les réseaux sociaux fréquentés par vos futurs salariés
• Proposer une prime de cooptation pour inciter vos salariés à recruter pour vous dans leurs réseaux
• Utiliser les services d’un recruteur professionnel : Pôle emploi, job boards, cabinet de recrutement ou entreprise d’emploi temporaire
• Diffuser votre offre d’emploi sur votre site
• Utiliser les services de diffusion de votre offre sur Internet, notamment pour la publicité des moteurs de recherche
• Chasser les profils sur LinkedIn ou/et sur les réseaux sociaux

2/ Bien décrire le poste à pourvoir

Chercher le mouton à cinq ou six pattes, c’est perdre ton temps et son argent.

Le candidat idéal est très rare. Pour avoir la possibilité de choisir entre plusieurs candidats, plus la liste des critères de sélection est courte, plus celle des candidatures sera longue.

Les savoir-faire indispensables restent, bien sûr, le point de départ. Il convient donc de les séparer des critères souhaités. Une formation interne peut alors compléter le noyau dur des exigences pour adapter ou donner les compétences à vos nouveaux salariés.

… ou pas !

3/ Regarder comment font les autres

La veille concurrentielle s’étend aussi au domaine de la recherche de candidats.
Savoir comment vos concurrents s’y prennent vous fournit des indications sur les moyens mis en œuvre pour attirer les candidats.

4/ Les conditions de travail

Une des conséquences de la crise liée à l’épidémie de Covid-19 est le besoin de créer un environnement de travail propice à se sentir bien dans votre organisation.

Le rapport vie privée – vie professionnelle a basculé, surtout pour les plus jeunes salariés, vers de meilleures conditions de travail.

Dans la mesure du possible, le télétravail et les valeurs sociétales sont des options qui attirent.
Elles complètent les avantages sociaux, les primes, etc. déjà classiques.

La suite dans cet autre article

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