Embauche : Le diplôme, Un critère de sélection parmi d’autres


Le diplôme a perdu sa place de critère le plus important

étude Pôle emploi Mars 2018La première partie de cette série de 2 articles décrit l’importance que revêt le niveau de diplôme dans l’inconscient collectif des Français.

Ils se jaugent les uns les autres selon le « Bac+combien » qui est un critère de sélection des candidats dans un recrutement.

Le diplôme perd de son importance

Selon une étude de Pôle emploi de mars 2018, Le critère « diplôme » perd de son importance au profit d’autres critères :

  1. L’expérience professionnelle dans un poste similaire
  2. Les compétences comportementales (ou soft skills)
  3. La capacité d’adaptation
  4. L’adhésion aux valeurs de l’entreprise
  5. L’adhésion au contenu du travail
  6. La variété des expériences professionnelles

Seuls 40% des employeurs considèrent le diplôme comme critère de sélection prioritaire, alors que 74% mettent l’expérience professionnelle en premier.

L’importance du diplôme dépend :

  1. Du secteur d’activité de l’employeur, plus important dans les services que dans le bâtiment
  2. De la taille de l’entreprise, plus important dans les grandes entreprises que dans les petites
  3. De l’ancienneté, plus important pour les jeunes diplômés que pour les seniors

Source : Pôle emploi

Impact dans les candidatures

Ce changement, pragmatique, qui consiste à privilégier le savoir-faire et les compétences comportementales, a un impact direct sur la présentation du CV, le contenu de la lettre de motivation et l’entretien d’embauche.

La rubrique « Compétences » est mise en avant dans le CV, pour que le recruteur voit d’abord ce dont le (la) candidat (e) est capable, sa place est avant la rubrique « Parcours professionnel ».

La lettre de candidature sert à décrire les circonstances qui ont conduit à acquérir les compétences.

Les propos du candidat en entrevue serviront à expliquer le comportent au travail, son adaptabilité à faire face aux évènements professionnels et aux relations avec les autres, collègues, clients, etc.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Prud’hommes : Le barème des indemnités en cas de licenciement abusif


Prud’hommes : Le barème des indemnités

code du travail en FranceAvec l’Ordonnance de la Loi Travail, les indemnités accordées par le Conseil des Prud’hommes sont plafonnées.

Cela arrive en cas de condamnation de l’employeur pour licenciement abusif, qui a lieu depuis le 23 septembre 2017.

Le législatif limite ainsi les juges dans leur appréciation de la réparation du préjudice subi par le salarié.

Les barèmes de l’indemnisation sont différents selon qu’il s’agisse d’une entreprise de 11 salariés et plus ou de moins de 11 salariés.

Dans les 2 cas, le plancher et le plafond à l’intérieur desquels les juges déterminent l’indemnité dépendent de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, en années complètes.

Le minimum

Pour une entreprise, à partir de 11 salariés :

  • Après une seule année complète, l’indemnité est équivalente à un mois de salaire brut.
  • Dès la deuxième année, le minimum est de 3 mois.

Pour une entreprise, jusqu’à 10 salariés :

  • Après une ou deux années complètes d’ancienneté, l’indemnité prud’homale est de 0,5 mois de salaire.
  • Pour toutes les 2 années suivantes, 0,5 mois est ajouté.
    Au-delà de 10 ans, le minimum est donc de 2,5 mois de salaire brut.

Le maximum

En attendant un éventuel ajustement de la loi, voici les plafonds que les juges ont obligation de respecter, dans le cas des entreprises à partir de 11 salariés :

  • Pour la première année incomplète, le maximum est d’un mois de salaire brut.
  • De 1 à 10 ans d’ancienneté en années complètes, 1 mois de salaire brut supplémentaire chaque année
  • De 11 à 29 ans d’ancienneté, 0,5 mois de salaire brut s’ajoute chaque année
  • À partir de 30 ans d’ancienneté, le maximum accordé pour un licenciement abusif par les Prud’hommes est de 20 mois de salaire brut.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pré-embauche : LES périodes d’essai, mode d’emploi


Des périodes d’essai interminables ?

Cet article est la suite de l’article « Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi« .

Les périodes d’essai et transition dans une pré-embauche En pré-embauche vous passez de B à A

Première étape : l’embauche par l’entreprise B

La période d’essai avec l’entreprise B, la première qui va embauche le salarié est de :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise
  • 4 mois pour les cadres

Dès le départ, l’entreprise prévoit de doubler cette période d’essai, avec l’accord signé du salarié.

Etape 2 : le départ de l’entreprise B

Au bout de la période convenue entre les deux entreprises, par exemple 6 mois, le salarié :

  • sera licencié (sans surprise puisqu’il le sait depuis le début) ou
  • partira avec une rupture conventionnelle, qui est une autre forme de séparation d’un salarié en CDI et de son entreprise

Etape 3 : l’embauche par l’entreprise A

Avec un nouveau contrat de travail démarre une nouvelle période d’essai, identique à celle de la première étape.

En pratique, beaucoup d’entreprises qui procèdent ainsi, considèrent que la période de pré-embauche sert déjà de période d’essai. C’est pour cela que la durée de la nouvelle période d’essai est incertaine : elle dépend du bon vouloir de l’entreprise.

On arrive au paradoxe où la date d’ancienneté qui est la date du premier jour de travail dans l’entreprise A durant la période où le salarié avait un bulletin de salaire de l’entreprise B, est plus ancienne, que la date du début du contrat de travail dans l’entreprise A.

Et si ça ne se passe pas bien ?

Comme il s’agit d’abord d’un contrat entre deux entreprises. Il faut qu’elles le respectent toutes les deux.
Le moindre désaccord, avant la conclusion finale, peut conduire au départ anticipé du salarié, encore employé par l’entreprise B.

Comme pour tout contrat de travail, une entreprise peut demander le départ du salarié, que ce soit pendant la période d’essai, pendant le renouvellement de celle-ci, sans justification, et plus tard, avec justification.

Ceci est valable tant pour l’entreprise B que pour l’entreprise A et que pour le salarié, si la rupture est à son initiative (attention aux risques)

De plus, l’embauche au bout de la période convenue entre les entreprises n’est pas garantie. La décision de prendre à son compte le salarié à l’issue de la période de pré-embauche est celle de l’entreprise A. Toutes les promesses faites par l’entreprise B se trouvent caduques si l’entreprise A décide de ne pas embaucher à son tour.

Philippe Garin

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Licenciement économique : Le CSP est obligatoire, Contrat de Sécurisation Professionnelle


Proposer le CSP en cas de licenciement économique est obligatoire

CSP Contrat de sécurisation professionnelleDepuis septembre 2011, les entreprises de moins de 1000 salariés doivent proposer un contrat de sécurisation professionnelle à tous les salariés concernés par un licenciement économique

Le CSP remplace le CTP, contrat de transition professionnelle et la CRP, convention de reclassement personnalisé

Le salarié qui accepte le CSP est stagiaire et bénéficie d’un suivi régulier par Pôle emploi

Allocation

  • Si > 1 an d’ancienneté alors l’allocation = 80% du salaire de référence, durant 12 mois maximum
  • Si <= 1 an d’ancienneté alors l’allocation = allocation chômage et pour la même durée que si le salarié refuse le CSP

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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