Comment l’IA analyse l’entretien vidéo


Comment l’IA analyse l’entretien vidéo

L’intelligence artificielle est tout simplement un programme.

Il est ainsi appelé parce qu’il simule le raisonnement d’un être humain pour une tâche bien précise.

Ici, nous évoquons l’analyse d’un entretien d’embauche vidéo.

entretien d'embauche par vidéo pour la famille adams

Une distinction importante dans les entretiens

Il existe 2 grands types d’entretien d’embauche à distance et en vidéo.

Le premier consiste à remplacer l’entretien en face-à-face par un entretien où chaque interlocuteur est face à son écran et à sa caméra et son microphone.

Le plus grand avantage de ce type d’entretien est l’économie de temps, de déplacement et donc des frais de transport.

Les outils comme Skype, Teams, Zoom, etc. permettent d’enregistrer la conversation.
Cependant, c’est le recruteur qui a, le premier, décrypter le langage verbal et non-verbal du candidat.

Le second type d’entretien d’embauche est l’entretien vidéo proprement dit.

Le recruteur a enregistré un certain nombre de questions dans une vidéo.
Le candidat écoute les questions en regardant cette vidéo, tout en s’enregistrant donner ses réponses. Puis, il transmet la vidéo de ses réponses au recruteur.

De cette façon, tous les candidats ont exactement les mêmes questions.

C’est alors que peut intervenir l’IA pour seconder le recruteur dans l’analyse de la voix et de l’image.

Que contient l’analyse par l’IA ?

Plusieurs logiciels d’analyse d’entretiens vidéo existent sur le marché.
Certains analysent uniquement le son, d’autres le son et l’image.

La distinction est importante car la législation française interdit les discriminations sur le physique des candidats.

Il n’empêche qu’une impression donnée par le physique du candidat a toujours une influence sur l’appréciation que le recruteur fait.

Il en est de même pour le son.
Un accent régional marqué passe inaperçu dans la région d’origine de cet accent.
Ailleurs, il peut indisposer le chargé du recrutement.

La prosodie est traitée par l’IA.
Cela consiste à analyser les tonalités, les accents, la modulation de la voix.

L’IA analyse l’image en notant les mimiques, les gestes, l’orientation de yeux, les mouvements du corps.

Le compte-rendu de l’IA est basé sur des statistiques qui indiquent que tel comportement visuel ou verbal est mis en œuvre selon le degré de confiance en soi.

Les limites de l’IA

Comme tous les tests psychotechniques durant l’entretien d’embauche, l’Intelligence artificielle peut passer à côté d’éléments difficiles à analyser.

Par exemple, si le candidat est stressé, fatigué ou est enrhumé ou tousse, sa voix sera changée et l’interprétation sera faussée.

Il en est de même pour un candidat qui bégaye ou qui est seulement timide, l’IA peut interpréter cela comme un candidat qui hésite ou ment alors qu’il s’agit d’une autre perturbation.

Et l’analyse humaine dans tout ça ?

Si l’IA va indiquer que le candidat a menti ou maîtrise pleinement son sujet, le recruteur aura tendance à de laisser influencer par le programme.

Les soft skills seront mis en avant au détriment des savoir-faire.

La surinterprétation des résultats donnés par l’IA risque de générer des rejets en nombre de tous les profils différents de celui du « candidat idéal ».

Si les seules embauches sont celles des candidats parfaits, que deviennent alors les autres ? !

L’uniformisation des programmes des IA a tendance à générer une uniformisation des profils demandés.

Alors, l’IA pour ou contre ?

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Le mystère des 30 secondes de lecture d’un CV dévoilé : Partie 2/2


30 secondes pour retenir ou éliminer un CV !

Trente malheureuses et pourtant longues trente secondes.
C’est le temps moyen suffisant pour décider de conserver ou d’éliminer le CV durant le processus de recrutement.

Par quoi commence le recruteur ?

30 secondes chrono

Que fait-il pendant cette lecture rapide ?

Il néglige la seconde page, donc toutes les informations sont à mettre dans la première page.
Un CV sur une page est la solution idéale.

Les premières secondes de la lecture

Il est généralement admis qu’un recruteur passe environ 30 secondes à parcourir le CV de chaque candidat.

Plus précisément, ce court moment contient les 3 à 5 premières secondes, avant la seconde période qui mène à plus ou moins 30 secondes, en moyenne ;

Durant ces toutes premières secondes, le recruteur va voir l’aspect général du CV.

Si le CV est trop chargé ou trop long, ou s’il est écrit avec une police de caractère trop petite, ou encore s’il est d’une couleur qui fait mal aux yeux, alors l’envie de lire le CV lui passe tout de suite.

S’il a peu de candidature, il poursuivra la lecture.
S’il en a beaucoup, il passera au CV suivant.

Conclusion : L’apparence joue beaucoup.

Un CV clair, bien lisible, a plus de chances qu’un CV où le candidat a voulu mettre un maximum d’informations.

Durant les secondes qui suivent

Le recruteur va commencer par chercher ses critères de sélection, c’est-à-dire les mots du CV qui correspondent aux critères de sélection.

Certains robots, plus perfectionnés, utilisent des bases de données de synonymes, ce qui facilite la recherche des profils par comparaison du vocabulaire.
Par exemple, Production et Fabrication peuvent convenir car ils sont très proches l’un de l’autre.

L’être humain est capable de faire ces comparaisons intuitivement.

Conclusion : Le choix des mots, leur position dans le CV, sont à mettre en évidence pour accrocher le plus vite possible de regard du lecteur.

La multiplicité des synonymes permet d’augmenter ses chances.
De même, plus le mot-clé sera positionné en haut dans le CV et plus vite il sera lu.
Un mot présent dans une annonce et retrouvé dans le CV, à commencer par le titre, rapproche plus facilement l’offre et la demande, alors plus il y en a mieux c’est.

Bon à savoir

Comme le recruteur a peu de temps à passer à la lecture d’un CV, il va se concentrer sur le titre et l’accroche du CV.

Une accroche percutante, originale, qui décrit bien le projet professionnel ou/et l’offre de services du candidat, va donner envie d’approfondir la suite de la lecture.

À l’inverse, une accroche banale que peuvent écrire tous les candidats, affaiblira l’envie et raccourcira le temps de lecture.

Toujours par faciliter, la lecture se poursuivra par les premiers mots de la première phrase des premiers paragraphes.

Un CV bien conçu va contenir des espaces, des lignes blanches pour définir des paragraphes.
Chaque paragraphe va commencer par le plus important, le plus en adéquation avec le besoin découvert par le candidat, dans l’annonce ou lors de sa recherche d’informations sur l’entreprise, notamment pour les candidatures spontanées.

Voilà, le mystère de l’utilisation des 30 secondes de lecture d’un CV par un recruteur vous est maintenant connu.

À vos CV !

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Le mystère des 30 secondes de lecture d’un CV dévoilé : Partie 1/2


Ce que cherche un recruteur dans un CV

Le CV, élément indispensable et primordial de la recherche d’emploi, est devenu un élément de marketing personnel, de communication pour le candidat.

C’est aussi une mine d’informations pour le recruteur, à la recherche du profil idéal pour le poste à pourvoir.

check-list de sélection des candidats

Recruteur professionnel dans un cabinet spécialisé, chargé (e) de recrutement dans un service RH, ou entrepreneur qui occasionnellement recrute, tous ont à cœur de réussir à trouver la personne qui aura le meilleur profil face aux besoins.

Deux méthodes, un résultat

Outre le degré très variable de familiarité du recruteur avec le processus de recrutement, le recruteur va :

  1. Rechercher un profil, ou
  2. Recevoir des réponses à son annonce

Dans le premier cas, il va effectuer des recherches sur Internet, lui-même ou par l’intermédiaire d’un logiciel spécialisé.
Son objectif : trouver des CV avec les mots-clés qu’il recherche

Dans le second cas, il va recueillir un maximum de candidatures, sous la forme d’un CV et d’une lettre de motivation.
Son objectif : éliminer les CV trop en dehors des critères demandés pour le poste.

Dans un cas comme dans l’autre, le CV est le centre des résultats de la recherche.

Le recruteur cherche, dans le CV, tous les éléments qui lui permettent de sélectionner les profils qui ont le plus de points communs avec les critères indispensables pour embaucher.

Par quoi commence le recruteur

L’analyse du poste à pourvoir permet au recrutement de dresser une liste de critères, c’est-à-dire de mots-clés.

Certaines caractéristiques sont faciles à déterminer, comme le diplôme ou les langues.

D’autres nécessitent une légère analyse, comme le nombre d’année d’expérience qui est le résultat du calcul entre la première année du parcours professionnel et l’année en cours ou l’année de fin du dernier emploi.

D’autres encore sont plus subtils et impliquent fortement le savoir-faire du recruteur, comme le dynamisme, la clarté du discours, la présentation des réalisations et des résultats choisis par le candidat pour figurer dans son CV.

Comment se répartissent ces mystérieuses 30 secondes ? À lire dans le prochain article

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Sondage : Les priorités des fonctions RH à court terme


Sondage : Les priorités des fonctions RH

Le travail des professionnels des Ressources Humaines évolue de plus en plus vite.

Il doit tenir compte des évolutions des mentalités autant que des conditions de travail et des aspirations des dirigeants d’entreprise, des salariés et des candidats à l’embauche.

ressources humaines assemblée générale

Déjà, la législation a changée avec l’arrivée de la « Loi Travail », depuis 2017.

C’est pourquoi, ce sondage a pour but d’aider à développer ces sujets dans de futurs articles.

Sondage

Merci de votre participation

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Choisir son métier en fonction de ses valeurs


Orientation ou poste : Quel impact de ses valeurs dans son choix ?

La question du lien entre un système de valeurs et l’orientation professionnelle, et même la prise d’un poste, est très importante, voir primordiale.

il y a suffisamment de listes de valeurs sur Internet pour trouver l’inspiration, quand on manque d’imagination.

Trouver ou choisir son orientation ou son futur emploi est, avant tout, composer avec ses valeurs.

les 7 valeurs selon Schwartz

les 7 valeurs selon Schwartz

L’important est de désigner les valeurs qui sont incontournables pour vous, et celles avec lesquelles vous êtes prêt à composer, notamment si l’entreprise a des valeurs différentes, voire opposées avec vos valeurs.

C’est beaucoup une question de circonstances, autant que de permanence de l’attachement à vos valeurs.

Exemple : à un mois de la fin de droits au chômage, j’ai accepté un poste,

  1. Loin de chez moi, à près de 500 km
    => j’ai composé avec la zone géographique
  2. Dans un petit village en pleine campagne / montagne, alors que j’ai trouvé un logement dans la ville la plus proche, mais à une heure de là
    => j’ai composé avec les dépenses d’essence et le temps de trajet qui m’a contraint à supprimer certains loisirs de début de soirée
  3. Dans une entreprise qui fonctionne uniquement par le bâton alors que je fonctionne grâce à la bienveillance
    => j’ai composé car j’avais besoin d’argent pour faire vivre ma famille avec trois enfants.Je suis arrivé le premier jour à 09:00. Et à 09:30, j’avais envie de quitter la boîte.
    Je ne m’y suis jamais senti bien et j’ai continué ma recherche d’emploi alors que j’avais un salaire le plus élevé de ma toute ma carrière.
    J’ai été licencié par raison d’incompatibilité de mode de management et parce que j’avais froissé ma chef.
    Ce qui m’a dérangé a été de ne pas avoir choisi le moment de mon départ.
    C’est arrivé avant que je trouve autre chose, sinon j’aurais démissionné sans aucun regret.

Autre exemple : J’ai été amené à recruter pour mon service, dans une entreprise dont l’activité est liée au vin.
Un de mes collaborateurs m’a indiqué connaître une femme qui avait la capacité de prendre le poste.
Lorsque je l’ai contactée, elle m’a répondu qu’étant musulmane, il était contre ses valeurs de travailler dans une entreprise qui favorise la consommation d’alcool.

Parmi tes valeurs, on retrouve aussi tout ce qui est du ressort de la vie privée, par exemple : famille, ami, loisirs, etc.

Les valeurs sont une partie des critères de sélection pour une orientation vers un métier ou un poste.
Il y a aussi l’affinité et les connaissances / compétences, l’envie.

Choisir correctement pour se sentir bien

En fonction de ce que vous êtes prêt à composer ou non, vous choisirez orientation, entreprise et poste.

Attention, dans la liste de critères de sélection à une formation ou un poste, vous pouvez aussi retrouver une partie de tous les éléments personnels.
Par exemple, selon que vous êtes introverti ou extraverti, l’orientation sera différente parce que l’intérêt sera présent ou absent.

Autres critères plus « techniques » que des valeurs, les conditions de travail, par exemple :

  • distance et trajet domicile – travail
  • locataire ou propriétaire
  • rémunération
  • ambiance au travail
  • etc.

C’est pourquoi, ils sont à part et pourtant utile pour un choix d’orientation.

Le plus important est de choisir ce qui est en phase avec sa personnalité, ses inspirations et valeurs de façon à être « droit dans ses bottes » durant toute sa vie professionnelle et personnelle.

Chacun doit partir de sa propre liste de critères de sélection pour savoir le degré d’intérêt et d’adéquation avec le métier.

Au début de ma carrière, je prenais en compte seulement trois catégories de critères :

  1. le revenu,
  2. l’intérêt du travail,
  3. l’environnement familial.

Par la suite, et beaucoup, plus tard, j’ai établi une liste plus complète, notamment avec les conditions de travail et les valeurs.
Je me suis senti nettement mieux au travail.

« On navigue mieux à voiles
quand le courant et le vent
vont dans le même sens. »

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Les accords toltèques : Explications
Développement personnel : Le bonheur en 7 règles

Influence et charisme personnel vs autorité liée au poste
Choix de projets Méthode de la moyenne pondérée
Candidature : Comment choisir entre deux réponses positives

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Les critères de sélection des candidats et des recruteurs


Les critères de sélection des candidats et des recruteurs

De plus en plus de nouvelles applications sont développées pour faciliter le rapprochement entre les employeurs et les futurs salariés.

Même Pôle emploi s’y est mis.

D’un côté le recruteur enregistre ses critères de sélection et besoins.

De l’autre, le candidat remplit aussi les cases avec ses compétences et capacités personnelles.

critères de sélection rapprochent candidat et recruteur

Ce qui compte pour le futur employeur est d’avoir un collaborateur pour l’aider à développer son entreprise, à la gérer, à produire et à rendre les services proposés par l’entreprise à sa clientèle.

Pour le candidat, c’est d’abord un contrat de travail, de préférence à durée indéterminée, qui lui rapporte un salaire régulier, dans une entreprise pérenne et fiable.

L’évolution des marchés sont de plus en plus rapides. Les aléas concernent de plus en plus de domaine.

L’époque où les salariés effectuaient l’ensemble de leur carrière dans la même entreprise est révolue, hormis pour les fonctionnaires, toujours protégés du chômage, ainsi que quelques privilégiés.

La vie professionnelle moderne est pleine de postes et de métiers différents.
Les formations de base doivent s’enrichir de multiples formations continues pour maintenir l’employabilité des salariés.

Les organisations doivent réagir le plus rapidement et s’adapter aux conditions imposées par la mondialisation, la concurrence ou des nouvelles législations.

C’est ainsi que les critères des uns et des autres évoluent aussi.

Le CV est devenu plus qu’une liste d’emplois occupés, pour devenir un document de marketing et de communication.

Le CV contient moins de réalisations et plus de compétences.

Plusieurs sondages se rejoignent pour établir les listes de critères des recruteurs et des candidats.

Les critères principaux des candidats

Certains critères persistent et de nouveaux apparaissent ou deviennent plus importants.
C’est aussi une question d’âge, car les jeunes générations ont des besoins différents de leurs aînés.

Liste des critères des candidats :

  1. La rémunération : salaire, prime, etc.
  2. Le contenu du poste : L’attractivité des missions et des responsabilités
  3. L’harmonie entre vie privée et vie professionnelle : un partage équitable du temps
  4. Les valeurs de l’entreprise : en adéquation avec celle du candidat
  5. L’ambiance au sein de l’équipe, du service, de l’organisation, soutenue par le management
  6. Les conditions de travail et un management à l’écoute
  7. La taille de l’entreprise : où les établissements de taille intermédiaire, de 250 à 5000 salariés) sont les plus recherchés
  8. Les perspectives d’évolution, sachant qu’elle peut avoir lieu en changeant d’entreprise

Les critères principaux des recruteurs

Là aussi, le diplôme perd de son importance au profit de compétences comportementales.

Les critères deviennent moins discriminants ce qui donne plus de chance aux femmes, aux jeunes, aux expérimentés ainsi qu’aux autres minorités, visibles ou invisibles.

Liste des critères des recruteurs :

  1. Les compétences techniques ou savoir-faire restent à la première place car plus faciles à évaluer
  2. Les compétences comportementales, dont les premières sont :
    1. Le sens de l’organisation
    2. La capacité d’adaptation
    3. L’autonomie et le sens du travail en groupe
    4. La capacité à travailler en mode projet
  3. Le diplôme
  4. Les valeurs du candidat en adéquation avec celles de l’entreprise

Est-ce à dire que les organisations ont moins de critères, que non pas.
Ils sont aussi nombreux et plus variés car dépendent essentiellement du poste à pouvoir.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

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Question piège du recruteur : Pourquoi vous ?
Les tests de recrutement : Lesquels ?
Le niveau de diplôme de moins en moins important dans les recrutements

Embauche : 8 critères de sélection légaux ou pas
Salaire : Critères de variation des salaires
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5 astuces pour attirer les recruteurs sur votre profil LinkedIn


Être visible sur LinkedIn pour être recruté

Le réseau social LinkedIn est surnommé « le réseau des pros ».
Par l’usage, ce concurrent de Viadeo, a pris beaucoup d’avance qu’il attire les chefs d’entreprise, les influenceurs, les recruteurs et les demandeurs d’emploi, notamment.

profil linkedin de Philippe Garin

Pour trouver un emploi, de nombreuses méthodes existent.

Celle qui consiste à utiliser les réseaux sociaux avec le plus de chances de trouver l’emploi de ses rêves est une variante de l’utilisation de son réseau personnel.

Entre 2/3 et ¾ des emplois sont trouvés par son réseau, c’est-à-dire le bouche-à-oreille.

À l’heure d’Internet, avoir un profil sur LinkedIn permet d’agrandir son réseau.

Voici 5 astuces pour se faire voir.

1 Avoir un profil attirant

Et complet.

Mettez un bandeau à la place de l’image de fond standard de LinkedIn

Mettez une photo où vous avez tenue et attitude professionnelles, où vous souriez et qui permet de voir votre visage.
Une photo récente, prise par un photographe professionnel, augmente considérablement votre attractivité

Le pavé Info est celui dans lequel vous vous présentez. Autant y écrire une présentation originale, courte et complète de ce que vous proposez, de que vous apportez, des bénéfices qui pourrait tirer votre futur employeur en faisant appel à vos talents.

C’est là que vous pouvez lier votre CV ainsi téléchargeable.

Votre profil gagne en visibilité lorsque vous remplissez un maximum de rubriques :
Du parcours professionnel aux compétences, en passant par le bénévolat ou les centres d’intérêt.

2 Recevoir et donner des recommandations

Plus les visiteurs de votre profil rédigent une recommandation, plus le recruteur est intéressé à les lire.

Les recommandations peuvent être spontanées ou sollicitées par vous.
Un échange de recommandations est souvent le meilleur moyen de profiter de son réseau

3 Écrire des posts

Un article, court, est appelé post.

En publiant des posts sur votre profil, vous montrez que votre compte est vivant.

Inspirez-vous de votre expérience pour montrer votre savoir-faire.

Incluez des hashtags dans vos posts pour créer une communauté susceptible de vous transmettre des informations sur les besoins de recrutement d’entreprise en rapport avec vos compétences.

Incluez des liens dans vos posts pour diriger le lecteur vers votre profil et d’autres articles que vous avez déjà écrit.

4 Participer à des groupes

En marge des hashtags, il existe de très nombreux groupes aux intérêts divers.

Participer à l’animation de groupes est une autre manière d’être au contact de personnes qui ainsi voit ce dont vous êtes capable, quelles sont vos opinions et vos méthodes d’analyse ou de diffusion d’informations.

5 Agrandir le nombre de contacts

Plus vous commenterez des articles d’autres personnes, plus vous serez visible.

Demandez de faire partie des contacts des personnes qui vous intéressent :

  • Recruteurs potentiels
  • Employeurs ou décideurs dans les entreprises
  • Spécialistes de domaines qui vous intéressent, surtout si vous envisagez une reconversion
  • Anciens salariés ou actuels salariés d’une entreprise pour apprendre comment est l’ambiance ou les conditions de travail dans son fonctionnement

Visitez les profils de ces personnes. Écrivez-leur pour vous faire connaître.
Incitez-les à venir voir votre profil.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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4 bonnes raisons d’utiliser les réseaux sociaux dans sa recherche d’emploi
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5 méthodes pour optimiser son recrutement


5 pistes pour optimiser son recrutement

Avant de faire appel à des sites d’offres d’emploi ou à des cabinets spécialisés, il convient qu’un employeur se pose la question de l’optimisation du processus de recrutement.

Définir son besoin et rédiger une fiche de poste est une chose, trouver le ou candidat (e) pour l’occuper en est une autre.

La tendance du marché s’inverse dans de nombreux secteurs. Cela rend encore plus difficile de trouver le bon profil.

optimiser le recrutement

Voici 5 pistes pour économiser son temps, son argent et des erreurs potentielles de casting.

1. Promouvoir

Pourquoi chercher ailleurs, quand on a ce qu’il faut sous la main ?

En effet, proposer une promotion interne à un collaborateur, le faire progresser dans la hiérarchie, est un moyen efficace de gagner du temps.

Il est plus facile de trouver un collaborateur qu’un responsable, un ouvrier qu’un contremaître, par exemple.

De plus, cela fidélise les collaborateurs, à l’affut d’une telle reconnaissance de leurs qualités et de leur travail.

2. Retenir des salariés précaires

Transformer un CDD en CDI, embaucher un stagiaire ou un apprenti à l’issue du stage ou de la période d’apprentissage, ou encore un intérimaire, sont également de bons moyens pour raccourcir le recrutement.

Ces nouveaux salariés permanents connaissent le travail et l’entreprise.
Le temps d’adaptation est quasi nul. L’intégration est immédiate.

3. Chercher dans les CV reçus

Les recrutements précédents ont laissé des traces, à commencer par les CV reçus des candidats malheureux.

L’analyse des CV, surtout ceux des derniers candidats qui se sont présentés en entretien d’embauche, a permis de détecter des profils, qui, bien qu’intéressants, ont été écartés jusque-là.

Reprendre des CV de moins de 6 mois permet de proposer le poste à l’un ou l’autre des anciens candidats, même s’il s’agit d’un poste différent.
Il (elle) sera peut-être intéressé (e).

4. Coopter

L’annonce d’un prochain recrutement, à l’ensemble du personnel, peut susciter des réactions vis-à-vis des proches de chaque salarié.

Quand un salarié connait une personne qui pourrait être intéressée par le poste, il lui en fait partie. C’est la cooptation.

La confiance dans le jugement du salarié se reporte, partiellement du moins, sur le candidat ainsi proposé.

5. La marque employeur

Moins rapide que les méthodes précédentes, la marque employeur consiste à communiquer, notamment sur les réseaux sociaux, l’image positive de l’entreprise.

Le vivier de profils vient de toutes celles et tous ceux qui sont abonnés (es) à la page ou qui suivent l’actualité de l’organisation.

Ainsi, dès qu’une offre d’emploi est publiée via ce media, les candidatures affluent plus vite.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Sélectionner les candidats : IA et Vidéo


Sélectionner les candidats : IA et Vidéo

Dans un processus de recrutement classique, l’entreprise publie une annonce dans laquelle elle décrit, entre autres, les savoir-faire indispensables et ceux qui apportent un plus à la candidature.

Malgré cela, de trop nombreuses candidatures arrivent, sans que l’on voit le moindre rapprochement entre la demande et le CV ou la lettre de motivation.

votre prochain recruteur : une IA

votre prochain recruteur : une IA ? source : Pixabay

Après avoir récolté les CV durant une semaine environ, le chargé de recrutement va se mettre à séparer le bon grain de l’ivraie, c’est-à-dire les CV qui ont un intérêt pour l’employeur et les autres.

L’IA

L’intelligence artificielle, est un programme qui aide le sélectionneur.

L’IA va établir une cotation de chaque CV en comparant les critères demandés et les mots trouvés dans le CV. Plus il y aura de correspondance et plus le candidat aura de chance d’être retenue pour la suite du processus de recrutement.

Les critères ayant le plus de poids donneront plus de points en cas de matching.

Le préalable à cette façon de faire est que le CV transmis soit dans un format compatible, de préférence un PDF.

Les CV « exotiques », comme rédigés avec un traitement de texte peu connu, ou une image, sont condamnés d’avance.

L’entretien par vidéo

La vidéo devient un outil accessible à la majorité des internautes.

D’un côté, le candidat peut enregistrer un CV vidéo.
En 1 minute à 1minute 30, il présente les grandes lignes de son CV, compétences en tête.

De l’autre côté, le recruteur gagne du temps en utilisant un outil d’entretien vidéo à distance.
C’est un »vrai » entretien en direct.

Un autre moyen est la vidéo en différée :
Le recruteur enregistre une série de questions dans une vidéo.
Le questionnaire est identique pour tous les candidats.
Chaque candidat visionne les questions et enregistre ses réponses, vidéo et son. Puis, il transmet l’enregistrement au chargé de recrutement.

Que ce soit grâce à un programme ou avec la vidéo, les candidats familiarisés avec ces nouveaux outils numériques augmentent leur chance, même s’ils possèdent moins de compétences que les autres.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :

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Recruteur : La présélection des candidats
Embauche : 8 critères de sélection légaux ou pas
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Candidature : Relancer le recruteur, mode d’emploi
Recrutement : La place du numérique
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Les tests de recrutement : Lesquels ?


Les tests de recrutement

Quand on est recruteur, il est difficile de trouver le candidat idéal pour le poste à pourvoir.

Les candidats sont de mieux en mieux préparés.

Ils assistent à des ateliers organisés par Pôle emploi, l’APEC ou des associations en faveur des chômeurs.

Ils bénéficient de conseils multiples sur Internet, dont ce blog.

test de Rorschach numéro 10

test de Rorschach numéro 10

De multiples sites d’emploi, les jobboards, diffusent des milliers d’offres d’emploi tous les jours.

De trop nombreux CV contiennent de fausses informations, tant sur les diplômes et formations suivies que sur le parcours professionnel où le candidat fait siennes des réalisations de collègues.

Des soft skills et les savoir-être qui apparaissent dans les CV sont des copier-coller de listes toutes faites, sans aucune preuve.

Comment distinguer les candidats « vraiment » compétents ?

Les tests de sélection

« C’est au pied du mur qu’on voit le maçon »

L’immersion en entreprise permet au candidat de découvrir un métier.
C’est aussi l’occasion pour un employeur de mettre la bonne volonté et la faculté d’adaptation d’un candidat qu’il retiendra, ou non, à la fin de son stage.

Durant le processus de recrutement, l’employeur fait passer des tests pour sélectionner les candidats.

Pour réduire la durée du recrutement et choisir le profil le plus intéressant, différentes catégories de tests sont à la disposition du recruteur.

Les tests de compétences

Il s’agit essentiellement de questionnaires.
Le candidat répond aux questions

  • fermées, par une croix dans une case dans un Questionnaire à Choix Multiple, QCM
  • ouvertes, en écrivant la réponse la plus appropriée de son point de vue

Ces questionnaires portent essentiellement sur le savoir-faire du candidat, à la manière de l’épreuve sur le code du permis de conduire.

Les tests de personnalité

Les comportements d’une personne face à une situation, ici professionnelle, montrent sa capacité à résoudre les problèmes et à agir au quotidien et dans des situations exceptionnelles.

Les résultats donnent les savoirs comportementaux ou soft skills, en rapport ou éloignés de ceux recherchés par l’entreprise pour le poste.

Les tests cognitifs

Le savoir-être de chaque personne est permanent.

Les tests cognitifs, dont font partie le test de QI, quotient d’intelligence, et le test de QE, quotient émotionnel, permettent de cerner les traits de caractère du candidat.

À chacun ses tests

Utilisés en fonction du poste et des impératifs imposés par l’employeur, le recruteur va utiliser l’un ou l’autre, ou plusieurs de ces tests, ou aucun.

Les résultats des tests sont à prendre avec précaution.
Il suffit que le candidat soit trop nerveux ou intimidé, qu’il se précipite à répondre avant de réfléchir et la valeur du test est remise en question.

C’est pourquoi, c’est à la fois l’intuition et l’expérience du chargé de recrutement et le résultat de plusieurs tests qui déterminera le (la) meilleur (e) candidat (e) pour le poste.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

En complément :

Tests de réaction au stress et aux tensions
QE ou Quotient d’Intelligence Émotionnelle : C’est quoi
Voyez-vous bien les couleurs ? Le test de Diana Derval

Recrutement : La richesse de la personnalité
Critère d’embauche : L’orthographe
Questionnaire recrutement

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Embauche : Le diplôme, Un critère de sélection parmi d’autres


Le diplôme a perdu sa place de critère le plus important

étude Pôle emploi Mars 2018La première partie de cette série de 2 articles décrit l’importance que revêt le niveau de diplôme dans l’inconscient collectif des Français.

Ils se jaugent les uns les autres selon le « Bac+combien » qui est un critère de sélection des candidats dans un recrutement.

Le diplôme perd de son importance

Selon une étude de Pôle emploi de mars 2018, Le critère « diplôme » perd de son importance au profit d’autres critères :

  1. L’expérience professionnelle dans un poste similaire
  2. Les compétences comportementales (ou soft skills)
  3. La capacité d’adaptation
  4. L’adhésion aux valeurs de l’entreprise
  5. L’adhésion au contenu du travail
  6. La variété des expériences professionnelles

Seuls 40% des employeurs considèrent le diplôme comme critère de sélection prioritaire, alors que 74% mettent l’expérience professionnelle en premier.

L’importance du diplôme dépend :

  1. Du secteur d’activité de l’employeur, plus important dans les services que dans le bâtiment
  2. De la taille de l’entreprise, plus important dans les grandes entreprises que dans les petites
  3. De l’ancienneté, plus important pour les jeunes diplômés que pour les seniors

Source : Pôle emploi

Impact dans les candidatures

Ce changement, pragmatique, qui consiste à privilégier le savoir-faire et les compétences comportementales, a un impact direct sur la présentation du CV, le contenu de la lettre de motivation et l’entretien d’embauche.

La rubrique « Compétences » est mise en avant dans le CV, pour que le recruteur voit d’abord ce dont le (la) candidat (e) est capable, sa place est avant la rubrique « Parcours professionnel ».

La lettre de candidature sert à décrire les circonstances qui ont conduit à acquérir les compétences.

Les propos du candidat en entrevue serviront à expliquer le comportent au travail, son adaptabilité à faire face aux évènements professionnels et aux relations avec les autres, collègues, clients, etc.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

VAE : Le processus de la Validation des Acquis de l’Expérience
Le CV d’un jeune diplômé : Que doit-il contenir ?
De l’importance des Centres d’intérêt dans un CV

Les secteurs professionnels officiels : code NAF
Les étiquettes professionnelles ou « t’es pas fait pour ça »
Seniors : Vos points forts auprès des recruteurs

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Le niveau de diplôme de moins en moins important dans les recrutements


Bac + combien ?

diplôme du baccalauréat françaisEn France, l’un des critères de sélection des candidats est le niveau de diplôme : le fameux « Bac+combien ».

Bac est l’abréviation de Baccalauréat.
C’est le diplôme de fin d’année de la scolarité, celui sans lequel les études supérieures sont impossibles.

Avec le temps et quelques réformes, ce sont désormais plus de 80% des élèves qui parviennent à obtenir la Bac.

Le « combien » qui suit l’expression « Bac+ » est le nombre d’années d’étude nécessaire pour obtenir un diplôme.
Par exemple, un ingénieur a un diplôme « Bac+5 ».

Plus le chiffre est élevé et plus le (la) candidat (e) fait partie de l’élite intellectuelle.

Censé être une élite, les détenteurs d’un diplôme de niveau élevé devraient, plus facilement que les autres, trouver un emploi.
À l’inverse, les niveaux de diplômes inférieurs, pire les sans-diplômes, ont plus de difficultés à trouver un emploi.
La réalité est différente.

Son importance dans le recrutement

Cette caricature est de moins en moins vraie, même si le jugement des capacités d’une personne par son niveau de diplôme est bien ancré en France.

Certaines entreprises recrutent uniquement à partir de Bac+5, même si le diplôme est sans aucun rapport avec le métier.
Par exemple : un ingénieur agronome dans une société de services numériques.

Dans la majorité des autres pays, l’entreprise s’intéresse, avant tout, à la capacité du (de la) candidat (e) à assumer les responsabilités et les tâches liées au poste à pourvoir.

Dans beaucoup de conventions collectives, le niveau de diplôme influe sur le statut du salarié : Cadre ou non-cadre, qui confère des avantages, financiers notamment.

Certes, certains métiers imposent de disposer d’un diplôme.
Par exemple, médecin, notaire ou boulanger.
C’est une garantie de qualité et de connaissances.

Pour les autres, on peut se poser la question de l’intérêt du niveau de diplôme comme critère de sélection des candidats, deuxième volet de cette série de 2 articles.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Recrutement : La richesse de la personnalité
Faut-il avoir peur des tests de personnalité informatisés ?
Pourquoi les recruteurs s’intéressent-ils aux soft skills ou savoir-être ?

CV : Les 3 mensonges sur les diplômes
Les niveaux de qualification et de diplômes
Chômage des jeunes : Qui sont les NEET ?

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Embauche : J’ai trouvé un job mais j’attends une autre réponse, que faire ?


Une réponse positive, oui, mais, et l’autre ?

calendrier de l'avent pour faire patienterAu cours d’une recherche d’emploi, il arrive souvent de postuler pour des postes dans différentes entreprises.

Mieux vaut en effet multiplier ses chances, et envoyer plusieurs candidatures en même temps.

Seulement voilà, le processus de recrutement est plus ou moins long.
Les employeurs ont, chacun, leur rythme et donnent leurs avis à des moments différents les uns et les autres.

C’est ainsi, que vous obtenez une réponse positive alors que vous êtes toujours en attente d’une autre réponse pour un poste, peut-être plus intéressant.

Alors que faire ? Voici 4 solutions possibles

Solution 1 : Faire patienter en attendant

Si faire la sourde oreille et omettre de répondre à la proposition d’embauche est une mauvaise idée, au risque de perdre le poste, il est toutefois possible de gagner un jour avant de répondre.

De même, il est possible de prétexter un déplacement ou une affaire de famille à régler pour différer l’annonce de votre décision.

Cependant, rapidement votre éventuel futur employeur a besoin de savoir si vous allez travailler pour lui.

Solution 2 : Dire oui maintenant, quitte à dire non plus tard

En attendant la réponse d’un autre employeur, il est toujours possible de répondre favorablement à celui qui souhaite vous embaucher.

Fixer alors une date de début telle que vous aurez la réponse de l’autre avant de démarrer votre période d’essai.

Si vous obtenez une réponse positive une seconde fois, alors vous aurez le choix de maintenir la date d’embauche ou de prévenir que vous préférez allez travailler ailleurs.

Solution 3 : Avant de répondre, stimuler l’autre employeur

Dès que vous recevez une proposition d’embauche, contactez l’autre employeur, potentiel celui-là, et demandez-lui de vous informer de la suite qu’il va donner à votre candidature.

Selon la réponse, vous prendrez votre décision sur le choix de l’employeur pour qui vous préférez travailler.

En cas de tergiversation ou en présence d’un délai trop long pour vous, vous pouvez alors lui expliquer que vous souhaitez travailler pour lui, mais qu’il doit se décider vite au risque de vous perdre.

En joint sur la transparence, il prendra, en quelque sorte, la décision à votre place.

Solution 4 : Décliner la proposition d’embauche

Au risque de tout perdre en misant sur une réponse positive à votre autre candidature, vous pouvez aussi décliner la proposition d’embauche qui vient de vous êtes faite.

Parfois est-il préférable d’éviter de s’engager à travailler pour une entreprise si c’est pour y aller à reculons.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Candidature : Comment choisir entre deux réponses positives
Relancer un recruteur qui a dit non
Recherche d’emploi : « Avez-vous d’autres pistes ? »

Recrutement : Refuser un poste en se préservant
Prise de décision : Incertitude quand tu nous tiens !
Le syndrome de l’imposteur ou Suis-je à ma place

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Recrutement : 15 pistes pour trouver les talents


La chasse de tête ou sourcing en 15 astuces

rapprochement profils demande recrutementLes employeurs éprouvent de plus en plus de difficultés à recruter les talents.

Cette pénurie de profils bien précis a de multiples causes.

Pour trouver ou attirer de nouveaux candidats, les chasseurs de tête multiplient les sources d’informations et les actions de séduction directe et indirecte.

Voici 15 pistes

  1 Se concentrer sur certains jobboards, les plus intéressants dans le rapport investissement/succès

  2 Inciter aux candidatures spontanées sur les réseaux sociaux, principalement LinkedIn

  3 Organiser des rencontres, notamment lors de participation à des forums de l’emploi et journées portes ouvertes

  4 Campagne de recrutement par Internet, sur des réseaux sociaux dédiés à certains publics

  5 Lancer des programmes de cooptation

  6 Organiser des speeds meetings en face-à-face

  7 Favoriser la mobilité interne

  8 Privilégier la CVthèque

  9 Internaliser le sourcing

10 Mettre en place un CRM interne qui expose la vision des ressources humaines

11 Organiser des réunions d’après-travail (afterwork)

12 Utiliser l’Intelligence Artificielle ou IA pour trouver des profils

13 Multiplier les rencontres avec les étudiants

14 Organiser ou participer à des conférences ou des forums de discussion

15 Utiliser le canal de la publicité en ligne

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Embaucher une personne en situation de handicap : Une bonne idée !
Quiz sur la recherche d’emploi
Les 4 étapes pour le recruteur AVANT la rédaction d’une offre d’emploi

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Le ghosting ou quand le candidat est aux abonnés absents
Contrôle de référence, côté recruteur

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Embaucher une personne en situation de handicap : Une bonne idée !


Recruter un(e) handicapé(e) : Même pas peur !

les causes du handicap

source : AGEFIPH

Dans le monde du travail, hyper compétitif, trop nombreux sont les employeurs qui refusent l’idée-même d’embaucher une personne en situation de handicap.

Pourtant, en dehors de la productivité sauvage, les avantages que représente une telle embauche existent bien.

Faisons le tour de ces bonnes raisons.

1. Des compétences au service de votre entreprise

Si vous avez décidé de recruter, c’est que vous avez des besoins, ponctuels ou durables.

Votre affaire se développe, vos produits et vos services ont de plus en plus de clients.
La charge de travail augmente ou change.

De nouveaux besoins en compétences se font sentir pour rester performant et faire durer votre entreprise.
Ceci est surtout vrai si vous avez de grosses difficultés à trouver les compétences qui manquent à votre entreprise.

Le handicap est souvent accidentel. Il existe des personnes handicapées depuis leur naissance ou leur enfance.
Elles ont eu des difficultés d’apprentissage, et ont un niveau de compétences suffisant pour des tâches réclamant peu de savoirs.

Les autres ont suivi un cursus de formation classique, généraliste ou spécialisé, avec des diplômes comme tout un chacun. Beaucoup étaient valides durant leur scolarité et le début de leur carrière.

Seulement voilà, un accident de la vie, de la route, de santé et la personne se retrouve en situation de handicap.
Tant que leurs facultés cognitives sont inchangées, les raisons pour leur refuser l’accès à l’emploi sont liés à la peur du handicap, comme si c’était contagieux !

Les personnes en situation de handicap sont compétences et motivées.

2. Des coûts réduits

Sachant les difficultés qu’ont les handicapés à trouver un emploi, un employeur peut prendre en compte la réalité du coût du recrutement :
Une personne en situation de handicap est plus fidèle qu’une personne valide qui partira au bout de quelques mois ou peu d’années.

Le coût du recrutement proprement dit sera inférieur à ceux de personnes valides qui seront, elles, plus enclines à faire renouveler les coûts plus souvent.

Par ailleurs, la contribution à l’Agefiph dépend du pourcentage des effectifs handicapés sur le total des salariés : 6%.
L’embauche de personnes en situation de handicap favorise la baisse, voire la disparition des coûts liés à cette obligation.

Mieux, l’Agefiph participe à la réduction de coûts grâce aux aménagements induits par la présence de personnes handicapées.
Par exemple, la fourniture d’un siège adapté, ou d’une rampe d’accès peuvent être financés.
Il en est de même pour certaines formations.

3. RSE ou la responsabilité sociale de votre entreprise

De plus en plus d’entreprises montrent leurs valeurs par des actions publiques, qui leur servent, entre autres, de publicité et qui attirent client et candidats, valides ou handicapés.

Montrer sa solidarité et ses valeurs sociales passe aussi par le recrutement de personnes en situation de handicap.

Dernier point, plus de 80% des 12 millions de personnes sur 65 millions d’habitants en France, en 2015, ont un handicap invisible.

12 millions de profils à disposition des organisations, ou du moins, une grande partie d’entre eux.

La peur est bien irrationnelle.
Les partenaires de votre entreprise, clients ou fournisseurs ont aussi du personnel handicapé, ou devraient en avoir.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Emploi des handicapés : Les 6% comptés différemment
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Handicap et Emploi : Comment trouver 1/2

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