Les 6 raisons principales des recrutements difficiles


Recrutements difficiles pour 17% d’entre eux

recrutement difficileEn France, plus de 5,5 millions de personnes sont inscrites à Pôle emploi, toutes catégories confondues.

À peine plus de 700 000 offres d’emploi sont proposées par Pôle emploi.

Un banal calcul donnerait près de 8 personnes pour une offre.
Sauf que, pour que ce calcul soit possible, il faudrait que chaque chômeur soit capable de prendre n’importe quel poste. C’est loin d’être le cas !

D’après les statistiques de la DARES (2016), 14% des recrutements sont difficiles et 3% sont très difficiles.

Plusieurs raisons sont possibles. La plupart en même temps.

1) 60% Inadéquation du profil du candidat

Formation, Expérience, Savoir-faire et Savoir-être sont les principales causes de décalage entre les capacités du candidat ou de la candidate avec les attentes de l’employeur.

En détail :

  • 40% Compétences techniques du candidat
  • 37% Expérience du candidat
  • 35% Qualités personnelles du candidat
  • 28% Spécialité de la formation du candidat
  • 24% Éloignement géographique
  • 18% Diplôme du candidat
  • 18% Exigences du candidat

2) 60% Manque de candidature

Aucune candidature ou un nombre très réduit de CV arrivent dans l’entreprise.

Encore faut-il que les profils correspondent à la demande.

3) 55% Les caractéristiques du poste proposé

Ce sont souvent les conditions de travail et des savoir-faire particulier, polyvalence ou spécialisation, qui rebutent les candidats.

De plus, les besoins de l’entreprise sont tels que les compétences demandées ensemble sont rarement présentes dans un profil.

En détail :

  • 28% Technicité du poste
  • 21% Horaires et/ou temps de travail
  • 18% Rémunération trop faible
  • 16% Pénibilité du travail
  • 11% Nature du contrat
  • 6% Difficultés d’accès géographique

4) 29% Concurrence de la part d’autres entreprises

Non seulement il est difficile de trouver les profils adéquats mais encore ils vont à la concurrence.

De quoi se poser des questions dans les organisations !

5) 23% Déficit d’image

Peu connu ou ayant une réputation qui repousse au lieu d’attirer, l’image dégradée ou peu flatteuse d’une entreprise, d’un secteur d’activité ou du métier va influencer grandement sur le recrutement.

6) 13% Difficultés propres à l’établissement

Difficultés financières ou sociales, elles ont pour conséquence de défavoriser les embauches.

Qui irait volontiers travailler pour une boîte en difficulté financière ou en plein conflit social ?

Source : Dares

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Égalité homme-femme : C’est quoi ?


Définition de l’égalité homme-femme

haut conseil égalité femme hommeQuand on parle d’égalité homme-femme ou femme-homme, on pense essentiellement à l’égalité de salaire, à diplôme égal et poste égal.

Ceci est vrai. Cependant, l’égalité entre les hommes et les femmes au travail s’étend à d’autres obligations de la part de l’employeur

Recrutement

Dans les offres d’emploi publiées par l’entreprise, le poste doit être ni féminisé ni masculinisé.
C’est pourquoi, deux solutions sont possibles :

  • Mettre le nom du poste avec les deux genres. Exemple : Chargé/chargée de communication. Ou/et
  • Ajouter la mention (H/F), qui indique que le poste peut être occupé par l’un ou l’autre genre

Seule exception : Les rôles dans les œuvres artistiques.
Il est difficile de demander un homme pour incarner Jeanne d’Arc, ou une femme, pour représenter Louis XI. Bien que …

Carrière

Les femmes et les hommes doivent être traités de la même manière dans leur déroulement de carrière. Cela concerne notamment :

  • Le compte personnel de formation
  • La promotion
  • Les congés payés
  • La mutation professionnelle

Et aussi :

Parité dans les conseils d’administration

L’application de la parité femme-homme dans les conseils d’administration est progressive depuis 2014 : 40% minimum doivent être des femmes.

Néanmoins, seules les entreprises cotées en bourse et quelques sociétés anonymes ou en commandites sont concernées et sous certaines conditions, définies par la loi.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Chercher une offre d’emploi avec Google


Recherche d’emploi via Google for Jobs

Google for JobsPlus de 90% des recherches sur Internet se font avec Google, LE moteur de recherche favori des Français et de bien d’autres.

Firefox, Chrome et Edge complètent le top 4 des moteurs de recherche.

De nombreux sites d’emploi, appelés aussi jobboards, contiennent des fonctions de recherche parmi les offres qui sont déposées sur ces sites.
Par exemple, Pôle emploi, Apec, Cadremploi.

D’autres sont des agrégateurs de sites d’emplois, appelés aussi portails. Le plus connu est Indeed.
Ils effectuent leurs recherches parmi les offres d’emplois publiées sur plusieurs job boards à la fois.

Voici un nouveau venu en France, 2 ans après sa parution aux États-Unis : Google for Jobs

Comment ça marche ?

Fidèle à sa politique de niche et compte tenu du gigantisme du marché de l’emploi, Google a créé cette fonctionnalité pour compléter le panel de recherches.

Il fonctionne comme une recherche sur un agrégateur, avec l’élimination des offres qui sont présentes en plusieurs exemplaires.

Comme les jobboards ou les portail, Google for Jobs permet la création d’alertes à partir des critères de sélection du candidat, notamment :

  • La catégorie ou secteur professionnel
  • Le lieu et la distance à parcourir jusqu’au lieu de travail
  • La date de publication de l’annonce
  • La langue de l’annonce
  • etc.

Les entreprises y trouvent leur compte

Évidemment, les entreprises, qui ont passé un contrat avec Google, apparaissent dans le choix des entreprises en tant que critères de recherche.

Les entreprises, quant à elles, y trouvent l’intérêt principal de savoir que leurs offres d’emploi apparaissent bien placées dans la liste des résultats de la recherche, au travers de la recherche Google for Jobs.

Les offres sont plus visibles.
La durée du recrutement s’en trouve raccourcie, en trouvant plus rapidement le talent attendu par l’organisation.

Les entreprises, qui sont contre, sont évidemment les concurrents, écrasés par la position dominante de Google.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Le travail des plus de 55 ans


Le travail de 55 ans à 65 ans

plus de 55 ans au travailLes plus de 65 ans représentent 20% de la population en France en 2019, parmi lesquels 15 000 centenaires environ. (Chiffre INED)

Ce sont les papyboomers, ceux qui sont nés dans les 10 à 15 ans qui ont suivi la fin de la seconde guerre mondiale, qui augmentent chaque année ce taux.

La durée de vie moyenne d’un homme est autour de 80 ans et pour les femmes, plus résistantes de 85 ans.

Des chiffres sur l’emploi des seniors

Malgré une progression des seniors de 55 à 65 ans dans les entreprises, ceux qui travaillent représentent à peine la moitié de cette tranche d’âge.

Les autres « pointent au chômage », en attendant la retraite, vivant d’expédients, de leurs économies ou de petits boulots, quand ils le peuvent.

25% de ceux qui travaillent le font à temps partiel.

Les aînés de 65 à 69 ans sont majoritairement payés par les cotisations retraites des actifs.
Près de 7% d’entre eux ont une activité professionnelle. Ils cotisent aussi, sans espérer, cependant, voir une augmentation de leur pension.

Victimes de discriminations à l’embauche

Les principaux freins à l’emploi des plus de 55 ans sont :

  1. Les salaires plus élevés
  2. Une mauvaise maîtrise du numérique
  3. Des méthodes de travail archaïques

Cependant :

  1. Les plus de 55 ans savent cela et acceptent une baisse de salaire, souvent conséquentes pour raison de concurrence avec les plus jeunes.
     
  2. Ils sont plus nombreux devant un écran d’ordinateur ou de smartphone que les débutants.
    Est-ce parce qu’ils ont plus de temps « libre » ou qu’ils s’y intéressent pour rester à la page ?
     
  3. Les plus de 65 ans se sont adaptés aux méthodes les plus diverses au cours de leur carrière.
    Ils sont capables de s’adapter, plus souvent et, parfois plus rapidement, qu’un jeune qui préfère aller voir ailleurs sans chercher plus loin.

Source : Gymlib

Philippe Garin

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Licenciement pour faute : Causes et conséquences


Licenciement pour faute : Causes et conséquences

eip jobQuand l’employeur est amené à licencier, il a besoin d’un motif valable et sérieux.

Pour cela il s’appuie sur la notion de faute que le ou la salarié (e) a commise au sein de son environnement de travail et durant son activité professionnelle.

Il existe 3 types de fautes, selon le degré de gravité de celles-ci.

La faute simple

Causes :

  • Erreur
  • Négligence
  • etc.

Conséquences :

  1. Le salarié effectue son préavis.
  2. Il reçoit une indemnité de licenciement

La faute grave

Causes :

  • Abandon de poste
  • Vol
  • Harcèlement
  • État d’ivresse au travail
  • etc.

Conséquences :

  1. Départ immédiat de l’entreprise
  2. Pas d’indemnité de licenciement
  3. Pas d’indemnité compensatrice de préavis
  4. Droit à l’indemnité compensatrice de congés payés

La faute lourde

Causes :

  • Volonté claire de nuire à son employeur
  • Dégradation
  • Violence
  • etc.

Conséquences :

  1. Départ immédiat de l’entreprise
  2. Pas d’indemnité de licenciement
  3. Pas d’indemnité compensatrice de préavis
  4. Droit pour l’employeur de demander des dommages et intérêts

Le licenciement

L’employeur doit justifier de la faute constatée dans les 2 mois qui suivent le constat de la faute.

Le ou la salarié (e) a 12 mois pour contester, auprès du Conseil des Prud’hommes, tout licenciement qu’il considère comme abusif, à partir de la réception de la notification du licenciement.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Les étapes d’un licenciement
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Comment annuler un licenciement ?

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Recrutement : Difficile de choisir entre les 2 finalistes


Il est parfois difficile de choisir entre les 2 derniers candidats

pile ou faceIl existe des cas de conscience chez un recruteur ou une équipe de recruteurs :
Celui du choix parmi les deux « meilleurs candidats ».

Tous les deux ont un cursus similaire, la même formation, une expérience proche.
Leurs résultats sont probants.
Ils sont sympathiques, dynamiques et souriants.

Mais comment donc choisir ?

Pas de mystère là-dedans : Il faut pousser plus loin l’analyse des candidatures.
Le « pile ou face » semble inapproprié en face de l’enjeu pour tout le monde.

Ce sont les détails qui feront la différence.

Quand les deux derniers candidats répondent à tous les critères prédéfinis, il faut en trouver d’autres.

Aller plus loin

  1. En approfondissant la lecture du CV et de la lettre de motivation.

C’est là qu’interviennent les centres d’intérêt et l’adéquation entre les besoins de l’organisation et les capacités du candidat.

  1. En faisant passer d’autres tests

La panoplie de tests qu’un recruteur peut faire passer à des candidats est importante.

Entre les tests de logique, d’intelligence ou de personnalité ou de mises en situation, il y a le choix.

  1. En ayant un ultime entretien

Verbalement, tester la motivation du candidat en lui posant des questions décalées, permet de voir sa réaction face au stress et sa faculté d’adaptation.

Face à des questions inattendues, c’est la réactivité, l’humour, la colère ou l’angoisse qui vont ressortir. De même que la persévérance et la communication.

  1. En incluant l’équipe dans le processus de décision

Les futurs collègues sont plus intuitifs et spontanés que les professionnels des Ressources Humaines, que ce soit du service du personnel ou des recruteurs extérieurs.

Un œil neuf et néanmoins concerné permet d’avoir des avis supplémentaires sur la capacité d’intégration dans l’équipe.

Le choix

Enfin, si les deux derniers candidats réussissent toutes ces épreuves supplémentaires, vous avez toujours le tirage au sort.
Qui a une pièce de monnaie ?

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Les types de preuves d’une fraude à Pôle emploi


Quels types de preuves pour dénoncer une fraude à Pôle emploi ?

sainte preuveQue vous ayez un sentiment d’injustice ou un désir de vengeance, vous avez le droit et le devoir de citoyen de dénoncer toute fraude que vous pouvez constater, auprès de Pôle emploi lorsque lois ou règles ne sont pas respectées.

Fraude ou pas fraude

Il y a plusieurs types de fraudes possibles.

La plus courante est quelqu’un qui travaille alors qu’il continue à toucher une indemnité chômage.

D’autres sont plus subtiles en raison d’exceptions autorisées. Par exemple :

  1. Absence de recherche active d’un emploi
  2. Dépasser les 25 jours par an autorisés pour ses « vacances »
  3. Partir, notamment à l’étranger, pendant plus de 7 jours consécutifs, sans en avertir son conseiller Pôle emploi

Attention si la personne travaille en indépendant. Elle y est autorisée à condition que le chiffre d’affaire ou le montant des revenus soit signalé à Pôle emploi chaque mois.

Il en est de même pour une personne qui travaille en intérim ou à temps partiel.
Tout demandeur d’emploi a droit de travailler, à condition de signaler le nombre d’heures travaillées dans le mois et son salaire.

Le montant de l’indemnité chômage diminue du montant du revenu, jusqu’à zéro si ce dernier est plus important que l’indemnité.
Ceci est calculé mois par mois car c’est pour le mois passé que la déclaration se fait, au moment de son actualisation.

Les preuves

Tout message, mails, SMS, MMS, propos rédigés dans un réseau social (Facebook, etc.) peut servir de preuve. Il suffit de l’imprimer.
Il s’agit de message qui contient une fonction, une activité salariée, un rendez-vous professionnel.

Ce peut aussi être une photo sur le net ou que quelqu’un aurait pris, soit de la personne entrant ou sortant à son travail ou partie en vacances à l’étranger pour plus que la durée légale autorisée par Pôle emploi.

Bien sûr, un contrat de travail ou une fiche de paye (bulletin de salaire) sont les meilleures preuves.

Un relevé de compte peut aussi servir de preuve.

De même que l’enregistrement d’une conversation, même enregistrée sans l’autorisation du fraudeur.
Dans ce dernier cas, la preuve est insuffisante pour déposer plainte mais est suffisante pour que Pôle emploi lance une enquête de vérification.

Déclenchement d’une enquête

En fait, une telle enquête peut avoir lieu même sans preuve formelle.

Des indications précises de votre part, comme le nom et l’adresse de l’employeur, des dates de début ou/et de fin de la période de travail ou de séjours à l’étranger, de montants perçus et non déclarées, suffisent parfois.

Le déclenchement de l’enquête est au bon vouloir du conseiller Pôle emploi :

  • disponibilité des enquêteurs, montant des sommes trop-perçues
  • durée de l’infraction
  • volonté de frauder

Une chose est sûre, toutes les dénonciations pour fraude anonyme sont rejetées systématiquement.

C’est pourquoi, il faut prouver son identité lors de la dénonciation.
Bien que ce soit la règle, mieux vaut la rappeler et demander son anonymat vis-à-vis du fraudeur.

Si la personne dénoncée est proche de vous, veillez à conserver votre attitude actuelle, car tout changement de comportement de votre part, après la dénonciation, soulèverait des doutes sur l’identité de celle ou celui qui a dénoncé.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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