5 astuces pour attirer les recruteurs sur votre profil LinkedIn


Être visible sur LinkedIn pour être recruté

profil linkedin de Philippe GarinLe réseau social LinkedIn est surnommé « le réseau des pros ».
Par l’usage, ce concurrent de Viadeo, a pris beaucoup d’avance qu’il attire les chefs d’entreprise, les influenceurs, les recruteurs et les demandeurs d’emploi, notamment.

Pour trouver un emploi, de nombreuses méthodes existent.

Celle qui consiste à utiliser les réseaux sociaux avec le plus de chances de trouver l’emploi de ses rêves est une variante de l’utilisation de son réseau personnel.

Entre 2/3 et ¾ des emplois sont trouvés par son réseau, c’est-à-dire le bouche-à-oreille.

À l’heure d’Internet, avoir un profil sur LinkedIn permet d’agrandir son réseau.

Voici 5 astuces pour se faire voir.

1 Avoir un profil attirant

Et complet.

Mettez un bandeau à la place de l’image de fond standard de LinkedIn

Mettez une photo où vous avez tenue et attitude professionnelles, où vous souriez et qui permet de voir votre visage.
Une photo récente, prise par un photographe professionnel, augmente considérablement votre attractivité

Le pavé Info est celui dans lequel vous vous présentez. Autant y écrire une présentation originale, courte et complète de ce que vous proposez, de que vous apportez, des bénéfices qui pourrait tirer votre futur employeur en faisant appel à vos talents.

C’est là que vous pouvez lier votre CV ainsi téléchargeable.

Votre profil gagne en visibilité lorsque vous remplissez un maximum de rubriques :
Du parcours professionnel aux compétences, en passant par le bénévolat ou les centres d’intérêt.

2 Recevoir et donner des recommandations

Plus les visiteurs de votre profil rédigent une recommandation, plus le recruteur est intéressé à les lire.

Les recommandations peuvent être spontanées ou sollicitées par vous.
Un échange de recommandations est souvent le meilleur moyen de profiter de son réseau

3 Écrire des posts

Un article, court, est appelé post.

En publiant des posts sur votre profil, vous montrez que votre compte est vivant.

Inspirez-vous de votre expérience pour montrer votre savoir-faire.

Incluez des hashtags dans vos posts pour créer une communauté susceptible de vous transmettre des informations sur les besoins de recrutement d’entreprise en rapport avec vos compétences.

Incluez des liens dans vos posts pour diriger le lecteur vers votre profil et d’autres articles que vous avez déjà écrit.

4 Participer à des groupes

En marge des hashtags, il existe de très nombreux groupes aux intérêts divers.

Participer à l’animation de groupes est une autre manière d’être au contact de personnes qui ainsi voit ce dont vous êtes capable, quelles sont vos opinions et vos méthodes d’analyse ou de diffusion d’informations.

5 Agrandir le nombre de contacts

Plus vous commenterez des articles d’autres personnes, plus vous serez visible.

Demandez de faire partie des contacts des personnes qui vous intéressent :

  • Recruteurs potentiels
  • Employeurs ou décideurs dans les entreprises
  • Spécialistes de domaines qui vous intéressent, surtout si vous envisagez une reconversion
  • Anciens salariés ou actuels salariés d’une entreprise pour apprendre comment est l’ambiance ou les conditions de travail dans son fonctionnement

Visitez les profils de ces personnes. Écrivez-leur pour vous faire connaître.
Incitez-les à venir voir votre profil.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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5 méthodes pour optimiser son recrutement


5 pistes pour optimiser son recrutement

optimiser le recrutementAvant de faire appel à des sites d’offres d’emploi ou à des cabinets spécialisés, il convient qu’un employeur se pose la question de l’optimisation du processus de recrutement.

Définir son besoin et rédiger une fiche de poste est une chose, trouver le ou candidat (e) pour l’occuper en est une autre.

La tendance du marché s’inverse dans de nombreux secteurs. Cela rend encore plus difficile de trouver le bon profil.

Voici 5 pistes pour économiser son temps, son argent et des erreurs potentielles de casting.

1. Promouvoir

Pourquoi chercher ailleurs, quand on a ce qu’il faut sous la main ?

En effet, proposer une promotion interne à un collaborateur, le faire progresser dans la hiérarchie, est un moyen efficace de gagner du temps.

Il est plus facile de trouver un collaborateur qu’un responsable, un ouvrier qu’un contremaître, par exemple.

De plus, cela fidélise les collaborateurs, à l’affut d’une telle reconnaissance de leurs qualités et de leur travail.

2. Retenir des salariés précaires

Transformer un CDD en CDI, embaucher un stagiaire ou un apprenti à l’issue du stage ou de la période d’apprentissage, ou encore un intérimaire, sont également de bons moyens pour raccourcir le recrutement.

Ces nouveaux salariés permanents connaissent le travail et l’entreprise.
Le temps d’adaptation est quasi nul. L’intégration est immédiate.

3. Chercher dans les CV reçus

Les recrutements précédents ont laissé des traces, à commencer par les CV reçus des candidats malheureux.

L’analyse des CV, surtout ceux des derniers candidats qui se sont présentés en entretien d’embauche, a permis de détecter des profils, qui, bien qu’intéressants, ont été écartés jusque-là.

Reprendre des CV de moins de 6 mois permet de proposer le poste à l’un ou l’autre des anciens candidats, même s’il s’agit d’un poste différent.
Il (elle) sera peut-être intéressé (e).

4. Coopter

L’annonce d’un prochain recrutement, à l’ensemble du personnel, peut susciter des réactions vis-à-vis des proches de chaque salarié.

Quand un salarié connait une personne qui pourrait être intéressée par le poste, il lui en fait partie. C’est la cooptation.

La confiance dans le jugement du salarié se reporte, partiellement du moins, sur le candidat ainsi proposé.

5. La marque employeur

Moins rapide que les méthodes précédentes, la marque employeur consiste à communiquer, notamment sur les réseaux sociaux, l’image positive de l’entreprise.

Le vivier de profils vient de toutes celles et tous ceux qui sont abonnés (es) à la page ou qui suivent l’actualité de l’organisation.

Ainsi, dès qu’une offre d’emploi est publiée via ce media, les candidatures affluent plus vite.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Sélectionner les candidats : IA et Vidéo


Sélectionner les candidats : IA et Vidéo

votre prochain recruteur : une IA

votre prochain recruteur : une IA ? source : Pixabay

Dans un processus de recrutement classique, l’entreprise publie une annonce dans laquelle elle décrit, entre autres, les savoir-faire indispensables et ceux qui apportent un plus à la candidature.

Malgré cela, de trop nombreuses candidatures arrivent, sans que l’on voit le moindre rapprochement entre la demande et le CV ou la lettre de motivation.

Après avoir récolté les CV durant une semaine environ, le chargé de recrutement va se mettre à séparer le bon grain de l’ivraie, c’est-à-dire les CV qui ont un intérêt pour l’employeur et les autres.

L’IA

L’intelligence artificielle, est un programme qui aide le sélectionneur.

L’IA va établir une cotation de chaque CV en comparant les critères demandés et les mots trouvés dans le CV. Plus il y aura de correspondance et plus le candidat aura de chance d’être retenue pour la suite du processus de recrutement.

Les critères ayant le plus de poids donneront plus de points en cas de matching.

Le préalable à cette façon de faire est que le CV transmis soit dans un format compatible, de préférence un PDF.

Les CV « exotiques », comme rédigés avec un traitement de texte peu connu, ou une image, sont condamnés d’avance.

L’entretien par vidéo

La vidéo devient un outil accessible à la majorité des internautes.

D’un côté, le candidat peut enregistrer un CV vidéo.
En 1 minute à 1minute 30, il présente les grandes lignes de son CV, compétences en tête.

De l’autre côté, le recruteur gagne du temps en utilisant un outil d’entretien vidéo à distance.
C’est un »vrai » entretien en direct.

Un autre moyen est la vidéo en différée :
Le recruteur enregistre une série de questions dans une vidéo.
Le questionnaire est identique pour tous les candidats.
Chaque candidat visionne les questions et enregistre ses réponses, vidéo et son. Puis, il transmet l’enregistrement au chargé de recrutement.

Que ce soit grâce à un programme ou avec la vidéo, les candidats familiarisés avec ces nouveaux outils numériques augmentent leur chance, même s’ils possèdent moins de compétences que les autres.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Les tests de recrutement : Lesquels ?


Les tests de recrutement

test de Rorschach numéro 10Quand on est recruteur, il est difficile de trouver le candidat idéal pour le poste à pourvoir.

Les candidats sont de mieux en mieux préparés.

Ils assistent à des ateliers organisés par Pôle emploi, l’APEC ou des associations en faveur des chômeurs.

Ils bénéficient de conseils multiples sur Internet, dont ce blog.

De multiples sites d’emploi, les jobboards, diffusent des milliers d’offres d’emploi tous les jours.

De trop nombreux CV contiennent de fausses informations, tant sur les diplômes et formations suivies que sur le parcours professionnel où le candidat fait siennes des réalisations de collègues.

Des soft skills et les savoir-être qui apparaissent dans les CV sont des copier-coller de listes toutes faites, sans aucune preuve.

Comment distinguer les candidats « vraiment » compétents ?

Les tests de sélection

« C’est au pied du mur qu’on voit le maçon »

L’immersion en entreprise permet au candidat de découvrir un métier.
C’est aussi l’occasion pour un employeur de mettre la bonne volonté et la faculté d’adaptation d’un candidat qu’il retiendra, ou non, à la fin de son stage.

Durant le processus de recrutement, l’employeur fait passer des tests pour sélectionner les candidats.

Pour réduire la durée du recrutement et choisir le profil le plus intéressant, différentes catégories de tests sont à la disposition du recruteur.

Les tests de compétences

Il s’agit essentiellement de questionnaires.
Le candidat répond aux questions

  • fermées, par une croix dans une case dans un Questionnaire à Choix Multiple, QCM
  • ouvertes, en écrivant la réponse la plus appropriée de son point de vue

Ces questionnaires portent essentiellement sur le savoir-faire du candidat, à la manière de l’épreuve sur le code du permis de conduire.

Les tests de personnalité

Les comportements d’une personne face à une situation, ici professionnelle, montrent sa capacité à résoudre les problèmes et à agir au quotidien et dans des situations exceptionnelles.

Les résultats donnent les savoirs comportementaux ou soft skills, en rapport ou éloignés de ceux recherchés par l’entreprise pour le poste.

Les tests cognitifs

Le savoir-être de chaque personne est permanent.

Les tests cognitifs, dont font partie le test de QI, quotient d’intelligence, et le test de QE, quotient émotionnel, permettent de cerner les traits de caractère du candidat.

À chacun ses tests

Utilisés en fonction du poste et des impératifs imposés par l’employeur, le recruteur va utiliser l’un ou l’autre, ou plusieurs de ces tests, ou aucun.

Les résultats des tests sont à prendre avec précaution.
Il suffit que le candidat soit trop nerveux ou intimidé, qu’il se précipite à répondre avant de réfléchir et la valeur du test est remise en question.

C’est pourquoi, c’est à la fois l’intuition et l’expérience du chargé de recrutement et le résultat de plusieurs tests qui déterminera le (la) meilleur (e) candidat (e) pour le poste.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Tests de réaction au stress et aux tensions
QE ou Quotient d’Intelligence Émotionnelle : C’est quoi
Voyez-vous bien les couleurs ? Le test de Diana Derval

Recrutement : La richesse de la personnalité
Critère d’embauche : L’orthographe
Questionnaire recrutement

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Embauche : Le diplôme, Un critère de sélection parmi d’autres


Le diplôme a perdu sa place de critère le plus important

étude Pôle emploi Mars 2018La première partie de cette série de 2 articles décrit l’importance que revêt le niveau de diplôme dans l’inconscient collectif des Français.

Ils se jaugent les uns les autres selon le « Bac+combien » qui est un critère de sélection des candidats dans un recrutement.

Le diplôme perd de son importance

Selon une étude de Pôle emploi de mars 2018, Le critère « diplôme » perd de son importance au profit d’autres critères :

  1. L’expérience professionnelle dans un poste similaire
  2. Les compétences comportementales (ou soft skills)
  3. La capacité d’adaptation
  4. L’adhésion aux valeurs de l’entreprise
  5. L’adhésion au contenu du travail
  6. La variété des expériences professionnelles

Seuls 40% des employeurs considèrent le diplôme comme critère de sélection prioritaire, alors que 74% mettent l’expérience professionnelle en premier.

L’importance du diplôme dépend :

  1. Du secteur d’activité de l’employeur, plus important dans les services que dans le bâtiment
  2. De la taille de l’entreprise, plus important dans les grandes entreprises que dans les petites
  3. De l’ancienneté, plus important pour les jeunes diplômés que pour les seniors

Source : Pôle emploi

Impact dans les candidatures

Ce changement, pragmatique, qui consiste à privilégier le savoir-faire et les compétences comportementales, a un impact direct sur la présentation du CV, le contenu de la lettre de motivation et l’entretien d’embauche.

La rubrique « Compétences » est mise en avant dans le CV, pour que le recruteur voit d’abord ce dont le (la) candidat (e) est capable, sa place est avant la rubrique « Parcours professionnel ».

La lettre de candidature sert à décrire les circonstances qui ont conduit à acquérir les compétences.

Les propos du candidat en entrevue serviront à expliquer le comportent au travail, son adaptabilité à faire face aux évènements professionnels et aux relations avec les autres, collègues, clients, etc.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

VAE : Le processus de la Validation des Acquis de l’Expérience
Le CV d’un jeune diplômé : Que doit-il contenir ?
De l’importance des Centres d’intérêt dans un CV

Les secteurs professionnels officiels : code NAF
Les étiquettes professionnelles ou « t’es pas fait pour ça »
Seniors : Vos points forts auprès des recruteurs

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Le niveau de diplôme de moins en moins important dans les recrutements


Bac + combien ?

diplôme du baccalauréat françaisEn France, l’un des critères de sélection des candidats est le niveau de diplôme : le fameux « Bac+combien ».

Bac est l’abréviation de Baccalauréat.
C’est le diplôme de fin d’année de la scolarité, celui sans lequel les études supérieures sont impossibles.

Avec le temps et quelques réformes, ce sont désormais plus de 80% des élèves qui parviennent à obtenir la Bac.

Le « combien » qui suit l’expression « Bac+ » est le nombre d’années d’étude nécessaire pour obtenir un diplôme.
Par exemple, un ingénieur a un diplôme « Bac+5 ».

Plus le chiffre est élevé et plus le (la) candidat (e) fait partie de l’élite intellectuelle.

Censé être une élite, les détenteurs d’un diplôme de niveau élevé devraient, plus facilement que les autres, trouver un emploi.
À l’inverse, les niveaux de diplômes inférieurs, pire les sans-diplômes, ont plus de difficultés à trouver un emploi.
La réalité est différente.

Son importance dans le recrutement

Cette caricature est de moins en moins vraie, même si le jugement des capacités d’une personne par son niveau de diplôme est bien ancré en France.

Certaines entreprises recrutent uniquement à partir de Bac+5, même si le diplôme est sans aucun rapport avec le métier.
Par exemple : un ingénieur agronome dans une société de services numériques.

Dans la majorité des autres pays, l’entreprise s’intéresse, avant tout, à la capacité du (de la) candidat (e) à assumer les responsabilités et les tâches liées au poste à pourvoir.

Dans beaucoup de conventions collectives, le niveau de diplôme influe sur le statut du salarié : Cadre ou non-cadre, qui confère des avantages, financiers notamment.

Certes, certains métiers imposent de disposer d’un diplôme.
Par exemple, médecin, notaire ou boulanger.
C’est une garantie de qualité et de connaissances.

Pour les autres, on peut se poser la question de l’intérêt du niveau de diplôme comme critère de sélection des candidats, deuxième volet de cette série de 2 articles.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Recrutement : La richesse de la personnalité
Faut-il avoir peur des tests de personnalité informatisés ?
Pourquoi les recruteurs s’intéressent-ils aux soft skills ou savoir-être ?

CV : Les 3 mensonges sur les diplômes
Les niveaux de qualification et de diplômes
Chômage des jeunes : Qui sont les NEET ?

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Embauche : J’ai trouvé un job mais j’attends une autre réponse, que faire ?


Une réponse positive, oui, mais, et l’autre ?

calendrier de l'avent pour faire patienterAu cours d’une recherche d’emploi, il arrive souvent de postuler pour des postes dans différentes entreprises.

Mieux vaut en effet multiplier ses chances, et envoyer plusieurs candidatures en même temps.

Seulement voilà, le processus de recrutement est plus ou moins long.
Les employeurs ont, chacun, leur rythme et donnent leurs avis à des moments différents les uns et les autres.

C’est ainsi, que vous obtenez une réponse positive alors que vous êtes toujours en attente d’une autre réponse pour un poste, peut-être plus intéressant.

Alors que faire ? Voici 4 solutions possibles

Solution 1 : Faire patienter en attendant

Si faire la sourde oreille et omettre de répondre à la proposition d’embauche est une mauvaise idée, au risque de perdre le poste, il est toutefois possible de gagner un jour avant de répondre.

De même, il est possible de prétexter un déplacement ou une affaire de famille à régler pour différer l’annonce de votre décision.

Cependant, rapidement votre éventuel futur employeur a besoin de savoir si vous allez travailler pour lui.

Solution 2 : Dire oui maintenant, quitte à dire non plus tard

En attendant la réponse d’un autre employeur, il est toujours possible de répondre favorablement à celui qui souhaite vous embaucher.

Fixer alors une date de début telle que vous aurez la réponse de l’autre avant de démarrer votre période d’essai.

Si vous obtenez une réponse positive une seconde fois, alors vous aurez le choix de maintenir la date d’embauche ou de prévenir que vous préférez allez travailler ailleurs.

Solution 3 : Avant de répondre, stimuler l’autre employeur

Dès que vous recevez une proposition d’embauche, contactez l’autre employeur, potentiel celui-là, et demandez-lui de vous informer de la suite qu’il va donner à votre candidature.

Selon la réponse, vous prendrez votre décision sur le choix de l’employeur pour qui vous préférez travailler.

En cas de tergiversation ou en présence d’un délai trop long pour vous, vous pouvez alors lui expliquer que vous souhaitez travailler pour lui, mais qu’il doit se décider vite au risque de vous perdre.

En joint sur la transparence, il prendra, en quelque sorte, la décision à votre place.

Solution 4 : Décliner la proposition d’embauche

Au risque de tout perdre en misant sur une réponse positive à votre autre candidature, vous pouvez aussi décliner la proposition d’embauche qui vient de vous êtes faite.

Parfois est-il préférable d’éviter de s’engager à travailler pour une entreprise si c’est pour y aller à reculons.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Candidature : Comment choisir entre deux réponses positives
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