Citez-moi 3 points forts et 3 points faibles


Citez-moi 3 forces et 3 faiblesses ou axes d’amélioration

L’entretien d’embauche est toujours stressant. Vous vous sentez comme devant un officier de police ou devant le proviseur de votre lycée, comme un élève ou un citoyen pris en faute.

En fait, votre faute est d’être au chômage ou d’avoir envie de quitter votre poste actuel.

En cette période difficile où les employeurs ont le choix parmi de trop nombreux demandeurs d’emploi, faire la différence et être choisi (e) s’avère compliqué.

demandeur d'emploi épinay-sur-seineC’est toujours plus facile, quand on sait, que lorsqu’on doit deviner ce qui l’autre attend comme réponse.

Parmi les nombreuses questions des recruteurs, il y a celle des 3 forces et des 3 faiblesses.

Pourquoi le recruteur pose la question ?

Pour le poste à pourvoir, il faut des compétences, du savoir-faire, de la pratique. Il faut aussi avoir certaines qualités et comportements pour agir et réagir dans le sens de l’entreprise.

Le futur employeur a donc besoin de savoir si ce que vous avez écrit dans votre CV et dans votre lettre de motivation correspond à la réalité.

les 16 compétences indispensables source le figaroIl y a bien la période d’essai pour faire ses preuves. Seulement avant d’arriver à ce stade, vous devez convaincre que vous êtes le (la) mieux placé (e) pour réussir.
Une erreur de casting lui coûterait trop cher.

Vos points forts

Atouts ou simples points forts, vous en avez beaucoup.

Pour avoir exercé ce métier auparavant ou suivi une formation dans le domaine, vous savez qu’elles sont les tâches qui vous attendent.

Or, pour exécuter ces tâches, vous mettez en œuvre vos savoir-faire.
En choisir 3 parmi toutes vos qualités et vos savoirs, vous avez l’embarras du choix.

Rappelez-vous de l’offre d’emploi !

nous_recrutonsLa description du poste figurant dans l’annonce vous donne toutes indications nécessaires pour définir parmi vos savoir-faire, les trois à annoncer, en lien direct avec le poste.

Vous pouvez aussi donner un mixte de vos qualités personnelles en plus des compétences. C’est le mélange des deux qui donnera une meilleure idée de ce que vous êtes et vous permettra de vous distinguer.

Évitez les évidences.
Si vous postulez pour être comptable, il est évident que tous les candidats sont des comptables et connaissent la comptabilité.
Ce savoir-faire est donc à exclure de votre liste.

Par contre, si vous avez une spécialité ou des connaissances dans ce domaine ou un domaine annexe alors c’est intéressant pour l’employeur.

Par exemple, comptabilité, trésorerie, finance et RH.
Ce genre de poste à multiples facettes est très recherché dans de petites structures.

Vos points faibles

Là, le risque de passer à côté est grand.

Évitez de sortir, là aussi, des banalités, du genre « je suis perfectionniste ».
Même si le recruteur est un patron qui embauche très peu, il n’a que faire de cette information. Les autres l’ont trop entendue.

citation chef avisé force faiblesse sophocleComme vous vous connaissez, vous avez tendance à mettre l’accent sur des faiblesses parmi vos traits de caractère.
Vous pensez que évoquer des manques dans vos savoir-faire vous pénaliserait.

Hum ! Si vous connaissez les bases de votre métier, vous savez où sont vos lacunes.
Faut-il en nommer trois ? Pas sûr

Ce qui est important dans le choix des points faibles, c’est choisir ceux qui vous pénaliseraient le moins dans votre nouveau job.

Une connaissance absente ou lacunaire s’acquiert, par une formation ou/et le soutien des collègues. Un plan de formation peut être mis en place pour combler vos lacunes, si tant est que vos points forts vous ont rendus plus attrayant (e) que les autres candidats.

Une qualité qui manque est moins gênante si elle est sans rapport avec le poste. Exemple : la gourmandise. Défaut peu utilisé, sauf avec le sourire, juste ce qu’il faut pour montrer que vous savez détourner la question.

Dans tous les cas, quand vous annoncez une faiblesse, ajoutez toujours une force ou un moyen de compenser cette faiblesse.

En annonçant que vous êtes sujet à la dépression, vous vous pénalisez.
En annonçant que vous êtes sensible, vous vous valorisez.
En effet, la sensibilité est bon pour les relations avec les autres, car elle implique le respect, l’écoute, et aussi renforce votre capacité à dire « non » ou à faire comprendre que vous existez en tant qu’être humain.

force ou faiblesseVous hésitez encore ?

Je vous propose, dans ce blog, plusieurs listes de points qui sont forts ou faibles selon ce que vous en ferez.

Consultez-les et faire votre choix.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

En complément :

Exemples de points faibles présentés comme des points forts
6 comportements des personnes mentalement fortes
Convaincre après une reconversion

Comment reprendre confiance malgré les phrases négatives de notre enfance
Points faibles à citer en entretien 3/6 : Un défaut, et alors ?
Les tests de recrutement : Lesquels ?

LES ANNUAIRES DE L’EMPLOI

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Pourquoi ces 5 qualités incontournables sont à mettre dans vos points forts


Pourquoi ces 5 qualités incontournables sont à mettre dans vos points forts

Anticiper les réponses aux questions du recruteur fait partie du processus de recherche d’emploi.

Comme la question des points forts est toujours évoquée en entretien d’embauche, il est intéressant de citer des qualités parmi celles qui font de vous un futur collaborateur précieux et incontournable.

incontournable pont des soupirsDe plus en plus, l’anticipation à cette question se traduit par une liste de softs skills et de savoir-être dans une rubrique à part sur le CV. Les mots sont variables, les idées demeurent.

Chacune de ses 5 qualités principales en amènent d’autres. Le choix des mots est donc plus étendu et de loin. Voici de quoi les comprendre.

1. L’adaptation

L’adaptation est une qualité qui vous permet de vous intégrer rapidement à l’équipe en place.

adaptation incontournableElle implique l’usage d’autres qualités :

L’écoute, qui est la capacité de laisser l’autre parler

L’attention ou la concentration, pour fixer son esprit sur ce que vous faites, dites, écouter

La mémorisation, qui permet de retenir les nouvelles notions, les noms, les méthodes, les outils, etc.

La capacité à faire face à l’imprévu et proposer des solutions

L’apprentissage, la remise en question d’anciens savoirs au profit de nouveaux acquis par des nouvelles formations ou autoformations

2 La fidélité

La fidélité est une forme de confiance mutuelle entre le (la) salarié (e) et le chef d’entreprise.

La durée d’occupation d’un poste est indépendante de la fidélité dans la mesure où l’on peut rester pour d’autres raisons. Cependant, c’est un signe de stabilité, toujours recherchée par les responsables.

fidélité à son entrepriseC’est l’intégrité, l’honnêteté et la fiabilité du collaborateur qui amènent le chef à faire confiance. Réciproquement, le (la) salarié (e) sera d’autant plus fidèle que les marques d’appréciation positives et de confiance lui sont données par ses chefs.

La parole et les actes des uns et des autres rendent la collaboration fructueuse pour chacun.

Une recommandation positive de son ancien employeur lors d’une séparation sera toujours d’un bon effet auprès du futur employeur.

3. L’esprit d’équipe

Bien que souvent évoquer sur un CV ou dans un entretien d’embauche, l’esprit d’équipe est une qualité qui se démontre par les actes.

Sur un CV, l’esprit d’équipe se traduit dans les réalisations et dans les centres d’intérêt.

esprit d'équipeLe succès obtenu à plusieurs permet de valoriser sa participation au groupe. Un faux-pas d’un membre de l’équipe est rattrapé par les autres. L’efficacité et la qualité au travail s’en trouve renforcées et le collaborateur corrige ses faiblesses.

De même, faire partie d’un groupe sportif ou musical ou avoir un engagement de bénévole dans une association sont des marques de l’esprit d’équipe.

La bonne ambiance au sein d’une équipe, l’harmonie et le respect mutuel sont des facteurs favorables aux yeux dans une candidature

4. Le dépassement

Quand l’employeur définit les savoir-faire qu’il attend de son (sa) futur (e) collaborateur (trice), il cherche aussi quelqu’un qui puisse compléter une équipe et pallier à ses propres lacunes.

C’est pourquoi, s’il reste le décideur, il attend des propositions d’améliorations ou de développement de la part de ses collaborateurs.

dépassement de soiAvoir le sens de l’initiative et la confiance en un responsable à l’écoute des propositions entraîne une plus grande autonomie du collaborateur. Cette autonomie lui permet de gagner en influence au sein de son équipe.

La réactivité et l’anticipation sont deux qualités bien appréciées.

La curiosité et la recherche de progression personnelles du futur salarié sont aussi des atouts pour l’employeur, le prochain autant que l’actuel.

Le dépassement du cadre strict de la description de poste par les réalisations bien décrites dans un CV et bien expliquées sur sa lettre de motivation et dans le discours en entretien d’embauche va fortement et positivement impressionné le recruteur.

5. L’implication

L’implication du salarié pour son entreprise va au-delà de la motivation attendue par le futur employeur.

Montrer par ses actes, son sourire, son discours positif rend le collaborateur plus sympathique.

implication motivéeS’impliquer, c’est s’engager avec enthousiasme. La passion pour un projet amène le collaborateur à vouloir la réussite de ce qu’il entreprend au sein de l’organisation.

L’implication pour son entreprise amène à améliorer les conditions de travail, l’efficacité des autres collaborateurs, la reconnaissance du travail effectué, l’amélioration des pratiques au sein de l’organisation.

Un salarié impliqué dans le succès de son entreprise sera précieux pour son futur patron.

Conclusion

Dans une recherche d’emploi, il est important de démontrer au futur employeur les avantages et les bénéfices qu’il peut tirer d’une collaboration avec son (sa) futur (e) salarié (e)

Le savoir-faire et le savoir sont indispensables lors d’un recrutement.

Les qualités personnelles et comportementales peuvent pallier à certains manques du (de la) candidat (e). Les 5 qualités décrites ici sont bien des incontournables à prouver pour se distinguer des autres candidats et être retenu par le recruteur.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

En complément :

Exemples de points faibles présentés comme des points forts
Quels Points faibles mettre dans une lettre de motivation ?
Points faibles et points forts : Pourquoi le recruteur pose la question en entretien d’embauche

Exemples de points faibles présentés comme des points forts
Et vos points faibles ?
Pourquoi les recruteurs intéressent-ils aux soft skills ou savoir-être

LES ANNUAIRES DE L’EMPLOI

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Comportements liés à votre personnalité à éviter en entretien d’embauche


Comportements liés à votre personnalité à éviter

Sommaire :

  1. Comportements à éviter, les deux premiers
  2. Comportements à éviter en cas de stress
  3. Comportements liés à votre personnalité à éviter

Autonomie ou indépendance

La question reste dans le monde du travail et on oublie la politique.

Toute organisation a besoin de communication entre ses membres. Il est impossible de travailler les uns sans les autres.

arrogance : Louis XIV de France

Le Roi Soleil

Si vous êtes un (e) candidat (e) qui refuse un superviseur, un contrôle de sa hiérarchie ou qui décide seul (e) dans son coin, alors le recruteur cessera rapidement d’analyser votre candidature.

Par contre, si vous savez prendre des initiatives et en assumer la responsabilité, au sein d’une équipe ou avec une équipe, en lien avec les objectifs fixés par votre direction alors vous augmentez vos chances auprès du recruteur.

Arrogance et prétention

Il est plus facile à un athlète de prouver qu’il saute plus haut, plus long ou qu’il soulève des poids que d’autres sont incapables de soulever, que de démontrer son intelligence ou ses qualités.

Nous sommes habitués à être modeste ou à montrer de la modestie. C’est bien en famille ou avec des amis.

Dans le monde du travail, il faut montrer son savoir-faire pour progresser ou pour garder son poste.

L’arrogance ou la prétention sont des défauts qui apparaissent rapidement dans un entretien d’embauche.

Prétendre être le (la) meilleur (e) pour le poste, annoncer des potentialités sans démontrer comment vous les avez acquises, affirmer sans preuve, sont autant d’attitudes qui mettent à mal la bienveillance du recruteur.

Montrez plutôt que vous êtes quelqu’un d’agréable à fréquenter et cela suffira.
Votre ambition doit être à la hauteur de vos capacités, ni en-dessous, ni au-dessus.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

En complément :

Recrutement : La richesse de la personnalité
Points faibles à citer en entretien 3/6 : Un défaut, et alors ?
Mauvaise réputation sur Internet : C’est gênant quand on cherche un emploi

Jeune au chômage : Le PACEA ou Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie
Devise 047 : ne fais jamais confiance à un homme qui porte un meilleur costume que toi
La Grille AGGIR pour mesurer la perte d’autonomie

Autres Emploi :

Récapitulatif 20 Emploi

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

20 atouts à mettre en avant dans une candidature ou liste 8 de points forts


Vos compétences comportementales et vos savoir-être sont vos atouts

Une analyse des offres par Pôle emploi montre un besoin de compétences différentes des compétences techniques :
Il s’agit du comportement au sein de l’entreprise.

Il est inutile d’avoir un super-technicien ou une super-ingénieure s’ils sont incapables de s’intégrer à l’équipe dans laquelle ils vont évoluer.

faire du sport est bon pour la santé

Le comportement des salariés est, au moins, aussi important que leurs connaissances techniques.

Ce comportement évolue au cours du temps, selon l’âge et l’expérience des salariés.
L’objectif de responsable est de faire en sorte que tout le monde travaille en bonne harmonie et que les salariés sont satisfaits de travailler ensemble.

Dans le cadre d’un recrutement, le chef d’entreprise attend les 20 qualités personnelles et capacités individuelles suivantes :

Les qualités recherchées

  1. Capacité d’adaptation
  2. Rigueur
  3. Persévérance
  4. Gestion du stress
     
  5. Réactivité
  6. Force de proposition
  7. Autonomie
  8. Sens de l’organisation
     
  9. Capacité à actualiser ses connaissances
  10. Créativité
  11. Capacité d’initiative
  12. Curiosité
     
  13. Prise de recul
  14. Connaissance et respect des règles
  15. Capacité de décision
  16. Capacité à fédérer
     
  17. Travail en équipe
  18. Sens de la communication
  19. Sens de la relation client
  20. Soucis de qualité

Source : Pôle emploi

Vos atouts

Vos atouts se trouvent dans cette liste.

Trouvez-les !

Après avoir extrait de cette liste les qualités qui sont vos atouts, mettez-les par ordre de préférence.

Trouvez des illustrations de moments où vos atouts vous ont servi dans votre vie précédente, professionnelle plus que personnelle.

Vous aurez ainsi de quoi mettre sur votre CV et dans votre Lettre de motivation, ce qu’attendent les recruteurs.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

En complément :

Points faibles entretien d’embauche ou Liste 1 des points forts et points faibles
Définition Points faibles Points forts
Points faibles et points forts : Pourquoi le recruteur pose la question en entretien d’embauche

Points faibles à citer 2/6 : Les échecs professionnels
Bilan de compétences : 6 raisons pour en établir un
Cerveau droit ou cerveau gauche : Trouver vos points faibles et vos points forts

Autres Emploi :

Récapitulatif 19 Emploi

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Retraite : Il faut la demander


Départ à la retraite

profiter de sa retraiteLa retraite est une rupture du contrat de travail, uniquement à l’initiative du salarié.

Si l’employeur demande au salarié de partir en retraite, alors il s’agit d’un licenciement et sera jugé comme tel en cas de dépôt de plainte au conseil des Prud’hommes.

L’âge

L’âge de la retraite a été fixé à 62 ans.

Le recul de cette limite est progressif et s’appliquera à tout le monde à partir du 1er janvier 2017.

Le nombre de trimestres de cotisation

Pour le régime général de la sécurité Sociale, évoqué dans cet article, le nombre de trimestres de cotisation entre dans le calcul de la pension vieillesse.

Le nombre de trimestres est indépendant de la condition d’âge. Ce n’est donc pas une condition pour partir en retraite.

La procédure

La demande de départ à la retraite est encadrée par la convention collective dont dépend le salarié au moment de sa demande.

Ce peut aussi être une procédure définie dans le contrat de travail.

La procédure la plus favorable au salarié sera appliquée.

Faute d’avoir une loi qui précise comment demander à partir en retraite, le plus simple est d’envoyé un courrier avec accusé de réception ou de remettre sa lettre en main propre contre décharge à son employeur.

Le préavis

Le départ à la retraite se fait après une période de préavis, identique à celle d’un départ pour cause de licenciement.

Cette période démarre à la remise du courrier de demande de départ à la retraite.

L’indemnité de départ

À l’occasion des ruptures du contrat de travail, le salarié a droit à un solde de tout compte. C’est le même principe qui s’applique pour un départ à la retraite. Il s’agit de l’indemnité de départ à la retraite.

Son montant dépend de l’ancienneté du contrat de travail.

Le calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite sera le plus favorable au salarié, entre le calcul par la loi, par la convention collective ou par le contrat de travail, si ce dernier contient des clauses sur le départ à la retraite.

Philippe Garin

Pour un conseil personnalisé, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Bientôt retraité (e) : Préparer sa retraite
Comment valider ses stages pour sa retraite
ATS ou Allocation transitoire de solidarité pour les chômeurs touchés par le recul de l’âge de la retraite

Retraite : Avant de s’expatrier
Partir plus tôt avec sa retraite complète
Ehpad : nouveau nom pour les maisons de retraite médicalisées

Autres Emploi et Juridique:

Récapitulatif 16 Emploi
Récapitulatif 16 Juridique

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Intégration : La grille d’évaluation


Management : La grille d’évaluation d’intégration

La grille d’évaluation contient les points essentiels d’une intégration, que l’on retrouve dans toutes les organisations.

Il s’agit des relations humaines et des activités du nouveau collaborateur.

Check-list OK

Les relations humaines

Ce premier point de l’intégration permet de juger la personne en comparant son attitude au sein de l’organisation vis-à-vis des autres en interne, aux attitudes attendues et là la culture de l’entreprise.

La grille contient les 3 éléments d’évaluation des relations humaines suivant :

  1. La volonté de s’intégrer au collectif, de prendre des initiatives et d’aller vers les autres.
  2. La capacité à être autonome, à gérer seul son travail, et à répondre aux demandes des autres par la participation ou l’exécution des ordres.
  3. Les échanges permettent de communiquer avec les autres individuellement et collectivement.

Les activités

Occuper un poste suppose d’avoir les connaissances nécessaires pour exécuter ses tâches. Comme chaque entreprise à sa propre organisation, ses méthodes de travail créent des lacunes que le nouveau collaborateur doit combler pour s’intégrer.

La grille contient les 3 éléments d’évaluation des activités fonctionnelles suivant :

  1. La capacité à renseigner des personnes extérieures à l’entreprise sur les produits et des services. Le sans-faute est préférable.
  2. Les premiers résultats prouvent la volonté de montrer la valeur de son savoir-faire à court terme. Mieux vaut qu’ils soient positifs, ou engagés dans la « bonne » voie.
  3. La curiosité montre la volonté d’aller chercher l’information pour avancer dans son travail. La part du temps consacré à ses recherches et le choix des personnes transmettant les informations sont à prendre en considération dans l’évaluation.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

En complément :

L’entretien d’évaluation
10 critères d’évaluation d’un stagiaire ou d’un apprenti
Nouvel emploi : une réprimande met-elle l’intégration en danger ?

Livret d’entretiens avec un nouveau collaborateur
Fiche de poste : Que doit-elle contenir ?
Analyse de mon poste de travail ou mon bureau est-il bien aménagé

Autres Management et Emploi :

Récapitulatif 14 Emploi
Récapitulatif 14 Management

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Génération Y : Comment la motiver au travail


Comment motiver la génération Y au travail

Les valeurs de la génération Y sont différentes, les leviers de la motivation aussi.Motiver la génération Y au travail

Le management participatif est le mode de management qui leur convient le mieux :

Ils sont consultés et ils savent que c’est leur chef qui prend les décisions.

Sommaire :

Ils apportent leurs idées, leurs initiatives, et pour peu qu’elles soient retenues, alors la charge de travail ne les rebute pas, au contraire.
Ils ont le goût du challenge et le plaisir au travail.

À contrario, la génération Y travaille plus pour s’épanouir dans le travail et hors du travail, que pour cotiser à une retraite qui s’éloigne de plus en plus au sens qu’ils donnent à la vie.

Il est plus facile de leur donner une mission qu’un ordre, un objectif qu’une tâche. Encore faut-il que le poste le permette.
Sinon, il faut leur expliquer dès l’entretien d’embauche les limites de leurs initiatives.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Au travail : Motivation et Démotivation vues par les employés
Management participatif : Le chef décide après
L’entretien individuel : un exercice difficile pour le manager

Productivité : Demandez à votre Némésis : La compétition motive
Cinq conseils pour booster votre carrière
Motiver un individu, une équipe

Autres Management :

Récapitulatif 11 Management

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Bâtir l’Expérience Client 1/3 : une démarche, un parcours


L’Expérience Client : une démarche, un parcours

Plus qu’une formule : « Une véritable démarche »

L'Expérience client démarchePour ceux qui travaillent en gérant via les processus, c’est une seconde nature que de détricoter les activités et les initiatives de l’entreprise.

Sommaire :

Objectif et Pertinence
L’ingénierie inversée

En les convertissant en processus de support et en évaluant leur bien fondé et leur efficacité, il sera aisé de déterminer si ces activités ou initiatives ont la capacité à accomplir la tâche demandée.

Cependant, la perception beaucoup de collaborateurs au sein d’une entreprise se résume aux activités et initiatives, et ils ne réalisent pas que les processus sont essentiels pour faire en sorte que les choses se réalisent.

Les initiatives, qui sont souvent entourées d’un fort battage sont bien difficile à envisager comme étant la symbiose des processus, des données, des pratiques et objectifs des collaborateurs.

Un parcours varié

Ne nous y trompons pas : L’Expérience Client c’est une réalité et elle appartient au client et à lui seul.

Le rôle d’une entreprise, est de tout faire pour que la grande majorité de ses clients – si ce ne sont tous ses clients – aient la meilleure expérience. C’est tout simplement la façon dont elle interagit avec le client partout et n’importe où, à tout moment.

Les interactions avec les clients dans la plupart des organisations sont de plus en plus orientées dans de multiples directions comportant ainsi de nombreux points de contacts.

Les entreprises doivent désormais être en mesure de procurer une expérience unique, extra-ordinaire, quel que soit le canal utilisé.

De plus l’entreprise doit gérer de belle manière la façon dont elle répond aux besoins et désirs des clients, en se basant sur le vocabulaire de ces derniers, sans omettre d’y inclure le message de la (grande) qualité de ses produits et services.

Les processus peuvent alors devenir des interfaces dynamiques et pertinentes tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise.

La gestion des processus doit être l’instrument pour concevoir, entretenir l’efficacité et la réactivité d’outils sophistiqués. Ces outils devant parfaitement répondre aux besoins des Clients, tout en prenant en compte les exigences qui, elles, varient d’un client à un autre.

Les processus bien conçus et orientés vers le client vont conduire à une grande différence lors de l’intégration des points de contact car ils permettront d’obtenir une vision unique des interactions avec le Client.

Par Philippe Gaultier

Présenté par Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Concentrez-vous sur les choses importantes plutôt que de rester concentré
Indicateurs d’efficacité
Analyse préalable de l’activité de décision

L’âge, véritable handicap pour l’emploi ?
Un excellent CV… suffisant ?
Le CV : l’obsession ?

Autres Management, Emploi et Organisation :

Récapitulatif 10 Management
Récapitulatif 10 Organisation
Récapitulatif 10 Emploi

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Période d’essai : Fin prématurée, les risques


Mettre fin à sa période d’essai comporte des risques

Les modalités de la rupturefind e la période d'essai

Deux cas de rupture se présentent :

  1. Le salarié prend l’initiative d’interrompre la période d’essai
  2. L’employeur prend l’initiative d’interrompre la période d’essai

Dans le premier cas, le salarié a 48 h de délai entre la remise de sa lettre et le jour de son départ

Dans le second cas, l’employeur doit signifier son congé au salarié 14 jours avant la séparation

1er risque : Le Pôle emploi

Depuis 2012, le Pôle emploi considère que lorsque le salarié est l’initiative de la rupture anticipée de la période d’essai comme une démission.

Or démission => indemnités chômage = 0

Eh oui ! Si c’est le salarié qui décide de partir, aucune indemnité chômage ne sera versée

2ème risque : La résiliation du bail

Quand vous avez un logement en location et que vous le quittez, vous devez 3 mois au propriétaire, article 12 de la loi n° 89-462 du 6 juillet 1989.

Ce préavis de 3 mois est réduit à 1 mois, en vertu de l’Article 15-1 du 6 juillet 1989, revu le 21 juillet 1994, en cas

  • de mutation professionnelle,
  • de perte d’emploi,
  • de non-renouvellement de CDD
  • ou encore si le locataire trouve un nouveau poste après avoir perdu le précédent,
  • pour les personnes de plus de 60 ans dont l’état de santé nécessite un changement de logement
  • et pour les personnes bénéficiant du RSA.

MAIS

Si la rupture du contrat de travail a lieu pendant la période d’essai à l’initiative du salarié alors le délai reste de 3 mois !

Philippe Garin

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en avoir plus :


En complément :

Boosteremploi : la barre des 700 sites d’emploi atteinte pour démarrer la nouvelle année 2012 et plus de 1000 maintenant
La période d’essai : Pour faire ses preuves
La promesse d’embauche : un engagement mutuel ?

Insubordination = Faute grave. Pas toujours !
Surveillance en entreprise
Les déclarations des entreprises doivent se faire en ligne à partir du 01 janvier 2012

Autres Emploi et Juridique :

Récapitulatif 7 Emploi
Récapitulatif 8 Emploi
Récapitulatif 6 Juridique
Récapitulatif 8 Juridique

Tous les articles de ces catégories sont listés dans la page Emploi et la page Juridique de la page Autres catégories

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Approche Bottom-up


Approche Bottom-up

microscope de seibert

du petit vers le grand

L’approche bottom-up est une démarche fondamentale dans le traitement des tâches. La direction du bas vers le haut se réfère à la voie de bas en haut, c’est-à-dire du détail vers le général.

Un exemple typique d’une approche bottom-up est l’initiative populaire, à l’initiative d’individus au départ isolés puis en groupe, qui remonte vers le haut pour être prise en compte.

L’approche contraire est le «Top-down».

L’orientation de l’objectif dans une approche bottom-up est problématique. Il est impossible de satisfaire tout le monde, sauf accord à l’unanimité.
Dans l’analyse d’un problème, cette approche implique de faire la synthèse de tous les détails pour une compréhension globale.

L’avertissement prône un « contre-courant des procédures » en tant que combinaison de bottom-up et top-down.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en avoir plus :


En complément :

Les paramètres de la maturité des systèmes d’information
Évolution de l’informatique dans l’entreprise
Méthode d’Analyse de problème

Questions clés à propos des quatre méthodes d’Analyse
Pratiquez-vous le management participatif ?
Que doit contenir un rapport d’activité ?

Autres Informatique :

Récapitulatif 3 Informatique

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Échelle d’évaluation pour Aptitudes et comportement 3


Échelle d’évaluation pour Aptitudes et comportements 3

Initiative, Imagination et Planification & Organisation

Échelle d’évaluation pour Aptitudes et comportements 3

Sommaire :

Échelle d’évaluation 1/7 pour Aptitudes et comportements
Échelle d’évaluation 2/7 pour Aptitudes et comportements
Échelle d’évaluation 4/7 pour Aptitudes et comportements

Échelle d’évaluation 5/7 pour Aptitudes et comportements
Échelle d’évaluation 6/7 pour Aptitudes et comportements
Échelle d’évaluation 7/7 pour Aptitudes et comportements
.

FACTEURS

5. Initiative, Imagination

6. Planification & Organisation

DÉFINITIONS

Capacité d’initiative, d’imagination, d’ingéniosité, de nouvelles idées et des améliorations dans le travail Détermination d’objectifs à courts et longs termes et de le planifier. De l’ordre et de la méthode dans l’organisation du travail

A

Montre toujours de l’initiative. Esprit créatif. Des améliorations constamment judicieuse dans tous les domaines Excellent planificateur et organisateur à long et à court terme

B

Prend des initiatives dans des cas de non-routine. Souvent a de nombreuses idées constructives et améliore certains domaines Planifie toutes les activités nécessaires pour atteindre un des objectifs. Bon organisateur

C

Montre de l’initiative normalement. A certaines idées nouvelles et judicieuses, des améliorations ponctuelles OK pour la planification à court terme. Organise suffisamment son travail

D

Limité dans les deux.Esprit plutôt routinier. Améliorations rares et pas toujours judicieuses

 

Seuls des plans à court terme. Aucune méthode dans l’organisation du travail

E

Des manques dans les deux. Très routinier d’esprit. Ne tente jamais d’améliorations Ne fait pas de plan. Résout des problèmes au jour le jour. Le salarié n’est pas capable d’organiser son travail

 

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Bien démarrer l’entretien individuel annuel avec un collaborateur
Définition des critères d’exigence dans le domaine du Comportement de manager
Définition des critères d’exigence dans le domaine des Relations entre les personnes

Gérer les suggestions des clients
Principes de la planification
Organisation de la Gestion de Projet

Autres Management :

Récapitulatif 1-1 Management
Récapitulatif 1-2 Management
Récapitulatif 5 Management

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

My boss and I, mon chef et moi, mein Chef und ich


My boss and I, mon chef et moi, mein Chef und ich

My boss and I

mon chef et moi

When I take a long time I am slow
When my boss takes a long time He is thorough
When I don’t do it I am lazy
When my boss doesn’t do it He is too busy
When I do something without being told I am trying to be smart
When my boss does the same That is initiative
When I please my boss That’s apple-polishing
When my boss pleases his boss He’s co-operating
When I do good My boss never remembers
When I do wrong He never forgets

Mon chef et moi

Quand je prends beaucoup de temps Je suis lent
Quand mon chef prend beaucoup de temps Il est occupé
Quand je ne fais rien Je suis paresseux
Quand mon chef ne fait rien Il est trop occupé
Quand je fais quelque chose sans prévenir J’essaye d’être intelligent
Quand mon chef fait la même chose C’est de l’initiative
Quand je plais à mon chef C’est la brosse à reluire
Quand mon chef plaît à son chef- Il est coopératif
Quand je fais les choses bien Mon chef ne s’en souvient pas
Lorsque j’ai fait quelque chose de mal Il n’oublie jamais

Mein Chef und Ich

Wenn ich viel Zeit nehme Ich bin langsam
Wenn mein Chef viel Zeit nimmt Es belegt
Wenn ich nichts tue Ich bin faul
Wenn mein Chef nichts tut Es ist zu beschäftigt
Wenn ich etwas tue, ohne meinem Chef zu sagen Ich versuche intelligent zu sein
Wenn mein Chef, der dasselbe tut Es ist Initiative
Wenn ich mein Chef gefalle Ich versuche der Liebling zu werden
Wenn mein Chef seinem Chef gefällt Es ist kooperativ
Wenn ich etwas gut mache Mein Chef erinnert sich an nichts
Wenn ich tatsächlich etwas falsch mache Lässt er mir es nie vergessen

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Les techniciens et les commerciaux
Le succès c’est …
Leçon de marketing

Du Coca Cola sur une disquette
blanc noir piou piou
Quand phonèmes et graphèmes rendent la langue française difficile

Autres Humour :

Récapitulatif 1 Humour

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Critères de jugement du personnel


Critères de jugement du personnel

ponctuels au travail

toujours ponctuels

A ne pas confondre avec les critères de jugement personnel.

Il s’agit ici de l’évaluation de ses collaborateurs, dans le cadre du travail.

Uniquement.

01. Connaissance du travail

Compétence et expérience, Maîtrise des techniques, procédures, etc.

02. Efficacité dans le travail

Application au travail et dans les résultats (volume, vitesse, documentation, qualité) ; Degré de supervision requis

03. Capacité d’analyse et de jugement

Capacité d’analyse d’un problème en tenant compte de tous les facteurs importants triés par importance ;
Capacité à définir les mesures à prendre et leurs conséquences.

04. Décisions et Responsabilités

Capacité à prendre des décisions et d’assumer ses responsabilités.

05. Initiative et imagination

Capacité à innover, à prendre des initiatives ; Développement de nouvelles idées ; Mise en application dans le travail.

6. Planning et organisation

Planification d’activités à court et moyen terme ; Capacité à effectuer les activités planifiées ;
Ordre et méthode dans l’organisation du travail.

07. Collaboration

Relations harmonieuses et faciles dans le travail ; Esprit d’équipe et tact.

08. Adaptation

Adaptation à l’environnement, aux circonstances, au changement, etc.

09. Loyauté à l’entreprise

Attentif aux intérêts de la société ; Défense des intérêts de la société à l’intérieur et à l’extérieur.

10. Self control

Contrôle de ses réactions émotionnelles vis à vis d’événements, de tension, de critique, etc.

11. Expression écrite et orale

Clarté dans la présentation des idées et des faits. Style dans l’expression orale et écrite.

Sentiment général

Efficacité générale ; Évaluation dans le poste en tenant compte des performances et des aptitudes

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Mener un entretien d’évaluation d’un collaborateur
Critères quantitatifs et qualitatifs de primes pour les commerciaux
Règles pour un manager pour des phases difficiles de communication

Axe de qualification des collaborateurs
Bien démarrer l’entretien individuel annuel avec un collaborateur
Conflit entre salarié et employeur : Les intervenants

Autres Management :

Récapitulatif 1-1 Management
Récapitulatif 1-2 Management
Récapitulatif 5 Management

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter