Du nouveau dans la page Juridique


Des sous-catégories nouvelles !

Codes de loisDans la page Juridique de ce blog, le nombre d’articles listés dans la sous-catégorie Travail commençait à être tellement important qu’il était devenu urgent de réorganiser cette catégorie pour effectuer de nouveaux regroupements.

La recherche d’articles se trouve ainsi facilitée et la page plus claire à parcourir.

En même temps, en affinant les sujets juridiques traités dans le blog de Philippe Garin, une répartition nouvelle des articles a eu lieu : Certains articles ont changé de catégorie.

Voici les nouvelles sous-catégories, accessibles directement en cliquant sur le lien :

Sous-catégories juridiques diverses :

Sous-catégories liées au monde du travail :

Plus de 2200 articles sont présents dans ce blog, profitez-en pour apprendre et développer vos connaissances sur tous les sujets traités dans les catégories qui figurent en fin de cet article.

Vous êtes déjà environ 1,8 millions de visiteurs pour près de 2 500 000 visites a en avoir profité !

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Plus mes lecteurs poserons des questions, plus il y aura de réponse, alors pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en (s)avoir plus :


En complément :

Récapitulatif 19 Bien-être
Récapitulatif 19 Communication
Récapitulatif 19 Emploi

Récapitulatif 19 Humour
Récapitulatif 19 Informatique
Récapitulatif 19 Juridique

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Récapitulatif 19 Sécurité
Récapitulatif 19 Voyage
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Appliquer le RGPD dans le recrutement : Mode d’emploi


Recrutement et RGPD

RGPD et recrutementLe RGPD ou Règlement général sur la protection des données est un ensemble de règles juridiques que tous les européens doivent suivre en matière de protection des données personnelles, sous peine de très fortes amendes

Tous les sites internet et toutes les applications, tous les traitements d’information doivent respecter ces règles.

Qu’en est-il de l’application du RGPD en matière de recrutement ?

Vos données de candidature

Candidat (e) à un poste, vous avez envoyez votre lettre de candidature en y joignant votre CV.

Celui-ci contient des informations personnelles, à commencer par votre nom et votre prénom, ainsi que vos coordonnées téléphoniques et/ou adresse mail.

Votre CV et la lettre de candidature contiennent aussi d’autres informations confidentielles, comme une photo, des centres d’intérêt, etc.

L’organisme à qui vous transmettez votre CV doit vous demander l’autorisation de conserver vos informations au-delà du processus de recrutement, c’est-à-dire au-delà d’une durée déterminée par la CNIL en France.

La durée de conservation

Cette durée de conservation dépend de votre dossier de candidature.

Un rejet de votre candidature implique une durée de conservation maximale de 2 ans, sauf si vous demandez la destruction ou la restitution de votre dossier avant la fin de ce délai.
Cette demande doit être suivie des faits sans avoir besoin d’être justifiée.

Lorsque vous êtes embauché (e), vos données de candidature sont conservées durant toute votre carrière dans la structure.
Elles doivent être détruites dès la cessation du contrat de travail.

Les autorisations de conservation

Dans une administration, une entreprise ou une association, l’accès à vos données est limité à un petit nombre de personnes. Il s’agit :

  • Des personnes impliquées dans le processus de recrutement :
    • Chargé (e) du recrutement,
    • Responsable RH,
    • Chef d’entreprise ou de la structure,
    • Le supérieur hiérarchique
  • Des personnes responsables de la sécurité des données :
    • Le technicien informatique,
    • Le Responsable de la sécurité des systèmes d’information,
    • Le délégué à la protection des données ou DPO

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

RGPD Le registre des activités de traitement
Ordonnance n° 2011-1022 du 24 août 2011 sur la fuite des données personnelles
Protection renforcée des données personnelles des employés au Canada

Durée d’archivage des documents
CV, lettre de motivation : Le format des pièces jointes
Charte informatique : Le Garant ou Officier de sécurité

Autres Emploi, Juridique, Informatique, Management et Sécurité :

Récapitulatif 19 Emploi
Récapitulatif 19 Informatique
Récapitulatif 19 Juridique
Récapitulatif 19 Management
Récapitulatif 19 Sécurité

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Les 14 règles de Jeff Bezos pour devenir un bon manager


Les 14 règles de Jeff Bezos pour devenir un bon manager

Jeff Bezos est le fondateur d’Amazon Jeff Bezos

Comme beaucoup de chefs d’entreprise américains, il partage ses « recettes » du succès.

14 principes pour être efficace au travail

  1. Ne penser qu’au client
  2. Inventer et simplifier
  3. Avoir souvent raison
  4. Apprendre et être curieux
  5. Recruter et développer les meilleurs
  6. Placer le niveau d’exigence toujours plus haut
  7. Voir grand
  8. Privilégier l’action
  9. Maîtriser et optimiser les coûts
  10. Gagner la confiance
  11. Analyser en profondeur
  12. Avoir du cran et s’engager
  13. S’investir personnellement
  14. Obtenir des résultats

Source : BFM Business

À méditer quand on est manager ou qu’on veut le devenir !

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Jack Welch : « Mes conseils pour réussir »
Comment favoriser le renouvellement et le dynamisme des organisations
Organisation verticale : D’où provient la reconnaissance du manager par son équipe ?

Start-up : 10 clés du succès
Devise 028 : Ne crie pas ton succès (Star Trek)
Bien diriger : Les recettes de six grands patrons

Autres Management :

Récapitulatif 19 Management

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Pourquoi mettre à jour son serveur informatique


Serveur informatique : Pourquoi la mise à jour

C’est quoi un serveur ?

serveur informatiqueLe serveur dans une organisation est l’ordinateur principal dans lequel on trouve généralement les programmes et les données de l’organisation.

Ces contenus sont mis à la disposition du personnel de l’organisation.
Quelquefois, les données sont accessibles par Internet à des personnes extérieures, comme des particuliers ou d’autres entreprises ou administrations.
On parle alors de serveur internet.

Dès que l’organisation grandit, les infrastructures informatiques évoluent avec la présence de plusieurs serveurs.
Par exemple, un serveur d’impression, un firewall, un serveur de messagerie, un serveur de stockage des informations.

C’est quoi une mise à jour ?

Quand on parle de mise à jour, il s’agit essentiellement de l’installation de la dernière version ou du dernier correctif, appelé aussi patch,  du système d’exploitation, ou des programmes, comme le navigateur ou le site Internet, ou encore d’un des progiciels sous licence ou non.

Pour tout ce qui est logiciels et système d’exploitation, le service informatique signe un contrat de maintenance logicielle, comme il le fait, par ailleurs, pour la maintenance du matériel.

Pourquoi une mise à jour ?

En effet, système, logiciels ou matériels, ont besoin d’évoluer pour les raisons suivantes :

  1. Plus on s’en sert, moins c’est rapide
  2. Plus on s’en sert, plus il y a de pannes ou des arrêts imprévus
  3. Plus le temps passe, plus les logiciels réclament de la puissance et de la performance
  4. Plus on en fait, plus on en veut
  5. Plus on attend, moins c’est fiable, par des fonctions supplémentaires techniques
  6. Plus récente est le système d’information, plus il est sécurisé

Un contrat de maintenance est différent d’une assurance.

On espère d’avoir jamais besoin de faire intervenir l’assurance, alors que l’on veut des interventions de maintenance pour être toujours à jour, pour avoir un système d’informations performant, fiable et sécurisé.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

10 risques quand une baie de serveurs est installée hors d’une salle informatique
Salle informatique ou salle serveur : Quels risques sanitaires ?
Migrer un parc informatique sur une nouvelle version de système d’exploitation

Installer une nouvelle version du système d’exploitation : Le lotissement
Alerte au piratage 2/2
Conservation des logs dans une entreprise

Autres Informatique :

Récapitulatif 19 Informatique

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Le ghosting ou quand le candidat est aux abonnés absents


Où sont passés les candidats ?

ghosting dans le recrutementIl existe un phénomène qui entre dans le cadre des recrutements difficiles.

Il fait perdre du temps et de l’argent aux entreprises qui cherchent à recruter et qui peinent à pourvoir à leurs besoins.

Il s’agit de la disparition du candidat en cours du processus de recrutement.

C’est la loi du marché et quand le marché est inversé ce sont les entreprises qui payent les pots cassés.

Depuis des dizaines d’année, le nombre d’offres d’emploi est bien inférieur au nombre de candidats.
La conséquence à ce phénomène est qu’un nombre important de candidats postulent pour le même poste.

Tous sont loin de répondre aux critères demandés par le recruteur.
Cependant, le candidat tente sa chance, en espérant que, sur un malentendu ou sur sa force de conviction, il puisse être embauché.

Il y a tellement de candidats que les organisations font, parfois, appel à des cabinets spécialisés dans le recrutement pour éliminer la plupart des candidats et pour recevoir uniquement les trois derniers finalistes.

Le ghosting

Seulement voilà, quand le job est peu attrayant ou quand il est très spécialisé, les candidats sont peu nombreux, voire absents.

Il faut alors de gros efforts pour recruter et pour conserver les nouveaux embauchés.

Entre les deux, le candidat se sent comme une diva.

Ce phénomène est accru avec la génération des millénials, ceux qui arrivent sur le marché du travail.
Ils ont l’habitude de zapper à toute vitesse. Ils se font désirer.

Les candidats disparaissent comme des fantômes (ghost en anglais)

En plus du manque de candidats ou d’un nombre trop faible, l’entreprise se trouve confrontée aux candidats qui :

  • décrochent le téléphone, confirment leur intérêt et s’arrêtent là ;
  • envoient un CV et s’arrêtent là ;
  • sont convoqués à un rendez-vous pour un entretien d’embauche et s’arrêtent là ;
  • reçoivent une proposition d’embauche et s’arrêtent là ;
  • ont signés un contrat de travail et sont absents dès le premier jour de travail

Sans compter ceux qui démarrent puis disparaissent durant la période d’essai sans respecter le délai de prévenance.

De plus, après un, deux ou trois ans, ils quittent l’entreprise pour aller voir ailleurs.

À vous dégoûter de recruter, n’est-ce pas ?

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Employeur : Réussir Accueil et Intégration du nouvel embauché
Recrutement : Mensonges et réalité
Les valeurs d’entreprise : Pourquoi ?

Les 6 raisons principales des recrutements difficiles
Un trou dans le CV fait-il disparaître des compétences ?
Attirer des candidats par la RSE

Autres Emploi et Management :

Récapitulatif 19 Emploi
Récapitulatif 19 Management

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Entreprise : Comment établir son budget prévisionnel


Son budget prévisionnel, étape par étape

budget prévisionnel équilibréÉtablir un budget prévisionnel, c’est mettre des chiffres en face de son business plan de l’année à venir, des 3 ans ou/et 5 ans.

Autant le business plan est indispensable lors de la création de l’entreprise, autant le budget prévisionnel est important pour la vie de l’entreprise.

Le chef d’entreprise doit savoir combien il peut dépenser et combien il veut gagner pour financer ses revenus, son personnel, ses investissements ; en bref sa croissance et la survie de l’entreprise.

Inutile de faire des plans sur la comète, une entreprise est différente de l’État : elle DOIT être rentable.
Faute de trésorerie ou trop de dettes et elle doit fermer.

Les étapes

Pour établir le budget prévisionnel, voici les étapes à suivre :

  1. Analyse du marché et de la concurrence, son évolution, son tableau de bord de pilotage
  2. Prévisions des ventes : Segment par segment, jusqu’au prix de chaque produit
  3. Prévisions du personnel : Recrutement, formation, etc.
  4. Investissements : Modernisation et Ajouts, amortissement, etc.
  5. Dépenses courantes : Honoraires, énergie, Internet, Stock, etc.
  6. Trésorerie et frais financiers : Besoin en Fonds de Roulement, Taxes et impôts, etc.
  7. Synthèse des recettes et des dépenses, Équilibre financier
  8. Ajustement selon des variantes optimistes ou pessimistes
  9. Choix du budget prévisionnel final

La mise en œuvre suit le budget.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

La relation commerciale : Source d’insatisfactions
Pourquoi une entreprise recrute
Comment utiliser le succès d’un concurrent : Démonstration par Microsoft

Évolution de l’informatique dans l’entreprise
Productivité : Un résultat rapidement
Quand une entreprise en difficulté demande de l’aide au Médiateur du Crédit

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Récapitulatif 19 Organisation

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Contrôle de référence, côté recruteur


La vérification des références est prioritaire

Quand contacter les référents ?contrôle de référence dans un recrutement

Plus le poste proposé est élevé dans la hiérarchie et plus la vérification des références devient indispensable pour un recruteur, professionnel ou employeur direct.

Lorsque vous contactez un candidat ou une candidate pour un poste de cadre, et à plus forte raison, pour un poste de cadre supérieur, il est préférable d’annoncer la couleur tout de suite : Vous voulez des références.

Vous pouvez l’annoncer dès le premier appel téléphonique, celui qui vous permet de vous assurer que la personne contactée est vraiment intéressée par votre proposition de poste.
Procéder ainsi vous permettra d’éviter de perdre votre temps à rencontrer le (la) candidat (e), si elle ou il refuse de vous donner des noms et des coordonnées de personnes à contacter.
il en est de même en cas d’hésitation ou tout autre réaction de sa part qui provoquerait un doute.

Vous pouvez aussi attendre le premier entretien d’embauche, celui qui va vous permettre de retenir les candidats intéressants et perdre moins de temps à contacter les référents.

Pas de décision hâtive

Souvent, le contrôle de référence a pour objet de confirmer la décision que vous avez prise sur le choix du futur collaborateur ou future collaboratrice.

En fait, le contrôle de référence fait partie du processus de recrutement au même niveau de l’entretien d’embauche ou l’examen du CV et de la lettre de motivation, quand elle existe.

C’est pourquoi, il vaut mieux réserver son choix pour après le contrôle de référence de tous les candidat (e) s.

Téléphone ou mail

L’avantage du téléphone est d’avoir un échange direct avec le référent.
L’inconvénient est de parvenir à la joindre, ce qui est toujours compliqué car les référents sont souvent des cadres supérieurs peu disponibles.
De plus, La durée d’une conversation téléphonique reste limitée.

L’avantage du mail est que vous pouvez écrire, tout de suite et en quelques mots, le motif de votre prise de contact, en signalant que vous souhaitez évoquer l’expérience de celle ou celui qui vous envisagez de recruter, pour quel poste et avec quelles responsabilités.

L’autre avantage du mail est que la réponse est également, généralement, donné par écrit en retour de mail.
Elle est souvent courte et vous permet de savoir si un appel téléphonique vaut la peine pour en savoir plus.

Sur quels points insister ?

Le pire pour un employeur est de se tromper sur son futur collaborateur, celui ou celle, avec qui il va travailler au quotidien et qui va le représenter auprès des autres salariés de l’entreprise ou de l’organisation.

C’est pourquoi, après s’être assuré de l’expérience du candidat, il faut poser la question de ses points faibles à la personne de référence, avec délicatesse.

Il est préférable de demander conseil sur les améliorations à apporter au comportement ou aux savoir-faire du candidat (e), plutôt que de foncer tête baissée dans la demande d’une liste de faiblesses à compenser.

Recoupez vos informations

Plusieurs référents sont nécessaires pour se faire une idée précise de votre futur (e) collaborateur (trice).

Il y a ceux qui sont cités par le candidat lui-même et les autres.
Les autres sont ceux que vous trouvez dans les réseaux sociaux, anciens chefs ou collègues, voire anciens collaborateurs, ou ceux qui continuent de travailler avec elle ou lui.

Foin de complaisance, vous aurez ainsi confirmation des avis des personnes de référence citées par le (la) candidat (e), ou sujet à réflexion, dans le cas contraire.

Dans les louanges ou les critiques, il vous reste à faire la part des choses, car les unes et les autres sont soumis à l’appréciation du référent et à ses relations personnelles avec le candidat.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Les 7 fautes du recruteur qui ruinent l’entretien d’embauche
Recrutement : Contrôle de référence, mode d’emploi
Les sources de stress du recruteur

Les 6 raisons principales des recrutements difficiles
Recrutement : Difficile de choisir entre les 2 finalistes
Le coût d’un recrutement et de l’intégration

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