Comportements liés à votre personnalité à éviter en entretien d’embauche


Comportements liés à votre personnalité à éviter

Sommaire :

  1. Comportements à éviter, les deux premiers
  2. Comportements à éviter en cas de stress
  3. Comportements liés à votre personnalité à éviter

Autonomie ou indépendance

La question reste dans le monde du travail et on oublie la politique.

Toute organisation a besoin de communication entre ses membres. Il est impossible de travailler les uns sans les autres.

arrogance : Louis XIV de France

Le Roi Soleil

Si vous êtes un (e) candidat (e) qui refuse un superviseur, un contrôle de sa hiérarchie ou qui décide seul (e) dans son coin, alors le recruteur cessera rapidement d’analyser votre candidature.

Par contre, si vous savez prendre des initiatives et en assumer la responsabilité, au sein d’une équipe ou avec une équipe, en lien avec les objectifs fixés par votre direction alors vous augmentez vos chances auprès du recruteur.

Arrogance et prétention

Il est plus facile à un athlète de prouver qu’il saute plus haut, plus long ou qu’il soulève des poids que d’autres sont incapables de soulever, que de démontrer son intelligence ou ses qualités.

Nous sommes habitués à être modeste ou à montrer de la modestie. C’est bien en famille ou avec des amis.

Dans le monde du travail, il faut montrer son savoir-faire pour progresser ou pour garder son poste.

L’arrogance ou la prétention sont des défauts qui apparaissent rapidement dans un entretien d’embauche.

Prétendre être le (la) meilleur (e) pour le poste, annoncer des potentialités sans démontrer comment vous les avez acquises, affirmer sans preuve, sont autant d’attitudes qui mettent à mal la bienveillance du recruteur.

Montrez plutôt que vous êtes quelqu’un d’agréable à fréquenter et cela suffira.
Votre ambition doit être à la hauteur de vos capacités, ni en-dessous, ni au-dessus.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

En complément :

Recrutement : La richesse de la personnalité
Points faibles à citer en entretien 3/6 : Un défaut, et alors ?
Mauvaise réputation sur Internet : C’est gênant quand on cherche un emploi

Jeune au chômage : Le PACEA ou Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie
Devise 047 : ne fais jamais confiance à un homme qui porte un meilleur costume que toi
La Grille AGGIR pour mesurer la perte d’autonomie

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20 atouts à mettre en avant dans une candidature ou liste 8 de points forts


Vos compétences comportementales et vos savoir-être sont vos atouts

Une analyse des offres par Pôle emploi montre un besoin de compétences différentes des compétences techniques :
Il s’agit du comportement au sein de l’entreprise.

Il est inutile d’avoir un super-technicien ou une super-ingénieure s’ils sont incapables de s’intégrer à l’équipe dans laquelle ils vont évoluer.

faire du sport est bon pour la santé

Le comportement des salariés est, au moins, aussi important que leurs connaissances techniques.

Ce comportement évolue au cours du temps, selon l’âge et l’expérience des salariés.
L’objectif de responsable est de faire en sorte que tout le monde travaille en bonne harmonie et que les salariés sont satisfaits de travailler ensemble.

Dans le cadre d’un recrutement, le chef d’entreprise attend les 20 qualités personnelles et capacités individuelles suivantes :

Les qualités recherchées

  1. Capacité d’adaptation
  2. Rigueur
  3. Persévérance
  4. Gestion du stress
     
  5. Réactivité
  6. Force de proposition
  7. Autonomie
  8. Sens de l’organisation
     
  9. Capacité à actualiser ses connaissances
  10. Créativité
  11. Capacité d’initiative
  12. Curiosité
     
  13. Prise de recul
  14. Connaissance et respect des règles
  15. Capacité de décision
  16. Capacité à fédérer
     
  17. Travail en équipe
  18. Sens de la communication
  19. Sens de la relation client
  20. Soucis de qualité

Source : Pôle emploi

Vos atouts

Vos atouts se trouvent dans cette liste.

Trouvez-les !

Après avoir extrait de cette liste les qualités qui sont vos atouts, mettez-les par ordre de préférence.

Trouvez des illustrations de moments où vos atouts vous ont servi dans votre vie précédente, professionnelle plus que personnelle.

Vous aurez ainsi de quoi mettre sur votre CV et dans votre Lettre de motivation, ce qu’attendent les recruteurs.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :

En complément :

Points faibles entretien d’embauche ou Liste 1 des points forts et points faibles
Définition Points faibles Points forts
Points faibles et points forts : Pourquoi le recruteur pose la question en entretien d’embauche

Points faibles à citer 2/6 : Les échecs professionnels
Bilan de compétences : 6 raisons pour en établir un
Cerveau droit ou cerveau gauche : Trouver vos points faibles et vos points forts

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Retraite : Il faut la demander


Départ à la retraite

profiter de sa retraiteLa retraite est une rupture du contrat de travail, uniquement à l’initiative du salarié.

Si l’employeur demande au salarié de partir en retraite, alors il s’agit d’un licenciement et sera jugé comme tel en cas de dépôt de plainte au conseil des Prud’hommes.

L’âge

L’âge de la retraite a été fixé à 62 ans.

Le recul de cette limite est progressif et s’appliquera à tout le monde à partir du 1er janvier 2017.

Le nombre de trimestres de cotisation

Pour le régime général de la sécurité Sociale, évoqué dans cet article, le nombre de trimestres de cotisation entre dans le calcul de la pension vieillesse.

Le nombre de trimestres est indépendant de la condition d’âge. Ce n’est donc pas une condition pour partir en retraite.

La procédure

La demande de départ à la retraite est encadrée par la convention collective dont dépend le salarié au moment de sa demande.

Ce peut aussi être une procédure définie dans le contrat de travail.

La procédure la plus favorable au salarié sera appliquée.

Faute d’avoir une loi qui précise comment demander à partir en retraite, le plus simple est d’envoyé un courrier avec accusé de réception ou de remettre sa lettre en main propre contre décharge à son employeur.

Le préavis

Le départ à la retraite se fait après une période de préavis, identique à celle d’un départ pour cause de licenciement.

Cette période démarre à la remise du courrier de demande de départ à la retraite.

L’indemnité de départ

À l’occasion des ruptures du contrat de travail, le salarié a droit à un solde de tout compte. C’est le même principe qui s’applique pour un départ à la retraite. Il s’agit de l’indemnité de départ à la retraite.

Son montant dépend de l’ancienneté du contrat de travail.

Le calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite sera le plus favorable au salarié, entre le calcul par la loi, par la convention collective ou par le contrat de travail, si ce dernier contient des clauses sur le départ à la retraite.

Philippe Garin

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En complément :

Bientôt retraité (e) : Préparer sa retraite
Comment valider ses stages pour sa retraite
ATS ou Allocation transitoire de solidarité pour les chômeurs touchés par le recul de l’âge de la retraite

Retraite : Avant de s’expatrier
Partir plus tôt avec sa retraite complète
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Intégration : La grille d’évaluation


Management : La grille d’évaluation d’intégration

Check-list OKLa grille d’évaluation contient les points essentiels d’une intégration, que l’on retrouve dans toutes les organisations.

Il s’agit des relations humaines et des activités du nouveau collaborateur.

Les relations humaines

Ce premier point de l’intégration permet de juger la personne en comparant son attitude au sein de l’organisation vis-à-vis des autres en interne, aux attitudes attendues et là la culture de l’entreprise.

La grille contient les 3 éléments d’évaluation des relations humaines suivant :

  1. La volonté de s’intégrer au collectif, de prendre des initiatives et d’aller vers les autres.
  2. La capacité à être autonome, à gérer seul son travail, et à répondre aux demandes des autres par la participation ou l’exécution des ordres.
  3. Les échanges permettent de communiquer avec les autres individuellement et collectivement.

Les activités

Occuper un poste suppose d’avoir les connaissances nécessaires pour exécuter ses tâches. Comme chaque entreprise à sa propre organisation, ses méthodes de travail créent des lacunes que le nouveau collaborateur doit combler pour s’intégrer.

La grille contient les 3 éléments d’évaluation des activités fonctionnelles suivant :

  1. La capacité à renseigner des personnes extérieures à l’entreprise sur les produits et des services. Le sans-faute est préférable.
  2. Les premiers résultats prouvent la volonté de montrer la valeur de son savoir-faire à court terme. Mieux vaut qu’ils soient positifs, ou engagés dans la « bonne » voie.
  3. La curiosité montre la volonté d’aller chercher l’information pour avancer dans son travail. La part du temps consacré à ses recherches et le choix des personnes transmettant les informations sont à prendre en considération dans l’évaluation.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :

En complément :

L’entretien d’évaluation
10 critères d’évaluation d’un stagiaire ou d’un apprenti
Nouvel emploi : une réprimande met-elle l’intégration en danger ?

Livret d’entretiens avec un nouveau collaborateur
Fiche de poste : Que doit-elle contenir ?
Analyse de mon poste de travail ou mon bureau est-il bien aménagé

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Génération Y : Comment la motiver au travail


Comment motiver la génération Y au travail

Les valeurs de la génération Y sont différentes, les leviers de la motivation aussi.Motiver la génération Y au travail

Le management participatif est le mode de management qui leur convient le mieux :

Ils sont consultés et ils savent que c’est leur chef qui prend les décisions.

Sommaire :

Ils apportent leurs idées, leurs initiatives, et pour peu qu’elles soient retenues, alors la charge de travail ne les rebute pas, au contraire.
Ils ont le goût du challenge et le plaisir au travail.

À contrario, la génération Y travaille plus pour s’épanouir dans le travail et hors du travail, que pour cotiser à une retraite qui s’éloigne de plus en plus au sens qu’ils donnent à la vie.

Il est plus facile de leur donner une mission qu’un ordre, un objectif qu’une tâche. Encore faut-il que le poste le permette.
Sinon, il faut leur expliquer dès l’entretien d’embauche les limites de leurs initiatives.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Au travail : Motivation et Démotivation vues par les employés
Management participatif : Le chef décide après
L’entretien individuel : un exercice difficile pour le manager

Productivité : Demandez à votre Némésis : La compétition motive
Cinq conseils pour booster votre carrière
Motiver un individu, une équipe

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Bâtir l’Expérience Client 1/3 : une démarche, un parcours


L’Expérience Client : une démarche, un parcours

Plus qu’une formule : « Une véritable démarche »

L'Expérience client démarchePour ceux qui travaillent en gérant via les processus, c’est une seconde nature que de détricoter les activités et les initiatives de l’entreprise.

Sommaire :

Objectif et Pertinence
L’ingénierie inversée

En les convertissant en processus de support et en évaluant leur bien fondé et leur efficacité, il sera aisé de déterminer si ces activités ou initiatives ont la capacité à accomplir la tâche demandée.

Cependant, la perception beaucoup de collaborateurs au sein d’une entreprise se résume aux activités et initiatives, et ils ne réalisent pas que les processus sont essentiels pour faire en sorte que les choses se réalisent.

Les initiatives, qui sont souvent entourées d’un fort battage sont bien difficile à envisager comme étant la symbiose des processus, des données, des pratiques et objectifs des collaborateurs.

Un parcours varié

Ne nous y trompons pas : L’Expérience Client c’est une réalité et elle appartient au client et à lui seul.

Le rôle d’une entreprise, est de tout faire pour que la grande majorité de ses clients – si ce ne sont tous ses clients – aient la meilleure expérience. C’est tout simplement la façon dont elle interagit avec le client partout et n’importe où, à tout moment.

Les interactions avec les clients dans la plupart des organisations sont de plus en plus orientées dans de multiples directions comportant ainsi de nombreux points de contacts.

Les entreprises doivent désormais être en mesure de procurer une expérience unique, extra-ordinaire, quel que soit le canal utilisé.

De plus l’entreprise doit gérer de belle manière la façon dont elle répond aux besoins et désirs des clients, en se basant sur le vocabulaire de ces derniers, sans omettre d’y inclure le message de la (grande) qualité de ses produits et services.

Les processus peuvent alors devenir des interfaces dynamiques et pertinentes tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise.

La gestion des processus doit être l’instrument pour concevoir, entretenir l’efficacité et la réactivité d’outils sophistiqués. Ces outils devant parfaitement répondre aux besoins des Clients, tout en prenant en compte les exigences qui, elles, varient d’un client à un autre.

Les processus bien conçus et orientés vers le client vont conduire à une grande différence lors de l’intégration des points de contact car ils permettront d’obtenir une vision unique des interactions avec le Client.

Par Philippe Gaultier

Présenté par Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Concentrez-vous sur les choses importantes plutôt que de rester concentré
Indicateurs d’efficacité
Analyse préalable de l’activité de décision

L’âge, véritable handicap pour l’emploi ?
Un excellent CV… suffisant ?
Le CV : l’obsession ?

Autres Management, Emploi et Organisation :

Récapitulatif 10 Management
Récapitulatif 10 Organisation
Récapitulatif 10 Emploi

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Période d’essai : Fin prématurée, les risques


Mettre fin à sa période d’essai comporte des risques

Les modalités de la rupturefind e la période d'essai

Deux cas de rupture se présentent :

  1. Le salarié prend l’initiative d’interrompre la période d’essai
  2. L’employeur prend l’initiative d’interrompre la période d’essai

Dans le premier cas, le salarié a 48 h de délai entre la remise de sa lettre et le jour de son départ

Dans le second cas, l’employeur doit signifier son congé au salarié 14 jours avant la séparation

1er risque : Le Pôle emploi

Depuis 2012, le Pôle emploi considère que lorsque le salarié est l’initiative de la rupture anticipée de la période d’essai comme une démission.

Or démission => indemnités chômage = 0

Eh oui ! Si c’est le salarié qui décide de partir, aucune indemnité chômage ne sera versée

2ème risque : La résiliation du bail

Quand vous avez un logement en location et que vous le quittez, vous devez 3 mois au propriétaire, article 12 de la loi n° 89-462 du 6 juillet 1989.

Ce préavis de 3 mois est réduit à 1 mois, en vertu de l’Article 15-1 du 6 juillet 1989, revu le 21 juillet 1994, en cas

  • de mutation professionnelle,
  • de perte d’emploi,
  • de non-renouvellement de CDD
  • ou encore si le locataire trouve un nouveau poste après avoir perdu le précédent,
  • pour les personnes de plus de 60 ans dont l’état de santé nécessite un changement de logement
  • et pour les personnes bénéficiant du RSA.

MAIS

Si la rupture du contrat de travail a lieu pendant la période d’essai à l’initiative du salarié alors le délai reste de 3 mois !

Philippe Garin

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Pour en avoir plus :


En complément :

Boosteremploi : la barre des 700 sites d’emploi atteinte pour démarrer la nouvelle année 2012 et plus de 1000 maintenant
La période d’essai : Pour faire ses preuves
La promesse d’embauche : un engagement mutuel ?

Insubordination = Faute grave. Pas toujours !
Surveillance en entreprise
Les déclarations des entreprises doivent se faire en ligne à partir du 01 janvier 2012

Autres Emploi et Juridique :

Récapitulatif 7 Emploi
Récapitulatif 8 Emploi
Récapitulatif 6 Juridique
Récapitulatif 8 Juridique

Tous les articles de ces catégories sont listés dans la page Emploi et la page Juridique de la page Autres catégories

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Approche Bottom-up


Approche Bottom-up

microscope de seibert

du petit vers le grand

L’approche bottom-up est une démarche fondamentale dans le traitement des tâches. La direction du bas vers le haut se réfère à la voie de bas en haut, c’est-à-dire du détail vers le général.

Un exemple typique d’une approche bottom-up est l’initiative populaire, à l’initiative d’individus au départ isolés puis en groupe, qui remonte vers le haut pour être prise en compte.

L’approche contraire est le «Top-down».

L’orientation de l’objectif dans une approche bottom-up est problématique. Il est impossible de satisfaire tout le monde, sauf accord à l’unanimité.
Dans l’analyse d’un problème, cette approche implique de faire la synthèse de tous les détails pour une compréhension globale.

L’avertissement prône un « contre-courant des procédures » en tant que combinaison de bottom-up et top-down.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en avoir plus :


En complément :

Les paramètres de la maturité des systèmes d’information
Évolution de l’informatique dans l’entreprise
Méthode d’Analyse de problème

Questions clés à propos des quatre méthodes d’Analyse
Pratiquez-vous le management participatif ?
Que doit contenir un rapport d’activité ?

Autres Informatique :

Récapitulatif 3 Informatique

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Échelle d’évaluation pour Aptitudes et comportement 3


Échelle d’évaluation pour Aptitudes et comportements 3

Initiative, Imagination et Planification & Organisation

Échelle d’évaluation pour Aptitudes et comportements 3

Sommaire :

Échelle d’évaluation 1/7 pour Aptitudes et comportements
Échelle d’évaluation 2/7 pour Aptitudes et comportements
Échelle d’évaluation 4/7 pour Aptitudes et comportements

Échelle d’évaluation 5/7 pour Aptitudes et comportements
Échelle d’évaluation 6/7 pour Aptitudes et comportements
Échelle d’évaluation 7/7 pour Aptitudes et comportements
.

FACTEURS

5. Initiative, Imagination

6. Planification & Organisation

DÉFINITIONS

Capacité d’initiative, d’imagination, d’ingéniosité, de nouvelles idées et des améliorations dans le travail Détermination d’objectifs à courts et longs termes et de le planifier. De l’ordre et de la méthode dans l’organisation du travail

A

Montre toujours de l’initiative. Esprit créatif. Des améliorations constamment judicieuse dans tous les domaines Excellent planificateur et organisateur à long et à court terme

B

Prend des initiatives dans des cas de non-routine. Souvent a de nombreuses idées constructives et améliore certains domaines Planifie toutes les activités nécessaires pour atteindre un des objectifs. Bon organisateur

C

Montre de l’initiative normalement. A certaines idées nouvelles et judicieuses, des améliorations ponctuelles OK pour la planification à court terme. Organise suffisamment son travail

D

Limité dans les deux.Esprit plutôt routinier. Améliorations rares et pas toujours judicieuses

 

Seuls des plans à court terme. Aucune méthode dans l’organisation du travail

E

Des manques dans les deux. Très routinier d’esprit. Ne tente jamais d’améliorations Ne fait pas de plan. Résout des problèmes au jour le jour. Le salarié n’est pas capable d’organiser son travail

 

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Bien démarrer l’entretien individuel annuel avec un collaborateur
Définition des critères d’exigence dans le domaine du Comportement de manager
Définition des critères d’exigence dans le domaine des Relations entre les personnes

Gérer les suggestions des clients
Principes de la planification
Organisation de la Gestion de Projet

Autres Management :

Récapitulatif 1-1 Management
Récapitulatif 1-2 Management
Récapitulatif 5 Management

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My boss and I, mon chef et moi, mein Chef und ich


My boss and I, mon chef et moi, mein Chef und ich

My boss and I

mon chef et moi

When I take a long time I am slow
When my boss takes a long time He is thorough
When I don’t do it I am lazy
When my boss doesn’t do it He is too busy
When I do something without being told I am trying to be smart
When my boss does the same That is initiative
When I please my boss That’s apple-polishing
When my boss pleases his boss He’s co-operating
When I do good My boss never remembers
When I do wrong He never forgets

Mon chef et moi

Quand je prends beaucoup de temps Je suis lent
Quand mon chef prend beaucoup de temps Il est occupé
Quand je ne fais rien Je suis paresseux
Quand mon chef ne fait rien Il est trop occupé
Quand je fais quelque chose sans prévenir J’essaye d’être intelligent
Quand mon chef fait la même chose C’est de l’initiative
Quand je plais à mon chef C’est la brosse à reluire
Quand mon chef plaît à son chef- Il est coopératif
Quand je fais les choses bien Mon chef ne s’en souvient pas
Lorsque j’ai fait quelque chose de mal Il n’oublie jamais

Mein Chef und Ich

Wenn ich viel Zeit nehme Ich bin langsam
Wenn mein Chef viel Zeit nimmt Es belegt
Wenn ich nichts tue Ich bin faul
Wenn mein Chef nichts tut Es ist zu beschäftigt
Wenn ich etwas tue, ohne meinem Chef zu sagen Ich versuche intelligent zu sein
Wenn mein Chef, der dasselbe tut Es ist Initiative
Wenn ich mein Chef gefalle Ich versuche der Liebling zu werden
Wenn mein Chef seinem Chef gefällt Es ist kooperativ
Wenn ich etwas gut mache Mein Chef erinnert sich an nichts
Wenn ich tatsächlich etwas falsch mache Lässt er mir es nie vergessen

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


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Les techniciens et les commerciaux
Le succès c’est …
Leçon de marketing

Du Coca Cola sur une disquette
blanc noir piou piou
Quand phonèmes et graphèmes rendent la langue française difficile

Autres Humour :

Récapitulatif 1 Humour

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Critères de jugement du personnel


Critères de jugement du personnel

ponctuels au travail

toujours ponctuels

A ne pas confondre avec les critères de jugement personnel.

Il s’agit ici de l’évaluation de ses collaborateurs, dans le cadre du travail.

Uniquement.

01. Connaissance du travail

Compétence et expérience, Maîtrise des techniques, procédures, etc.

02. Efficacité dans le travail

Application au travail et dans les résultats (volume, vitesse, documentation, qualité) ; Degré de supervision requis

03. Capacité d’analyse et de jugement

Capacité d’analyse d’un problème en tenant compte de tous les facteurs importants triés par importance ;
Capacité à définir les mesures à prendre et leurs conséquences.

04. Décisions et Responsabilités

Capacité à prendre des décisions et d’assumer ses responsabilités.

05. Initiative et imagination

Capacité à innover, à prendre des initiatives ; Développement de nouvelles idées ; Mise en application dans le travail.

6. Planning et organisation

Planification d’activités à court et moyen terme ; Capacité à effectuer les activités planifiées ;
Ordre et méthode dans l’organisation du travail.

07. Collaboration

Relations harmonieuses et faciles dans le travail ; Esprit d’équipe et tact.

08. Adaptation

Adaptation à l’environnement, aux circonstances, au changement, etc.

09. Loyauté à l’entreprise

Attentif aux intérêts de la société ; Défense des intérêts de la société à l’intérieur et à l’extérieur.

10. Self control

Contrôle de ses réactions émotionnelles vis à vis d’événements, de tension, de critique, etc.

11. Expression écrite et orale

Clarté dans la présentation des idées et des faits. Style dans l’expression orale et écrite.

Sentiment général

Efficacité générale ; Évaluation dans le poste en tenant compte des performances et des aptitudes

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Mener un entretien d’évaluation d’un collaborateur
Critères quantitatifs et qualitatifs de primes pour les commerciaux
Règles pour un manager pour des phases difficiles de communication

Axe de qualification des collaborateurs
Bien démarrer l’entretien individuel annuel avec un collaborateur
Conflit entre salarié et employeur : Les intervenants

Autres Management :

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Récapitulatif 1-2 Management
Récapitulatif 5 Management

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