Attirer les candidats : Agir pour réussir

Cet article est la suite de Attirer les candidats par l’offre d’emploi

C’est un vrai défi que d’attirer les talents dans votre entreprise.

5/ La notoriété de votre entreprise

Les noms connus attirent, celle de votre entreprise, de vos produits et services. Et aussi, de vos actions de sponsoring, d’engagement dans la vie locale ou à une plus grande échelle, vos campagnes publicitaires sur Internet sont autant d’éléments pour vous faire connaître, en bien.

se faire connaître par le sponsoring

Interrogez les réseaux sociaux, vos clients, vos fournisseurs et même vos salariés sur l’image donnée par votre entreprise, sur sa réputation d’employeur.
Mettez en place une diffusion d’articles sur votre actualité, etc. dans les réseaux sociaux, notamment ceux fréquentés par vos candidats-cibles.

6/ Mieux gérer votre recrutement en ligne

Les offres d’emploi doivent être aussi bien accessibles et pratiques d’utilisation sur un smartphone que sur une tablette ou un ordinateur. Le « cliquer ici pour postuler » est plus direct s’il permet l’envoi du CV, d’une lettre de motivation ou la copie d’un diplôme, même sur le plus petit des écrans.

La possibilité de partage de votre offre doit également être inclue dans votre système de diffusion pour atteindre le réseau des candidats directement intéressés.

7/ Le traitement des candidatures

Rien de plus décourageant, pour un candidat, que d’attendre sans savoir s’il va recevoir une réponse. Il a besoin de savoir à quel stade de l’analyse de sa candidature se trouve.

répondez aux candidats éliminés !

Sans aller à perdre du temps, votre bonne réputation passe aussi par les réponses négatives que vous fournissez aux candidats malheureux. Une brève explication sur leurs lacunes suffit généralement pour les aider à comprendre.

Pour les profils retenus, l’approfondissement de leurs motivations et capacité d’intégration dans l’équipe en place, doit se faire dans un délai assez court pour éviter qu’ils se découragent et aillent voir ailleurs.

Deux semaines pour les rencontrer. Une à deux semaines pour décider et faire votre choix définitif. La durée du processus dépend évidemment du poste à pourvoir.

8/ Recruter et… retenir

L’accueil et l’intégration sont tout aussi important que le recrutement proprement dit.
Tenez vos promesses lors des entretiens d’embauche.

Un plan de formation peut être mis en place.
Un plan de carrière aussi, plus ou moins rapidement. Mieux vaut attendre la conclusion définitive et positive de la période d’essai.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Travail des seniors : un espoir grâce au Club Landoy

10 engagements pour la place des plus de 50 ans

Le Club Landoy est un club de réflexion, appelé aussi Think Tank dédié à la révolution démocratique. C’est un collectif d’entreprises et de structures engagées, notamment pour faire du vieillissement de la population une chance.

50% de la population mondiale aura plus de 45 ans en 2035.

C’est ainsi, que, le 10 mars 2022 au Ministère du Travail, 33 entreprises ont signé un acte d’engagement sur la place des collaborateurs de plus de 50 ans en entreprise.

Les 10 engagements

1/ Communiquer à l’ensemble des collaboratrices, des collaborateurs et à la ligne managériale, les engagements de cet acte. Sensibiliser à l’importance du bien vivre ensemble, à la force de l’intergénérationnel et lutter contre les stéréotypes liés à l’âge dans le respect des valeurs de l’entreprise.

2/ Agir en toute bienveillance et respect avec l’ensemble de nos collaboratrices et nos collaborateurs, tout au long de la carrière professionnelle, quel que soit leur âge.

3/ Accompagner le développement des compétences et encourager les collaboratrices et les collaborateurs à s’engager sur des actions de développement de leur employabilité et à s’ouvrir à de nouvelles perspectives de carrière.

4/ Recruter des personnes à toutes les étapes de leur carrière, offrir des opportunités tout au long de la vie professionnelle pour permettre à chacun (e) de travailler dans un environnement inclusif jusqu’au départ à la retraite.

5/ Favoriser la transmission des savoirs et le partage d’expérience entre les générations en mettant en place des dispositifs dédiés.

6/ Valoriser les collaboratrices et les collaborateurs expérimentés, mettre en lumière des parcours inspirants et des rôles modèles pour faire évoluer la perception sur l’âgisme.

7/ Proposer un accompagnement adapté et individualisé sur les aspects de santé et de bien-être au travail tout au long de la carrière*.
*notamment liés à la ménopause, à l’andropause…

8/ Accompagner et soutenir les collaboratrices et les collaborateurs aidants.

9/ Accorder une attention particulière à la préparation et à l’accompagnement du départ à la retraite (dispositifs de transition). Au moment du départ, remercier les collaboratrices et collaborateurs en célébrant et en saluant leur carrière.

10/ Après le départ, pour celles et ceux qui le souhaitent, l’entreprise peut proposer de conserver le lien notamment par les Alumnis, ou favoriser un engagement associatif.

Les signataires de cet acte sont :

1. Adecco group
2. Apec
3. Bayard
4. BNP Paribas
5. Caisse des dépôts
   
   
6. Damatex group
7. Domus Group
8. EDF
9. Galeries Lafayette
10. Générali
    
    
11. Kering
12. Klésia
13. La bnanque postale
14. La poste groupe
15. L’Oréal
    
    
16. Malakoff Humanis
17. Manpower Group
18. McCann
19. Michelin
20. Miljimages
    
    
21. Onepoint
22. Orange
23. PageGroup
24. Pavillon Ledoyen
25. Pernod Ricard
26. Renault Group
27. SAP
28. SAO Concur
29. Life is On
30. Schneider Electric
    
    
31. Siemens
32. Sodexo
33. Velux

source : Le Club Landoy

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Les 4 étapes pour le recruteur AVANT la rédaction d’une offre d’emploi

Les étapes principales interne en entreprise avant une offre d’emploi

Un processus de recrutement dans une organisation est pris en charge par la ou le responsable des ressources humaines.
Dans les structures importantes, le processus est confié à une ou un chargé (e) de recrutement.

Il s’agit d’un processus en 4 étapes commun avant de rédiger une offre d’emploi qui correspond au poste à pourvoir.

Les voici :

1^ère étape : Pourquoi ?

La première étape consiste à définir le besoin.

C’est plus que de répondre à la demande de la direction, du patron ou d’un autre chef de service.

La première question est celle du pourquoi.

Il y a des réponses évidentes lorsqu’il s’agit de remplacer un (e) salarié (e) qui quitte l’entreprise et dont le travail nécessite des compétences absentes parmi les autres salarié (e)s ou une répartition de la charge que ses collègues sont dans l’impossibilité d’assurer.

Pour une création de poste, il faut savoir la motivation et connaître la politique globale de l’entreprise ou de l’association.

Le surcroit de travail, de nouveaux produits ou services, ou encore l’installation d’un nouvel établissement pour être plus proches de ses clients ou fournisseurs sont les raisons les plus fréquentes.

2^ème étape : Quoi ?

Lorsqu’une fiche de poste existe déjà, il convient de vérifier les aménagements éventuels qui tiendront compte de la situation.

Des tâches en plus ou en moins, selon le besoin du responsable du service concerné.

Dans une création de poste, sans équivalent dans la structure, implique de liste les principales responsables et tâches à effectuer par le ou la futur (e) salarié (e)

Le meilleur moyen est de prendre en considération le (la) responsable du besoin. Il ou elle va décrire ce qu’il espère de sa ou son futur (e) collaborateur (trice).

3^ème étape : Comment ?

Pour exécuter les diverses tâches, le ou la futur (e) salarié (e) va devoir posséder un certain nombre de compétences.

Le (la) chargé (e) de recrutement va donc définir le (la) candidat (e) idéal (e), chez qui toutes les compétences seront réunies.

Il s’agit, avant tout, de savoir-faire, de savoirs et de savoir-être, adaptés au poste.

Le niveau de compétences intervient alors.
Par exemple, la dextérité et la capacité de taper sur un clavier sont fortement réclamées chez un (e) assistant (e) de direction, moins pour son ou sa supérieur(e) hiérarchique. Inversement, la capacité à manager une équipe est évidemment plus forte chez le (la) cadre que chez sa ou son assistant (e).

4^ème étape : Les critères de sélection

Dernière étape avant de rédiger une offre d’emploi, la définition des critères de sélection.

C’est la partie la plus compliquée du travail du (de la) chargé (e) du recrutement.

Sachant que toutes les compétences ont peu de chance de se retrouver dans un profil, il faut définir celles qui sont éliminatoires ou nécessaires et celles qui sont facultatives.

Un savoir manquant peut être compensé par une formation donnée au (à la) futur (e) collaborateur (trice).

Un manque d’expérience et donc de maîtrise d’une compétence peut être compensé par un (e) tuteur (trice) interne, responsable de l’évaluation du résultat avant la fin de la période d’essai.

Dans les deux cas, des personnes qui postuleraient auraient encore une chance, sous réserve que ces savoirs et expériences soient nécessaires sans être éliminatoires.

Il en est de même de la formation de base, scolaire, universitaire, apprentissage, etc., avec ou sans diplôme.

Parmi les critères de sélection qui prennent de plus en plus d’importance au sein des Ressources Humaines, les savoir-être et comportementaux ou soft skills.

C’est pourquoi, il est indispensable de les lister aussi.
Cependant, ils apparaissent rarement dans l’offre d’emploi.

D’autres critères de sélection viennent de la politique interne de l’entreprise.
Par exemple, la proximité du lieu d’habitation au lieu de travail, les disponibilités horaires, la fourchette de salaire, etc.

Une fois toutes ces étapes franchies, la recherche des candidat(e)s démarre avec le budget dédié à ce projet.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Les démarches pour embaucher pour la première fois

Embaucher pour la première fois

Votre activité marche à fond. Les commandes s’accumulent.

Vous souhaitez vous consacrer à ce que vous faites le mieux et souhaiter déléguer une partie de votre travail, souvent la partie administrative.

Vous avez pensé à l’intérim et tout s’est bien passé, sauf que ça commence à vous coûter cher.

Alors vous envisagez sérieusement d’embaucher, en CDD ou directement en CDI.

Voici les démarches à effectuer :

La déclaration préalable à l’embauche ou DPAE

L’article L.1221-10 du Code du travail oblige l’employeur à déclarer toute intention d’embauche.
Les stagiaires en sont exclus.

La déclaration est à transmettre à l’URSSAF du l’établissement duquel dépend le salarié, ou à la MSA pour les salariés agricoles.

La DPAE se fait uniquement par Internet sur le site www.net-entreprises.fr.

Cette déclaration se fait au moins 8 jours avant l’embauche, c’est-à-dire avant le premier jour de travail du salarié.

Cas particuliers : TESE et CESU

Le TESE ou titre emploi service, et le CESU ou Chèque emploi service universel, permettent d’effectuer les formalités d’embauche.

Lorsqu’il s’agit d’une première embauche, l’employeur doit aussi en informer l’Inspection du travail par lettre recommandée avec AR, avant l’embauche.

Le Registre unique du personnel

Lors de l’arrivée d’un premier salarié, l’employeur doit mettre en place un Registre Unique du Personnel, sauf pour les employeurs particuliers et ceux qui utilisent les titres simplifiés, TESE, CESU…

Si une période d’essai est prévue, l’inscription du salarié dans le RUP a lieu le premier jour qui suit la fin de la période d’essai, quand le salarié reste.

Informations au salarié

Le contrat de travail doit être remis, par écrit, au salarié, dans les 2 jours de son arrivée.

Bien que cela soit facultatif pour un CDI, sauf application de la convention collective, il est souhaitable que le salarié reçoive une copie de son contrat de travail.

Le salarié doit également recevoir des informations de son employeur sur :

• La convention collective et règlement intérieur, ainsi que toute autre information qui s’applique à l’entreprise
• La prévoyance sous forme d’une notice d’information
• Ses droits en termes d’entretiens individuels
• La mutuelle et la retraite complémentaire auxquelles le salarié est affilié, par l’intermédiaire de son employeur

Autres démarches

Il faut donc ajouter les deux affiliations à une mutuelle et à une caisse de retraite complémentaire dans les démarches de l’employeur dès la première embauche.

La visite médicale du salarié est devenue optionnelle sauf si l’exercice du métier l’exige, par exemple pour les postes à risques ou qui demandent une aptitude physique particulière.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Faute du recruteur : 2. Elargir le champ des possibilités

2) Elargir le champ des possibilités

Les candidats n’ont qu’eux à « vendre ». Les recruteurs vont quant à eux vendre le poste au candidat.

C’est tout à fait compréhensible, surtout lorsqu’il(ou elle) apprécie la société dans laquelle il travaille, et sans réfléchir il décrira des éléments comme des nouveaux projets potentiels, une assurance complémentaire : prévoyance encore plus performante, ou des opportunités de carrière basées sur la croissance à venir.

Sommaire :

Les 7 fautes du recruteur qui ruinent l’entretien d’embauche

1) Considérer que la timidité signifie incapacité à
3) Avoir la certitude que 5 ou 6 ok = « extra ordinaire »
4) Organiser un entretien improvisé à plusieurs
5) Suivre scrupuleusement un script pré défini
6) Prenez du recul
7) Ne pas vérifier auprès des autres

C’est une excellente chose d’être enthousiaste à propos de sa société, cependant le candidat traduira « peut être », « possibilité », « un jour », en « garanti », ce qui engendrera à coup sur un collaborateur déçu voire mécontent. Il  aura le sentiment que les promesses ne sont pas tenues.

Faites ceci : Si vous devez décrire un déroulement de carrière, faites le de telle façon qu’il reste général.
Ne partagez les détails que sur les projets réellement engagés, ou sur des actions actuellement en cours.

Vous pourriez être en train de recruter avec ce que vous aimeriez obtenir en tête… alors soyez certain que le candidat à bien compris ce que le poste proposé lui offre.
En règle générale, ne bâtissez pas de promesses sur des thèmes dont vous n’êtes pas certain.

Cette série vous est proposée par Philippe Gaultier

Philippe Garin

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L’âge, véritable handicap pour l’emploi ?

L’âge est-il vraiment un handicap pour l’emploi ?

• Les personnes de 50 ans ou plus pensent qu’elles ne seront jamais recrutées parce qu’elles ont 50 ans ou plus
• Les personnes de petite taille pensent qu’elles ne seront jamais recrutées parce qu’elles sont de petite taille
• Les femmes pensent qu’elles ne seront jamais recrutées parce qu’elles sont des femmes
• …

Si recruter comporte des risques, quelques-uns viennent avec l’âge mais certainement pas l’âge lui même

Alors n’imaginez pas que ce que vous êtes travaille contre vous, bien au contraire

Par Philippe Gaultier

Du même auteur :
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Le CV : l’obsession ?

Présenté par Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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