Proposition, Mémoire, Solution : Comment les présenter ?


Savoir présenter une proposition

proposition de loi 2223Dans sa vie professionnelle, nous sommes amené à devoir présenter une solution, une proposition, un mémoire.
Cela arrive durant les études devant un jury, dans son entreprise devant son chef ou le Comité de direction, devant une assemblée lors d’un colloque, etc. Les circonstances sont multiples.

Devant la page blanche, ou devant son écran, les idées sont absentes ou se bousculent. Pourtant, il faut les mettre dans un certain ordre pour parvenir à se faire comprendre et à convaincre pour obtenir un diplôme, un budget, l’adhésion à la mise en oeuvre de sa proposition.

Un plan simple

Rien ne vaut la simplicité dans le plan du document que l’on va remettre :

    1. Constat, description de l’existant
    2. Expression de la problématique
    3. Proposition de solutions et perspectives

1. Le constat

Reprise des éléments vécus, constatés, lus et les témoignages recueillis. Ce sont des faits sans prise de position, uniquement un rappel de ce qui est.

On peut y mettre aussi les références à des études effectuées par d’autres, pour autant qu’il s’agisse de constat. Il faut que le constat soit le plus neutre possible et que tout soit incontestable et illustré par des faits vérifiables.

C’est la partie la plus compliquée car on a tendance naturellement à empiéter sur les deux autres parties du plan. Si cela arrive, il suffit de faire le tri et de déplacer, vers l’une ou l’autre des deux autres parties, les phrases lors de la relecture finale ou durant la rédaction.

2. L’expression de la problématique

Une problématique s’exprime par la phrase suivante :

« Comment faire pour …. alors que …. ? »

Par exemple,
 » Comment faire pour bien accueillir un nouvel arrivant et pour qu’il réussisse son intégration alors que la procédure d’accueil se limite à un tour des locaux par le chef direct et par quelques documents à remplir fournis par le service RH comme l’adhésion à une mutuelle (en France du moins) et à la remise de la liste des téléphones internes, et alors qu‘aucune procédure d’intégration n’existe dans l’organisation ?  »

Ensuite, il faut détailler, c’est-à-dire donner son point de vue, agrémenté de citations et d’arguments en faveur de sa vision.

3. Les propositions de solutions et perspectives

Là, la question à laquelle il faut répondre est :

« Si j’avais tout pouvoir de décision ou de proposition au sein de l’organisation, je ferais quoi ? »

Il s’agit de lister les mesures à prendre, les actions à mener, les moyens financiers et humains et le calendrier de ces actions.

C’est alors une question d’imagination, de cogitations, de réflexions et de cohérence.

La partie « perspectives » est une sorte de lettre d’intention puisque, aujourd’hui, tout est encore théorique et la décision est encore à prendre.
Par contre, il est possible de montrer le degré d’acceptation des propositions auprès d’un échantillon de la population concernée par la proposition, la solution, les résultats du mémoire.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Pourquoi les propositions, recommandations, nouvelles idées sont-elles souvent refusées ?
Stratégie de présentation en six points
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Le CV africain de la CEDEAO


Le CV africain de la CEDEAO

 Communauté économique des États de l'Afrique de l'OuestLa CEDEAO, Communauté économique des États de l’Afrique de l’Ouest, utilise trois différentes langues officielles : anglais, français et portugais.

Elle regroupe 14 pays : membres : Bénin, Burkina Faso, Cabo Verde, Côte d’Ivoire, Gambie, Ghana, Guinée, Guinée Bissau, Libéria, Mali, Niger, Nigéria, Sénégal, Sierra Leone

Comme la CEMAC, la CEDEAO fait partie des Institutions de l’Union Africaine.

Le modèle de CV de la CEDEAO se présente dans les trois langues officielles. Vous trouverez ici la version française.

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Le CV de la CEDEAO

INFORMATIONS GÉNÉRALES

Prénom (s) et nom, Sexe
Date de naissance, État civil, Nationalité

INFORMATION CONTACT

Adresse courante, ville
E-mail
Pays de résidence
Téléphone mobile

NIVEAUX DE LANGUES

 

Expression Orale

Lecture

Expression écrite

Compréhension

Anglais
Français
Portugais

DIPLÔME (DOCTORAT, MASTER, LICENCE, BTS, BAC, ETC)

Niveau d’éducation

Année

Filière d’études

Institut / Université

QUALIFICATION PROFESSIONNELLE OU CERTIFICATION

Titre de la qualification

Centre / Lieu

Année

EXPÉRIENCES PROFESSIONNELLES

Date de Début (Mois-Année)

Date de Fin (Mois-Année)

Type d’emploi

Nom/ Adresse de l’employeur

Titre & brève description des tâches

RÉFÉRENCES PROFESSIONNELLES

Nom

Emploi ou titre du poste

E-mail et Téléphone Mobile

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Le CV africain de la CEMAC


Le CV africain de la CEMAC

Communauté Économique et Monétaire de l’Afrique Centrale Après avoir présenté le CV européen, voici le CV africain.

Pour être plus précis, il s’agit du modèle de CV demandé par la Commission de la CEMAC, pour travailler dans la zone de cet autre « marché commun ».

La CEMAC est l’une des Institutions de l’Union Africaine.

La Communauté Économique et Monétaire de l’Afrique Centrale regroupe 6 pays, à savoir le Cameroun, le Congo, le Gabon, la Guinée Équatoriale, la République de Centrafrique et le Tchad.

Le modèle de CV défini est plus complet que le CV européen.
On y trouve, notamment, salaires et motif de départ.
Les responsables hiérarchiques (superviseurs) et les références sont aussi obligatoires.

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Le CV de la CEMAC se compose ainsi :

INFORMATIONS PERSONNELLES

Nom et Prénom, Sexe
Date et lieu de naissance, Nationalité
Adresse permanente et adresse actuelle
Téléphone fixe et/ou mobile, Adresse mail
Situation de famille

CONNAISSANCE DES LANGUES

Langue maternelle, Langue de travail

Autre (s)  langue (s) :

Lisez-vous

Écrivez-vous

Parlez-vous

Très Bien

Bien

Passable

Très Bien

Bien

Passable

Très Bien

Bien

Passable

ÉTUDES

Enseignement supérieur

Nom de l’Établissement – Ville-Pays

Période

Diplôme Obtenu

Sujet d’étude Principal

De

à

Enseignement secondaire ou technique

Établissement – Ville – Pays

Genre d’Enseignement

Période

Certificats ou diplôme obtenus

De

à

Formation professionnelle

Nom et lieu de l’Institut de Formation

Type de formation

Période

Certificats ou Attestations

De

à

APTITUDES EN INFORMATIQUE

Logiciels utilisés couramment

PUBLICATIONS

ASSOCIATION OU CORPS PROFESSIONNEL

FONCTIONS EXERCÉES

De…à, Salaire mensuel Début et Actuel,

Désignation exacte de l’emploi occupé

Nom et titre du Superviseur hiérarchique

Nombre et catégorie des personnes sous vos ordres

Nom et adresse de l’employeur, Genre d’activité de l’employeur

Motif du départ

Description des tâches, responsabilités et accomplissements

RÉFÉRENCES

Nom, adresse mail et/ou téléphone, Activité ou profession

Philippe Garin

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Reconversion : Motivation et décision, le mode d’emploi


Une reconversion, ça se décide

reconversion_dans_l_artSe reconvertir peut être un choix, lorsque l’on occupe un poste qui ne convient pas à ses aspirations.

Une reconversion peut être aussi imposée : un tiers des chômeurs se reconvertissent à un nouveau métier.

Quant aux plus de 50 ans au chômage… Ont-ils le choix ? Vraiment !

Motivation pour une reconversion

Renseignez-vous

Avant de changer de domaine professionnel, mieux vaut prendre un maximum de renseignements sur le nouveau domaine que vous envisagez. Tout métier, tous les secteurs d’activité ont leurs avantages et leurs inconvénients.

Listez-les objectivement avant de prendre position sur les opportunités du changement de carrière.

Si vous quittez une situation confortable pour une situation très incertaine, mieux vaut savoir où vous mettez les pieds.

Vos critères de choix

Chacun d’entre nous a des valeurs qui lui servent de référence et avec lesquelles on se sent le plus à l’aise. Par exemple, le partage, l’argent, la famille, etc.

Dressez la liste des valeurs qui sont les moteurs de votre motivation, en prenant en compte autant votre vie privée que le monde du travail.

Confrontez vos motivations pour une reconversion avec vos valeurs. Plus elles seront en adéquation et plus votre reconversion aura de chances de réussir.

Philippe Garin

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Reconversion : Manque d’expérience, comment convaincre

Se sentir bien en entreprise : Les 7 critères
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CV : Les 3 mensonges sur les diplômes


Pourquoi mentir sur ses diplômes

Diplome_d'etudes_primaires_preparatoires_1942_RennesDès le CV, les mensonges portent le plus souvent sur les diplômes.

Bien que plus un diplôme est ancien, moins il a de valeur, c’est son niveau, noté en nombre d’années après le baccalauréat, qui compte le plus aux yeux de la très grande majorité des recruteurs français. Et cela quel que soit l’âge du candidat.

C’est plus par habitude et par tradition bien ancrée dans la culture française, que le niveau d’étude prend le pas sur l’expérience et la capacité réelle à occuper le poste proposé.

Cette erreur est évitée dans la grande majorité des autres pays, dans la mesure où leurs recruteurs pensent qu’il vaut mieux avoir un collaborateur avec une tête bien faite plutôt qu’une tête bien pleine. Le pragmatisme avant tout, ce qui compte c’est que ça marche, alors qu’en France, on préjuge du succès à un poste en fonction du niveau de diplôme obtenu. L’expérience vient bien après.

À cause de la compétition

Comme la loi de l’offre et de la demande est en faveur des employeurs en temps de crise, la compétition entre des dizaines de candidats pour un seul poste passe par de la duperie sur le diplôme.

Par ailleurs, quand un poste demande un certain niveau, par exemple, niveau Bac pour la plupart des concours de la fonction publique, de nombreux candidats d’un niveau de diplôme plus élevé viennent postuler en reléguant les moins diplômés en arrière.
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Les 3 mensonges

  1. Soit la formation a été suivie sans avoir obtenu le diplôme,
  2. soit il y a usurpation en prétextant avoir atteint un niveau que le candidat n’a jamais atteint,
  3. soit encore il y a falsification lorsqu’un diplôme est indispensable pour exercer une activité réglementée.

Les conséquences et les parades

1. Dans le premier cas, le mensonge a peu d’importance, sauf si les compétences annoncées sont absentes alors qu’elles servent de critère de sélection. Un contrôle auprès de l’organisme de formation suffit généralement pour démasquer le menteur ou la menteuse.

2. Dans le second cas, il y a volonté de tromperie. Elle est découverte, souvent rapidement, durant la période d’essai, car le nouvel embauché sera incapable de mettre en œuvre des compétences qui lui manquent. Un contrôle de référence auprès des employeurs précédents donne de bons résultats

3. Dans le dernier cas, il y a faute pénale. La présentation du diplôme est obligatoire et l’usage d’un faux est réprimé. Là, le contrôle est impératif et le site prévu par le gouvernement devra être interrogé.

Philippe Garin

Candidat ou recruteur, pour un conseil personnalisé, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Entretien de recrutement : Mentir en entrevue ou se sentir mal à l’aise
Embauche : 8 critères de sélection légaux ou pas
CV Formations Conseils pour les présenter

CV « arrangé » : Même aux postes les plus importants, ils se font prendre
Recrutement : Les sources de stress du recruteur
Période d’essai interrompue : Et alors ?

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Récapitulatif 15 Emploi
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Entretien d’embauche : le mode de questionnement du recruteur


Le mode de questionnement du recruteur évolue

Questionnaires, tests et recrutement prédictif

évolution du savoirLe mode de questionnement d’un recruteur a évolué avec le temps.

Là où le recruteur s’intéressait aux savoir-faire d’un candidat, se trouvait un questionnaire, long, avec un nombre important de questions fermées.

Ce principe est encore utilisé dans certains logiciels en ligne. Le « bon » résultat est celui qui « colle » le plus à la majorité des réponses données par les répondants.

C’est ce même principe que les services de météo utilisent lorsqu’ils parlent de « normale saisonnière ». Il s’agit d’une moyenne des températures, le même jour, sur un grand nombre d’années, et qui alors considérée comme la « norme ».

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Donc, pour décrocher le job, le candidat devait, en entretien d’embauche, répondre à de longs questionnaires, et que l’on appelle toujours des tests.

C’est ce principe utilisé de nos jours, dans ce qui est appelé « recrutement prédictif ». Les questions portent sur des sujets divers, autant que la personnalité, le quotient émotionnel, etc. que sur les expériences et connaissances.

Ce mode de recrutement se développe. Il a un air de nouveauté, alors qu’il s’agit d’établir un rapprochement des réponses données par les candidats et celles établies par l’employeur et qu’il considère comme celle du candidat « idéal ». Et c’est plus facile par des questions fermées.

Et les questions ouvertes alors ?

Les automates, robots et autres logiciels de recherche de profils sur internet, sont des moteurs de recherche, utilisés pour trouver des CV dans des banques de CV, appelés aussi CVthèques, des profils de réseaux sociaux, et les grands moteurs du marché, Google en tête avec Bing et Yahoo.

La sélection s’effectue alors dès la recherche du CV et moins au moment de l’entretien d’embauche.

L’entretien d’embauche contient moins de questions fermées et plus de questions ouvertes.

A priori, les personnes convoquées possèdent les savoir-faire attendus, puisque ces derniers sont dans leurs CV. Encore faut-il les vérifier.

Vérification des informations sur la formation et les diplômes, contrôles de références auprès des anciens employeurs sont des techniques largement utilisées, surtout lorsque l’intervieweur a un doute sur la sincérité du candidat.

Les qualités humaines sont de plus en plus recherchées en entretien d’embauche pour répondre à la principale question :

« Le (la) candidat (e) est-il (elle) à même de réussir
son intégration dans la société ? »

L’évolution du recrutement

L’évolution du recrutement va-t-il se poursuivre et mener à la disparition de l’entretien d’embauche ?

Certes non ! Et pourquoi ?

Parce qu’un robot reste un robot et que rien ne remplacera la sensibilité de la personne.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour préparer votre entretien d’embauche, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Recruteur : La présélection des candidats
Embauche : 8 critères de sélection légaux ou pas
Autopsie du discours d’un candidat malheureux

Pourquoi le poste vous a échappé
Connaître ses limites face à un recruteur en entretien d’embauche
Candidature : Réponse automatique du recruteur

Autres Emploi :

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Management : L’entretien d’intégration


L’entretien d’intégration

Entretien d'intégration particulier

Entretien d’intégration particulier

Deux, trois ou quatre semaines après le début de son nouveau collaborateur, son encadrant va le recevoir en entretien individuel et lui poser des questions pour qualifier ses réponses.

Le rapport d’étonnement

Pour cadre ou un agent de maîtrise, il est possible de demander un rapport d’étonnement. Cette demande doit être exprimée dès le premier jour du travail puisque la rédaction de ce rapport sera l’objectif premier du nouvel embauché pour réussir son intégration.

Les questions ouvertes

Pour tous, le N+1 va poser les questions suivantes :

  • Quels sont les éléments que vous ne connaissiez pas, mal ou qui vous ont surpris dans nos méthodes de travail ?
  • Qui et qu’est-ce qui a facilité votre intégration au sein notre société / entreprise / organisation ?
  • Qu’est qui a été le plus difficile dans votre prise de poste ?
  • Quelles sont vos propositions pour améliorer l’organisation de votre travail ?

Ces questions ouvertes laissent au collaborateur la possibilité de s’exprimer.

Il (elle) est là depuis suffisamment de temps pour s’être fait quelques idées de réponses, et avoir des premières impressions, tout en étant depuis trop peu dans l’entreprise pour la connaître très en détail.

Les réponses

Les réponses vont se révéler différentes selon la personnalité et l’expérience professionnelle.

Un jeune collaborateur va manquer de références pour comparer alors qu’un expérimenté va effectuer plus rapidement des critiques et des suggestions.

Le débutant va accepter ou se rebeller ; le second va chercher à reproduire ce qu’il connaît. Ceci avec toutes les nuances entre ces extrêmes, quel que soit l’âge.

C’est au manager de mettre son collaborateur suffisamment à l’aise pour qu’il s’exprime ouvertement, particulièrement par une écoute attentive et bienveillante afin d’apaiser la peur de donner une réponse fausse, erronée ou banale par le nouvel embauché.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Premier poste de manager : L’angoisse du premier jour
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Récapitulatif 14 Emploi
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