Sélectionner les candidats : IA et Vidéo


Sélectionner les candidats : IA et Vidéo

votre prochain recruteur : une IA

votre prochain recruteur : une IA ? source : Pixabay

Dans un processus de recrutement classique, l’entreprise publie une annonce dans laquelle elle décrit, entre autres, les savoir-faire indispensables et ceux qui apportent un plus à la candidature.

Malgré cela, de trop nombreuses candidatures arrivent, sans que l’on voit le moindre rapprochement entre la demande et le CV ou la lettre de motivation.

Après avoir récolté les CV durant une semaine environ, le chargé de recrutement va se mettre à séparer le bon grain de l’ivraie, c’est-à-dire les CV qui ont un intérêt pour l’employeur et les autres.

L’IA

L’intelligence artificielle, est un programme qui aide le sélectionneur.

L’IA va établir une cotation de chaque CV en comparant les critères demandés et les mots trouvés dans le CV. Plus il y aura de correspondance et plus le candidat aura de chance d’être retenue pour la suite du processus de recrutement.

Les critères ayant le plus de poids donneront plus de points en cas de matching.

Le préalable à cette façon de faire est que le CV transmis soit dans un format compatible, de préférence un PDF.

Les CV « exotiques », comme rédigés avec un traitement de texte peu connu, ou une image, sont condamnés d’avance.

L’entretien par vidéo

La vidéo devient un outil accessible à la majorité des internautes.

D’un côté, le candidat peut enregistrer un CV vidéo.
En 1 minute à 1minute 30, il présente les grandes lignes de son CV, compétences en tête.

De l’autre côté, le recruteur gagne du temps en utilisant un outil d’entretien vidéo à distance.
C’est un »vrai » entretien en direct.

Un autre moyen est la vidéo en différée :
Le recruteur enregistre une série de questions dans une vidéo.
Le questionnaire est identique pour tous les candidats.
Chaque candidat visionne les questions et enregistre ses réponses, vidéo et son. Puis, il transmet l’enregistrement au chargé de recrutement.

Que ce soit grâce à un programme ou avec la vidéo, les candidats familiarisés avec ces nouveaux outils numériques augmentent leur chance, même s’ils possèdent moins de compétences que les autres.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Candidature : Relancer le recruteur, mode d’emploi
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Les tests de recrutement : Lesquels ?


Les tests de recrutement

test de Rorschach numéro 10Quand on est recruteur, il est difficile de trouver le candidat idéal pour le poste à pourvoir.

Les candidats sont de mieux en mieux préparés.

Ils assistent à des ateliers organisés par Pôle emploi, l’APEC ou des associations en faveur des chômeurs.

Ils bénéficient de conseils multiples sur Internet, dont ce blog.

De multiples sites d’emploi, les jobboards, diffusent des milliers d’offres d’emploi tous les jours.

De trop nombreux CV contiennent de fausses informations, tant sur les diplômes et formations suivies que sur le parcours professionnel où le candidat fait siennes des réalisations de collègues.

Des soft skills et les savoir-être qui apparaissent dans les CV sont des copier-coller de listes toutes faites, sans aucune preuve.

Comment distinguer les candidats « vraiment » compétents ?

Les tests de sélection

« C’est au pied du mur qu’on voit le maçon »

L’immersion en entreprise permet au candidat de découvrir un métier.
C’est aussi l’occasion pour un employeur de mettre la bonne volonté et la faculté d’adaptation d’un candidat qu’il retiendra, ou non, à la fin de son stage.

Durant le processus de recrutement, l’employeur fait passer des tests pour sélectionner les candidats.

Pour réduire la durée du recrutement et choisir le profil le plus intéressant, différentes catégories de tests sont à la disposition du recruteur.

Les tests de compétences

Il s’agit essentiellement de questionnaires.
Le candidat répond aux questions

  • fermées, par une croix dans une case dans un Questionnaire à Choix Multiple, QCM
  • ouvertes, en écrivant la réponse la plus appropriée de son point de vue

Ces questionnaires portent essentiellement sur le savoir-faire du candidat, à la manière de l’épreuve sur le code du permis de conduire.

Les tests de personnalité

Les comportements d’une personne face à une situation, ici professionnelle, montrent sa capacité à résoudre les problèmes et à agir au quotidien et dans des situations exceptionnelles.

Les résultats donnent les savoirs comportementaux ou soft skills, en rapport ou éloignés de ceux recherchés par l’entreprise pour le poste.

Les tests cognitifs

Le savoir-être de chaque personne est permanent.

Les tests cognitifs, dont font partie le test de QI, quotient d’intelligence, et le test de QE, quotient émotionnel, permettent de cerner les traits de caractère du candidat.

À chacun ses tests

Utilisés en fonction du poste et des impératifs imposés par l’employeur, le recruteur va utiliser l’un ou l’autre, ou plusieurs de ces tests, ou aucun.

Les résultats des tests sont à prendre avec précaution.
Il suffit que le candidat soit trop nerveux ou intimidé, qu’il se précipite à répondre avant de réfléchir et la valeur du test est remise en question.

C’est pourquoi, c’est à la fois l’intuition et l’expérience du chargé de recrutement et le résultat de plusieurs tests qui déterminera le (la) meilleur (e) candidat (e) pour le poste.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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En complément :

Tests de réaction au stress et aux tensions
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Voyez-vous bien les couleurs ? Le test de Diana Derval

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Embauche : Le diplôme, Un critère de sélection parmi d’autres


Le diplôme a perdu sa place de critère le plus important

étude Pôle emploi Mars 2018La première partie de cette série de 2 articles décrit l’importance que revêt le niveau de diplôme dans l’inconscient collectif des Français.

Ils se jaugent les uns les autres selon le « Bac+combien » qui est un critère de sélection des candidats dans un recrutement.

Le diplôme perd de son importance

Selon une étude de Pôle emploi de mars 2018, Le critère « diplôme » perd de son importance au profit d’autres critères :

  1. L’expérience professionnelle dans un poste similaire
  2. Les compétences comportementales (ou soft skills)
  3. La capacité d’adaptation
  4. L’adhésion aux valeurs de l’entreprise
  5. L’adhésion au contenu du travail
  6. La variété des expériences professionnelles

Seuls 40% des employeurs considèrent le diplôme comme critère de sélection prioritaire, alors que 74% mettent l’expérience professionnelle en premier.

L’importance du diplôme dépend :

  1. Du secteur d’activité de l’employeur, plus important dans les services que dans le bâtiment
  2. De la taille de l’entreprise, plus important dans les grandes entreprises que dans les petites
  3. De l’ancienneté, plus important pour les jeunes diplômés que pour les seniors

Source : Pôle emploi

Impact dans les candidatures

Ce changement, pragmatique, qui consiste à privilégier le savoir-faire et les compétences comportementales, a un impact direct sur la présentation du CV, le contenu de la lettre de motivation et l’entretien d’embauche.

La rubrique « Compétences » est mise en avant dans le CV, pour que le recruteur voit d’abord ce dont le (la) candidat (e) est capable, sa place est avant la rubrique « Parcours professionnel ».

La lettre de candidature sert à décrire les circonstances qui ont conduit à acquérir les compétences.

Les propos du candidat en entrevue serviront à expliquer le comportent au travail, son adaptabilité à faire face aux évènements professionnels et aux relations avec les autres, collègues, clients, etc.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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VAE : Le processus de la Validation des Acquis de l’Expérience
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De l’importance des Centres d’intérêt dans un CV

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Les étiquettes professionnelles ou « t’es pas fait pour ça »
Seniors : Vos points forts auprès des recruteurs

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Les 4 étapes pour le recruteur AVANT la rédaction d’une offre d’emploi


Les étapes principales interne en entreprise avant une offre d’emploi

all you need is loveUn processus de recrutement dans une organisation est pris en charge par la ou le responsable des ressources humaines.
Dans les structures importantes, le processus est confié à une ou un chargé (e) de recrutement.

Il s’agit d’un processus en 4 étapes commun avant de rédiger une offre d’emploi qui correspond au poste à pourvoir.

Les voici :

1ère étape : Pourquoi ?

La première étape consiste à définir le besoin.

C’est plus que de répondre à la demande de la direction, du patron ou d’un autre chef de service.

La première question est celle du pourquoi.

Il y a des réponses évidentes lorsqu’il s’agit de remplacer un (e) salarié (e) qui quitte l’entreprise et dont le travail nécessite des compétences absentes parmi les autres salarié (e)s ou une répartition de la charge que ses collègues sont dans l’impossibilité d’assurer.

Pour une création de poste, il faut savoir la motivation et connaître la politique globale de l’entreprise ou de l’association.

Le surcroit de travail, de nouveaux produits ou services, ou encore l’installation d’un nouvel établissement pour être plus proches de ses clients ou fournisseurs sont les raisons les plus fréquentes.

2ème étape : Quoi ?

Lorsqu’une fiche de poste existe déjà, il convient de vérifier les aménagements éventuels qui tiendront compte de la situation.

Des tâches en plus ou en moins, selon le besoin du responsable du service concerné.

Dans une création de poste, sans équivalent dans la structure, implique de liste les principales responsables et tâches à effectuer par le ou la futur (e) salarié (e)

Le meilleur moyen est de prendre en considération le (la) responsable du besoin. Il ou elle va décrire ce qu’il espère de sa ou son futur (e) collaborateur (trice).

3ème étape : Comment ?

Pour exécuter les diverses tâches, le ou la futur (e) salarié (e) va devoir posséder un certain nombre de compétences.

Le (la) chargé (e) de recrutement va donc définir le (la) candidat (e) idéal (e), chez qui toutes les compétences seront réunies.

Il s’agit, avant tout, de savoir-faire, de savoirs et de savoir-être, adaptés au poste.

Le niveau de compétences intervient alors.
Par exemple, la dextérité et la capacité de taper sur un clavier sont fortement réclamées chez un (e) assistant (e) de direction, moins pour son ou sa supérieur(e) hiérarchique. Inversement, la capacité à manager une équipe est évidemment plus forte chez le (la) cadre que chez sa ou son assistant (e).

4ème étape : Les critères de sélection

Dernière étape avant de rédiger une offre d’emploi, la définition des critères de sélection.

C’est la partie la plus compliquée du travail du (de la) chargé (e) du recrutement.

Sachant que toutes les compétences ont peu de chance de se retrouver dans un profil, il faut définir celles qui sont éliminatoires ou nécessaires et celles qui sont facultatives.

Un savoir manquant peut être compensé par une formation donnée au (à la) futur (e) collaborateur (trice).

Un manque d’expérience et donc de maîtrise d’une compétence peut être compensé par un (e) tuteur (trice) interne, responsable de l’évaluation du résultat avant la fin de la période d’essai.

Dans les deux cas, des personnes qui postuleraient auraient encore une chance, sous réserve que ces savoirs et expériences soient nécessaires sans être éliminatoires.

Il en est de même de la formation de base, scolaire, universitaire, apprentissage, etc., avec ou sans diplôme.

Parmi les critères de sélection qui prennent de plus en plus d’importance au sein des Ressources Humaines, les savoir-être et comportementaux ou soft skills.

C’est pourquoi, il est indispensable de les lister aussi.
Cependant, ils apparaissent rarement dans l’offre d’emploi.

D’autres critères de sélection viennent de la politique interne de l’entreprise.
Par exemple, la proximité du lieu d’habitation au lieu de travail, les disponibilités horaires, la fourchette de salaire, etc.

Une fois toutes ces étapes franchies, la recherche des candidat(e)s démarre avec le budget dédié à ce projet.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Les étapes du recrutement côté entrepreneur
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CV, lettre de motivation, entretien : La part des choses en pourcentage


Le point sur la situation en 2019

helloWork logoL’enquête annuelle 2019 de HelloWork donne un éclairage sur les pratiques et la perception des recruteurs et des candidats sur les processus de recrutement.

Des recrutements plus difficiles

Quand il y a pléthore de candidats, il est plus facile d’éliminer les profils les moins intéressants.

Est-ce le début de l’effet papy-boomer ou les seniors sont plus nombreux que les jeunes pousses ?

En tout cas, il est plus difficile de recruter parce que, du point de vue de 53% des recruteurs :

  • 67% des candidats sont plus sollicités
  • 55% pensent que les candidats sont moins nombreux
  • 40% des candidats sont plus exigeants

Le CV

50% des CV sont éliminés dès les premières 30 secondes passées sur chacun d’eux.

67% des recruteurs « rattrapent » des CV dans la pile des CV qu’ils viennent de rejeter.

Le CV se doit donc d’être synthétique, clair, lisible, esthétique, moderne.

Les motifs de rejets des CV sont :

  • 87% des CV sans chiffre dans les réalisations
  • 78% des CV avec des fautes d’orthographe
  • 71% des CV avec des expériences différentes de celles demandées
  • 50% des CV sont mal présentés et suppriment l’envie de les lire

La lettre de motivation

La lettre de motivation ou lettre de candidature a encore toute sa place, malgré une baisse de lecture.

Il est donc important, pour 52% des recruteurs de bien la rédiger car

  • 41% des recruteurs lisent toutes les lettres de motivation
  • 45% des recruteurs lisent parfois les lettres de candidature
  • 14% seulement des lettres de motivation sont laissées de côté

L’entretien d’embauche

Plus précisément, les entretiens d’embauche car

  • 55% font passer 2 entretiens aux finalistes
  • 32% leur font passer 3 entretiens

Seuls 27% des recruteurs posent des questions piège !

Les motifs de rejets lors des entrevues d’embauche sont :

  • 70% la nonchalance
  • 69% l’arrogance
  • 62% le manque d’hygiène
  • 47% l’incapacité à répondre aux questions
  • 38% la méconnaissance de l’entreprise qui recruter

Savoir-faire et savoir-être

Les compétences sont la base des décisions en matière de recrutement : Le candidat doit d’abord être capable de faire le travail qui lui sera demandé, s’il est embauché.

À noter que 96% des recruteurs considèrent les soft skills ou compétences comportementales comme facteur important dans leur choix.

Source : HelloWork

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


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Appliquer le RGPD dans le recrutement : Mode d’emploi
Recherche d’emploi efficace 1/2 : Bien se préparer
Faire une bonne impression en entretien d’embauche

Recherche d’emploi : Atout et qualité
Emploi : Se renseigner sur l’entreprise qui recrute
Pôle emploi : Les services pour les plus de 50 ans

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Recherche d’emploi efficace 1/2 : Bien se préparer


Organiser sa recherche d’emploi efficacement : La préparation

un agenda pour gérer son tempsLa partie 2 se trouve dans cet article

Débutant (e) ou expérimenté (e), votre recherche du prochain emploi implique de bien s’organiser pour en réduire la durée.

Se contenter de lire les petites annonces dans le journal local est l’un des moyens de trouver un job. C’est aussi très limité.

Pour être efficace, il faut une discipline personnelle et bien gérer son temps.

1 Agenda et to-do-list

L’idéal est de réserver un tiers de son temps à la recherche d’emploi, un tiers à ses proches et un tiers pour soi, c’est-à-dire pour décompresser.

Toutes actions à mener dans le cadre de votre recherche d’emploi doit être inscrite dans votre agenda :

  • La préparation des outils : CV, lettre de motivation, pitch de présentation oral et sur les réseaux sociaux, entretien d’embauche ou de réseau, les alertes, etc.
  • La lecture d’offres d’emploi publiées sur Internet, reçues via les alertes ou recherchées directement.
  • Les contacts et rencontres : salons de l’emploi, job datings, réseau physique, conseillers de Pôle emploi et d’association de chercheur d’emploi, etc.

La to-do-list est la liste des actions à mener.
Papier ou avec l’ordinateur, en écrivant ce que vous avez à faire, vous aurez plus de chance de vous en rappeler.

L’agenda contiendra, par exemple, « rencontre avec … », à tel jour et telle heure.

La to-do-list contiendra alors, par exemple :

  • Se renseigner sur la personne à rencontrer
  • Se préparer physiquement : choisir les vêtements et chaussures appropriés, se laver, se coiffer, etc.
  • Repérer l’itinéraire et sa durée, y compris pour se garer ou parcourir le reste du chemin à pied
  • Préparer et emmener mes documents
  • etc.

2 Projet et cible

L’efficacité de sa recherche d’emploi passe par :

  1. Bien définir son projet professionnel, c’est-à-dire ce que vous proposez comme compétences à votre futur employeur et ce que vous avez envie de faire
  2. Trouver les structures, entreprises, administrations, associations, qui correspondent à vos critères de choix

Plus le projet et plus la cible sera précise et moins vous taperez tous azimuts en dépensant une folle énergie.

Lancer ses filets sans savoir ce que l’on veut pêcher ni s’il y a du poisson
a peu de chances de donner une bonne pêche.

Le nombre de candidatures est totalement inintéressant.

Une seule, bien ciblée, sera la bonne si elle débouche sur la signature d’un contrat de travail.
Elle sera toujours plus efficace que toutes les autres.

La suite se trouve dans cet article

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Recrutement : « Parlez-moi de vous »
Attention aux Centres d’intérêt sur un CV
Portage salarial : Mode d’emploi

Emploi : Votre pitch de présentation
Chômage : Droit aux absences à respecter
Chercher une offre d’emploi avec Google

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Recrutement : « Parlez-moi de vous »


Question piège ou Question de préparation ?

parlez-moi de vousUne des questions les plus embarrassantes pour le (la) candidat (e) est bien celle où le chargé de recrutement demande à ce dernier de parler de lui (d’elle).

Entre retracer sa vie début sa naissance, ou du moins, depuis ses études en reprenant l’ensemble des postes occupés, déjà cités dans le CV, durant des stages ou en tant que salarié ou indépendant, et se contenter de parler de son dernier job, il y a une grande marge.

De même, faut-il donner beaucoup de détails ou synthétiser à fond en quelques phrases ?

L’une et l’autre des méthodes sont incompatibles avec une présentation de soi efficace.

Le recruteur pose la question, observe et écoute, dans cet ordre.

Il observe de comportement, l’embarras ou l’aisance du candidat à répondre à la question.
Il fait attention à la voix et à la gestuelle autant qu’aux mots prononcés.
Il se fait une idée de la réaction au stress et du degré de préparation du candidat à l’entretien d’embauche.

Quand le recruteur se trouve être le futur chef, cette question est parfois un simple exercice de style car il recrute occasionnellement et sait que cette question embarrasse souvent, sans trop savoir pourquoi d’ailleurs.

En tout état de cause, ce qui est demandé réclame une réponse.
Le temps de la réflexion est passé, il faut parler. Quoi dire ?

Quand la question arrive au début de l’entretien

Quand le recruteur pose la question au début de l’entretien, c’est qu’il veut se faire une idée de votre parcours, de votre histoire et de votre motivation.

Il veut savoir, à la fois, ce que vous avez fait, ce que vous pouvez apporter à l’entreprise et qui vous êtes, en tant que personne.
Il s’attend à un bref résumé de votre parcours et à une description de vos savoir-faire et savoir-être.

Le recruteur a besoin de savoir si vous allez pouvoir vous intégrer dans l’entreprise et dans l’équipe de travail.

C’est là qu’intervient votre pitch de présentation, celui que vous avez préparé.
Vous savez : Celui qui dure 2 à 3 longues minutes.

Vous le connaissez par cœur et vous êtes capable de lui donner un air de naturel quand vous parlez.
Vous évitez de le réciter en le faisant « vivre » par des mimiques ou des gestes qui le rendent clair et compréhensible, facile à retenir par le recruteur.

Selon votre expérience, vous allez parler :

  • de tout l’intérêt que vous avez eu pour vos études et vos stages, ou
  • des résultats obtenus dans vos deux ou trois derniers postes, ou encore
  • de ce qui vous amène à choisir de postuler pour ce poste dans cette entreprise.

Quand la question arrive à la fin de l’entretien

Le recruteur vous a écouté tout au long de l’entretien.
Il vous a informé sur l’entreprise, sur le poste, et sur l’environnement de travail, parfois même sur les conditions de travail.
Vous avez aussi écouté tout ce qu’il vous a dit.

Vous vous êtes fait une idée de l’intérêt de ce poste pour vous.
Vous l’avez mentalement confronté à vos critères de choix (comme lui) et vous savez si le poste vous conviendrait.

Ce que le recruteur attend de vous, c’est que vous fassiez un résumé de tout ce que vous avez retenu.

Pour cela, vous allez reprendre les différents éléments recueillis et vous allez lui annoncer, pour chacun d’eux :

  1. ce que vous avez déjà fait et qui ressemble à ce qui est attendu,
  2. ce que vous avez compris du poste, et surtout,
  3. en quoi vous êtes le candidat qu’il doit retenir.

Dans les deux cas

« Parlez-moi de vous » est une des questions dont la réponse est déterminante pour la suite de votre candidature.

Une réponse inappropriée ou mal exprimée est un facteur d’échec important.

À l’inverse, une bonne présentation, convaincante, claire et en adéquation avec les attentes du recruteur sur le poste, va vous placer dans les candidats à retenir.

Maintenant, d’autres candidats vont être reçus par le chargé de recrutement et vont entendre la même question.

Qui sera le vainqueur ?

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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En complément :

Question piège du recruteur : Pourquoi vous ?
Le Pourquoi de certaines questions en entretien d’embauche
Entretien d’embauche : Quand répondre à une question provoque des regrets

Emploi : Votre pitch de présentation
30 minutes en entretien d’embauche : Suffisant ?
Entretien d’embauche , discours, présentation : Conseils pour Bien parler

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