Contrat de travail : Les clauses obligatoires … et les autres


Le contrat de travail

signature du contrat de travailDu travail contre une rémunération, c’est la règle universelle, sur toute la planète.

Deux exceptions de taille : L’esclavage et le bénévolat.
Dans ces deux cas, le travail est effectué sans rémunération. Dans le premier, c’est un travail forcé, dans le second il est volontaire.

Une troisième exception est la condamnation, par la Justice, à un travail. Parfois, rémunéré, parfois seulement en compensation d’un crime ou d’un délit.

Dans l’immense majorité de l’exercice d’un travail, il faut un contrat.
Dans nos pays, le contrat de travail est la preuve juridique de l’exercice du droit à travailler, pour le salarié, et à faire travailler, pour l’employeur.

Pour qu’un contrat de travail soit valide, il doit comporter plusieurs mentions écrites, appelées clauses.

Les principales clauses du contrat de travail

En France, un contrat de travail peut être de plusieurs types : CDI ou contrat à durée illimitée, CDD ou contrat à durée déterminée, ou autres, tels que le contrat de professionnalisation, par exemple.

Les clauses indispensables dans un contrat de travail sont les suivantes :

1. L’engagement du salarié dans la société et le lien de subordination

C’est ce qui permet à l’employeur d’indiquer le nom du salarié et le titre de son poste dans l’organigramme de son entreprise.

Pour le salarié, cela lui permet d’inscrire ce poste dans son CV, entre autres.

2. La nature du poste à pourvoir et les missions principales attachées

Chaque poste de travail est décrit. Cette description donne les limites d’actions et de responsabilité attachées au poste.

Le salarié doit agir dans ce cadre et interagir avec les autres salariés et personnes extérieures à l’entreprise selon ces limites.

3. Le lieu de travail

Le lieu de travail est l’établissement de rattachement juridique du salarié.

Le lieu de travail effectif peut être différent selon les missions confiées au salarié.
C’est le cas de commerciaux itinérants ou de salariés détachés chez un client de l’entreprise.

4. Le nombre d’heures

Le nombre d’heures de travail est indiqué par semaine, par mois ou par an, selon le poste.

Il permet de limiter les abus dans un sens ou dans l’autre, ainsi que de déterminer la limite au-delà de laquelle les heures supplémentaires sont comptées, lorsque cette notion est appliquée.

5. La rémunération

Toute peine mérite salaire. La rémunération est une somme forfaitaire ou composée d’un ou de plusieurs éléments variables.

Si le salaire est soumis à cotisations salariales et patronales, d’autres éléments variables peuvent être ôtés du calcul des cotisations. C’est le cas des primes.

6. La présence de congés payés

Depuis 1936 en France, les contrats de travail contiennent la clause de congés payés, qui permet au salarié de cesser toute activité sans interruption du contrat de travail et sans rupture de sa rémunération.

7. La durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai varie en fonction de la nature du poste.
Elle peut être exceptionnellement nulle ou atteindre le maximum légal, ce qui est le cas général.

Les règles de rupture anticipée de la période d’essai ou de rupture du contrat de travail après la période d’essai sont différentes.

Les clauses optionnelles

Plusieurs clauses légales peuvent être ajoutées au travail de travail.
Les plus fréquentes sont la clause de non-concurrence et la clause de mobilité.

La clause de non-concurrence

L’employeur limite par cette clause de non-concurrence le droit du salarié à aller travailler chez un concurrent de l’employeur, à l’issue du contrat de travail le reliant à son employeur.

La savoir-faire acquis par le salarié partant profiterait sans cette clause à l’entreprise concurrente, ce qui pourrait mettre à mal la première entreprise.

Cette interdiction est également valable si l’ex-salarié créé lui-même une entreprise en concurrence directe avec son ancien employeur.

La clause de mobilité

L’employeur mentionne cette clause de mobilité dans le contrat de travail, lorsque le lieu de travail du salarié est amené à changer au cours du contrat.

Le salarié est alors obligé d’accepter tous les changements de lieu de travail décidés par l’entreprise.

Les droits et obligations

Les droits et obligations induits par le contrat de travail sont décrits dans cet autre article.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Contrat de travail : Les droits et obligations


Signer un contrat de travail donne des droits et des obligations réciproques

droits et obligations du contrat de travailLes clauses obligatoires et les autres sont décrites dans cet autre article.

La signature d’un contrat de travail donne des droits et oblige à certains devoirs, de la part des deux parties.

Outre les droits et obligations décrits dans cet article, le règlement intérieur, la convention collective et le Code du Travail regorge de droits et d’obligations de toutes sortes. Veuillez vous y référer car des changements interviennent souvent.

Les droits

En signant son contrat de travail, le ou la salarié (e) devient un (e) actif (ve). Fin du chômage.

Les droits sont acquis par les cotisations, payées par le salarié et par l’employeur :

  • Assurance vieillesse,
  • Assurance maladie,
  • Assurance chômage.

Cela permet avoir droit à une retraite, d’avoir une indemnité journalière pour compenser la perte de salaire en cas d’absence pour cause de maladie, de maternité, etc., et d’avoir des droits à une indemnité en cas de chômage.

A cela, s’ajoutent d’autres droits comme la prime d’activité, sous certaines conditions.
Et aussi, les congés payés, des primes éventuelles, la prise en charge totale ou partielle de ses frais de transports en commun, etc.

Les obligations

Avec la signature d’un contrat de travail, l’employeur et le salarié ont des obligations juridiques.

L’employeur devra

  • Fournir un travail à son salarié, sur le lieu de travail dont il dépend
  • Faire respecter les horaires établis et le règlement intérieur
  • Rémunérer le salarié dans les conditions précisées dans le contrat de travail
  • Veiller à ce que le Code du Travail et la convention collective soient respectés
  • Déléguer tâches et responsabilités décrites pour le poste dans le contrat de travail au salarié

Le salarié devra

  • Être loyal à l’entreprise
  • Respecter les heures de travail
  • Réaliser le travail pour lequel il a été engagé
  • Respecter les clauses du contrat de travail et du règlement intérieur de l’entreprise

En cas de conflit ou de non-respect de ces obligations, l’employeur peut sanctionner le salarié dans le cadre de la loi.

Par ailleurs, l’employé, comme l’employeur, peut faire appel à la Justice, notamment en déposant une plainte auprès du Conseil des Prud’hommes dont il dépend.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Malade pendant la période d’essai : Conséquence


Que se passe-t-il si je suis malade pendant la période d’essai ?

bras casséCertains pourraient penser, ou craindre, qu’en étant en arrêt maladie, la période d’essai serait interrompue.

Pas du tout !

La période d’essai est simplement suspendue.

La date de fin de la période d’essai est repoussée du même nombre de jours que la durée de l’arrêt maladie, sauf si dans la convention collective ou dans le contrat, une autre disposition existe.

Cette suspension est la même qu’il s’agisse d’une maladie simple ou une maladie professionnelle, ou encore un accident du travail.

Rupture de la période d’essai

Se faire porter pâle pour éviter une rupture anticipée de sa période d’essai est inutile, puisque la rupture pourra avoir lieu dès le retour du salarié ou de la salariée.

Lorsqu’il s’agit d’un arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail, la rupture peut même avoir lieu pendant la suspension de la période d’essai.

Dans tous les cas, l’employeur doit respecter la procédure de rupture de la période d’essai, notamment le délai de prévenance.

Source : service-public.fr

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Danger : fausse annonce, vraie boite-aux-lettres = complice


Plus qu’une arnaque : Un piège

gogos piégésVous vous souvenez du film  » Le dîner de C… ».
L’invité se fait prendre au piège par sa crédulité.
Il fait la joie des hôtes qui se moquent de lui, sans le lui dire ouvertement.

Hé bien voici pire : Un mail piégeant :

Bonsoir

Je suis à la recherche d’une personne sérieuse et digne de confiance ayant 18 à 60 ans qui pourrait me recevoir les loyers auprès de mes locataires pendant mon absence, vous n’aurez pas à vous déplacer, les locataires se chargeront de vous faire parvenir les loyers et vous me les gardés en attendant que je sois de retour de mon voyage.

Rémunération très très importante, vous avez le choix d’avoir d’autre boulot. Si vous êtes sure de pouvoir donc me gérer mes appartements en location tout juste pour prendre les loyers, alors vous aurez une rémunération de 300€/mois. Les locataires vous les feront parvenir. Rémunération très intéressante par mois sur les loyers perçu.

Merci de me répondre si vous êtes intéressé.

Cordialement.

Pourquoi est-ce un piège ?

D’abord, parce que ça ressemble à une offre d’emploi, à peine déguisée en demande de mise en relation.

Sauf qu’il n »y a aucune des mentions légales :

  • Type de contrat
  • Date de début
  • Durée
  • Convention collective
  • Salaire
  • etc.

ni aucune mention sur l’expéditeur, en dehors d’un nom banal qui fait penser à un particulier.

Un peu de bon sens

Aucune référence demandée, seule une vague notion d’âge, ce qui, par ailleurs, est parfaitement illégal.

Attendre et ne rien faire, recevoir et transmettre : Quelle confiance !
Le pauvre voyageur laisse un inconnu s’occuper de ses affaires, en toute confiance.
Et pourquoi pas à un avocat, un notaire ou une agence immobilière ? Enfin, quelqu’un dont c’est le métier ?

D’où vient l’argent ? Qui vous dit qu’il s’agit réellement de loyers ? Rien, si ce n’est ce qui est écrit. En fait, bien souvent il s’agit de blanchiment d’argent sale !

Une rémunération à 300 Euros par moi ? Et le minimum légal, le SMIC, passe aux oubliettes.
Une part sur les loyers perçus ? Il semble qu’il manque le pourcentage de commission.

Pas de papier, pas de contrat = tape-moi dans la main, ni copie des baux ou autres preuves. Tout est parfaitement illégal.

Il est suggéré que la responsabilité est entièrement sur le dos de la personne qui va encaisser les soit-disant loyers.
Un contrôle de l’Urssaf, de la Sécurité sociale, de Pôle emploi ou de la Police / Gendarmerie et vous êtes pris dans le sac.

Allez ! On parie qu’il faut transmettre tout cet argent à l’Étranger ? Fuite de capitaux. Aucun risque pour celui qui se trouve « en voyage », c’est vous qui prenez 100% de la peine de prison.

Vraiment tout, tout ce qu’il faut pour se faire emprisonner ! ça vous tente ?

Et si c’était faux ?

Si vous croyez à une plaisanterie, c’est à désespérer de votre intelligence.

Si vous répondez à l’annonce, dans le meilleur des cas, vous confirmez que votre adresse mail est bien active.
Elle vaut donc plus chère sur le marché noir des escrocs en tout genre.

Mon conseil : Faites preuve de bon sens et signalez ces courriels comme des arnaques : internet-signalement.gouv.fr
et si vous craignez de vous tromper, signalez ces courriels comme des spams, le service signal-spam fera l’analyse du mail et lui donnera la suite qu’il convient

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Contrat de travail : Définition


Qu’est-ce que c’est, exactement, un contrat de travail ?

L’Insee, l’institut national de la statistique et des études économiques, nous donne la définition suivante du contrat de travail :Premier mai : fête du travail

Définition du contrat de travail

Un contrat de travail existe dès lors qu’une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous les ordres et le contrôle d’une autre personne (l’employeur) dans une entreprise privée.
Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit, sauf CDI à temps complet.
Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (SARL, association…) de droit privé.
Dans ce second cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la personne morale : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc.
Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant les personnes majeures sous tutelle et les jeunes de moins de 18 ans.

Pas écrit ?

Trois critères permettent de définir un contrat de travail, même non écrit :

  1. Une rémunération, en argent ou/et en nature
  2. Une prestation de travail
  3. Un lien de subordination où, selon la jurisprudence, l’employeur a le pouvoir
    • de donner des ordres et des directives,
    • de contrôler l’exécution du travail
    • de sanctionner le salarié pour ses manquements

En l’absence d’un de ces critères, la jurisprudence parle d’entraide et non de contrat de travail.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Nouvel emploi : A chacun son intégration


Les facteurs d’intégration au travail

Chômage par ancienneté d'inscriptionLe processus d’intégration dans une entreprise ou dans une organisation de type association ou administration dépend de très nombreux facteurs.

Certains sont visibles car constants, d’autres dépendent du contrat et des conditions de travail ou encore de l’entreprise elle-même.

Des constantes

Cependant certaines constantes se retrouvent, comme l’influence

  • de l’âge du nouvel employé,
  • ses valeurs sociales, et les interactions entre les individus
  • ou encore la taille de l’entreprise,
  • le style de management, et
  • le poste de travail proprement dit.

Une femme sera-elle intégrée comme un homme ?

Les conditions de travail

Il faut comprendre que le processus d’intégration est différent pour une personne qui restera un temps défini : stagiaire, intérim, CDD, intervenants ponctuels extérieurs à l’organisation, et pour une personne embauchée en CDI.

Il en est de même pour ceux qui travaille à temps partiel, à temps complet ou en 2 ou 3 huit.

Un cadre comme un agent de maîtrise ou un employé ou un cadre supérieur ou un commercial ou encore un apprenti ou un travailleur handicapé ?

L’entreprise elle-même

De même, l’intégration chez un patron dans une entreprise de moins de 10 salariés ou dans une grande entreprise ou une entreprise de taille moyenne sont différentes.

Elle sera aussi différente selon qu’il s’agisse d’une entreprise d’envergure locale, régionale, nationale ou internationale, ou d’une filiale, d’une entreprise familiale ou cotée en bourse, ou encore d’une administration ou d’une association.

Philippe Garin

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Entreprise : 14 motifs légaux pour proposer un CDD


CDD : 14 motifs légaux pour en proposer un

Dans une entreprise, c’est toujours la galère pour formuler un motif légal pour recruter avec un Contrat à Durée Déterminée ou CDD.CDD

La durée légale totale d’un ou plusieurs CDD consécutifs est au maximum de 18 mois.

Voici une liste de 14 motifs, tout à fait légaux, et qui ont chacun leurs règles, notamment celles du renouvellement :

  1. Remplacement d’un salarié en CDI pour la durée de l’absence du titulaire
  2. Relais entre deux CDI pour la durée de poste vacant
  3. Accroissement temporaire d’activité pour commande exceptionnelle à l’exportation
  4. Accroissement temporaire d’activité pour travaux urgents par mesures de sécurité
  5. Accroissement temporaire d’activité pour tâche occasionnelle, hors activité normale
  6. Accroissement temporaire d’activité autre
  7. Emploi saisonnier pour la durée de la saison
  8. Emploi temporaire d’usage pour une durée non prévue au contrat
  9. Mission effectuée à l’étranger
  10. Remplacement d’un salarié dont le départ précède la suppression de son poste
  11. Remplacement d’un salarié en CDI pour une durée prévue au contrat
  12. Relais entre deux CDI pour une durée prévue au contrat
  13. Emploi saisonnier pour une durée prévue au contrat
  14. Emploi temporaire d’usage pour une durée prévue au contrat

Source : L’Entreprise

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