QE ou Quotient d’Intelligence Émotionnelle : C’est quoi


Les 5 émotions du QE ou Quotient d’Intelligence Émotionnelle

Que ressentez-vous ? test de QE

que ressentez-vous ?

Tout le monde a entendu parler du QI ou quotient d’intelligence.

La moyenne des humains ayant répondu à une série de test est 100.
À partir d’un résultat personnel de 110 ou 120, on est considéré comme très intelligent ; Quant aux génies, ils dépassent 140.

Pour l’Intelligence émotionnelle, il existe aussi des séries de questions.
Celles-ci portent sur les émotions.

5 émotions principales

Les 5 émotions du QE sont les suivantes :

Ce sont des émotions qui sont prises en compte dans le cadre du recrutement et de l’encadrement de collaborateurs.

Pour soi et pour les autres

Plus votre QE est élevé et plus vous parvenez à maîtriser vos émotions.

Quelles aient une connotation positive, comme la joie, l’enthousiasme, ou négative, comme la colère ou la frustration, les émotions s’expriment aussi sur le lieu de travail.

Au lieu de trembler de peur devant son responsable hiérarchique ou hurler sur un collaborateur, mieux vaut dialoguer et expliquer pourquoi la situation est différente de ce qu’elle aurait dû ou devrait être.

Si reproche doit être fait, il recommencera par « je », première partie de la Communication Non-Violente.

 

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Management : Définition et Particularités


Le management est défini par ses caractéristiques

définition du management

source : pxhere

Lorsque vous cherchez à savoir ce qu’est le management, vous êtes confronté à une multitude de définitions qui passent par les caractéristiques du management.

On peut définir chaque métier, selon ses caractéristiques.

Par exemple, un travail est

  • Manuel ou intellectuel,
  • Propre ou salissant,
  • Intéressé ou bénévole,
  • Seul ou en groupe,
  • En usine, dans les champs ou dans un bureau,
  • etc.

Pourtant, dans toutes ces endroits et ces types de métier, il y a des manageurs, des chefs d’entreprise, des chefs d’équipe, des chefs de chefs, etc.
Certains sont des cadres, d’autres des agents de maîtrise ou ont un statut quelconque.

Le management est une manière d’atteindre un objectif à plusieurs

Plus qu’un ensemble de fonctions, c’est une distribution de responsabilités à l’intérieur d’un groupe, d’une équipe, car, pour fonctionner un groupe a besoin d’un manager.

« Fixer des objectifs » est une « fonction » propre au management.
Il en est de même pour

Ce sont des tâches qui sont dévolues au manager et uniquement à lui.

Management ou Organisation

On parle de management quand il y a des personnes et des actions à coordonner pour atteindre un objectif commun.

On parle d’organisation, dans ce cas également et aussi lorsqu’il s’agit d’une seule personne, sans lien hiérarchique, même provisoire pour la durée du projet, entre les différents acteurs.

Même s’il y a des objectifs à atteindre, on est seul pour y parvenir et on fait appel à des prestataires, fournisseurs, membres d’administrations, etc.

Les compétences nécessaires à l’organisation du travail se retrouvent parmi celles nécessaires au management.

La principale différence vient du type de relations entre les participants :
Le lien hiérarchique dans une équipe implique que le pouvoir de décision est une tâche et responsabilité du manager, alors que dans une simple organisation, chaque participant décide pour sa partie.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Organisation verticale : D’où provient la reconnaissance du manager par son équipe ?


La reconnaissance du manager par son équipe ne vient pas du lien hiérarchique

Bons pointsDans une organisation verticale d’une entreprise, la reconnaissance PAR son équipe est secondaire. Ce qui compte au yeux du responsable, c’est l’appréciation de son supérieur hiérarchique.

Celle qui vient de ses subordonnées a seulement pour effet de lui faire prendre conscience de l’intérêt d’appuyer l’un ou l’autre de ses collaborateurs pour un geste de reconnaissance, une formation complémentaire par exemple.

Cependant, la multiplication des réussites est considérée comme « normale ».
Combien de fois entend-on qu’un collaborateur « a fait son travail, sans plus » ?

On ne peut donc pas compter sur son équipe pour faire sa bonne réputation auprès de son supérieur hiérarchique, sauf exception.
Mais là, on dépasse le cadre de la hiérarchie pour aborder le sujet des pouvoirs en entreprise.

Dans une organisation verticale, il est possible d’avoir un type de management plus participatif où le chef consulte ses plus proches collaborateurs qui deviennent alors des conseillers et non plus uniquement des exécutants ou des apporteurs d’informations.
Cependant, ce mécanisme est limité à un petit groupe et avec des collaborateurs directement subalternes du chef. Le phénomène reste marginal.

Ceux qui ont envie de progresser tenteront de se démarquer en espérant que la récompense sera une promotion. Plus l’entreprise est grande et plus les opportunités de « monter » dans une telle organisation hiérarchique verticale sont plus nombreuses que dans d’autres entreprises.

Si cela ne fonctionne pas ou pas assez vite à leur goût iront voir ailleurs.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Organisation hiérarchique : Principaux défauts


Quel est le principal défaut de l’organisation hiérarchique verticale  ?

organisation hiérarchique verticale

L’organisation hiérarchique verticale est la plus courante, celle pratiquée depuis des milliers d’années : Un chef au sommet ; puis quelques collaborateurs forment son premier cercle, ce sont ses lieutenants, puis la hiérarchie descend jusqu’aux éléments de base.

Les décisions et les reconnaissances se font toujours du haut vers le bas.
Ce sont les principaux défauts et qualités de ce type d’organisation.

Plus on est haut dans la hiérarchie et plus on est censé avoir la réponse à tous les problèmes.
Les réponses sont souvent apportées par les subordonnés, mais c’est toujours le chef qui reçoit les louanges ou les médailles.

Par contre, en cas d’échec, les reproches s’adressent aux subalternes qui n’ont pas apportés les informations correctes ou qui n’ont pas effectués le travail correctement.

Dans une telle organisation, la reconnaissance du manager POUR son équipe, se fait, selon son domaine de décision que lui accorde sa propre hiérarchie, sous forme de compliments, voire de primes ou de promotion, quelques fois par une augmentation.

Dans une telle organisation, chaque maillon de la hiérarchie communique avec le maillon au-dessous et le maillon au-dessus.
Les maillons plus haut ou plus bas, quand ils existent, souvent suivre « la voie hiérarchique ».
C’est un autre défaut de l’organisation verticale, celle de la perte d’information d’un niveau à l’autre, ceci dans les deux sens.

Autre caractéristique de l’organisation hiérarchique verticale est la prise de décision, dans la mesure où, par l’autorité conférée par le système, les niveaux hiérarchiques inférieurs exécutent les ordres sans les discuter, même s’ils sont contre.

Néanmoins, il existe des nuances. Ce que je viens d’écrire correspond à un management de type patriarcal.
La décision est prise par le haut, systématiquement et de manière unilatérale.

Il reste que la rapidité d’exécution est plus importante et le démarrage des actions est plus rapide dans ce mode de hiérarchie que dans d’autres.

Les collaborateurs apprécient aussi ce type de management vertical, qui leur évite de trop s’impliquer.

Certains sont très mal à l’aise quand on leur demande leur avis ou quand il faut suggérer des solutions.
Ils préfèrent éviter de se poser des questions et exécutent les consignes sans se préoccuper de leur validité.
Centrés sur eux-mêmes, ces collaborateurs ont tendance à stagner et se sentent très bien comme ça.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Période d’essai : Les débuts comme chef de service


Chef de service : Comment réussir sa période d’essai ?

chef de service sculté dans du sableAprès un processus de recrutement externe, vous voici, pour la première fois, nommé à la tête d’un service : Votre service.

Avant que la routine arrive, il va falloir faire vos preuves. Jusqu’ici vous aviez d’autres responsabilités et, peut-être même, est-ce votre premier poste après des études supérieures.

A quoi allez-vous passer vos premiers mois pour démontrer que vous étiez le meilleur choix pour ce poste ?

Environnement de travail

La première chose à faire est de faire connaissance avec son environnement de travail : les lieux, les personnes.

Les lieux

Les lieux pour éviter de se perdre, pour connaître ceux qu’il faut éviter et les zones de détente.

Les lieux à éviter le sont pour des raisons de sécurité physique et les lieux fréquentés par des personnes dont la réputation est négative.

La hiérarchie

Les personnes sont sa hiérarchie, ses collaborateurs et ses collègues.

Il faut connaître, le plus vite possible, les habitudes et les petites manies ainsi que les centres d’intérêt et les sujets à éviter avec son supérieur hiérarchique et avoir, dès les premières heures, une idée des objectifs qu’il va fixer et ceux qui sont prioritaires.

S’il ne prend pas l’initiative, il faut alors lui demander quand vous aurez ce premier entretien, dès la première ou la seconde journée.

Les collaborateurs

Il faut connaître aussi ses collaborateurs, au cours d’entretiens informels et formels, individuels ou collectifs selon leur nombre.

Il est important de connaître les domaines de compétences pour déterminer à qui s’adresser pour obtenir des informations et distribuer le travail.

Ils doivent apprendre à vous connaître, ce qui suppose une réunion de présentation et la mise en place d’une organisation, avec quelques « rituels », comme les pauses, le langage et les manières de s’adresser à vous et réciproquement (tutoiement, vouvoiement, respect, etc.), le planning des réunions, les comptes-rendus, etc.

De plus, il faut connaître les objectifs en cours qu’ils ont reçus de votre prédécesseur, et les projets et actions en cours.
Bientôt, vous aurez à donner du travail suite à celui qu’ils vont terminer.

Les collègues

Il faut connaître les collègues.
Cela se fait plutôt devant la machine à café ou lieu de détente, et pendant les réunions auxquels ils participent avec vous.

Au départ, écoutez plus et attendez avant de prendre des décisions et donner votre avis sur des sujets que vous découvrez.
Il faut se mouiller mais peut-être pas les premiers jours.

Objectifs et Actions

Les objectifs

Une fois l’environnement de travail reconnu. Le reste vient tout seul.
Vous recevez des objectifs à atteindre, à vous de faire ce qu’il faut pour cela.

Un boulot de responsable, c’est 50% de relations humaines, 50% d’administratif, 50% de tâches à exécuter soi-même.
Oui, je sais, ça fait 150 %. Veuillez donc à préserver votre vie privée.

Premières actions

Faites un audit de la situation. Soit par vous-même ou par vos collaborateurs, soit par un fournisseur habilité.

La hiérarchie voit toujours d’un mauvais oeil, un nouveau responsable qui demande un budget pour cela, sauf si cela fait partie des objectifs que vous recevez.
Ce sera à vous de convaincre de sa nécessité si c’est votre initiative.

Vous allez rencontrer des difficultés car votre supérieur hiérarchique, surtout, vous comparera avec votre prédécesseur et soit cherchera la continuité, soit la rupture d’avec les habitudes de l’autre.
C’est surtout durant l’entretien d’embauche qu’il aura fallu s’en rendre compte.

Et le management

Côté collaborateur, il faut surtout éviter de taper du poing sur la table, en criant « c’est moi le chef« .

Vous avez le poste, donc l’autorité qui va avec. C’est vous qui décidez, qui donnez les ordres en distribuant le travail.

Pour le reste, c’est votre style de management qui fera en sorte que votre équipe vous respectera.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Contrat de travail : Les clauses obligatoires … et les autres


Le contrat de travail

signature du contrat de travailDu travail contre une rémunération, c’est la règle universelle, sur toute la planète.

Deux exceptions de taille : L’esclavage et le bénévolat.
Dans ces deux cas, le travail est effectué sans rémunération. Dans le premier, c’est un travail forcé, dans le second il est volontaire.

Une troisième exception est la condamnation, par la Justice, à un travail. Parfois, rémunéré, parfois seulement en compensation d’un crime ou d’un délit.

Dans l’immense majorité de l’exercice d’un travail, il faut un contrat.
Dans nos pays, le contrat de travail est la preuve juridique de l’exercice du droit à travailler, pour le salarié, et à faire travailler, pour l’employeur.

Pour qu’un contrat de travail soit valide, il doit comporter plusieurs mentions écrites, appelées clauses.

Les principales clauses du contrat de travail

En France, un contrat de travail peut être de plusieurs types : CDI ou contrat à durée illimitée, CDD ou contrat à durée déterminée, ou autres, tels que le contrat de professionnalisation, par exemple.

Les clauses indispensables dans un contrat de travail sont les suivantes :

1. L’engagement du salarié dans la société et le lien de subordination

C’est ce qui permet à l’employeur d’indiquer le nom du salarié et le titre de son poste dans l’organigramme de son entreprise.

Pour le salarié, cela lui permet d’inscrire ce poste dans son CV, entre autres.

2. La nature du poste à pourvoir et les missions principales attachées

Chaque poste de travail est décrit. Cette description donne les limites d’actions et de responsabilité attachées au poste.

Le salarié doit agir dans ce cadre et interagir avec les autres salariés et personnes extérieures à l’entreprise selon ces limites.

3. Le lieu de travail

Le lieu de travail est l’établissement de rattachement juridique du salarié.

Le lieu de travail effectif peut être différent selon les missions confiées au salarié.
C’est le cas de commerciaux itinérants ou de salariés détachés chez un client de l’entreprise.

4. Le nombre d’heures

Le nombre d’heures de travail est indiqué par semaine, par mois ou par an, selon le poste.

Il permet de limiter les abus dans un sens ou dans l’autre, ainsi que de déterminer la limite au-delà de laquelle les heures supplémentaires sont comptées, lorsque cette notion est appliquée.

5. La rémunération

Toute peine mérite salaire. La rémunération est une somme forfaitaire ou composée d’un ou de plusieurs éléments variables.

Si le salaire est soumis à cotisations salariales et patronales, d’autres éléments variables peuvent être ôtés du calcul des cotisations. C’est le cas des primes.

6. La présence de congés payés

Depuis 1936 en France, les contrats de travail contiennent la clause de congés payés, qui permet au salarié de cesser toute activité sans interruption du contrat de travail et sans rupture de sa rémunération.

7. La durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai varie en fonction de la nature du poste.
Elle peut être exceptionnellement nulle ou atteindre le maximum légal, ce qui est le cas général.

Les règles de rupture anticipée de la période d’essai ou de rupture du contrat de travail après la période d’essai sont différentes.

Les clauses optionnelles

Plusieurs clauses légales peuvent être ajoutées au travail de travail.
Les plus fréquentes sont la clause de non-concurrence et la clause de mobilité.

La clause de non-concurrence

L’employeur limite par cette clause de non-concurrence le droit du salarié à aller travailler chez un concurrent de l’employeur, à l’issue du contrat de travail le reliant à son employeur.

La savoir-faire acquis par le salarié partant profiterait sans cette clause à l’entreprise concurrente, ce qui pourrait mettre à mal la première entreprise.

Cette interdiction est également valable si l’ex-salarié créé lui-même une entreprise en concurrence directe avec son ancien employeur.

La clause de mobilité

L’employeur mentionne cette clause de mobilité dans le contrat de travail, lorsque le lieu de travail du salarié est amené à changer au cours du contrat.

Le salarié est alors obligé d’accepter tous les changements de lieu de travail décidés par l’entreprise.

Les droits et obligations

Les droits et obligations induits par le contrat de travail sont décrits dans cet autre article.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Entreprise : Pourquoi les structures transversales remplacent les structures verticales ?


Pourquoi les entreprises substituent-elles des structures transversales aux anciennes structures verticales ?

La structure verticalestructure verticale d'une entreprise classique

Le principe de la structure verticale est que le « sachant » est le supérieur hiérarchique.
D’ailleurs, rien que le terme « supérieur » indique une notion de supériorité intellectuelle en plus de l’autorité qui va avec le poste.

Les subordonnés sont considérés comme des outils.
On parle pour les postes hiérarchiques intermédiaires de « courroie de transmission » car ils sont là pour transmettre les ordres du haut vers le bas.

Inversement, quand un subordonné émet une idée, il l’a transmet à son supérieur direct, qui décide de la faire remonter à son propre supérieur hiérarchique ou de l’abandonner.
Ce phénomène conduit à une étroitesse et à la déperdition d’informations ou/et d’idées, notamment d’amélioration.

Il conduit aussi à l’isolement d’un niveau de la hiérarchie entre son niveau juste au-dessus et son niveau juste en dessous.
Aucune passerelle pour aller au-delà. Chacun a sa place.

L’ambition personnelle est de « grimper » dans la hiérarchie pour avoir « plus de monde » donc « plus de pouvoir » « sous » soi.

Dans une structure verticale, les sentiments sont laissés de côté, chacun les garde pour soi.

Plus on reste dans l’entreprise et plus on a de chance de monter en grade.
On se méfie de ceux « d’en-dessous » qui peuvent/veulent prendre votre place et on cherche à prendre la place de son supérieur.

Les relations humaines sont pleines de sous-entendus, de coups bas à la moindre faute de son supérieur ou de soi-même.

Quant à ceux qui sont bien dans leur poste, la routine s’installe.

Le moteur est une relation de pouvoir. Les rouages sont bien huilés, chacun sait ce qu’il a à faire et généralement il le fait bien.

La structure transversale

Dans une structure transversale, le principe est que chacun collabore avec les autres pour « libérer » le potentiel des collaborateurs.

Le responsable hiérarchique permet à chacun de montrer et de démontrer son savoir et son savoir-faire, pour que l’entreprise profite au maximum des efforts de tous.

La récompense est indépendante de la hiérarchie, elle est différente d’une progression hiérarchique et est plus dans l’accomplissement personnel du collaborateur et la satisfaction de son responsable d’avoir choisi un collaborateur efficace.

Les énergies et les potentiels sont libérés, les gens s’expriment plus librement.
Plus le collaborateur est content dans son travail et plus il travaille.

Dans une structure transversale, les sentiments s’expriment, la créativité se déclenche, le partage d’idées conduit à une collaboration étroite entre des personnes sur des objectifs communs, même s’ils sont dans des hiérarchies ou dans des niveaux de hiérarchie différents.

La méfiance vient plus de la maîtrise du savoir et de la gestion des relations humaines.

Le respect n’est plus en fonction de sa position hiérarchique mais en fonction de ses capacités personnelles et des actions au sein d’un projet ou pour un objectif commun.

La routine s’installe dans le dynamisme de l’équipe. La moindre défaillance ou fatigue se fait immédiatement remarquée.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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