Proposition, Mémoire, Solution : Comment les présenter ?


Savoir présenter une proposition

proposition de loi 2223Dans sa vie professionnelle, nous sommes amené à devoir présenter une solution, une proposition, un mémoire.
Cela arrive durant les études devant un jury, dans son entreprise devant son chef ou le Comité de direction, devant une assemblée lors d’un colloque, etc. Les circonstances sont multiples.

Devant la page blanche, ou devant son écran, les idées sont absentes ou se bousculent. Pourtant, il faut les mettre dans un certain ordre pour parvenir à se faire comprendre et à convaincre pour obtenir un diplôme, un budget, l’adhésion à la mise en oeuvre de sa proposition.

Un plan simple

Rien ne vaut la simplicité dans le plan du document que l’on va remettre :

    1. Constat, description de l’existant
    2. Expression de la problématique
    3. Proposition de solutions et perspectives

1. Le constat

Reprise des éléments vécus, constatés, lus et les témoignages recueillis. Ce sont des faits sans prise de position, uniquement un rappel de ce qui est.

On peut y mettre aussi les références à des études effectuées par d’autres, pour autant qu’il s’agisse de constat. Il faut que le constat soit le plus neutre possible et que tout soit incontestable et illustré par des faits vérifiables.

C’est la partie la plus compliquée car on a tendance naturellement à empiéter sur les deux autres parties du plan. Si cela arrive, il suffit de faire le tri et de déplacer, vers l’une ou l’autre des deux autres parties, les phrases lors de la relecture finale ou durant la rédaction.

2. L’expression de la problématique

Une problématique s’exprime par la phrase suivante :

« Comment faire pour …. alors que …. ? »

Par exemple,
 » Comment faire pour bien accueillir un nouvel arrivant et pour qu’il réussisse son intégration alors que la procédure d’accueil se limite à un tour des locaux par le chef direct et par quelques documents à remplir fournis par le service RH comme l’adhésion à une mutuelle (en France du moins) et à la remise de la liste des téléphones internes, et alors qu‘aucune procédure d’intégration n’existe dans l’organisation ?  »

Ensuite, il faut détailler, c’est-à-dire donner son point de vue, agrémenté de citations et d’arguments en faveur de sa vision.

3. Les propositions de solutions et perspectives

Là, la question à laquelle il faut répondre est :

« Si j’avais tout pouvoir de décision ou de proposition au sein de l’organisation, je ferais quoi ? »

Il s’agit de lister les mesures à prendre, les actions à mener, les moyens financiers et humains et le calendrier de ces actions.

C’est alors une question d’imagination, de cogitations, de réflexions et de cohérence.

La partie « perspectives » est une sorte de lettre d’intention puisque, aujourd’hui, tout est encore théorique et la décision est encore à prendre.
Par contre, il est possible de montrer le degré d’acceptation des propositions auprès d’un échantillon de la population concernée par la proposition, la solution, les résultats du mémoire.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Organisation : Attention, prêt, partez !
Guide méthodologique de mon organisation du travail personnelle
Que doit contenir un rapport d’activité ?

Pourquoi les propositions, recommandations, nouvelles idées sont-elles souvent refusées ?
Stratégie de présentation en six points
Fiche pour le suivi de l’action

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Récapitulatif 15 Management


Récapitulatif 15 Management

Management

Depuis le dernier récapitulatif, début juillet 2015, j’ai écrit 77 nouveaux articles, toutes catégories confondues. Le rythme d’écriture reste autour de 3 articles par semaine.

Si vous souhaitez me faire part de sujets à traiter, que vous désirez voir développer, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Voir :

Management de projet : 5 causes de l’échec
Management : Comment évaluer l’intégration d’un nouveau salarié
Intégration : La grille d’évaluation

Management : L’entretien d’intégration
10 critères d’évaluation d’un stagiaire ou d’un apprenti

Et aussi :

CV : Le chasseur de têtes
Emploi : La mobilité, 2 définitions
Débutant : 6 conseils pour réussir son entrée sur le marché du travail

Emploi : Trop mobile ? Expliquez !
Les étapes du recrutement côté entrepreneur
Recrutement : Ne confondez pas Speed recruiting ou Speed recrutement avec Recrutement rapide

Recrutement : Les sources de stress du recruteur
Recrutement : Diminuer le stress du recruteur
Fiche de poste : Que doit-elle contenir ?

Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5
Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5
Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5

Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5
Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5
Refuser un candidat : 10 réponses motivées et légales

Sommaire d’une charte informatique
Activités dangereuses et prévention associée (Code du Travail Art. R.237-7 AL.1)
Description des besoins : La Méthode DIC

Gérer les insatisfactions des clients
La relation commerciale : source d’insatisfactions
Insatisfaction client : Les causes financières

PCA ou Plan de Continuité d’Activité : Par quoi commencer pour en établir un ?
PCA et PRA : L’analyse des enjeux et des besoins

Pour en savoir plus :


Autres Management :

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Management : L’entretien d’intégration


L’entretien d’intégration

Entretien d'intégration particulier

Entretien d’intégration particulier

Deux, trois ou quatre semaines après le début de son nouveau collaborateur, son encadrant va le recevoir en entretien individuel et lui poser des questions pour qualifier ses réponses.

Le rapport d’étonnement

Pour cadre ou un agent de maîtrise, il est possible de demander un rapport d’étonnement. Cette demande doit être exprimée dès le premier jour du travail puisque la rédaction de ce rapport sera l’objectif premier du nouvel embauché pour réussir son intégration.

Les questions ouvertes

Pour tous, le N+1 va poser les questions suivantes :

  • Quels sont les éléments que vous ne connaissiez pas, mal ou qui vous ont surpris dans nos méthodes de travail ?
  • Qui et qu’est-ce qui a facilité votre intégration au sein notre société / entreprise / organisation ?
  • Qu’est qui a été le plus difficile dans votre prise de poste ?
  • Quelles sont vos propositions pour améliorer l’organisation de votre travail ?

Ces questions ouvertes laissent au collaborateur la possibilité de s’exprimer.

Il (elle) est là depuis suffisamment de temps pour s’être fait quelques idées de réponses, et avoir des premières impressions, tout en étant depuis trop peu dans l’entreprise pour la connaître très en détail.

Les réponses

Les réponses vont se révéler différentes selon la personnalité et l’expérience professionnelle.

Un jeune collaborateur va manquer de références pour comparer alors qu’un expérimenté va effectuer plus rapidement des critiques et des suggestions.

Le débutant va accepter ou se rebeller ; le second va chercher à reproduire ce qu’il connaît. Ceci avec toutes les nuances entre ces extrêmes, quel que soit l’âge.

C’est au manager de mettre son collaborateur suffisamment à l’aise pour qu’il s’exprime ouvertement, particulièrement par une écoute attentive et bienveillante afin d’apaiser la peur de donner une réponse fausse, erronée ou banale par le nouvel embauché.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

En complément :

Intégration : La grille d’évaluation
Conseils pour bien s’intégrer dans une nouvelle entreprise
La fatigue durant la période d’essai

Se sentir bien en entreprise : Les 7 critères
Premier poste de manager : L’angoisse du premier jour
Actions d’amélioration au sein d’une entreprise

Autres Management et Emploi :

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Récapitulatif 14 Management

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Intégration : La grille d’évaluation


Management : La grille d’évaluation d’intégration

Check-list OKLa grille d’évaluation contient les points essentiels d’une intégration, que l’on retrouve dans toutes les organisations.

Il s’agit des relations humaines et des activités du nouveau collaborateur.

Les relations humaines

Ce premier point de l’intégration permet de juger la personne en comparant son attitude au sein de l’organisation vis-à-vis des autres en interne, aux attitudes attendues et là la culture de l’entreprise.

La grille contient les 3 éléments d’évaluation des relations humaines suivant :

  1. La volonté de s’intégrer au collectif, de prendre des initiatives et d’aller vers les autres.
  2. La capacité à être autonome, à gérer seul son travail, et à répondre aux demandes des autres par la participation ou l’exécution des ordres.
  3. Les échanges permettent de communiquer avec les autres individuellement et collectivement.

Les activités

Occuper un poste suppose d’avoir les connaissances nécessaires pour exécuter ses tâches. Comme chaque entreprise à sa propre organisation, ses méthodes de travail créent des lacunes que le nouveau collaborateur doit combler pour s’intégrer.

La grille contient les 3 éléments d’évaluation des activités fonctionnelles suivant :

  1. La capacité à renseigner des personnes extérieures à l’entreprise sur les produits et des services. Le sans-faute est préférable.
  2. Les premiers résultats prouvent la volonté de montrer la valeur de son savoir-faire à court terme. Mieux vaut qu’ils soient positifs, ou engagés dans la « bonne » voie.
  3. La curiosité montre la volonté d’aller chercher l’information pour avancer dans son travail. La part du temps consacré à ses recherches et le choix des personnes transmettant les informations sont à prendre en considération dans l’évaluation.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

L’entretien d’évaluation
10 critères d’évaluation d’un stagiaire ou d’un apprenti
Nouvel emploi : une réprimande met-elle l’intégration en danger ?

Livret d’entretiens avec un nouveau collaborateur
Fiche de poste : Que doit-elle contenir ?
Analyse de mon poste de travail ou mon bureau est-il bien aménagé

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Management : Comment évaluer l’intégration d’un nouveau salarié


Comment évaluer l’intégration d’un nouveau collaborateur

Intégration d'un nouveauLa période d’essai est le moment où le nouvel embauché doit prouver qu’il est à la hauteur. Il doit montrer son savoir-faire.

Le nouveau collaborateur doit aussi s’intégrer dans l’entreprise, s’y sentir bien.

Son responsable hiérarchique est donc le premier sollicité pour faciliter cette intégration. Il doit tenir les promesses faites à son collaborateur lors de l’entretien d’embauche.

C’est aussi au chef d’instruire du détail des tâches à effectuer, des machines à utiliser, des lieux, des habitudes, etc.

Le chef, appelé aussi N+1, puisque juste au-dessus dans la hiérarchie, est celui qui doit évaluer son nouveau collaborateur.

Recevoir un nouveau dans son équipe est une tâche qui mérite de s’y préparer. Le manager va effectuer un compte-rendu d’évaluation au service des Ressources humaines ainsi qu’à sa propre hiérarchie. Il sera lui-même jugé sur rôle d’encadrant et sa capacité de jugement.

Deux outils sont à sa disposition pour effectuer cette évaluation :

  1. La grille d’évaluation
  2. L’entretien d’évaluation

Les deux outils sont inséparables et se complètent.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Livret d’accueil : sommaire
Période d’essai en Belgique : disparue
Les raisons de l’échec à l’embauche

Prise de décision : L’heure du doute et de la remise en question
Période d’essai : quand le nouveau collaborateur est déçu
Période d’essai interrompue : En tirer les leçons

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Période d’essai : quand le nouveau collaborateur est déçu


Pourquoi le nouveau collaborateur est déçu

île de la déceptionLa période d’essai est, pour le candidat, le moment où il découvre l’entreprise, ses nouveaux collègues, un nouveau chef, un nouvel environnement, de nouvelles conditions et méthodes de travail.

Plus la période de chômage ou de recherche d’emploi est longue, plus le candidat est prêt à accepter des conditions de travail, voire même un travail, qui risquent de le décevoir. Plus le temps passe, plus l’exigence du candidat est faible.

Par contre, dès qu’il occupe un nouveau poste, ses réflexes professionnels reviennent très rapidement. C’est ainsi qu’il y peut y avoir un conflit entre ses intérêts immédiats, à savoir trouver un emploi, et sa carrière professionnelle à plus long terme.

Durant l’entrevue d’embauche, l’écoute a été moins importante pour un candidat qui n’attend qu’une seule chose : que le recruteur lui dise oui. C’est quand il arrive dans l’entreprise, il se rend compte qu’il y a des choses qui ne vont pas, ou, du moins, que les correspondent pas à ses attentes.

Déçu (e) par :

Le candidat commence à se rendre compte qu’il y a des éléments qui le dérangent.

Ce peut être :

  • La rémunération : salaire, primes diverses, nombre de mois de salaire, dates de versement de salaires, etc.
  • Le poste de travail physique : open space, bureau étroit, confort, bruit, éclairage, etc.
  • Les conditions et méthodes de travail : le trajet, le parking, les horaires, la culture de l’entreprise, les consignes respectées, le pointage ou/et la surveillance vidéo, etc.
  • Le chef et les collègues : le style de management, les responsabilités accordées, l’absence d’esprit d’équipe, les sujets de discussion pendant les pauses, etc.

Les tâches confiées peuvent être différentes de celles qui ont été énoncées durant l’entretien d’embauche. Plus l’écart est important entre ce que le candidat s’imaginait trouver et ce qu’il va trouver réellement et plus il va être déçu.

Si la déception est trop grande, il partira avant la fin de la période d’essai, sauf, s’il parvient à s’adapter ou à trouver un autre emploi.

Philippe Garin

Il est humain lors de périodes de changement majeur d’avoir besoin d’aide pour garder votre sérénité et efficacité.
Faites-vous épauler, que ce soit par un professionnel, des amis, de la famille et voyez comment bénéficier de leur soutien

Pour réussir votre lettre de motivation, contactez-nous : boosteremploi@gmail.com

Visitez notre site : www.boosteremploi.com

Pour en savoir plus :

Voir aussi :

Période d’essai interrompue : En tirer les leçons
5 conseils pour booster votre carrière
Recrutement : La mise en situation

Livret d’entretiens avec un nouveau collaborateur
Bien s’intégrer pour réussir sa période d’essai
Une réprimande met-elle l’intégration en danger ?

Autres Emploi :

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10 critères d’évaluation d’un stagiaire ou d’un apprenti


Évaluer un stagiaire ou un apprenti

apprentissageDans les entreprises qui sont sollicitées pour accueillir des stagiaires ou/des apprentis, se pose la question du bien-fondé de cette démarche.

Une fois que le chef d’entreprise a compris qu’il a tout à gagner en informant et en formant d’éventuels futurs employés à ses méthodes et techniques « maison », arrive le moment de l’évaluation du stagiaire ou de l’apprenti.

Cette évaluation est importante pour la suite à donner à l’issue du stage ou de la formation, tant pour le patron que pour le stagiaire ou l’apprenti. Notamment pour définir les points forts et les axes d’amélioration.

Pour aider les chefs d’entreprise, voici 10 critères d’évaluation, simples et pourtant pratiques :

 Critères Très bien Bien Passable
1 Sérieux
2 Ponctualité
3 Dynamisme
4 Intérêt pour les missions
5 Autonomie
6 Relation avec la hiérarchie
7 Intégration dans le service
8 Compétences techniques
9 Respect des consignes de sécurité
10 Respect des objectifs

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour améliorer votre efficacité d’encadrant(e), contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

L’entretien individuel : un exercice difficile pour le manager
Livret d’entretiens avec un nouveau collaborateur
Critères de jugement du personnel

Loi de Jost pour mieux apprendre
Employeur : Les aides à l’embauche d’un contrat en alternance
Contrats en Alternance : c’est quoi et pour qui

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