Le ghosting ou quand le candidat est aux abonnés absents


Où sont passés les candidats ?

ghosting dans le recrutementIl existe un phénomène qui entre dans le cadre des recrutements difficiles.

Il fait perdre du temps et de l’argent aux entreprises qui cherchent à recruter et qui peinent à pourvoir à leurs besoins.

Il s’agit de la disparition du candidat en cours du processus de recrutement.

C’est la loi du marché et quand le marché est inversé ce sont les entreprises qui payent les pots cassés.

Depuis des dizaines d’année, le nombre d’offres d’emploi est bien inférieur au nombre de candidats.
La conséquence à ce phénomène est qu’un nombre important de candidats postulent pour le même poste.

Tous sont loin de répondre aux critères demandés par le recruteur.
Cependant, le candidat tente sa chance, en espérant que, sur un malentendu ou sur sa force de conviction, il puisse être embauché.

Il y a tellement de candidats que les organisations font, parfois, appel à des cabinets spécialisés dans le recrutement pour éliminer la plupart des candidats et pour recevoir uniquement les trois derniers finalistes.

Le ghosting

Seulement voilà, quand le job est peu attrayant ou quand il est très spécialisé, les candidats sont peu nombreux, voire absents.

Il faut alors de gros efforts pour recruter et pour conserver les nouveaux embauchés.

Entre les deux, le candidat se sent comme une diva.

Ce phénomène est accru avec la génération des millénials, ceux qui arrivent sur le marché du travail.
Ils ont l’habitude de zapper à toute vitesse. Ils se font désirer.

Les candidats disparaissent comme des fantômes (ghost en anglais)

En plus du manque de candidats ou d’un nombre trop faible, l’entreprise se trouve confrontée aux candidats qui :

  • décrochent le téléphone, confirment leur intérêt et s’arrêtent là ;
  • envoient un CV et s’arrêtent là ;
  • sont convoqués à un rendez-vous pour un entretien d’embauche et s’arrêtent là ;
  • reçoivent une proposition d’embauche et s’arrêtent là ;
  • ont signés un contrat de travail et sont absents dès le premier jour de travail

Sans compter ceux qui démarrent puis disparaissent durant la période d’essai sans respecter le délai de prévenance.

De plus, après un, deux ou trois ans, ils quittent l’entreprise pour aller voir ailleurs.

À vous dégoûter de recruter, n’est-ce pas ?

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Entretien d’embauche par visio : Mode d’emploi


Comment s’y prendre pour réussir son entretien d’embauche par visio

la visioconférence dans un recrutementLa visioconférence est très intéressante, à la fois pour le (la) chargé (e) de recrutement et pour le (la) candidat (e) : Elle évite d’avoir à se déplacer.

À part ce gros avantage, il s’agit bien d’un entretien d’embauche, presque comme n’importe lequel.

Il nécessite d’appliquer certaines règles pour le réussir.

Tester son matériel

Vous pouvez utiliser la caméra et le micro de votre ordinateur portable ou de votre smartphone, ou encore un casque et un microphone devant votre ordinateur fixe.

Peu importe, dans tous les cas, vous devez vous assurer que votre matériel fonctionne bien avant le démarrage de l’entretien.

Un test, au plus tard, une heure avant la connexion, vous permet d’être serein (e) et de gagner du temps.

Si le son est trop faible, prévoyez d’utiliser votre téléphone.
Il servira de microphone à la place de celui trop faible et vous permettra d’entendre et de vous faire entendre sans devoir forcer la voix.

Lumière et arrière-plan

Puisque c’est vous qui décidez de l’emplacement de votre matériel, faites en sorte que ce soit vous qui soyez éclairé (e), de face, comme n’importe quel professionnel de la télévision.

Ce peut être la lumière naturelle, quand elle est suffisante, pour cela, mettez-vous face à une fenêtre, ou/et renforcez l’éclairage par une lumière d’une lampe qui sera braquer sur votre visage.

Regardez derrière vous : ce que vous voyez est ce que votre interlocuteur voit.

Alors, faites attention à supprimer tout ce qui peut vous déconsidérer aux yeux du recruteur.
Préférez un arrière-plan, neutre de préférence, par exemple un mur propre sans décoration ni poster.

L’arrière-plan, c’est aussi celui du son.

Tout son parasite est à bannir.
Alors évitez un environnement bruyant : La rue, les voisins, le téléphone qui sonne en pleine conversation, le chien qui aboie, etc.

Le regard et la distance

Évitez de plissez les yeux et de faire la grimace.

Si la lumière dans la figure vous dérange, c’est qu’elle est trop forte.
Pour autant, il faut bien que votre interlocuteur vous voit.

Mettez un post-it juste à côté de la webcam, avec une flèche en direction de l’objectif, afin de vous rappeler, en permanence, que c’est là que vous devez concentrer votre regard tout au long de la conversation.

Rien de plus désagréable pour l’autre que de vous voir toujours la tête penchée au point de ne pas rencontrer votre regard.

C’est ce qui risque d’arriver lorsque vous lisez vos notes pour répondre à une question ou pour écrire.
L’idéal est de vous entraîner à jeter un rapide coup d’œil sur les documents que vous avez étalés devant vous et à écrire tout en continuant de regarder la caméra.

Si vous êtes trop loin, votre interlocuteur vous voit mal et vous entendra mal.

Si vous êtes trop près, il ou elle vous voit en gros plan, effet désagréable surtout si vous êtes mal coiffé (e), mal maquillé ou mal rasé, ou si vous avez un défaut quelconque sur votre visage (coupure, boutons, etc.)

La « bonne » distance est celle qui vous permet de vous faire voir et entendre sans que votre visage prenne tout l’écran. À tester donc avant l’interview !

La tenue

C’est la même tenue vestimentaire que si vous aviez eu un rendez-vous en face-à-face.

Elle doit être impeccable et complète. Professionnelle du haut en bas.
Si vous devez vous lever durant l’échange, quel mauvais effet serait d’avoir un pantalon de pyjama, par exemple !

Bien entendu, vous êtes aussi bien coiffé (e) que bien habillé (e).

Souriez, vous êtes filmé (e) !

L’échange

C’est un entretien de recrutement. Il y a une embauche à la clé.
L’échange doit être professionnel.

Évitez tics de langage et gestuel déplacée. Laissez donc votre stylo tranquille.

Gardez vos jambes calmes. Vous risqueriez de faire bouger la caméra et donneriez un effet de tremblement de terre ou de mal de mer à votre interlocuteur.

Si vous étiez en face-à face dans le bureau du recruteur, vous seriez dérangé (e) par personne.
Ce doit être pareil.

Prévenez votre entourage que vous êtes indisponible durant l’entretien.

Faites en sorte que votre ordinateur ne fasse aucun bruit lorsqu’il vous annonce un nouveau mail, par exemple.
Toutes les autres applications doivent être fermées pour éviter les interférences qui dérangent et qui vous distrairaient.

Pas de poignée de main ni de raccompagnement vers la sortie.

Lorsque la conversation est terminée, arrêtez le logiciel utilisé, Skype, Hangouts ou autre.
Vérifiez que le son et l’image sont bien coupés.

Respirez, l’entretien est terminé.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Contrôle de référence, côté recruteur


La vérification des références est prioritaire

Quand contacter les référents ?contrôle de référence dans un recrutement

Plus le poste proposé est élevé dans la hiérarchie et plus la vérification des références devient indispensable pour un recruteur, professionnel ou employeur direct.

Lorsque vous contactez un candidat ou une candidate pour un poste de cadre, et à plus forte raison, pour un poste de cadre supérieur, il est préférable d’annoncer la couleur tout de suite : Vous voulez des références.

Vous pouvez l’annoncer dès le premier appel téléphonique, celui qui vous permet de vous assurer que la personne contactée est vraiment intéressée par votre proposition de poste.
Procéder ainsi vous permettra d’éviter de perdre votre temps à rencontrer le (la) candidat (e), si elle ou il refuse de vous donner des noms et des coordonnées de personnes à contacter.
il en est de même en cas d’hésitation ou tout autre réaction de sa part qui provoquerait un doute.

Vous pouvez aussi attendre le premier entretien d’embauche, celui qui va vous permettre de retenir les candidats intéressants et perdre moins de temps à contacter les référents.

Pas de décision hâtive

Souvent, le contrôle de référence a pour objet de confirmer la décision que vous avez prise sur le choix du futur collaborateur ou future collaboratrice.

En fait, le contrôle de référence fait partie du processus de recrutement au même niveau de l’entretien d’embauche ou l’examen du CV et de la lettre de motivation, quand elle existe.

C’est pourquoi, il vaut mieux réserver son choix pour après le contrôle de référence de tous les candidat (e) s.

Téléphone ou mail

L’avantage du téléphone est d’avoir un échange direct avec le référent.
L’inconvénient est de parvenir à la joindre, ce qui est toujours compliqué car les référents sont souvent des cadres supérieurs peu disponibles.
De plus, La durée d’une conversation téléphonique reste limitée.

L’avantage du mail est que vous pouvez écrire, tout de suite et en quelques mots, le motif de votre prise de contact, en signalant que vous souhaitez évoquer l’expérience de celle ou celui qui vous envisagez de recruter, pour quel poste et avec quelles responsabilités.

L’autre avantage du mail est que la réponse est également, généralement, donné par écrit en retour de mail.
Elle est souvent courte et vous permet de savoir si un appel téléphonique vaut la peine pour en savoir plus.

Sur quels points insister ?

Le pire pour un employeur est de se tromper sur son futur collaborateur, celui ou celle, avec qui il va travailler au quotidien et qui va le représenter auprès des autres salariés de l’entreprise ou de l’organisation.

C’est pourquoi, après s’être assuré de l’expérience du candidat, il faut poser la question de ses points faibles à la personne de référence, avec délicatesse.

Il est préférable de demander conseil sur les améliorations à apporter au comportement ou aux savoir-faire du candidat (e), plutôt que de foncer tête baissée dans la demande d’une liste de faiblesses à compenser.

Recoupez vos informations

Plusieurs référents sont nécessaires pour se faire une idée précise de votre futur (e) collaborateur (trice).

Il y a ceux qui sont cités par le candidat lui-même et les autres.
Les autres sont ceux que vous trouvez dans les réseaux sociaux, anciens chefs ou collègues, voire anciens collaborateurs, ou ceux qui continuent de travailler avec elle ou lui.

Foin de complaisance, vous aurez ainsi confirmation des avis des personnes de référence citées par le (la) candidat (e), ou sujet à réflexion, dans le cas contraire.

Dans les louanges ou les critiques, il vous reste à faire la part des choses, car les unes et les autres sont soumis à l’appréciation du référent et à ses relations personnelles avec le candidat.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Les 6 raisons principales des recrutements difficiles


Recrutements difficiles pour 17% d’entre eux

recrutement difficileEn France, plus de 5,5 millions de personnes sont inscrites à Pôle emploi, toutes catégories confondues.

À peine plus de 700 000 offres d’emploi sont proposées par Pôle emploi.

Un banal calcul donnerait près de 8 personnes pour une offre.
Sauf que, pour que ce calcul soit possible, il faudrait que chaque chômeur soit capable de prendre n’importe quel poste. C’est loin d’être le cas !

D’après les statistiques de la DARES (2016), 14% des recrutements sont difficiles et 3% sont très difficiles.

Plusieurs raisons sont possibles. La plupart en même temps.

1) 60% Inadéquation du profil du candidat

Formation, Expérience, Savoir-faire et Savoir-être sont les principales causes de décalage entre les capacités du candidat ou de la candidate avec les attentes de l’employeur.

En détail :

  • 40% Compétences techniques du candidat
  • 37% Expérience du candidat
  • 35% Qualités personnelles du candidat
  • 28% Spécialité de la formation du candidat
  • 24% Éloignement géographique
  • 18% Diplôme du candidat
  • 18% Exigences du candidat

2) 60% Manque de candidature

Aucune candidature ou un nombre très réduit de CV arrivent dans l’entreprise.

Encore faut-il que les profils correspondent à la demande.

3) 55% Les caractéristiques du poste proposé

Ce sont souvent les conditions de travail et des savoir-faire particulier, polyvalence ou spécialisation, qui rebutent les candidats.

De plus, les besoins de l’entreprise sont tels que les compétences demandées ensemble sont rarement présentes dans un profil.

En détail :

  • 28% Technicité du poste
  • 21% Horaires et/ou temps de travail
  • 18% Rémunération trop faible
  • 16% Pénibilité du travail
  • 11% Nature du contrat
  • 6% Difficultés d’accès géographique

4) 29% Concurrence de la part d’autres entreprises

Non seulement il est difficile de trouver les profils adéquats mais encore ils vont à la concurrence.

De quoi se poser des questions dans les organisations !

5) 23% Déficit d’image

Peu connu ou ayant une réputation qui repousse au lieu d’attirer, l’image dégradée ou peu flatteuse d’une entreprise, d’un secteur d’activité ou du métier va influencer grandement sur le recrutement.

6) 13% Difficultés propres à l’établissement

Difficultés financières ou sociales, elles ont pour conséquence de défavoriser les embauches.

Qui irait volontiers travailler pour une boîte en difficulté financière ou en plein conflit social ?

Source : Dares

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Égalité homme-femme : C’est quoi ?


Définition de l’égalité homme-femme

haut conseil égalité femme hommeQuand on parle d’égalité homme-femme ou femme-homme, on pense essentiellement à l’égalité de salaire, à diplôme égal et poste égal.

Ceci est vrai. Cependant, l’égalité entre les hommes et les femmes au travail s’étend à d’autres obligations de la part de l’employeur

Recrutement

Dans les offres d’emploi publiées par l’entreprise, le poste doit être ni féminisé ni masculinisé.
C’est pourquoi, deux solutions sont possibles :

  • Mettre le nom du poste avec les deux genres. Exemple : Chargé/chargée de communication. Ou/et
  • Ajouter la mention (H/F), qui indique que le poste peut être occupé par l’un ou l’autre genre

Seule exception : Les rôles dans les œuvres artistiques.
Il est difficile de demander un homme pour incarner Jeanne d’Arc, ou une femme, pour représenter Louis XI. Bien que …

Carrière

Les femmes et les hommes doivent être traités de la même manière dans leur déroulement de carrière. Cela concerne notamment :

  • Le compte personnel de formation
  • La promotion
  • Les congés payés
  • La mutation professionnelle

Et aussi :

Parité dans les conseils d’administration

L’application de la parité femme-homme dans les conseils d’administration est progressive depuis 2014 : 40% minimum doivent être des femmes.

Néanmoins, seules les entreprises cotées en bourse et quelques sociétés anonymes ou en commandites sont concernées et sous certaines conditions, définies par la loi.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Chercher une offre d’emploi avec Google


Recherche d’emploi via Google for Jobs

Google for JobsPlus de 90% des recherches sur Internet se font avec Google, LE moteur de recherche favori des Français et de bien d’autres.

Firefox, Chrome et Edge complètent le top 4 des moteurs de recherche.

De nombreux sites d’emploi, appelés aussi jobboards, contiennent des fonctions de recherche parmi les offres qui sont déposées sur ces sites.
Par exemple, Pôle emploi, Apec, Cadremploi.

D’autres sont des agrégateurs de sites d’emplois, appelés aussi portails. Le plus connu est Indeed.
Ils effectuent leurs recherches parmi les offres d’emplois publiées sur plusieurs job boards à la fois.

Voici un nouveau venu en France, 2 ans après sa parution aux États-Unis : Google for Jobs

Comment ça marche ?

Fidèle à sa politique de niche et compte tenu du gigantisme du marché de l’emploi, Google a créé cette fonctionnalité pour compléter le panel de recherches.

Il fonctionne comme une recherche sur un agrégateur, avec l’élimination des offres qui sont présentes en plusieurs exemplaires.

Comme les jobboards ou les portail, Google for Jobs permet la création d’alertes à partir des critères de sélection du candidat, notamment :

  • La catégorie ou secteur professionnel
  • Le lieu et la distance à parcourir jusqu’au lieu de travail
  • La date de publication de l’annonce
  • La langue de l’annonce
  • etc.

Les entreprises y trouvent leur compte

Évidemment, les entreprises, qui ont passé un contrat avec Google, apparaissent dans le choix des entreprises en tant que critères de recherche.

Les entreprises, quant à elles, y trouvent l’intérêt principal de savoir que leurs offres d’emploi apparaissent bien placées dans la liste des résultats de la recherche, au travers de la recherche Google for Jobs.

Les offres sont plus visibles.
La durée du recrutement s’en trouve raccourcie, en trouvant plus rapidement le talent attendu par l’organisation.

Les entreprises, qui sont contre, sont évidemment les concurrents, écrasés par la position dominante de Google.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Le travail des plus de 55 ans


Le travail de 55 ans à 65 ans

plus de 55 ans au travailLes plus de 65 ans représentent 20% de la population en France en 2019, parmi lesquels 15 000 centenaires environ. (Chiffre INED)

Ce sont les papyboomers, ceux qui sont nés dans les 10 à 15 ans qui ont suivi la fin de la seconde guerre mondiale, qui augmentent chaque année ce taux.

La durée de vie moyenne d’un homme est autour de 80 ans et pour les femmes, plus résistantes de 85 ans.

Des chiffres sur l’emploi des seniors

Malgré une progression des seniors de 55 à 65 ans dans les entreprises, ceux qui travaillent représentent à peine la moitié de cette tranche d’âge.

Les autres « pointent au chômage », en attendant la retraite, vivant d’expédients, de leurs économies ou de petits boulots, quand ils le peuvent.

25% de ceux qui travaillent le font à temps partiel.

Les aînés de 65 à 69 ans sont majoritairement payés par les cotisations retraites des actifs.
Près de 7% d’entre eux ont une activité professionnelle. Ils cotisent aussi, sans espérer, cependant, voir une augmentation de leur pension.

Victimes de discriminations à l’embauche

Les principaux freins à l’emploi des plus de 55 ans sont :

  1. Les salaires plus élevés
  2. Une mauvaise maîtrise du numérique
  3. Des méthodes de travail archaïques

Cependant :

  1. Les plus de 55 ans savent cela et acceptent une baisse de salaire, souvent conséquentes pour raison de concurrence avec les plus jeunes.
     
  2. Ils sont plus nombreux devant un écran d’ordinateur ou de smartphone que les débutants.
    Est-ce parce qu’ils ont plus de temps « libre » ou qu’ils s’y intéressent pour rester à la page ?
     
  3. Les plus de 65 ans se sont adaptés aux méthodes les plus diverses au cours de leur carrière.
    Ils sont capables de s’adapter, plus souvent et, parfois plus rapidement, qu’un jeune qui préfère aller voir ailleurs sans chercher plus loin.

Source : Gymlib

Philippe Garin

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