20 atouts à mettre en avant dans une candidature ou liste 8 de points forts


Vos compétences comportementales et vos savoir-être sont vos atouts

faire du sport est bon pour la santéUne analyse des offres par Pôle emploi montre un besoin de compétences différentes des compétences techniques :
Il s’agit du comportement au sein de l’entreprise.

Il est inutile d’avoir un super-technicien ou une super-ingénieure s’ils sont incapables de s’intégrer à l’équipe dans laquelle ils vont évoluer.

Le comportement des salariés est, au moins, aussi important que leurs connaissances techniques.

Ce comportement évolue au cours du temps, selon l’âge et l’expérience des salariés.
L’objectif de responsable est de faire en sorte que tout le monde travaille en bonne harmonie et que les salariés sont satisfaits de travailler ensemble.

Dans le cadre d’un recrutement, le chef d’entreprise attend les 20 qualités personnelles et capacités individuelles suivantes :

Les qualités recherchées

  1. Capacité d’adaptation
  2. Rigueur
  3. Persévérance
  4. Gestion du stress
  5. Réactivité
  6. Force de proposition
  7. Autonomie
  8. Sens de l’organisation
  9. Capacité à actualiser ses connaissances
  10. Créativité
  11. Capacité d’initiative
  12. Curiosité
  13. Prise de recul
  14. Connaissance et respect des règles
  15. Capacité de décision
  16. Capacité à fédérer
  17. Travail en équipe
  18. Sens de la communication
  19. Sens de la relation client
  20. Soucis de qualité

Source : Pôle emploi

Vos atouts

Vos atouts se trouvent dans cette liste.

Trouvez-les !

Après avoir extrait de cette liste les qualités qui sont vos atouts, mettez-les par ordre de préférence.

Trouvez des illustrations de moments où vos atouts vous ont servi dans votre vie précédente, professionnelle plus que personnelle.

Vous aurez ainsi de quoi mettre sur votre CV et dans votre Lettre de motivation, ce qu’attendent les recruteurs.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Retraite : Il faut la demander


Départ à la retraite

profiter de sa retraiteLa retraite est une rupture du contrat de travail, uniquement à l’initiative du salarié.

Si l’employeur demande au salarié de partir en retraite, alors il s’agit d’un licenciement et sera jugé comme tel en cas de dépôt de plainte au conseil des Prud’hommes.

L’âge

L’âge de la retraite a été fixé à 62 ans.

Le recul de cette limite est progressif et s’appliquera à tout le monde à partir du 1er janvier 2017.

Le nombre de trimestres de cotisation

Pour le régime général de la sécurité Sociale, évoqué dans cet article, le nombre de trimestres de cotisation entre dans le calcul de la pension vieillesse.

Le nombre de trimestres est indépendant de la condition d’âge. Ce n’est donc pas une condition pour partir en retraite.

La procédure

La demande de départ à la retraite est encadrée par la convention collective dont dépend le salarié au moment de sa demande.

Ce peut aussi être une procédure définie dans le contrat de travail.

La procédure la plus favorable au salarié sera appliquée.

Faute d’avoir une loi qui précise comment demander à partir en retraite, le plus simple est d’envoyé un courrier avec accusé de réception ou de remettre sa lettre en main propre contre décharge à son employeur.

Le préavis

Le départ à la retraite se fait après une période de préavis, identique à celle d’un départ pour cause de licenciement.

Cette période démarre à la remise du courrier de demande de départ à la retraite.

L’indemnité de départ

À l’occasion des ruptures du contrat de travail, le salarié a droit à un solde de tout compte. C’est le même principe qui s’applique pour un départ à la retraite. Il s’agit de l’indemnité de départ à la retraite.

Son montant dépend de l’ancienneté du contrat de travail.

Le calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite sera le plus favorable au salarié, entre le calcul par la loi, par la convention collective ou par le contrat de travail, si ce dernier contient des clauses sur le départ à la retraite.

Philippe Garin

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Intégration : La grille d’évaluation


Management : La grille d’évaluation d’intégration

Check-list OKLa grille d’évaluation contient les points essentiels d’une intégration, que l’on retrouve dans toutes les organisations.

Il s’agit des relations humaines et des activités du nouveau collaborateur.

Les relations humaines

Ce premier point de l’intégration permet de juger la personne en comparant son attitude au sein de l’organisation vis-à-vis des autres en interne, aux attitudes attendues et là la culture de l’entreprise.

La grille contient les 3 éléments d’évaluation des relations humaines suivant :

  1. La volonté de s’intégrer au collectif, de prendre des initiatives et d’aller vers les autres.
  2. La capacité à être autonome, à gérer seul son travail, et à répondre aux demandes des autres par la participation ou l’exécution des ordres.
  3. Les échanges permettent de communiquer avec les autres individuellement et collectivement.

Les activités

Occuper un poste suppose d’avoir les connaissances nécessaires pour exécuter ses tâches. Comme chaque entreprise à sa propre organisation, ses méthodes de travail créent des lacunes que le nouveau collaborateur doit combler pour s’intégrer.

La grille contient les 3 éléments d’évaluation des activités fonctionnelles suivant :

  1. La capacité à renseigner des personnes extérieures à l’entreprise sur les produits et des services. Le sans-faute est préférable.
  2. Les premiers résultats prouvent la volonté de montrer la valeur de son savoir-faire à court terme. Mieux vaut qu’ils soient positifs, ou engagés dans la « bonne » voie.
  3. La curiosité montre la volonté d’aller chercher l’information pour avancer dans son travail. La part du temps consacré à ses recherches et le choix des personnes transmettant les informations sont à prendre en considération dans l’évaluation.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Génération Y : Comment la motiver au travail


Comment motiver la génération Y au travail

Les valeurs de la génération Y sont différentes, les leviers de la motivation aussi.Motiver la génération Y au travail

Le management participatif est le mode de management qui leur convient le mieux :

Ils sont consultés et ils savent que c’est leur chef qui prend les décisions.

Sommaire :

Ils apportent leurs idées, leurs initiatives, et pour peu qu’elles soient retenues, alors la charge de travail ne les rebute pas, au contraire.
Ils ont le goût du challenge et le plaisir au travail.

À contrario, la génération Y travaille plus pour s’épanouir dans le travail et hors du travail, que pour cotiser à une retraite qui s’éloigne de plus en plus au sens qu’ils donnent à la vie.

Il est plus facile de leur donner une mission qu’un ordre, un objectif qu’une tâche. Encore faut-il que le poste le permette.
Sinon, il faut leur expliquer dès l’entretien d’embauche les limites de leurs initiatives.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Au travail : Motivation et Démotivation vues par les employés
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Motiver un individu, une équipe

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Bâtir l’Expérience Client 1/3 : une démarche, un parcours


L’Expérience Client : une démarche, un parcours

Plus qu’une formule : « Une véritable démarche »

L'Expérience client démarchePour ceux qui travaillent en gérant via les processus, c’est une seconde nature que de détricoter les activités et les initiatives de l’entreprise.

Sommaire :

Objectif et Pertinence
L’ingénierie inversée

En les convertissant en processus de support et en évaluant leur bien fondé et leur efficacité, il sera aisé de déterminer si ces activités ou initiatives ont la capacité à accomplir la tâche demandée.

Cependant, la perception beaucoup de collaborateurs au sein d’une entreprise se résume aux activités et initiatives, et ils ne réalisent pas que les processus sont essentiels pour faire en sorte que les choses se réalisent.

Les initiatives, qui sont souvent entourées d’un fort battage sont bien difficile à envisager comme étant la symbiose des processus, des données, des pratiques et objectifs des collaborateurs.

Un parcours varié

Ne nous y trompons pas : L’Expérience Client c’est une réalité et elle appartient au client et à lui seul.

Le rôle d’une entreprise, est de tout faire pour que la grande majorité de ses clients – si ce ne sont tous ses clients – aient la meilleure expérience. C’est tout simplement la façon dont elle interagit avec le client partout et n’importe où, à tout moment.

Les interactions avec les clients dans la plupart des organisations sont de plus en plus orientées dans de multiples directions comportant ainsi de nombreux points de contacts.

Les entreprises doivent désormais être en mesure de procurer une expérience unique, extra-ordinaire, quel que soit le canal utilisé.

De plus l’entreprise doit gérer de belle manière la façon dont elle répond aux besoins et désirs des clients, en se basant sur le vocabulaire de ces derniers, sans omettre d’y inclure le message de la (grande) qualité de ses produits et services.

Les processus peuvent alors devenir des interfaces dynamiques et pertinentes tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise.

La gestion des processus doit être l’instrument pour concevoir, entretenir l’efficacité et la réactivité d’outils sophistiqués. Ces outils devant parfaitement répondre aux besoins des Clients, tout en prenant en compte les exigences qui, elles, varient d’un client à un autre.

Les processus bien conçus et orientés vers le client vont conduire à une grande différence lors de l’intégration des points de contact car ils permettront d’obtenir une vision unique des interactions avec le Client.

Par Philippe Gaultier

Présenté par Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Concentrez-vous sur les choses importantes plutôt que de rester concentré
Indicateurs d’efficacité
Analyse préalable de l’activité de décision

L’âge, véritable handicap pour l’emploi ?
Un excellent CV… suffisant ?
Le CV : l’obsession ?

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Période d’essai : Fin prématurée, les risques


Mettre fin à sa période d’essai comporte des risques

Les modalités de la rupturefind e la période d'essai

Deux cas de rupture se présentent :

  1. Le salarié prend l’initiative d’interrompre la période d’essai
  2. L’employeur prend l’initiative d’interrompre la période d’essai

Dans le premier cas, le salarié a 48 h de délai entre la remise de sa lettre et le jour de son départ

Dans le second cas, l’employeur doit signifier son congé au salarié 14 jours avant la séparation

1er risque : Le Pôle emploi

Depuis 2012, le Pôle emploi considère que lorsque le salarié est l’initiative de la rupture anticipée de la période d’essai comme une démission.

Or démission => indemnités chômage = 0

Eh oui ! Si c’est le salarié qui décide de partir, aucune indemnité chômage ne sera versée

2ème risque : La résiliation du bail

Quand vous avez un logement en location et que vous le quittez, vous devez 3 mois au propriétaire, article 12 de la loi n° 89-462 du 6 juillet 1989.

Ce préavis de 3 mois est réduit à 1 mois, en vertu de l’Article 15-1 du 6 juillet 1989, revu le 21 juillet 1994, en cas

  • de mutation professionnelle,
  • de perte d’emploi,
  • de non-renouvellement de CDD
  • ou encore si le locataire trouve un nouveau poste après avoir perdu le précédent,
  • pour les personnes de plus de 60 ans dont l’état de santé nécessite un changement de logement
  • et pour les personnes bénéficiant du RSA.

MAIS

Si la rupture du contrat de travail a lieu pendant la période d’essai à l’initiative du salarié alors le délai reste de 3 mois !

Philippe Garin

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Boosteremploi : la barre des 700 sites d’emploi atteinte pour démarrer la nouvelle année 2012 et plus de 1000 maintenant
La période d’essai : Pour faire ses preuves
La promesse d’embauche : un engagement mutuel ?

Insubordination = Faute grave. Pas toujours !
Surveillance en entreprise
Les déclarations des entreprises doivent se faire en ligne à partir du 01 janvier 2012

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Approche Bottom-up


Approche Bottom-up

microscope de seibert

du petit vers le grand

L’approche bottom-up est une démarche fondamentale dans le traitement des tâches. La direction du bas vers le haut se réfère à la voie de bas en haut, c’est-à-dire du détail vers le général.

Un exemple typique d’une approche bottom-up est l’initiative populaire, à l’initiative d’individus au départ isolés puis en groupe, qui remonte vers le haut pour être prise en compte.

L’approche contraire est le «Top-down».

L’orientation de l’objectif dans une approche bottom-up est problématique. Il est impossible de satisfaire tout le monde, sauf accord à l’unanimité.
Dans l’analyse d’un problème, cette approche implique de faire la synthèse de tous les détails pour une compréhension globale.

L’avertissement prône un « contre-courant des procédures » en tant que combinaison de bottom-up et top-down.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Les paramètres de la maturité des systèmes d’information
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Questions clés à propos des quatre méthodes d’Analyse
Pratiquez-vous le management participatif ?
Que doit contenir un rapport d’activité ?

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