Fiche de paie d’un salarié en intérim : Que contient-elle ?


Les particularités du bulletin de salaire en intérim

Après vous êtes inscrit dans une agence d’emploi temporaire, vous voici appelé pour une mission.

Quelle que soit la durée de votre mission, vous avez droit à un bulletin de salaire.

bulletin de salaire 1908

Ce bulletin contient les mêmes éléments qu’une fiche de paye d’un salarié à temps partiel ou à temps complet, en CDD ou en CDI, c’est-à-dire exactement les mêmes informations et les mêmes calculs de salaire brut, salaire net, salaire net fiscal, ainsi que les diverses cotisations salariales.

Néanmoins, d’autres informations entrent dans le calcul du net à payer et apparaissent sur le bulletin de salaire.

Les primes et les frais

Au salaire de base, s’ajoutent les primes propres à l’entreprise, comme les congés, le 13ème mois, etc.

De même que les primes liées au poste de travail, comme les primes de risques, de panier, de froid, etc.

Également, on trouve les primes de résultat.

Les frais de repas et/ou les frais de transport sont également remboursés, toujours selon le barème de l’entreprise.

Sont exclues les primes réservées aux salariés comme l’intéressement et la participation.

Les indemnités spécifiques

Deux indemnités sont versées au salarié intérimaire, avec certaines restrictions.
Il s’agit de l’indemnité de fin de mission et l’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité de fin de mission

Sur le dernier bulletin de la période de la mission, qui correspond au solde de tout compte, l’indemnité de fin mission est de 10% du salaire brut perçu sur la période de la mission.

Cette indemnité a pour but de compenser la précarité de l’emploi.

Attention, Cette prime est perdue dans les cas suivants :

  • Embauche en CDI de l’intérimaire à l’issue de la mission, par l’entreprise cliente bénéficiaire de la mission
  • Rupture du contrat de travail avec l’entreprise de travail temporaire pour faute grave ou à l’initiative du salarié intérimaire
  • Refus de respecter les règles de fonctionnement prévues au contrat de travail

L’indemnité compensatrice de congés payés

Comme le salarié intérimaire doit respecter l’organisation de l’entreprise cliente, il lui est impossible de prendre les congés auxquels il a droit durant sa mission.

C’est pourquoi, son dernier bulletin de salaire contient une indemnité compensatrice de congés payés dont le montant correspond aussi à 10% du salaire brut de l’ensemble de la période de la mission.

Cette indemnité est versée dans tous les cas, au contraire de l’indemnité de fin de mission qui est soumise à conditions.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en avoir plus :

En complément :

Le CDI intérimaire : Les points forts et les points faibles
CSP ou Contrat de Sécurisation Professionnelle : Les avantages
Contrat de travail : Les clauses obligatoires … et les autres

Le CDDI ou Contrat à durée déterminée d’insertion
Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi
Le PEC : Une aide financière  pour recruter une personne en situation de handicap

Autres Emploi et Juridique :

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Quelles motivations dire en entretien d’embauche


La question de vos motivations en entretien d’embauche

Question traditionnelle autant que permanente et incontournable.

Il est impensable de croire que le recruteur omette de poser la question.

Il est tout aussi évident que la réponse est très importante.
Elle peut faire la différence entre deux candidats équivalents dans les compétences et le savoir-être, les motivations servent alors à les distinguer.

l'argent motive motivation

mauvaise réponse

Voici quelques bonnes et mauvaises motivations du (de la) candidat (e) à dire ou à éviter durant l’entrevue de recrutement :

Bonnes réponses :

Pour rejoindre une entreprise

  • dynamique,
  • en progression, avec un avenir
  • en adéquation avec ses propres valeurs,
  • avec un style de management qui convient,
  • pour l’ambiance avec les futurs collègues
  • etc.

Pour l’intérêt du poste

  • la mission et les responsabilités,
  • l’opportunité de montrer son savoir-faire,
  • de progresser en compétences
  • monter dans la hiérarchie,
  • avancer dans son plan de carrière
  • etc.

Mauvaises réponses :

Pour avoir un travail

  • éviter de rester au chômage ou
  • éviter de s’encroûter dans son emploi actuel
  • changer après avoir fait le tour complet de son poste
  • déménager, changer de région
  • etc.

Pour l’argent

Pour fuir

  • un management déplorable
  • un conflit avec son ancienne entreprise,
  • une ambiance pourrie
  • une entreprise en voie de disparition
  • etc.

Stratégie positive

Toutes les motivations évoquées plus haut existent bel et bien.

Cependant, certaines vérités méritent d’être omises pour garder toutes ses chances face au recruteur.

Le dénigrement de son ancienne ou actuelle entreprise est à bannir totalement. C’est pourquoi, il faut trouver vos motivations positives.

Vos motivations doivent exprimées l’intérêt que vous portez à l’entreprise et au poste plus que votre propre intérêt. Vous voulez en être parce que vos motivations sont toutes positives pour le (la) chargé (e) du recrutement.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :

En complément :

Les 7 phases du travail ou Comment savoir si vous devez arrêter de toute urgence
Ces phrases de notre enfance qui nuisent à notre confiance en soi
Choisir son métier en fonction de ses valeurs

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TPE, PME : Comment préparer votre prochain recrutement


Pas l’habitude de recruter, voici quelques conseils

ici on recruteDur, dur de recruter ?

C’est le lot de la plupart des petites et moyennes entreprises, celles qui n’ont pas les moyens financiers de faire appel à un cabinet spécialisé.

Que vous faut-il pour trouver les talents dont vous avez besoin ?

Quelques conseils pour vous en sortir :

La description de poste

Avant de commencer à rédiger une annonce, vous devez écrire les tâches majeures que votre futur (e) salarié (e) va exécuter et quelles vont être les responsabilités que vous lui confier.

Plus le poste sera complexe par la multiplicité des tâches et plus il faut être précis sur ce que vous attendez d’un (e) futur (e) collaborateur (trice).

Réfléchissez d’abord par grand thème avant de détailler :

  • Fonctions supports : Comptabilité, Paye, Qualité, Informatique, etc.
  • Fonctions commerciales : Commercial, Vente, Administration des ventes, etc.
  • Fonctions de production : Fabrication, Stockage, Livraison, etc.

Les compétences

En face de chaque tâche détaillée à exécuter, écrivez les compétences que vous attendez.

Il s’agit de :

  • connaissances, voire de diplôme (s),
  • de profession (s) déjà exercée (s) et de la durée minimum d’expérience requise,
  • de résultat (s) obtenu (s),
  • de la qualité du travail effectué,
  • etc.

Vous pouvez vous inspirer des descriptions des fiches métiers mis à disposition sur le site de Pôle emploi, par exemple, pour compléter votre imagination.

Les attitudes comportementales ou softs skills

Les traits de caractère des candidats varient de l’un à l’autre.

Vous envisagez de travailler pendant un certain temps avec votre futur (e) salarié (e), il est donc très important de bien s’entendre avec lui ou elle.
De plus, si vous avez déjà des salariés, il convient que le nouvel arrivant s’entende également bien avec l’équipe en place.

Plus l’équipe est petite et plus les attitudes comportementales prennent de l’importance.

Listez-les.

Les aspects administratifs et financiers

La convention collective dont vous dépendez, quand c’est le cas, vous donne des indications sur le statut, le niveau, la grille de salaire selon les diplômes et l’ancienneté de vos salariés.

Elle doit s’appliquer également à celle ou à celui qui va vous rejoindre.

Vous devez donc définir le statut, cadre ou employé (e), par exemple, ainsi que la composition de la rémunération, fixe et éventuellement variable.

Fixez-vous deux limites :

  1. Le salaire que vous ne dépasserez jamais car trop important au regard de vos moyens financiers,
  2. Le salaire, inférieur au précédent, qui vous paraît raisonnable pour attirer le talent que vous attendez.

Les conditions de travail

De plus en plus, les nouvelles générations de salariés, Y ou millénials, tendent à privilégier les conditions de travail à salaire égal.

Vous devez donc définir ces conditions, car vous en aurez besoin, surtout si vous avez des particularités comme la pénibilité, la mobilité, le travail en extérieur, des horaires décalés, etc.

Vous en aurez besoin aussi pour la rédaction de votre offre d’emploi

Les critères de sélection

À priori, le (la) salarié (e) idéal (e) doit correspondre à 100% de vos critères de sélection.

Cependant, le mouton à 5 pattes, celui ou celle qui sait tout faire, bien, pour un salaire bas, sans rechigner, et qui restera fidèle, est une utopie.

Il faut donc définir vos critères de sélection des candidats en 2 groupes :

  • Les critères indispensables, qui permettent l’élimination immédiate ; Par exemple, le salaire, la formation de base
  • Les critères nécessaires, parmi lesquels l’un ou l’autre devra être compensé, par une formation, par exemple, ou un apprentissage au contact d’un membre de votre équipe ou de vous-même

Attention, ces critères doivent être légaux.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Travailler au Grand-Duché du Luxembourg : Intéressant


Frontaliers français au Luxembourg: Une perspective alléchante

Les 12 cantons du Luxembourg

source : Wikipedia

Comme tous les pays européens, le Grand-Duché du Luxembourg accueille les salariés français sans aucune condition de diplôme.

Deux domaines professionnels sont particulièrement attirants :

  1. La banque
  2. L’informatique

Avec plus de 45% du PIB du Grand-Duché, le secteur bancaire se taille la part du lion.

Bien sûr, tous les secteurs proposent des emplois.

Rémunération attractive

Les salaires sont parmi les plus élevés d’Europe.

Le salaire minimum est de 1570 Euros. De plus, il est révisé chaque trimestre en fonction du coût de la vie.

Les rémunérations sont complétées par des avantages en nature, comme les tickets restaurant, le téléphone ou la voiture de fonction.

Peu d’inconvénient

La durée légale du temps de travail est de 40 heures par semaine, pour 35 en France.
On s’y fait très vite.

C’est quasiment le seul inconvénient, sauf si l’on vit au moins 6 mois au Luxembourg, auquel cas il faut y payer des impôts.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Combien gagne un développeur web débutant


La rémunération d’un développeur web débutant

De qui parlons-nous ?

développeur webPour un développement web, il faut avoir deux grands types de compétences : Le design et la programmation.
Ce sont deux métiers différents et complémentaires.

Le premier va trouver la charte graphique, les enchaînements entre les différentes pages, le parcours utilisateur, les images, etc.
C’est un métier de cerveau droit.

Le second va tout traduire cela en code, de préférence compatible avec toutes les interfaces, du smartphone au PC, en passant par la tablette ou autre écran géant, etc.
C’est un métier de cerveau gauche.

Alors combien ?

Le revenu du métier de développeur web dépend de plusieurs éléments.

Le statut

D’abord s’il travaille en tant que salarié, il aura son salaire, identique tous les mois, quel que soit son activité.

Par contre, s’il se met à son compte, il aura, comme tout entrepreneur, à gérer le travail qui rapporte, le développement, et celui qui ne rapporte pas, comme la comptabilité et surtout la recherche de nouveaux clients pour éviter de se trouver avec une période sans mission et donc sans argent.

Le lieu

Autre facteur qui entre en jeu dans la rémunération, c’est la localisation.

Travailler à Paris signifie gagner plus et… dépenser plus.
De l’ordre de 15% minimum avec un travail en Région.

Travailler en Suisse et c’est le jackpot

OK ! Combien ?

Pour un développer web débutant, il faut compte entre 24 000 et 33 000 euros par an en tant que salarié.

Un indépendant peut facturer entre 400 et 600 euros par jour, dont la moité va partir en cotisations diverses, y compris sous le statut de portage salarial.

Pour se tester, il y a le statut de micro-entrepreneur (autoentrepreneur) mais les limites de revenus sont vite atteintes quand on parvient à soigner correctement sa propre publicité, ce qui coûte d’abord avant de rapporter.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Bilan Social Individuel : C’est quoi ?


Description du Bilan Social Individuel

présentation du Bilan Social individuel ou BSILe Bilan Social Individuel est un document facultatif, papier ou dématérialisé, produit par le service des Ressources humaines, remis à chaque salarié.

Il permet de regrouper toutes les informations sur la rémunération et les avantages que reçoit le salarié.

C’est à la fois un document d’information et de gestion.
Par exemple, en entretien individuel, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent s’en servir dans une discussion salariale.

Bien que propre à chaque entreprise qui décide d’en faire usage, le BSI contient tout ou partie des informations suivantes :

  1. Le salaire fixe
  2. La part variable du salaire, y compris les primes, les bonus et commissions
  3. L’intéressement
  4. La participation
  5. Les stock-options et les actions gratuites
  6. Les plans épargne et les comptes bloqués
  7. Les cotisations sociales
  8. La protection sociale : Mutuelle, prévoyance, retraite générale et complémentaire
  9. Les congés, RTT, Compte Épargne Temps, Temps de télétravail
  10. Le compte de pénibilité
  11. Les formations suivies et le Compte Personnel de Formation
  12. La gestion de carrière
  13. Les autres avantages : Restaurant d’entreprise ou ticket déjeuner, participation au transport, voiture et matériel de fonction, CESU, logement, crèche d’entreprise, etc.

60% des grandes entreprises en France ont adopté le BSI et s’en servent comme outil de communication, notamment pour rappeler que si le salaire est bien la composante principale de la rémunération, d’autres sources de revenus existent.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Être informé à temps pour agir (vu par Machiavel)
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Management : 8 différences entre la France et l’Allemagne

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Saisie sur salaire : Les seuils


Les montants maximum de saisie sur rémunération

La saisie sur rémunérations ou sur salaire permet d’obtenir le versement d’une dette qu’un (e) salarié (e) doit à un organisme, une entreprise ou une personne.

Sur injonction du greffe du tribunal d’instance, une partie de la rémunération est versée au (x) créancier (s).

Les sommes saisies sont versées en priorité au créancier d’une pension alimentaire, puis au Trésor pour le recouvrement d’un impôt ou d’une taxe non payée.
Viennent ensuite les créances inférieures à 500 €, puis toutes les autres créances par ordre croissant des sommes dues.

Dans tous les cas, Le salarié conserve un montant de rémunération ou de salaire au moins égal au montant forfaitaire du RSA pour une personne seule.

Montant maximum saisissable

Le montant de la saisie sur salaire est le résultat d’un calcul à partir du salaire net annuel des 12 mois précédant la notification de la saisie auquel on soustrait les remboursements de frais et allocations pour charge de famille.

Le montant de la saisie est alors issu d’une table de tranches de salaire mensuel.

Pour une personne seule (montants valables au moment de la parution de cet article) :

Barème des saisies sur rémunérations pour une personne seule
Tranche Rémunération mensuelle Part saisissable Montant maximum mensuel saisissable (montant cumulé)
1 Inférieure ou égale à 313,33 € 1/20 15,67 €
2 Entre 313,33 € et 611,67 € (inclus) 1/10 45,50 €
3 Entre 611,67 € et 911,67 € (inclus) 1/5 105,50 €
4 Entre 911,67 € et 1 210,83 € (inclus) 1/4 180,29 €
5 Entre 1 210,83 € et 1 509,17 € (inclus) 1/3 279,74 €
6 Entre 1 509,17 € et 1 813,33 € (inclus) 2/3 482,51 €
7 Supérieure à 1 813,33 € 100 % 482,51 € + la totalité des sommes au-delà de 1 813,33 €

Ces seuils sont augmentés de 120,00 € par mois (soit 1 440 € par an) et par personne à charge, sur présentation des justificatifs.

Les personnes à charge, qui doivent habiter avec le débiteur, sont

  • l’époux ou épouse,
  • le partenaire de Pacs ou le concubin, la concubine,
  • les enfants à charge
  • l’ascendant (s) ou ascendante (s)

dont les ressources sont inférieures à 550,93.

Source : Ministère chargé de la justice

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Rupture du contrat de travail : Les documents officiels

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Outplacement : Quelles sont les étapes clés ?


Outplacement = « On trouve un poste pour vous »

En théorie, l’objectif des cabinets d’outplacement, c’est de trouver des postes pour celles et ceux qui sont concernés par un licenciement économique.

En pratique, n’importe quel salarié peut en bénéficier dans la mesure où son ancien employeur accepte de payer les prestations.

Par ailleurs, le contrat qui lie l’ancien employeur et le cabinet d’outplacement prévoit une période, souvent de 6 mois à 1 an, pendant laquelle le cabinet est payé pour chaque personne replacée dans une autre entreprise.

Au-delà, soit les prestations deviennent gratuites, soit la personne licenciée voit les prestations s’arrêter et doit continuer toute seule, sans aide.

outplacement

outplacement J1

Les étapes ou prestations

1. Pour savoir quel poste convient le mieux à la personne aidée, et, pour définir exactement les prestations qui sont fournies, il faut que le cabinet d’outplacement sache ce dont est capable l’ancien (ne) salarié (e).

2. Une fois le profil déterminé, il faut ensuite préparer les outils qui vont permettre de postuler.

3. Ensuite, c’est la démarche qui consiste à poser sa candidature et à tout faire pour convaincre le futur employeur.

4. Enfin, la réussite de l’outplacement se traduit par une fin de période d’essai à son terme avec la poursuite du nouveau contrat de travail.

Voyons cela plus en détail.

1. Bilan et projet

Un bilan professionnel est indispensable.

Cela consiste à faire une liste exhaustive des compétences, et aussi des traits de caractères dominants sur le lieu de travail, ainsi que les envies de retrouver ou d’éviter telle ou telle condition de travail.

Avec les indications recueillies, le chargé d’outplacement et le candidat vont définir un projet professionnel.
Il s’agit de définir la branche, le métier, le poste qui vont le mieux convenir au candidat pour la suite de sa carrière.

Quand le projet professionnel est prêt, il faut cibler les entreprises, c’est-à-dire lister toutes les entreprises susceptibles d’avoir un poste identique à celui recherché par le salarié ou la salariée.

2. Les outils marketing

Dans cette partie, il s’agit de se préparer et de préparer les outils qui vont servir dans la communication.
Ce sont essentiellement le CV et la lettre de motivation.

Un CV attrayant et une lettre de motivation adaptée à chaque candidature sont un minimum pour faire savoir que l’on est en recherche active d’un nouvel emploi.

Le chargé d’outplacement enseigne à l’ex-salarié (e) comment rédiger son CV en fonction de son projet professionnel et une lettre de motivation différente pour chaque entreprise-cible.

Selon le cas, la lettre de motivation sera orientée par l’offre d’emploi, si une telle annonce est publiée, ou par le projet et la connaissance acquise sur l’entreprise pour une candidature spontanée.

3. Rechercher et trouver

La limite du chargé de l’outplacement commence dans cette étape où le candidat ou la candidate postule.
Il l’aide dans la préparation des entretiens et le dépouillement des réponses, ainsi que dans l’analyse des erreurs commises durant ces entrevues.

Le candidat est accompagné, guidé. C’est lui ou elle qui est l’acteur principal de sa candidature.

Il recherche dans son réseau personnel et professionnel toutes les personnes qui peuvent le conduire à la connaissance d’un poste en vacances ou prévu d’être créé, ou encore un remplacement de salarié (e) prévu ou envisagé.

C’est bien le candidat ou la candidate qui répond aux recruteurs durant les entretiens d’embauche et défend sa motivation et ses capacités à occuper le futur poste.

4. L’intégration

L’outplaceur et le candidat vont évaluer la proposition du poste, les conditions de travail et la rémunération en les comparant au projet professionnel.

Le job idéal où 100% des conditions envisagées sont remplies est rarissime.

Il convient donc de regarder les différences et de voir si elles sont acceptables par le candidat ou la candidate.
Éventuellement, selon le poste et la personnalité du candidat, une négociation sur des détails peut avoir lieu avec le futur employeur.

Une fois le contrat de travail signé, c’est le début de la période d’essai que tout le monde espère réussir : Le candidat ou la candidate, le nouvel employeur et le cabinet d’outplacement.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Contrat de travail : Les clauses obligatoires … et les autres


Le contrat de travail

signature du contrat de travailDu travail contre une rémunération, c’est la règle universelle, sur toute la planète.

Deux exceptions de taille : L’esclavage et le bénévolat.
Dans ces deux cas, le travail est effectué sans rémunération. Dans le premier, c’est un travail forcé, dans le second il est volontaire.

Une troisième exception est la condamnation, par la Justice, à un travail. Parfois, rémunéré, parfois seulement en compensation d’un crime ou d’un délit.

Dans l’immense majorité de l’exercice d’un travail, il faut un contrat.
Dans nos pays, le contrat de travail est la preuve juridique de l’exercice du droit à travailler, pour le salarié, et à faire travailler, pour l’employeur.

Pour qu’un contrat de travail soit valide, il doit comporter plusieurs mentions écrites, appelées clauses.

Les principales clauses du contrat de travail

En France, un contrat de travail peut être de plusieurs types : CDI ou contrat à durée illimitée, CDD ou contrat à durée déterminée, ou autres, tels que le contrat de professionnalisation, par exemple.

Les clauses indispensables dans un contrat de travail sont les suivantes :

1. L’engagement du salarié dans la société et le lien de subordination

C’est ce qui permet à l’employeur d’indiquer le nom du salarié et le titre de son poste dans l’organigramme de son entreprise.

Pour le salarié, cela lui permet d’inscrire ce poste dans son CV, entre autres.

2. La nature du poste à pourvoir et les missions principales attachées

Chaque poste de travail est décrit. Cette description donne les limites d’actions et de responsabilité attachées au poste.

Le salarié doit agir dans ce cadre et interagir avec les autres salariés et personnes extérieures à l’entreprise selon ces limites.

3. Le lieu de travail

Le lieu de travail est l’établissement de rattachement juridique du salarié.

Le lieu de travail effectif peut être différent selon les missions confiées au salarié.
C’est le cas de commerciaux itinérants ou de salariés détachés chez un client de l’entreprise.

4. Le nombre d’heures

Le nombre d’heures de travail est indiqué par semaine, par mois ou par an, selon le poste.

Il permet de limiter les abus dans un sens ou dans l’autre, ainsi que de déterminer la limite au-delà de laquelle les heures supplémentaires sont comptées, lorsque cette notion est appliquée.

5. La rémunération

Toute peine mérite salaire. La rémunération est une somme forfaitaire ou composée d’un ou de plusieurs éléments variables.

Si le salaire est soumis à cotisations salariales et patronales, d’autres éléments variables peuvent être ôtés du calcul des cotisations. C’est le cas des primes.

6. La présence de congés payés

Depuis 1936 en France, les contrats de travail contiennent la clause de congés payés, qui permet au salarié de cesser toute activité sans interruption du contrat de travail et sans rupture de sa rémunération.

7. La durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai varie en fonction de la nature du poste.
Elle peut être exceptionnellement nulle ou atteindre le maximum légal, ce qui est le cas général.

Les règles de rupture anticipée de la période d’essai ou de rupture du contrat de travail après la période d’essai sont différentes.

Les clauses optionnelles

Plusieurs clauses légales peuvent être ajoutées au travail de travail.
Les plus fréquentes sont la clause de non-concurrence et la clause de mobilité.

La clause de non-concurrence

L’employeur limite par cette clause de non-concurrence le droit du salarié à aller travailler chez un concurrent de l’employeur, à l’issue du contrat de travail le reliant à son employeur.

La savoir-faire acquis par le salarié partant profiterait sans cette clause à l’entreprise concurrente, ce qui pourrait mettre à mal la première entreprise.

Cette interdiction est également valable si l’ex-salarié créé lui-même une entreprise en concurrence directe avec son ancien employeur.

La clause de mobilité

L’employeur mentionne cette clause de mobilité dans le contrat de travail, lorsque le lieu de travail du salarié est amené à changer au cours du contrat.

Le salarié est alors obligé d’accepter tous les changements de lieu de travail décidés par l’entreprise.

Les droits et obligations

Les droits et obligations induits par le contrat de travail sont décrits dans cet autre article.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Auto-entrepreneur : Lien de subordination pour requalifier un contrat de travail
Contrat de travail : Définition
Nouvel emploi : A chacun son intégration

Entreprise : 14 motifs légaux pour proposer un CDD
10 obligations de l’entreprise à partir de 50 salariés
Emploi : 22 millions de DPAE, et moi, et moi, et moi ?

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Danger : fausse annonce, vraie boite-aux-lettres = complice


Plus qu’une arnaque : Un piège

gogos piégésVous vous souvenez du film  » Le dîner de C… ».
L’invité se fait prendre au piège par sa crédulité.
Il fait la joie des hôtes qui se moquent de lui, sans le lui dire ouvertement.

Hé bien voici pire : Un mail piégeant :

Bonsoir

Je suis à la recherche d’une personne sérieuse et digne de confiance ayant 18 à 60 ans qui pourrait me recevoir les loyers auprès de mes locataires pendant mon absence, vous n’aurez pas à vous déplacer, les locataires se chargeront de vous faire parvenir les loyers et vous me les gardés en attendant que je sois de retour de mon voyage.

Rémunération très très importante, vous avez le choix d’avoir d’autre boulot. Si vous êtes sure de pouvoir donc me gérer mes appartements en location tout juste pour prendre les loyers, alors vous aurez une rémunération de 300€/mois. Les locataires vous les feront parvenir. Rémunération très intéressante par mois sur les loyers perçu.

Merci de me répondre si vous êtes intéressé.

Cordialement.

Pourquoi est-ce un piège ?

D’abord, parce que ça ressemble à une offre d’emploi, à peine déguisée en demande de mise en relation.

Sauf qu’il n »y a aucune des mentions légales :

  • Type de contrat
  • Date de début
  • Durée
  • Convention collective
  • Salaire
  • etc.

ni aucune mention sur l’expéditeur, en dehors d’un nom banal qui fait penser à un particulier.

Un peu de bon sens

Aucune référence demandée, seule une vague notion d’âge, ce qui, par ailleurs, est parfaitement illégal.

Attendre et ne rien faire, recevoir et transmettre : Quelle confiance !
Le pauvre voyageur laisse un inconnu s’occuper de ses affaires, en toute confiance.
Et pourquoi pas à un avocat, un notaire ou une agence immobilière ? Enfin, quelqu’un dont c’est le métier ?

D’où vient l’argent ? Qui vous dit qu’il s’agit réellement de loyers ? Rien, si ce n’est ce qui est écrit. En fait, bien souvent il s’agit de blanchiment d’argent sale !

Une rémunération à 300 Euros par moi ? Et le minimum légal, le SMIC, passe aux oubliettes.
Une part sur les loyers perçus ? Il semble qu’il manque le pourcentage de commission.

Pas de papier, pas de contrat = tape-moi dans la main, ni copie des baux ou autres preuves. Tout est parfaitement illégal.

Il est suggéré que la responsabilité est entièrement sur le dos de la personne qui va encaisser les soit-disant loyers.
Un contrôle de l’Urssaf, de la Sécurité sociale, de Pôle emploi ou de la Police / Gendarmerie et vous êtes pris dans le sac.

Allez ! On parie qu’il faut transmettre tout cet argent à l’Étranger ? Fuite de capitaux. Aucun risque pour celui qui se trouve « en voyage », c’est vous qui prenez 100% de la peine de prison.

Vraiment tout, tout ce qu’il faut pour se faire emprisonner ! ça vous tente ?

Et si c’était faux ?

Si vous croyez à une plaisanterie, c’est à désespérer de votre intelligence.

Si vous répondez à l’annonce, dans le meilleur des cas, vous confirmez que votre adresse mail est bien active.
Elle vaut donc plus chère sur le marché noir des escrocs en tout genre.

Mon conseil : Faites preuve de bon sens et signalez ces courriels comme des arnaques : internet-signalement.gouv.fr
et si vous craignez de vous tromper, signalez ces courriels comme des spams, le service signal-spam fera l’analyse du mail et lui donnera la suite qu’il convient

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Entretien d’embauche ; Parlez-moi d’une de vos erreurs
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Contrat de travail : Définition


Qu’est-ce que c’est, exactement, un contrat de travail ?

L’Insee, l’institut national de la statistique et des études économiques, nous donne la définition suivante du contrat de travail :Premier mai : fête du travail

Définition du contrat de travail

Un contrat de travail existe dès lors qu’une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous les ordres et le contrôle d’une autre personne (l’employeur) dans une entreprise privée.
Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit, sauf CDI à temps complet.
Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (SARL, association…) de droit privé.
Dans ce second cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la personne morale : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc.
Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant les personnes majeures sous tutelle et les jeunes de moins de 18 ans.

Pas écrit ?

Trois critères permettent de définir un contrat de travail, même non écrit :

  1. Une rémunération, en argent ou/et en nature
  2. Une prestation de travail
  3. Un lien de subordination où, selon la jurisprudence, l’employeur a le pouvoir
    • de donner des ordres et des directives,
    • de contrôler l’exécution du travail
    • de sanctionner le salarié pour ses manquements

En l’absence d’un de ces critères, la jurisprudence parle d’entraide et non de contrat de travail.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Rupture du contrat de travail : risques et légalité
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Demandeur d’emploi : La Préparation Opérationnelle à l’Emploi individuelle ou POE I


La Préparation Opérationnelle à l’Emploi individuelle ou POE I pour le Demandeur d’emploi

préparation opérationnelle à l'embauche ou POELorsque vous êtes inscrit (e) à Pôle emploi et que vous avez trouvé une entreprise, prête à vous embaucher, il est possible qu’il vous manque des compétences ou/et des connaissances nécessaires pour les tâches du poste.

Pourtant, vous avez convaincu l’employeur que vous pouvez combler vos lacunes grâce à une formation pratique, une mise à niveau ou un apprentissage du métier.

C’est particulièrement vrai dans des branches professionnelles qui manquent de personnels qualifiés et qui peinent à recruter. Ce sont souvent des métiers manuel. Ces recrutements se font plus par l’envie que montrer le candidat, plus que par son passé professionnel.

Vous pouvez alors demander à bénéficier d’un financement pour cette formation préalable à l’embauche.
Elle peut couvrir jusqu’à 400 heures de formation.

Les conditions

Pour demander la POE à Pôle emploi, il faut :

  1. Être inscrit (e), même sans indemnité chômage
  2. Le contrat de travail proposé par l’entreprise doit être un CDI ou un CDD d’au moins 12 mois
  3. Le futur employeur doit donner son accord

Durant la formation

Pendant la formation, vous devenez stagiaire rémunéré. Vous perdez donc le statut de demandeur d’emploi, en espérant que ce sera définitif puisque l’employeur a décidé de vous embaucher.

Des indemnités spécifiques vous sont versées selon votre situation :

  • Si vous êtes indemnisé, vous recevrez l’Aide au retour à l’emploi formation, ou AREF, sinon
  • Si vous n’êtes pas indemnisé, vous recevrez une Rémunération de formation Pôle emploi ou RFPE

Des frais de déplacement, de repas et/ou d’hébergement peuvent être pris en charge par Pôle emploi sous certaines conditions : distance domicile au lieu de formation, etc.

Source : Pôle emploi

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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La Compte d’Engagement Citoyen ou CEC : C’est quoi
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Offre d’emploi : Les exigences et les souhaits dans les annonces


Examen d’une offre d’emploi

offre d'emploiDans toute annonce d’offre d’emploi, il y a des critères clairement exprimés et d’autres moins.

Ce peut être sur l’entreprise, lorsque son nom figure dans l’annonce ou que l’on peut deviner de qui il s’agit grâce à la combinaison de plusieurs indices dans l’annonce.

Les exigences et les souhaits du recruteur

Certaines caractéristiques sur le niveau de formation, de langue, de connaissances numériques ou d’expérience, sont accompagnées de qualificatif comme « impératif » ou « souhaitable ».
Là tout est clair.

Pour les autres, les indications manquent.
En général, le site Internet de l’entreprise ou du domaine dans lequel l’entreprise évolue, suffit à se faire une idée du degré d’exigence.

Un appel téléphonique au standard de l’entreprise ou au service RH permet aussi de poser la question avant même de postuler.

Appeler pour se renseigner est bien vu car cela montre l’intérêt du candidat pour le poste et l’examen de sa candidature en sera facilité.

Par contre, d’autres entreprises refusent de répondre au téléphone, surtout quand le personnel a une charge de travail très importante. Les appels dérangent et l’effet est alors inverse à celui escompté.

C’est un « pile ou face ». Le choix de téléphoner dépend surtout des informations recueillies préalablement sur l’entreprise et sa culture.

Comparer son profil et ses propres critères

Avant de lire une annonce, il faut d’abord que le candidat sache sur quels critères personnels il va se baser.

Par exemple : accepter de déménager, rémunération minimale, déplacements courts dans le temps ou/et géographiquement, les conditions matérielles de travail, etc.

En comparant ces indications, lorsqu’elles figurent dans l’annonce ou après un premier entretien téléphonique, le candidat décidera de poursuivre et d’envoyer sa candidature ou passera à une autre offre.

De même, le poste peut plaire, encore faut-il que l’expérience, les connaissances, les diplômes, etc. soient identiques ou compatibles avec ceux demandés dans l’annonce.
Lorsqu’il y a des différences, alors mieux vaut se poser la question de l’intérêt de répondre à l’offre d’emploi.

Vaut-il mieux une candidature de qualité, quitte à envoyer peu de candidatures, ou postuler tous azimuts en prenant le risque de se griller le jour où une annonce pour le poste idéal vous passera devant les yeux ?

A vous de voir !

Philippe Garin

Pour un conseil personnalisé, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Métier ? Poleur ! Poleur ? C’est quoi ?


Poleur ? Qu’est-ce que c’est comme métier ?

Poleur ! Pas : au pôleDe nouveaux mots sont créés tous les jours et dans toutes les langues.
La langue française permet d’utiliser de tels mots avant qu’ils soient officiellement reconnus par l’Académie Française, gardienne institutionnelle de la langue.

Le mot de poleur vient de Pôle emploi, organisme français chargé de la gestion des demandeurs d’emploi.

Les instituts de sondages utilisent Internet pour toucher un panel de personnes à qui elles posent leurs questions. Au début, les questions posées ont pour objet de définir la catégorie de la personne sondée.

Cela concerne le sexe et l’âge, le lieu d’habitation et la catégorie socio-professionnelle.

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Quel est votre métier ?

Réponse : au chômage ? Non, c’est trop dégradant ! Comme si on faisait exprès d’être sans emploi.

Alors, la réponse est « poleur ».

A laquelle, il faut associer :

  • le statut de cadre ou d’employé, mais surtout pas chef d’entreprise. Là, le chef, c’est l’État
  • le niveau d’étude correspond à votre sortie du système de l’éducation national, avec ou sans diplôme
  • l’expérience est le nombre de mois et d’années cumulées en période de chômage et non pas de la durée de l’indemnisation
  • le niveau de rémunération est celui de votre indemnisation, multiplié par 12 pour la rémunération annuelle
  • la branche professionnelle devient le social et non pas l’administration ou celle de votre dernier emploi, quoique si le coeur vous en dit…
  • le nombre de personnes encadrées est zéro
  • les avantages en nature sont nombreux :
    • gratuité des transports pour se rendre à un entretien,
    • prise en charge des cotisations sociales,
    • abonnement gratuit au site Internet de Pôle emploi,
    • remboursement partiel ou total de certains frais de bouche et d’hébergement engagés pour se déplacer,
    • abonnement gratuit à la lettre d’information de Pôle emploi,
    • accompagnement et conseils pour sa recherche d’emploi, à raison d’une fois par mois, en théorie,
    • etc.
  • la durée du travail est zéro, sauf pour ceux qui travaillent à temps partiel, auquel cas, il faut indiquer une moyenne par semaine

La seule question qui reste est celle-ci :

Depuis combien de temps êtes-vous « Poleur » pu « Poleuse » (ben oui, il y a un féminin au même titre que chômeuse) ?

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Période d’essai : quand le nouveau collaborateur est déçu


Pourquoi le nouveau collaborateur est déçu

île de la déceptionLa période d’essai est, pour le candidat, le moment où il découvre l’entreprise, ses nouveaux collègues, un nouveau chef, un nouvel environnement, de nouvelles conditions et méthodes de travail.

Plus la période de chômage ou de recherche d’emploi est longue, plus le candidat est prêt à accepter des conditions de travail, voire même un travail, qui risquent de le décevoir. Plus le temps passe, plus l’exigence du candidat est faible.

Par contre, dès qu’il occupe un nouveau poste, ses réflexes professionnels reviennent très rapidement. C’est ainsi qu’il y peut y avoir un conflit entre ses intérêts immédiats, à savoir trouver un emploi, et sa carrière professionnelle à plus long terme.

Durant l’entrevue d’embauche, l’écoute a été moins importante pour un candidat qui n’attend qu’une seule chose : que le recruteur lui dise oui. C’est quand il arrive dans l’entreprise, il se rend compte qu’il y a des choses qui ne vont pas, ou, du moins, que les correspondent pas à ses attentes.

Déçu (e) par :

Le candidat commence à se rendre compte qu’il y a des éléments qui le dérangent.

Ce peut être :

  • La rémunération : salaire, primes diverses, nombre de mois de salaire, dates de versement de salaires, etc.
  • Le poste de travail physique : open space, bureau étroit, confort, bruit, éclairage, etc.
  • Les conditions et méthodes de travail : le trajet, le parking, les horaires, la culture de l’entreprise, les consignes respectées, le pointage ou/et la surveillance vidéo, etc.
  • Le chef et les collègues : le style de management, les responsabilités accordées, l’absence d’esprit d’équipe, les sujets de discussion pendant les pauses, etc.

Les tâches confiées peuvent être différentes de celles qui ont été énoncées durant l’entretien d’embauche. Plus l’écart est important entre ce que le candidat s’imaginait trouver et ce qu’il va trouver réellement et plus il va être déçu.

Si la déception est trop grande, il partira avant la fin de la période d’essai, sauf, s’il parvient à s’adapter ou à trouver un autre emploi.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour réussir votre lettre de motivation, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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