Le recrutement se fait avec le numérique

Recruter sans outils numériques est devenu impensable

Les outils numériques sont partout, surtout dans les entreprises et notamment dans les services des Ressources humaines.

Plus personne ne songerait à effectuer les calculs de paye à la main, ou à rédiger une offre d’emploi sans traitement de texte.
Elles sont rédigées pour être publiées sur la Toile. Le format d’une diffusion dans la Presse écrite a disparu.

L’information sur l’entreprise se doit d’être permanente. Sa réputation passe aussi par Internet. La Communication est devenu l’un des éléments indispensables pour attirer les talents et montrer à quel point il est agréable de venir travailler.

outils numériques dans le recrutement

Les outils de marketing sont digitaux. Les réseaux sociaux sont utilisés à fond. Des sites spécialisés dans le recrutement sont créés spécifiquement par l’entreprise ou à sa demande.

Au-delà de l’image

Le côté caché, back-office, du recrutement est informatisé. Il s’agit de gagner de temps et en efficacité pour :

• Rédiger, diffuser et suivre la lecture de ses annonces
• Recueillir les candidatures, les rassembler et les stocker dans un logiciel adapté
• Extraire les informations des CV, voire des lettres de motivation, pour classer les informations par rubrique, de façon à pouvoir les exploiter par des recherches ciblées grâce à des moteurs de recherche spécialisés, tant en interne que sur le net
• Comparer les résultats avec les critères de sélection pré-enregistrés pour sélectionner les profils les plus appropriés à être reçus en vue d’une rencontre
• Organiser les rendez-vous, éventuellement la réservation de salle ou/et de matériels, pour les entretiens
• Faciliter les échanges via la visioconférence ou la messagerie entre les recruteurs internes et externes, y compris pour de nouvelles demandes de recrutement
• Enregistrer les comptes-rendus de chaque participant côté recruteur et en effectuer une synthèse

• Répondre aux candidats rejetés ou retenus
• Préparer le dossier du personnel au moment de l’embauche, c’est-à-dire tous les documents nécessaires et l’introduction des données dans le système de gestion du personnel, paie inclue
• Accompagner le nouveau collaborateur et faciliter son intégration au sein de son service : livret d’accueil, consignes, etc.
• Mettre à jour les indicateurs du service RH

Et aussi :

• Pister les sites qui contiennent des CV, les CVthèques dans les réseaux sociaux ou dans des sites spécialisés
• Enregistrer les sites sources de données, comme les chambres consulaires, les institutionnels, les sites de formation, les sites d’anciens élèves, les associations, notamment celles qui aident les demandeurs d’emplois à retourner à l’emploi
• Assurer une veille concurrentielle sur les avancées numériques ou de communication de la concurrence en matière de marketing d’entreprise ou de recrutement

Ces listes ne sont pas exhaustives. Plus le besoin de recrutement est fort, plus le besoin d’informatisation est fort et/ou se renforce dans les services RH des entreprises.

Les candidats sont avertis. Les tests de personnalité ou de compétences se font aussi par des outils numériques. L’utilisation d’Intelligences Artificielles, IA, commence à se faire sentir et va se développer de plus en plus vite, concurrence oblige dans un marché de l’emploi où les profils sont très disputés.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Comprendre pourquoi encore « surqualifié » pour le poste !

La réponse que l’on ne peut plus entendre

A la fin d’un entretien d’embauche, il arrive que l’on entende la réflexion du recruteur : « vous êtes surqualifié pour le poste », lorsqu’il vous annonce qu’il renonce à vous recruter.

Cela devient très irritant lorsqu’il s’agit de la n-ième fois.
Vous avez beau mis toutes les chances de votre côté avec un beau CV, une belle lettre de motivation et un pitch superbe, vous êtes confronté à un décalage entre vos espérances et la réalité du terrain.

Êtes-vous vraiment « surqualifié » ?

Au moment de la perte de son emploi, il se passe un phénomène très courant ; la perte de sa confiance en soi et de son estime de soi. La conséquence de ce phénomène est que l’on craint de mettre un temps trop long pour retrouver un emploi.

surqualifié pour le poste – emplois.ca

La pression est forte et vous pensez avoir perdu de la valeur sur le marché de l’emploi. Vous avez oublié que vous avez du talent et vous postulez à des postes qui demandent moins de compétences que celles que vous avez réellement.

Cela peut venir d’un manque de diplôme et d’expérience, de votre âge ou d’une période d’absence chez un employeur pour élever vos enfants.

La solution consiste à postuler à des postes qui correspondent à son véritable niveau.
« Qui peut le plus, peut le moins » est un mauvais conseil en matière de recherche d’emploi.
« Qui peu le plus, postulera pour le plus » devrait être la devise du chercheur d’emploi.

Êtes-vous suffisamment « convaincant » ?

Tout au long de votre parcours professionnel, vous avez réalisé des tâches avec un but et un résultat. Ce sont parmi elles que vous allez chercher les plus convaincantes.
Les réalisations convaincantes sont celles à citer en entretien d’embauche.

Si vous évoquez des réalisations d’un niveau au-dessus des tâches qui incombent au poste à pourvoir, vous vous mettez en difficulté. Vous êtes, certes, capable de les exécuter, cependant vous démontrer ainsi des compétences qui sont déphasées par rapport à celles demandées.

Choisissez plutôt vos anecdotes parmi celles qui sont le plus en adéquation avec les compétences demandées pour le poste que vous visez. Ceci, quel que soit le niveau du poste.

Êtes-vous suffisamment « intégrable » ?

En plus de votre savoir-être, le recruteur cherche à se faire une idée de la facilité de votre éventuelle intégration dans l’équipe en place. Ces critères sont toujours absents des offres d’emploi, car ils supposent une bonne connaissance des forces et des faiblesses relationnelles et des attentes des futurs collègues.

êtes-vous la pièce grise ?

Il est quasiment impossible de savoir comment vous pouvez être accueilli au sein d’une équipe en place.
Avec un peu de chance et beaucoup de recherche, si vous connaissez le nom de l’entreprise, au moyen du réseautage, vous pouvez poser la question de l’ambiance de travail. Malheureusement, il est rare de lire de nom de l’entreprise lorsqu’elle recherche via un cabinet spécialisé.

Votre apparence, votre accent, vos difficultés à vous exprimer par oral, votre manque d’humour ou votre humour décalé, vos loisirs, et toute votre personnalité ont une influence sur votre comportement.

Restez comme vous êtes ! En entretien de recrutement, il est contre-productif de tenter de parler contre sa nature. Le langage non verbal est plus important que ce que vous dites.

La façon dont vous présentez ce que vous avez fait et ce que vous êtes a une influence sur l’interprétation du recruteur qui vous écoute. Là encore, il peut vous jauger au-dessus du niveau moyen de l’équipe et estimer que vous n’y avez pas votre place.

Êtes-vous « trop qualifié » pour le N+1 ?

Le futur chef a son mot à dire sur son futur subordonné.
Lorsqu’il rencontre un candidat qui possède bien les compétences recherchées, tout va bien.
Lorsque ce candidat en possède d’autres qui sont celles nécessaires pour devenir le chef à sa place, là rien de va.

Le N+1, le chef direct, va s’opposer à votre embauche par crainte pour son propre poste. Après un temps, plus ou moins court, sa hiérarchie va se rendre compte que vous feriez son job mieux que lui. De plus, il craint aussi que vous le critiquiez, que vous mettiez en doute ses décisions ou sa façon de manager.

Comme il ne tient absolument pas à perdre son poste, il préfère, de loin, rejeter votre candidature.

Êtes-vous en face d’un « bon » recruteur ?

Hélas, vous êtes, peut-être, tombé sur un recruteur incompétent. Hé oui, il en existe.

Parfois le manque de professionnalisme du recruteur peut se retourner contre vous, malgré tous vos efforts. Le recruteur peut manquer de vision, d’écoute et d’empathie. Il peut être provocateur, blessant, manquer de respect, tenter de vous déstabiliser. Il procède par élimination des profils plus par exercice d’un pouvoir plus que par honnêteté intellectuelle.

En tant que candidat, vous ne pouvez vous sentir responsable de toutes les réponses négatives que vous entendez. Quels que soit votre préparation, vos arguments, votre talent oratoire, en plus de vos compétences, soft skills et traits de caractères, il arrive que vous soyez « trop qualifié » pour le poste.

Soyez persévérant, vous trouverez bien le poste qui vous convient.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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CV : Chiffrer vos résultats !

Comment les chiffres donnent de la crédibilité à votre CV

Au cours de l’exercice de son métier et de ses responsabilités, vous êtes amené à agir. Ces tâches ont un but et quand le but est atteint, vous passez à la tâche suivante. C’est ce qu’on appelle une réalisation, dans le langage des Ressources Humaines.

Chaque réalisation exprimée dans votre CV est le reflet de vos compétences :

• Vous aviez les compétences nécessaires pour agir avant de démarrer la tâche, ou
• Vous avez acquis de nouvelles compétences en agissant

Comment prouver que vous avez agi comme vous l’indiquez ?

C’est assez simple. A chaque fois que vous avez fait quelque action, vous avez obtenu un résultat. C’est ce résultat qui démontre votre savoir-faire.

Certains résultats sont faciles à chiffrer. Ce sont ceux qui sont en lien direct avec la profession. Par exemple :

• un commercial va évoquer le chiffre d’affaires qu’il a dégagé ou, mieux, sa marge
• un comptable fournisseur va traiter un nombre, plus ou moins, important de factures par mois
• un agent de ligne de production va indiquer le nombre de produits fabriqués sur sa ligne

Parfois, c’est plus compliqué, voire impossible. C’est le cas où vous êtes incapable de compter ou que les chiffres sont très aléatoires. Indiquez alors l’aspect qualitatif du résultat.

Les métiers en rapport avec la Nature, comme les pêcheurs, les agriculteurs, dont les rendements dépendant des aléas du temps, ou encore les commerçants, les restaurateurs, les artisans, qui dépendent d’une clientèle variable dans le temps, le pouvoir d’achat, la période de l’année.

Toutefois, presque toujours, en cherchant un peu, on trouve des indications chiffrées. Par exemple :

• le degré de satisfaction d’une clientèle peut être mesuré par un sondage
• la qualité d’une production par le pourcentage de non-conformité
• le montant des indemnités gagnées lors d’un procès par un avocat

Comment écrire un résultat chiffré dans votre CV ?

Attention : les informations confidentielles de l’entreprise font parties du devoir de respect de l’employé envers son entreprise, même après l’avoir quitté. Il est donc très délicat de fournir des chiffres d’exacts. C’est pourquoi, il est préférable d’arrondir ou de fournir un ordre d’idée par un chiffre.

Dans votre CV, vous indiquez l’action et le résultat sur la même ligne, dans cet ordre, quitte à dépasser la ligne et que le texte dépasse une seule ligne.

Lorsque le résultat dépend d’un ensemble d’actions décrites séparément, alors écrivez le résultat à la suite des lignes des réalisations, sur une ligne séparée. Vous pouvez même ajouter une flèche et/ou mettre le résultat en italique pour bien le faire ressortir.

« Environ », « de l’ordre de », « de… à » sont autant d’astuces pour donner des chiffres sans rien dévoiler. Il en est de même par « centaines », « milliers », « millions », ou encore en indiquant un pourcentage, même approximatif.

Sans oublier la lettre de motivation

Lorsque le CV contient peu de résultats chiffrés, il est possible de fournir des « preuves » dans la lettre de motivation. Choisissez un, deux, trois actions qui illustrent votre savoir-faire et donnez des chiffres juste pour celles-là. Votre propos sera alors plus crédible.

Cette manière d’informer le recruteur sur le résultat de vos actions dans la lettre de candidature vous permet d’alléger le CV en diminuant le nombre de chiffres que vous mettez dans le CV.

En effet, trop de chiffres dans le CV peut faire penser que vous en faites trop. Il faut un juste dosage, qui, lui, dépend de ce que vous avez fait, autant que de la place disponible sur votre feuille pour écrire vos réalisations

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Les 3 types de candidatures et leurs motivations

Des motivations différentes selon le type de candidature

Dans la vie professionnelle, les circonstances nous amènent à changer d’employeur, voire de métier. Il y a des causes différentes, propres à chacun. Toutefois, les motivations à dire en entretien d’embauche sont différentes selon le type de candidature. Quels sont-ils ?

1/ La réponse à annonce

La publication d’une offre d’emploi est le moyen le plus utilisé par les recruteurs pour faire savoir qu’ils sont prêts à embaucher. Les critères de sélections sont écrits clairement, bien que d’autres critères peuvent être retenus lors du processus de recrutement.

Pour le candidat, l’avantage principal est qu’il sait qu’un recrutement est en cours. L’inconvénient principal, aussi, est que tout le monde est au courant. Donc, il se retrouve en compagnie de dizaines ou de centaines de concurrents pour obtenir le poste.

vous avez des talents

Les motivations les plus courantes sont :

• Le besoin de trouver un emploi, surtout quand vous vous trouvez en repositionnement professionnel, c’est-à-dire au chômage
• La recherche d’un premier emploi, avec ou sans formation spécifique pour un métier
• De meilleures conditions de travail ou/et de salaire, pour celles et ceux qui sont encore en poste

2/ La candidature spontanée

La candidature spontanée est le deuxième type de candidature le plus utilisé. Il demande un effort du candidat car il suppose de chercher une entreprise pour laquelle, vous cherchez à vous faire embaucher.

Ce travail d’investigation peut aussi être celui d’un coup de cœur pour une entreprise que vous voulez rejoindre pour diverses raisons.

Parmi les motivations, on trouve :

• La bonne réputation de l’entreprise. Faire partie d’une entreprise connue, même localement, apporte un certain prestige
• La proximité, géographique ou sentimentale, avec l’établissement et ses valeurs
• L’envie de s’en sortir par le haut. Certains recrutements ont lieu uniquement par la circulation d’informations via le bouche-à-oreille, sans annonce d’offre d’emploi

3/ La chasse de tête

La chasse de tête se pratique alors que vous êtes encore en poste et sans volonté affichée de votre part de changer d’employeur. Le recruteur vous contacte, d’une manière inattendue pour vous proposer un poste, sur la base de la lecture de votre CV dans une CVthèque ou d’une information de réseau.

recruteurs à la signature

Après la surprise, il peut vous arriver de réfléchir et de vous laisser recruter, surtout que vous savez être le seul ou presque à avoir été choisi pour le poste à pourvoir, absent des annonces lui aussi.

Vos motivations sont alors tournées vers une amélioration de votre situation :

• Les conditions de travail vous semblent meilleures, surtout le revenu
• Vous vous sentez mal dans votre poste actuel et vous envisagiez de le quitter
• Vous avez le goût du challenge et être prêt à relever le défi

D’autres motivations, plus détaillées, existent pour chacun des trois types de recrutement et vous sembleront plus adaptées. Échangeons sur le sujet, et prenez la peine de commenter cet article.

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Pourquoi embaucher un ancien militaire

Recrutement d’un militaire en reconversion

30 000 militaires quittent le service de l’État chaque année pour permette de garder des armées jeunes et professionnelles.

Recruter un ancien militaire, surtout un officier, présente plusieurs avantages pour une entreprise, grâce à des qualités communes induites par leurs parcours militaires.

Respect de la hiérarchie

Un des premiers points communs à tous les anciens soldats, aviateurs, gendarmes ou marins est le respect de la hiérarchie, indispensable pour le bon fonctionnement des armées, autant que dans les entreprises.

Devoir de réserve

Le devoir de réserve est un point fort des militaires. C’est pourquoi, les secrets des entreprises seront bien gardés lorsqu’ils leur sont confiés.

Respect des tâches confiées

Quelle que soit la tâche attribuée, elle sera exécutée sans état d’âme. De même, l’ex-militaire saura attribuer les tâches à son équipe en fonction des capacités de chacun de ses membres.

Organisation et réactivité

Une chose est sûre, les militaires sont à même mener les missions avec organisation et avec efficacité, en s’adaptant aux contraintes du moment et aux possibilités des moyens humains et matériels à leur disposition, surtout de la part des officiers.

Préparation et entraînement

Les anciens militaires ont l’habitude de prévoir et de s’entraîner. Prévoir signifie rédiger et mettre en place toutes mesures susceptibles de devoir être exécuter au moment opportun. S’entraîner à faire face à toutes les situations est très apprécié par les chefs d’entreprise.

entraînement aux premiers secours

Optimisation et sens du service

« Être à l’heure, c’est déjà être en retard ». Cette maxime, bien ancrée chez les militaires, indique, bien sûr le sens de la ponctualité. C’est surtout une culture du résultat, chère aux entrepreneurs.

La satisfaction de son chef et des clients est une des priorités des anciens militaires.

Management et confiance

Contrairement au cliché qui fait croire qu’un militaire donne des ordres ou en reçoit sans prendre en compte les particularités de chacun, il est indispensable, pour le bon fonctionnement des armées et donc d’une entreprise, d’avoir un management qui donne une bonne cohésion dans l’équipe. Et çà, c’est la routine pour les anciens militaires.

Exemplarité et sens du travail

Les anciens militaires, notamment les officiers, savent motiver leurs équipes. Ils donnent un sens à ce qu’elle sera amenée à faire et cela en montrant l’exemple et en participant eux-mêmes à l’action.

Formation continue et challenge

Simples soldats, sous-officiers ou officiers, tous reçoivent et donnent des formations tout au long de leur parcours sous les drapeaux. Cela leur permet de rester et de devenir plus efficaces. Leurs formations continues leur permettent d’accepter les challenges qui se présentant à eux, aussi lorsqu’ils retournent à la vie civile.

Ils savent se remettre en question, tirer partie des difficultés rencontrées et de se perfectionner en permanence. C’est aussi ce qu’ils appliquent pour leurs équipes.

Conclusion

Embaucher un ancien militaire est une vraie opportunité pour les entreprises, malgré la curiosité que peut susciter son arrivée dans une entreprise, de la part des autres salariés.

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Recherche d’emploi : mon EX-employeur me harcèle

Un référent hostile à la reprise d’un emploi

Cela arrive de temps en temps. Après un conflit entre salarié et employeur, la séparation est souvent la meilleure solution. Le licenciement ou la démission est la concrétisation incontournable de la fin du conflit.

En fait, pas toujours.
Il y a un mécanisme mit en place par le recruteur lors d’une candidature de l’ex-salarié à un autre poste dans une autre entreprise. Ce mécanisme est la prise de référence ou contrôle de référence.

Au cours du recrutement, et généralement après un premier entretien d’embauche, arrive la prise de référence. Le chargé de recrutement prend contact avec l’ancien employeur pour savoir comment était le comportement social avec ses collègues, son équipe, ses supérieurs hiérarchiques.

La plupart du temps, c’est le chef direct ou le responsable de l’entreprise qui est contacté par le recruteur. C’est là que le harcèlement commence. Tellement furieux de conflit passé, le référent dit du mal de son ex-collaborateur.

Non seulement, il lui en a voulu durant tout le conflit et s’est réjoui de la séparation, mais encore il prend un malin plaisir à noircir le tableau auprès du recruteur. Et cela, à chaque prise de référence et à tous les recruteurs successifs qui le contactent.

Résultat, le salarié, un ancien cadre en majorité, est incapable de retrouver un emploi malgré toutes ses compétences.

Si, lui, a fait son deuil de son ancien poste et est prêt à repartir dans une nouvelle expérience professionnelle, il traine derrière lui le boulet de son ex-employeur.

Comment peut-il s’en sortir ?

Impossible d’interdire à un recruteur de prendre référence auprès de son ancienne entreprise. De toute façon, s’il le fait, le recruteur peut décider de se passer de son autorisation.

Impossible aussi de reprendre contact avec son ex-employeur et de le menacer de porter plainte auprès des Prud’hommes, puisqu’il a quitté les effectifs de l’entreprise et n’a, de toute façon, aucune preuve des propos du référent.

Une première solution consiste à proposer des noms de référents au recruteur. Il s’agit de personnes travaillant ou ayant travaillé en même temps que le candidat et dont il sait, pour s’en être préalablement assuré, pouvoir compter sur des propos bienveillants ou neutres.

Seulement, il est probable que cela soit insuffisant. Soit ces référents, sous la pression de l’ex-employeur ou pour toute autre raison, refusent, mentent ou, plus simplement, n’existent pas, puisque tous les ponts ont été rompus avec tous les anciens collègues.

Alors, dénoncer le harcèlement en disant ce qu’il en est au recruteur ? Peut-être. Il est rare qu’un recruteur embauche quelqu’un qui donne l’impression d’avoir l’esprit toujours occupé par un conflit entre le candidat et son ex-employeur quand cela risque de nuire à son intégration et à son efficacité.

De plus, dire du mal de son ancien responsable, c’est montrer que l’on est capable de créer également un conflit dans son nouveau poste. Les recruteurs refusent de prendre le risque.

Alors, oui, il y a de quoi se sentir coincé quand son ex-employeur vous harcèle et fait tout pour vous nuire en cas de prise de référence. Pourtant, retrouver un travail est vital car les droits aux indemnités chômage s’épuisent rapidement.

Deux solutions existent. La première consiste à espérer une absence de contrôle de référence. C’est faire l’autruche qui cherche à passer inaperçue en posant la tête sur le sol alors que son gros corps reste visible de loin.

L’autre solution consiste à exposer au recruteur l’existence d’un conflit, sans entrer dans les détails. Juste l’informer que c’est du passé et qu’un tel conflit sera impossible car les circonstances sont différentes et non reproductibles.

C’est une des motivations principales pour le candidat de montrer qu’il a tourné la page, qu’il est prêt à travailler apaisé et serein en mettant toutes ses compétences au service de son nouvel employeur : il a à cœur de démontrer que les propos négatifs et hostiles de son ex-employeur sont de la méchanceté à son encontre.

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Candidature spontanée : Comprendre le processus 2 sur 2

Allonger le délai pour réussir

S’il est possible de raccourcir le délai pour parvenir à réussir sa candidature spontanée, il est possible de réussir en passant par un allongement de ce délai.

La conjoncture est délicate pour bon nombre d’entreprises qui luttent pour leur survie. Il est donc aisé de comprendre qu’elles soient hésitantes à recruter une personne qui postule spontanément.

La réflexion prend du temps. Avant d’embaucher, l’entreprise peut vous proposer diverses modes de collaboration pour vous tester :

1. Une mission, où vous vous mettez en portage salarial, ou en intérim
2. Un CDD, renouvelable ou non
3. Un partenariat, une participation au capital, notamment pour une start-up
4. Un CDI, avec une longue période d’essai, renouvelable

C’est votre motivation qui vous aidera à décider de suivre l’un ou l’autre de ces types d’engagement.

allonger le délai – retarder le temps

En tout cas, reculer pour mieux sauter, donc allonger le délai peut vous permettre, vous aussi, de vérifier qu’il s’agit bien de l’entreprise que vous attendiez, ou de décider qu’une autre entreprise vous serait plus favorable.

Envoyer sa lettre de motivation

Vous pouvez choisir entre un objet clair dans votre mail de candidature. Exemple : « Candidature spontanée pour le poste de … », sous réserve d’avoir bien défini le poste concerné.
Vous pouvez aussi tâter le terrain plus ou moins clairement. Exemple « Offre de services ». Et laisser le temps au lecteur de comprendre de quoi il s’agit.

Dans le premier cas, vous avez été tuyauté et vous savez quel poste est libre, à moins que vous cherchiez à chasser le titulaire actuel du poste ou à dédoubler son poste.

Dans le second cas, vous laissez l’entreprise décider du poste qui vous conviendrait le mieux à tous les talents que vous proposez dans votre courrier.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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3 conseils pour réussir son entretien d’embauche

Sérénité et confiance en soi en entretien d’embauche

L’entretien d ‘embauche est toujours une épreuve pour le candidat, autant que pour le recruteur, condamné, lui, ou elle, a réussi son choix.

Le candidat se doit d’être serein ou, du moins, paraître l’être en maîtrisant son stress.

Soyez serein (e)

Il existe des moments au cours de l’entrevue où vous vous sentez mal à l’aise, irrité voire agressif face à une question ou un commentaire du recruteur, ou votre retard au rendez-vous ou celui du recruteur.
Et puis, à cause d’un geste d’agacement ou d’une parole, vous regrettez immédiatement votre réaction trop émotionnelle. Trop tard !

stressée ? maîtrisez-vous !

Trop tard ? Tout va dépendre de la suite. Si vous poursuivez sur le même ton, alors oui.
Si vous vous reprenez immédiatement, en prenant une grande respiration et en souriant, alors vous conservez toutes vos chances.
Votre maîtrise de vous-même sera alors vue positivement.

Gardez confiance en vous

L’entretien parfait est un idéal improbable.

Pour le candidat, le plus important est de faire une bonne impression. Il lui faut donc réagir avec recul face à un énervement face au stress et avec confiance en soi face à une question inattendue, déplacée ou à une réaction négative du recruteur.

Souvent, l’interviewer, surtout un professionnel du recrutement, va s’efforcer de déceler, chez le candidat, tout ce qui pourrait l’empêcher de s’intégrer dans l’entreprise. C’est pourquoi, il peut être amené à « bousculer » les candidats pour observer leurs réactions.

C’est une sorte de pièce de théâtre dell’arte italienne ou de théâtre d’improvisation. Chacun invente la suite du scénario au fur et à mesure de son déroulement.

yes ! you can ! — Oui ! Tu le peux !

Gardez le cap

Votre but est de convaincre, évitez de vous laisser embarquer dans un échange stérile.

Vous allez parler de vous, de vos savoir-faire et de vos comportements, les soft-skills, et de vos motivations.

Vous allez aussi vous intéresser à l’entreprise, à l’équipe et au poste. Le recruteur doit sortir de l’entretien en sachant ce que vous proposez d’apporter pour compléter l’équipe en place.

Vos questions seront donc orientées de façon à montrer que vous recherchez comment contribuer à la réussite de l’entreprise. C’est la meilleure motivation qui aidera le chargé de recrutement à vous choisir.

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Recrutement : Trop de faux CV

Vérifier le CV avant l’embauche

Généralement, en France, le CV n’est pas vérifié. C’est ainsi, qu’en 2018, 65% des CV étaient faux ou « améliorés », c’est-à-dire dont la plupart des informations sont correctes à quelques exceptions près.

Seulement voilà, ces quelques exceptions peuvent s’avérer décisives pour être embauché ou rejeté.

Parmi les fausses informations, se trouvent :

• Un niveau d’étude au-dessus de celui réellement atteint
• Une période se terminant par un diplôme alors que le candidat a échoué
• Une première expérience professionnelle qui est inventée
• Un « trou » dans sa carrière disparu par l’augmentation de la durée d’un poste allongée ou d’une embauche anticipée au poste suivant
• Une réalisation de son chef décrite comme la sienne

CV vérifié et approuvé

Ou, plus subtils :

• La durée d’occupation d’un poste limitée à décembre et janvier et qui, sans les mois, donne l’impression d’y être resté deux ans
• Une activité sportive jamais pratiquée
• Un loisir qui consiste à être spectateur et non acteur
• Un bénévolat dans une association jamais fréquentée

Le doute

Le doute sur la véracité d’une information sur un CV vient à tout moment.

D’abord, à la lecture du CV, quand il y a des erreurs sur les dates. Un candidat trop jeune pour avoir décroché un diplôme ou dont le stage s’est transformé en emploi.
D’une manière plus générale, lorsque les informations se contredisent.

Cependant, c’est surtout durant l’entretien d’embauche, que la plupart des candidats « faussaires » sont découverts.

C’est le meilleur moment pour le recruteur de déceler les anomalies.
Pour cela, il faut interroger le candidat sur les points de détails, le déroulement des tâches effectuées, leurs résultats, les cohérences entre formation et emploi, etc.

La PNL, ou Programmation neurolinguistique, permet de déceler les « inventeurs d’histoire », les mensonges se voient dans la gestuelle du candidat, avec de la pratique.

Les tests passés à l’occasion de l’entretien d’embauche facilitent la détection d’anomalies dans le savoir, notamment le niveau de connaissance d’une langue ou un savoir technique.

le doute

Après l’entretien, une vérification, auprès de l’organisme de formation ou d’un ancien employeur, confirme ou infirme les propos tenus par le candidat.

Le profil sur les réseaux sociaux donne également des indications sur la réalité du candidat.

Enfin, durant la période d’essai, sur le principe que « c’est au pied du mur que l’on voit le maçon », le manque de pratique ou l’absence de compétences, notamment de savoir-faire, les carences sont vites découvertes.

Et si

Et si la période d’essai est terminée et que le pot-aux-roses est découvert trop tard, alors l’employeur peut appliquer une sanction, probablement un licenciement pour faute grave.

Dans la pratique, l’employeur en informe son intermédiaire, cabinet de recrutement, entreprise de travail temporaire, futur employeur ayant reçu le CV de l’ancien salarié lors d’un contrôle de référence.

Le mieux

D’un côté, rédiger un CV qui correspond à la réalité, quitte à supprimer des informations et à trouver les réponses adéquates aux questions inévitables.

De l’autre, être vigilant et prendre le temps d’interroger candidat et vérifier les informations de la lecture du CV jusqu’à la fin de la période d’essai, voire après.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Entretien d’embauche : Où serez-vous dans 5 ans

Où vous voyez-vous dans 5 ans ?

Quand le recruteur pose cette question, assez classique, c’est pour évaluer votre motivation et votre engagement à rejoindre l’entreprise qu’il représente.

En effet, un recrutement coûte cher et se tromper coûte encore plus cher. Durant tout ce processus, l’activité de l’entreprise est détournée de ses tâches lucratives, du moins dans les PME/PMI qui ne disposent pas d’un service RH dédié.

Faire le choix d’un collaborateur qui va quitter l’entreprise avant les 5 ans, c’est avoir investi sur le mauvais collaborateur, aussi bon soit-il.

dans 5 ans, je serai…

Rassurez le recruteur

Évitez d’improviser durant l’entretien. Mieux vaut avoir préparer une réponse, quitte à en avoir plusieurs selon les informations qui se rajoutent, durant l’entretien, à celles que vous aviez trouvées avant la rencontre.

Vous avez deux grands types de motivations :

• Motivation au regard de votre propre situation : argent, famille, logement, trajet, etc.
• Motivation au regard du poste et de l’entreprise : position hiérarchique, intérêt des tâches, acquisition de compétences, etc.

Votre réponse, basée uniquement sur le premier point, est certes intéressante et pourtant rassure peu, dans la mesure où l’employeur pourra difficilement compter sur vous si votre situation personnelle évolue.

Évidemment, votre vie privée a une influence sur votre travail, cependant il est préférable d’éviter de la mettre en avant durant l’entretien

Une réponse, basée seulement sur la vie professionnelle, démontrerait un manque d’intérêt pour un équilibre vie privée – vie professionnelle. Elle peut flatter l’employeur, si vous êtes vraiment un bourreau de travail, et l’inquiéter s’il tient à ce que vous soyez toujours présent dans la durée, sans passer par la case burnout.

Un mixte des deux semble le plus approprié. C’est à chacun de se définir par rapport à son plan de carrière. Par ailleurs, une fois en poste, la question a peu de chance de vous êtes poser à nouveau 5 ans plus tard.

dans 5 ans : pauvre ou riche, échec ou succès ?

Stabilité à l’appui

Vous pouvez toujours avoir envie de quitter l’entreprise après avoir appris votre métier. C’est souvent ce qui se passe avec les débutants et ceux qui se sont lancés dans une reconversion, qui cherchent encore leur voie ou qui découvrent que leur intérêt est d’aller voir ailleurs.

Pour les autres, avoir fait le deuil de son dernier poste est indispensable pour se lancer dans une nouvelle aventure. Vous risquez d’avoir l’esprit occupé plus par le passé que par le présent et le futur.

Se projeter à 5 ans de là devient un exercice périlleux et vous risquez de répondre n’importe quoi.

L’idée principale est de vous exprimez sur votre envie d’être toujours salarié de cette entreprise.
Au même poste ou à un autre où vos compétences et vos qualités auront un impact positif sur l’entreprise.

Tant que l’entreprise vous proposera des challenges ou, au pire, la stabilité de l’emploi, des formations continues ou des moyens de développer vos compétences, alors aucune raison de la quitter. Vous venez pour y travailler, pas pour la quitter, à peine arrivé.

En fait, cela dépend de vos ambitions et de votre ouverture à des opportunités dans la même entreprise.

Évitez de dire que vous souhaitez monter votre propre boîte, surtout si c’est pour lui faire de la concurrence. Vous iriez droit au tapis.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Vocabulaire pratique Recrutement

à connaître quand on devient chômeur : quatrième partie sur quatre

Comment s’y retrouver quand on vient de perdre son emploi et qu’on en cherche un nouveau ?

Pour comprendre cette phase importante de sa vie, voici regroupés par thèmes, quelques mots à connaître

Sommaire :

• Vocabulaire pratique du demandeur d’emploi
• Vocabulaire Pôle emploi et Projet pro
• Vocabulaire pratique Candidature
• Vocabulaire pratique Recrutement

le processus de recrutement se poursuit après avoir choisi

1/ Accueil

Période, plus ou moins courte, qui consiste pour l’employeur à recevoir le nouveau collaborateur, lui faire visiter les locaux, rencontrer les autres personnes de l’organisation, et connaître certaines habitudes de la culture d’entreprise

2/ ATS ou logiciel de recrutement

L’applicant tracking system ou ATS est un logiciel qui aide à gérer le processus de recrutement dans les entreprises. Notamment, l’ATS est utilisé pour trouver des CV sur le Net en fonction des critères de sélection choisis par le recruteur. Le résultat de cette recherche alimente alors sa collection de CV pour une recherche d’emploi en cours ou à venir.

3/ Chasseur de têtes

Professionnel du recrutement, au sein d’un cabinet spécialisé dans la recherche de profil, c’est-à-dire de CV qui répondent aux critères de sélection que son client, le futur employeur, lui a donné.

4/ Contrôle de référence

Un contrôle de référence est effectué par le recruteur pour certains postes à pouvoir comme les postes de direction de service. Cela consiste à contacter l’ancien employeur pour obtenir des informations sur le candidat rencontré en entretien d’embauche, notamment sur son comportement et les raisons de la séparation.

5/ Convention collective

Ensemble de règles déterminées d’un commun accord entre les syndicats patronaux et de défense des salariés. Si une règle est plus favorable que la loi, c’est alors cette règle qui s’applique.

6/ Culture d’entreprise

Habitudes propres au fonctionnement de l’organisation employeur. Elle est un ensemble de fait devenus traditions, initiées par le style de management et par les salariés eux-mêmes.

7/ Discrimination

Ensemble des préjugés à l’encontre de certaines catégories de candidats, basés sur des croyances et des convictions sans aucune preuve. La loi indique les discriminations interdites, notamment en raison de son origine ethnique réelle ou supposé, son genre, son âge, son handicap, etc.

8/ Entretien d’embauche / Entrevue

Échange entre un candidat et un ou plusieurs représentants de l’organisation qui embauche. L’objectif pour le candidat est de convaincre qu’il a les compétences requises et qu’il est capable de s’adapter à la culture de l’employeur. L’objectif de recruteur est de choisir, parmi les candidats, celui ou celle, qui sera à même de mener les actions affectées au poste et de s’intégrer dans son équipe.

9/ Mission d’intérim

Contrat de travail de courte durée, obtenu par l’intermédiaire d’une entreprise de travail temporaire, appelé aussi entreprise d’intérim. Le recruteur utilise les services d’une telle entreprise pour des tâches précises, ce qui lui permet d’éviter d’embaucher. Dans une période d’incertitude économique, la mission d’intérim est un moyen de tester un candidat sur une période plus longue que la période d’essai légale avant de lui proposer un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

10/ Période d’essai / Intégration

La période d’essai est une période dont la durée est fixée par la loi et la convention collective. Elle diffère selon le type de contrat de travail. L’intégration dépend de l’organisation pour laquelle le nouvel embauché travaille. L’intégration peut être plus longue que la période d’essai. Elle permet de vérifier que le nouveau collaborateur s’entend bien avec ses collègues et qu’il est à même d’effectuer les tâches que son employeur attend de lui.

11/ Pitch

Discours de deux ou trois minutes durant lesquelles le candidat expose les raisons principales pour lesquelles il devrait être embauché. En entretien d’embauche, c’est la réponse à l’invitation du recruteur de se présenter.

12/ Promesse d’embauche

Écrit qui contient les mêmes indications qu’un contrat de travail, sans en être un, dans lequel l’employeur indique au candidat son intention de l’embaucher.

13/ Question piège

Question inattendue posée par un recruteur lors d’un entretien d’embauche. Les questions pièges permettent au recruteur d’observer la réaction du candidat face à l’inattendu.

14/ Recrutement rapide ou speed recruiting

Type d’entretien d’embauche. Sa caractéristique est sa courte durée de 7 à 10 minutes. Elle permet de gagner du temps par élimination des candidats incapables d’exposer leur pitch. Ce mode d’entretien est utilisé lors de fort besoin de recrutement en un temps très court. Un entretien d’embauche complet est la suite logique de ce premier rendez-vous.

15/ Visio

Moyen de converser à distance grâce à un logiciel. L’entretien d’embauche à distance peut se faire à l’aide d’une conversation en visio

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10 conseils pour préparer et réussir son entretien de recrutement 2 sur 2

Comment mieux préparer son entretien de recrutement, côté employeur ?

Suite de l’article précédent

6/ Les tests

Il existe de très nombreux tests à faire passer aux candidats. Ils sont de plus en plus informatisés, ce qui permet d’obtenir une grille de lecture des résultats très rapidement.

Ces tests permettent une comparaison entre chaque candidat avec le candidat idéal.

Encore faut-il choisir les tests et le profil idéal espéré.

Selon le besoin, il est possible de compléter les tests par une mission demandée, la même demandée à tous les candidats, de façon à voir les différences entre eux, tant sur leur approche, leurs résultats que sur leur motivation.

test de recrutement Armée française

7/ Encadrer le processus de réponse

Si chaque candidat répond à sa manière, il sera difficile de comparer les réponses, alors que s’ils sont informés de la manière dont l’employeur attend les réponses, l’analyse en sera facilitée.

La méthode STAR par exemple

• Situation : Problématique à résoudre
• Tâche : But, objectif à atteindre
• Action : Description de ce que le candidat a fait
• Résultat : de l’action menée, notamment les compétences acquises par l’action

8/ Une standardisation de l’évaluation

Simple tableau avec en colonne, une échelle d’appréciation, sans oublier une colonne de commentaire. Chaque critère à analyser sur une ligne.

Une fois que le chargé de recrutement a expliqué comment se servir de cette grille, aux autres recruteurs, ceux-ci seront à même de noter leur appréciation des points importants qu’ils retiennent des réponses des candidats.

Des lignes vierges sont à prévoir pour laisser la place à des informations intéressantes découvertes durant chaque entretien et données par le candidat, et qui n’auraient pas été  préalablement listées.

grille d’évaluation ?

9/ Le retour des recruteurs

Après avoir reçu tous les candidats, les recruteurs, dans un premier temps, vont donner leurs appréciations à chaud et leurs grilles d’analyse.

Le chargé de recrutement va compiler ces données et réunir les recruteurs pour un échange à froid sur les candidats et leur transmettre les diverses informations que les candidats auraient fournis entre temps.

10/ Transparence et respect

Un candidat éconduit aujourd’hui sera, peut-être, un futur employé. Il s’agit donc pour le chargé de recrutement de rester transparent sur les étapes du recrutement, auprès de chaque candidat.

Il s’agit de respecter chacun d’eux, pendant et après la décision finale. L’image de l’entreprise en sera renforcée ainsi que la motivation des postulants.

Trop nombreux sont les candidats qui n’ont aucun retour d’un recruteur et donc est incapable d’être plus performant en entretien, puisqu’il est alors incapable de savoir comment s’améliorer.

L’objectif est de laisser une bonne impression aux perdants qui seront, peut-être, des gagnants dans un autre recrutement pour un autre poste.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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10 conseils pour préparer et réussir son entretien de recrutement 1 sur 2

Comment mieux préparer son entretien de recrutement, côté employeur ?

L’entretien d’embauche est le moment où le recruteur rencontre ses futurs salariés. Le taux d’échecs de ces recrutements varie quasiment du simple (14%) au double (26%), selon que l’entretien d’embauche a été mal ou bien préparé. Ces pourcentages sont le reflet d’une étude sur les techniques d’évaluation des performances professionnelles sur plus de 80 ans.

De trop nombreuses lacunes sont découvertes pendant la période d’essai ou, pire, après que celle-ci soit terminée. Perte de temps, perte d’argent, perte de performance pour l’entreprise.

préparer son recrutement

Comment les employeurs peuvent-ils mieux préparer leurs entretiens de recrutement ?

1/ Définir le nombre d’intervenants

Plusieurs recruteurs interviennent dans un processus. Leur nombre varie en fonction de la taille de l’entreprise et de la position du poste dans la hiérarchie.

Plus le poste est élevé ou/et plus l’entreprise a de salariés, plus le processus demande un nombre plus grand d’intervenants dans le processus de recrutement :

• Le chef d’établissement, voire le Conseil d’Administration
• Le N+1 ou chef direct, voire le N+2 ou au-dessus
• Le chargé de recrutement, interne au sein du service RH : DRH, RRH ou chargé (e) de recrutement
• Un ou plusieurs spécialistes du recrutement, dans un cabinet sollicité par l’employeur
• L’équipe, toute ou représentée par un subordonné ou un collègue

Dans certains cas, il faut ajouter un ou plusieurs représentants du personnel, un coach externe attaché au décideur, des administrations dans des cas particuliers comme l’expatriation ou l’immigration, le handicap, la situation de déclassement social, les anciens prisonniers, etc.

2/ Déterminer le nombre d’entretiens

Plus il y aura d’entretiens et plus le processus sera long.

La qualité du recrutement va dépendre de la capacité de chaque intervenant de pouvoir rencontrer les candidats, puis de partager leurs avis avec les autres. Chacun apporte sa pierre pour désigner celle ou celui qui rejoindra l’entreprise.

Plusieurs intervenants peuvent être présents à un entretien, donc le nombre d’entretiens total diminue.

entretien d’embauche bien préparé

3/ Chacun son rôle et ses questions

Il est évident que les attentes de chacun des recruteurs varient selon leurs préoccupations premières. Chacun va avoir sa série de questions à poser.

Par exemple,

• Un équipier souhaite connaître le style de management de son futur chef.
• Le Directeur du site va chercher à savoir que sera le budget et les coûts en lien avec la rémunération qui sera accordé
• Le N+1 a besoin de s’assurer que la personne choisie a les capacités techniques, le savoir, attendus, tout en efficace et avec une intégration réussie dans son équipe

4/ L’agenda du recrutement

Entre réunions de préparation, entretiens et débriefing, toutes les actions doivent être planifiées. Les ressources doivent être libérée de leur quotidien pour consacrer les quelques heures nécessaires au processus de recrutement.

Accessoirement, les lieux des réunions doivent être réservés à l’avance.

5/ Les supports

Les supports doivent être prêts à temps

Il s’agit, autant de :

• Documents de présentation de l’entreprise, textes, images, vidéos, si besoin,
• Liste des questions,
• Check-list des points de chaque candidature à vérifier,
• Échelles de notation des réponses,

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Stratégies des entreprises pour répondre aux difficultés de recrutement

Comment répondre aux difficultés de recrutement

Le marché du travail s’est inversée. Les entreprises ont plus de difficultés à recruter qu’avant la pandémie de Covid-19.

Les principales difficultés :

• 76% nombre de candidatures insuffisant
• 62% inadéquation entre candidature et besoins de l’entreprise
• Concurrence entre employeurs sur les mêmes profils, notamment dans les secteurs en tension

Des concessions limitées

Certaines entreprises adoucissent les conditions de travail pour attirer des talents.

conditions de travail

Par exemple :

• Meilleure rémunération, dont le salaire
• Temps partiel
• Jours de télétravail, pour certains postes seulement
• Période d’essai raccourcie, plus rare

Des critères de sélection moins exigeants

« Mieux vaut avoir une tête bien faite qu’un tête bien pleine ».

Les soft skills, c’est-à-dire la manière dont une tâche ou une problématique est traitée, font l’objet de plus d’attention de la part des employeurs.

Les compétences techniques sont toujours indispensables pour un poste. Cependant, les entreprises sont assez enclines à former en interne ou durant le temps de travail de ses salariés.

Sans aller jusqu’à une discrimination par l’âge, et malgré l’envie des seniors de compléter leurs compétences techniques, force est de constater que le manque d’expérience est moins un frein aujourd’hui.

offre d’emplois 1922

Sourcing et canaux

Les entreprises varient leurs outils de recherche de profil pour atteindre ceux qui les intéressent.

Les offres d’emploi restent le premier moyen de récolter des candidatures. La sélection se fait essentiellement sur le CV, puisque la lettre de motivation est réclamée seulement dans 56% des cas.

68% des entreprises prospectent les réseaux sociaux. Elles y publient leurs offres et y trouvent des profils.

Autre canal de recrutement, 48% des entreprises, le cabinet externe spécialisé dans le recrutement, surtout pour les cadres.

Source : Apec baromètre 2023 des pratiques de recrutement

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Trop de démissions : des clés pour comprendre

Hausse très forte des démissions

Les démissions, tout le monde connaît. Certaines entreprises connaissent un fort turn-over de longue date.

Ce qui a changé avec les deux années de pandémie récente, c’est l’inversion des valeurs et l’arrivée d’une nouvelle génération de salariés qui voient le travail différemment de leurs aînés.

Les entreprises qui assumaient des changements fréquents de collaborateurs sans sourciller – du genre « je presse le citron et je jette l’écorce » – éprouvent les mêmes difficultés de recrutement que les autres et, parfois même plus de par leur mauvaise réputation.

Par ailleurs, les plus jeunes sont plus exigeants sur le respect de leurs valeurs et sont moins enclins à travailler pour l’entreprise au détriment de leur vie personnelle.

Des phénomènes plus fréquents

En plus des généralités décrites ci-dessus, d’autres phénomènes aggravent la situation. Sans être nouveaux, ils sont devenus beaucoup plus fréquents :

• En faire le minimum : Le salarié fait juste ce qu’il est prévu qu’il fasse dans le cadre de ce qui est strictement écrit dans son contrat de travail
• Diminution des heures supplémentaires : Le salarié arrive à l’heure et part à l’heure. Il refuse de faire plus que ce qui est prévu et tant pis pour l’entreprise
• En poste et pourtant candidat : Le salarié postule ailleurs et démissionne seulement après avoir trouvé un autre emploi
• Burn-out : L’épuisement au travail est aussi présent parmi les plus jeunes. Ce sont les plus engagés, ceux qui éprouvent des difficultés à dire non, qui sont les plus touchés

en faire le minimum

Les besoins des salariés

Les besoins des salariés sont en décalage voir incompatibles avec le mode de management directif ou malveillant :

• Confiance et estime de la part du manager. Les nouveaux salariés veulent avoir la confiance de leur responsable et la reconnaissance de leur travail
• Le paiement des heures supplémentaires. C’est un juste retour des choses, une valorisation de l’effort consenti par le salarié
• Avoir plus de télétravail, quand les tâches le permettent
• Un management présent. Sans être intrusif, les jeunes ont besoin de directives claires, d’objectifs « smart » et de comprendre ce que leur manager leur demande
• Des « vraies » pauses déjeuner. La durée de la pause déjeuner est reçue comme trop courte. Cette pause, surtout prise devant ses dossiers ou son écran, doivent redevenir un moment pour se ressourcer avant de redémarrer le travail

Source : Etude OpinionWay pour Indeed avril 2023

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