Employabilité : Les 8 compétences que les entreprises attendent d’un cadre


Que doit être capable de faire un cadre pour progresser

perle rareLes entreprises de tailles diverses ont les mêmes difficultés de recrutement : trouver le mouton à cinq pattes, le cadre idéal; la perle rare.

La caricature dit que ce cadre idéal est moins de 30 ans avec 10 ans d’expérience, accepte n’importe quelle tâche pour un salaire minimum.
Enfin ! C’est une caricature…, n’est-ce pas ?

Trêve de plaisanterie.

Qu’est qu’une entreprise attend d’un cadre ?

TPE, PME, ou grande entreprise, les besoins de compétences sont identiques.

01. Grande polyvalence

Être capable de tout faire, ou presque, et de le faire bien

02. Maîtrise des outils digitaux

Internet ou autres logiciels, la maîtrise des outils numériques est indispensable

03. Compétences technico-règlementaires

C’est la base : connaître son métier, à la fois techniquement et en connaître les règles et les limites règlementaires

04. Management des équipes

Également une compétence de base pour un cadre, l’encadrement de son équipe de collaborateurs

05. Gestion de projet

Mener des projets, en maîtrisant les ressources financières, humaines et matérielles, dans un délai et un budget donnés, pour répondre à un besoin précis, est une compétence attendue de tous les cadres

06. Stratégie globale de l’entreprise

Plus le cadre a un poste élevé dans la hiérarchie et plus il doit avoir une vision globale de l’entreprise et être capable de définir et/ou d’apprécier la stratégie de son positionnement et de son développement

07. Approche systémique du marché

Être capable d’appréhender les tenants et aboutissants du marché par une analyse des interactions entre les différents systèmes internes et externes à l’entreprise, est aussi une compétence demandée

08. Soft Skills ou savoir-être

Les qualités personnelles prennent de plus en plus le pas sur les critères purement de connaissances et d’expériences en matière de recrutement

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Fiche de poste : Que doit-elle contenir ?


De quoi est composée une Fiche de poste ?

moi en posteIl est assez frustrant de constater que bon nombre d’entrepreneurs ignorent comment définir une fiche de poste. Cela se passe généralement lors du premier emploi qu’ils créent. En conséquence de quoi, les annonces d’offres d’emploi sont incomplètes ou les questions en entretien d’embauche reçoivent des réponses improvisées.

Que trouve-t-on dans une fiche de poste ?

L’intitulé du poste ou titre du poste :

A choisir parmi les noms de postes contenus dans la convention collective dont l’entreprise dépend ou à inventer pour des questions de mixité de tâches ou encore parce que métier est nouveau.

La position hiérarchique du poste :

Le poste est rattaché à une équipe, un service, une direction, un établissement, une entreprise. Il a une place dans l’organigramme de l’organisation.

La convention collective :

Le nom de la convention collective est importante, surtout s’il en existe plusieurs.

Le niveau, l’échelon la position et le coefficient issus de la convention collective est important pour le calcul de la paie, la retraite, etc.

Le type de contrat, durée et horaires :

Le type de contrat indique s’il s’agit d’un contrat en CDI, à durée illimitée, en CDD, à durée déterminée avec la durée prévue du contrat, de professionnalisation et tous autres types de contrat qui existent au moment de l’embauche.

Si le travail est à temps partiel, le nombre d’heures par semaine doit être précisé.

Si le travail est prévu en 2 ou en 3 équipes par jour alors cela doit figurer aussi dans la fiche de poste.

Les responsabilités d’encadrement :

Si le poste contient la responsabilité d’autres postes alors il est important d’avoir cette information. Par contre, le nombre de personnes à encadrer n’y figure pas car il est variable dans le temps. Il s’agit ici d’une responsabilité hiérarchique et non fonctionnelle.

Les principales missions et responsabilités du poste :

C’est la principale rubrique de la fiche de poste car elle contient la synthèse du travail à effectuer et des responsabilités inhérentes au poste. Il s’agit de phrases et de liste de tâches, Toute omission dans la description des principales missions du poste implique le dégagement de la responsabilité du titulaire du poste dans l’exercice d’une tâche absente d’une des phrases de synthèse. C’est pourquoi, il est important que les principales tâches soient bien signalées comme telles, car il est impossible de lister les tâches détaillées qui la composent.

Les formations, expériences, aptitudes, langues et profil requis pour tenir le poste :

Comme le poste doit être assuré avec des compétences et des connaissances précises, ainsi que des aptitudes physiques et/ou intellectuelles. Elles doivent toutes figurer dans la description du poste. Il pourra y avoir des différences entre ce qu’apporte un (e) candidat (e) à ce poste, C’est du ressort du recruteur et du chef d’entreprise, s’il s’agit de deux personnes différentes, d’accepter les différences ou les manques et de les combler par le travail sur le tas ou/et par une ou des formations complémentaires.

Les caractéristiques ou contraintes particulières du poste :

Certaines difficultés, comme la nécessité d’être mobile, itinérant, ou d’avoir un permis ou une habilitation quelconque doivent être décrite. Les caractéristiques et/ou contraintes particulières sont indispensables de la fiche de poste pour prévoir d’éventuels conflits et poursuites judiciaires en cas d’absence.

Validation de la fiche de poste

Chaque entreprise organise son circuit de validation de la demande d’embauche et de la fiche de poste. Dans tous les cas, il doit y avoir au moins une signature, celle du patron, et une date, celle de la validation de la fiche de poste.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Débutant : 6 conseils pour réussir son entrée sur le marché du travail


Bien débuter dans le monde du travail

Premier jour de travailPasser d’un environnement « protégé » des études, avec ou sans diplôme, au monde du travail, implique de comprendre et de s’adapter à l’inconnu.

Les embûches sont nombreuses. A l’heure où la génération Y commence à se faire pousser par la suivante, encore plus critique vis-à-vis des modes de management rencontrés dans les entreprises, plusieurs conseils s’avèrent nécessaires pour réussir son intégration.

1. Se faire à l’idée de devenir « grand (e) »

Le monde du travail est celui des adultes. Quel que soit son âge, travailler, c’est passer de l’adolescence insouciante à l’âge des responsabilités, avec les avantages et les inconvénients qui vont avec.

Le débutant se tournera auprès de son environnement hors du contexte professionnel pour faire part de ses sentiments et ressentiments. Se tourner vers un collègue ou son chef suppose de rester dans des questions professionnelles. Les états d’âmes positives ou non sont à « externaliser ».

L’autonomie pour le logement, les trajets, les repas, la vie affective, accompagne l’autonomie dans le travail.

2. Se faire à un environnement multiforme

Avant, son environnement est homogène : même âge, mêmes préoccupations, mêmes intérêts, même humour, des types de relations interpersonnelles connus.

Après, le débutant découvre des personnes de tous les âges, de toutes origines et de toutes formations, de tous types de caractères et de visions du monde et du travail, des relations très variées avec les autres.

3. Se faire à l’idée que les autres « savent »

Une attitude qu’ont beaucoup de jeunes diplômés est de croire que leur formation leur permet d’être opérationnels dès leur arrivée dans leur premier poste.

La réalité se révèle différente. Les autres salariés ont de « l’expérience ». Ils ont appris leur métier et ses subtilités sur le tas, dans la pratique. De nombreux postes font l’objet de formations continues ou sont occupés par des personnes sans formation. D’ailleurs, le débutant va découvrir des tas de métiers dont il n’avait jamais entendu parler, sauf s’il a eu la chance d’y effectuer un stage.

Même les collègues qui exercent le même métier ont des trucs et astuces que le débutant doit apprendre.

4. Se faire à l’observation et la surveillance

Chefs, collègues, partenaires, clients, fournisseurs, tous observent, analysent, critiquent ou conseillent le débutant. Une nouvelle tête les intéresse. Au débutant de se montrer sous son meilleur jour et de montrer ce dont il est capable.

Se sentir surveillé (e) et savoir que cette première période d’essai est favorable à une séparation prématurée, signe d’échec, est générateur de stress, comme tout ce qui est inhabituel.

5. Se faire aux habitudes de la « maison »

La « maison » est l’entreprise et non plus le domicile de maman et papa, ce nid où l’on pouvait se réfugier quand quelque chose allait mal.

Le style de management, l’ambiance, les rituels des salariés et du patron, sont à apprendre le plus vite possible. Le débutant sera soumis à des conseils donnés par ses collègues et aussi à des ragots ou des opinions très diverses, y compris de la part des mauvaises langues. Il va lui falloir faire la part des choses.

Le choix de ses vêtements, de son aspect physique, coiffure, barbe, maquillage, accessoires va se trouver influencé par l’entreprise et le poste occupé. Pas question de rester campé (e) sur ses habitudes précédentes, sauf si elles sont les mêmes, ce qui est extrêmement rare.

6. Se faire remarquer « en bien »

La capacité d’adaptation des débutants est forte. L’envie de montrer ce dont ils sont capables également. En très peu de temps, bien encadré, un débutant va devenir opérationnel rapidement.

Des erreurs sont inévitables, les sanctions doivent être adaptées. Apprendre de ses erreurs est un leitmotiv qui accompagne tout salarié tout au long de sa carrière, alors autant s’y faire tout de suite.

L’entreprise a parié sur le débutant et sa capacité à appréhender son poste et à devenir productif selon les espérances de l’employeur.

Le débutant va se faire remarquer en réalisant, jusqu’au bout, d’une manière la plus autonome possible, en suivant toutes les règles de l’entreprise, avec humilité, qualité et efficacité, sans heurt avec les autres, les tâches qui lui sont confiés.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Points faibles à citer en entretien d’embauche 1/6 : Mort de trac


Point faible à citer dans un entretien d’embauche 1/6 : Mort de trac

mort de tracLe comportement et l’apparence comptent beaucoup dans un entretien d’embauche. Il est important de se présenter sous son meilleur jour.

Sommaire

6 faiblesses positives pour l’entretien d’embauche :

  1. Mort de trac
  2. Échecs professionnels
  3. Avoir un défaut, et alors ?
  4. Le manque d’expérience
  5. Trop d’expérience
  6. Pas de diplôme ou pas le bon diplôme

Or, il se trouve que l’enjeu est tellement important : sa carrière, sa vie sociale, ses revenus, etc. que l’on peut stresser, perdre les pédales. Bref : être mort de trac !

Avouez-le ! Utilisez un vocabulaire approprié à votre interlocuteur :

« Je suis mort de trouille »

ou

« L’enjeu me met mal à l’aise, veuillez excuser ma fébrilité »

sont deux exemples. Un conseil : Trouvez le bon milieu !

Que risquez-vous ?

Un sourire, une parole d’apaisement.

Le recruteur tient à ce que ses candidats soient le plus à l’aise possible, qu’ils se sentent bien pour dialoguer avec lui.
Il est assez frustrant d’avoir un bloc de glace devant soi ou une tomate rouge de confusion ou de timidité, qu’il est préférable, pour le chargé de recrutement, d’évaluer le candidat aussi sous son meilleur aspect.

Savoir, que le candidat est stressé, est connu et accepté à l’avance. Qui pourrait dire le contraire, à part ceux qui souhaitent échouer à l’entretien ?

Par contre, vous faites preuve d’humilité et d’authenticité, deux qualités positives pour obtenir un poste, même d’encadrement.

Philippe Garin

Recruteur, candidat, apprenez à gérer votre stress, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Premier poste de manager : L’angoisse du premier jour


Le premier jour de travail de votre premier poste de responsable

ManagementAprès plusieurs années de travail acharné ou après plusieurs années d’études, ou les deux, vous voilà nommé (e) CHEF.

Peu importe où vous vous situez dans la hiérarchie, vous venez de décrocher votre premier poste de manager.

Gloups ! Quelle angoisse !

Vous ne pouvez pas échapper à un mélange de fierté, et d’inquiétude.

Vous avez à même de montrer à votre supérieur hiérarchique que vous êtes digne de la confiance qu’il vous fait. En même temps, vous voulez montrer à votre équipe que c’est bien vous le chef.

Vous voulez être à la hauteur.

Les attentes des autres

Si vous êtes à ce poste, c’est que votre supérieur hiérarchique estime que vous êtes à la hauteur. Même avec certaines craintes ou hésitation, il vous donne votre chance et vous l’avez saisie. C’est rassurant de ce côté-là.

De l’autre côté, vous savez que votre équipe vous attend. Vos collaborateurs vont vous découvrir. Peut-être certains vous ont aperçu et même parlé : ils se sont pas une idée de vous et l’ont transmise à l’ensemble de l’équipe. Radio moquette dans toute sa splendeur.

Dans d’autres cas, aucun de vos collaborateurs ne vous a vu ou ne vous connaît. Les plus curieux sont allés consulter les réseaux sociaux, s’ils ont appris votre nom, avant ce premier jour de travail.

Vous allez être testé (e)

Quel que soit votre tempérament, vous allez être testé (e) par vos collaborateurs. Parfois, de front, parfois plus subtilement. En tout cas, vous vous êtes préparé à cette première rencontre. Vous êtes serein (e), vous vous sentez en confiance.

L’effet de surprise est réciproque

Si votre chef vous a rencontré durant le processus de recrutement, il a estimé que vous avez les compétences. Votre équipe ne le sait pas. Vos collaborateurs s’en doutent et voudront être rassurés par vos paroles et vos actes, dès le premier jour. Rien n’est pire que de devoir dépendre d’un chef qui en sait moins qu’eux.

Respect et encadrement

Si vous êtes manager pour la première fois, vous allez rencontrer des personnes de tout âge dans votre équipe, y compris des gens plus âgés que vous. Et alors ? Votre légitimité reste vraie.

Votre éducation vous a conduit au respect des personnes plus âgées. Donc vous les respecterez, comme vous respecterez les autres. Manager implique de donner des consignes à ses collaborateurs et à faire en sorte qu’elles soient suivies. Vous voilà déjà dans le bain.

Quand vous donnez un ordre sur un sujet, vous serez amené à toujours donner des ordres sur ce sujet.

Restez à votre place

N’agissez pas comme un collaborateur. Si le téléphone sonne sur le bureau d’un collaborateur, c’est à lui de répondre, pas à vous.
Faite confiance aux autres. Ils connaissent l’entreprise mieux que vous, sauf dans le cas d’une promotion interne. Écoutez-les ! Informez-vous, puis prenez vos décisions.

Ayez l’attitude qui va avec le rôle

Être manager, c’est montrer à son équipe que vous êtes là pour eux, autant qu’elle est là pour vous.

Vous parlez d’une voix ferme et convaincante, sans hésiter et sans laisser vos collaborateurs vous remettre en question, surtout en groupe. Laissez votre porte ouverte aux suggestions, repoussez les critiques. Il est important que vous soyez accepté (e) alors inutile de taper du poing sur la table ou de faire peur à tout le monde par l’annonce d’une série de mesures qui dérangent.

Prenez le temps pour instaurer un climat de confiance. Quelques heures suffisent pour déceler les collaborateurs qui vous acceptent d’emblée et ceux qui sont réticents. Conserver le cap et l’attitude de la première minute à la dernière de cette longue première journée.

À la fin de cette première journée

Faites-vous un bilan à chaud

Notez les personnes qui ont besoin de plus de temps pour être convaincues que vous êtes à votre place à la tête de leur équipe. Le temps joue pour vous. Agissez cependant de la même manière avec les uns et avec les autres.
Dès le premier jour, restez ouvert (e) et attentif (ve) sans prendre de jugement hâtif et sans vous laissez marcher sur les pieds.

Le lendemain

Eh bien, le lendemain est votre deuxième jour au poste de management. C’est déjà une autre histoire.

Philippe Garin, plus de 20 ans manager en entreprise

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Stress : maladie contagieuse ou faute du management ?


Stress de groupe : maladie contagieuse ou manque de vigilance du management

stress de groupeLe stress se vit au niveau de chaque individu :

  • Dans la vie personnelle : relations maritales, enfants – parents, amis, entourage et voisins, etc.
  • Dans la vie professionnelle : le chef, les collègues, le chômage, la retraite

Il est aggravé lorsqu’il se présente dans la vie personnelle ET dans la vie professionnelle.

Cas particulier : Le stress de groupe

Le stress des uns influence le stress des autres

C’est le cas lorsque la personne stressée initialement ne parvient pas à maîtriser son stress et qu’il a une responsabilité vis-à-vis d’un groupe de personne :

  • Le chef d’entreprise vis-à-vis de son premier cercle
  • Le chef de service vis-à-vis de son équipe
  • Un responsable transversal dans l’entreprise vis-à-vis des collègues d’autres services (informatique, qualité, comptabilité, ressources humaines, etc.)

Le problème vient :

  • soit d’une pression exercée par une personne sur un groupe de personnes,
  • soit d’ordres contradictoires venant de deux sources différentes

Il est très facile de stresser les autres :

  • Une remarque désobligeante
  • Une attitude négative, un regard inapproprié, un ricanement, un sourire moqueur ou malsain
  • Des messages verbaux ou non-verbaux qui irritent, déçoivent, énervent, inquiètent
  • Etc.

Conséquences

Lorsqu’une personne rejette son stress sur les autres, ceux-ci sont alors stressés à leur tour. Ils ne parviennent pas à exécuter leurs tâches ou avec une efficacité moindre, se mettant ainsi eux-mêmes une pression pour tenter de résoudre les problèmes de la première personne stressée.

La personne stressée par « induction » du stress d’une autre va réagir à sa manière :

  • Dépression, apathie, indifférence apparente
  • Sur- ou hyperactivité dans ses activités

Attention et recadrement

Dans une entreprise, la vigilance est de mise. Elle est obligatoire : Art. L 4121-1 du Code du Travail.

C’est le rôle du manager de prêter une attention aux signes de stress de ses collaborateurs. Il est, en effet, possible, qu’il ne se rend pas compte de son propre stress alors qu’il observe les membres de son équipe.

Lorsque plusieurs personnes présentent des signes de stress dans une équipe alors le manager doit se poser la question de l’origine de ce stress. Un entretien individuel avec les collaborateurs est une première démarche.

Elle peut apporter un éclairage sur la situation de stress du manager, ou pas, selon le degré de relation individuelle avec l’un ou l’autre de ses collaborateurs. Sinon, il doit poursuivre la recherche des causes plus profondes (Ex : Méthode SCORE), par lui-même ou avec une aide interne à l’entreprise ou externe à celle-ci (ami, coach, …)

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Kompetenz : la compétence allemande


En allemand, la compétence est traduite par Kompetenz

Le triangle des compétencesVoyons, plus en détail, ce que les germanophiles comprennent par ce vocable, sous la forme d’un pseudo-acronyme


Kompetenz =

..
..K ommunikation
..O rganisation
..M itarbeiterführung
..P ersonalentwicklung
..E ntgeltpolitik
..T ransparenz
..E rneurerungsklima
..N achbarschaftsgefühl
..Z usammenarbeit
..
..
..Communication
..Organisation
..Management
..Développement personnel
..Rémunération
..Transparence
..Innovation
..Proximité
..Travail en équipe
..

Détails

K comme Communication

Communiquer correctement, c’est-à-dire à bon escient, ce qu’il faut, à qui il faut, au moment où il le faut, est une compétence désormais indispensable dans notre monde de l’information

O comme Organisation

Sans organisation, dans sa tête et avec les outils appropriés à l’activité, point de salut

M comme Management

Savoir diriger ses collaborateurs, déléguer, superviser, donner la direction à prendre, sont autant de caractéristiques qui sont des compétences de management

P comme Développement personnel

S’entourer de collaborateurs compétents et développer les compétences de son personnel sont aussi des qualités, des compétences recherchées.

E comme Rémunération

Toute compétence a son prix, son juste prix. Savoir d’auto-évaluer et évaluer les autres est important pour sa motivation personnelle autant que celle de ses troupes

T comme Transparence

Agir en toute transparence, c’est ne rien caché du bon travail et aussi des points d’amélioration. Plus on cherche la qualité et plus on réduira les dysfonctionnements

E comme Innovation

Innover implique la créativité, la recherche d’idées nouvelles,  et apporte une plus-value à ses activités et son entreprise

N comme Proximité

Être proche de ses collaborateurs, de ses clients, de ses fournisseurs, de ses chefs. Être concentré sur son travail. Et aussi être disponible et se réserver du temps pour soi. Voilà des compétences importantes pour être efficace !

Z comme Travail en équipe

Le travail individuel s’inscrit à l’intérieur d’une équipe, elle-même composée d’éléments qui apportent, chacun ses propres compétences et ses points forts

Donc, Compétences

Les compétences, vues à l’allemande, sont peu différentes de celles que l’on retrouve ailleurs. Seuls l’impact et la force de l’un ou l’autre de ses composants font des compétences des moyens d’efficacité

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