Recrutement : Refuser un poste en se préservant


Refuser un poste en préservant l’avenir

non merciRien de pire que de refuser un poste en mettant à mal la relation établie avec le recruteur.

Qu’il soit recruteur professionnel, externe ou interne, ou occasionnel, le recruteur est une femme ou un homme avant tout, au même titre que la candidate ou le candidat.

Les uns et les autres ont droit au respect.

Dire non avec tact

Il existe autant de raisons pour un candidat de refuser un poste que de recruteurs pour rejeter une candidature.

Si nombre de recruteurs se permettent de laisser les candidats recalés sans réponse, un chercheur d’emploi se doit d’annoncer son refus.

Un mail est le minimum, un appel téléphonique est préférable.

Inutile de faire un long discours ou de justifier sa réponse négative. Annoncez simplement qu’après réflexion, vous avez pris la décision de retirer votre candidature, parce que vous privilégiez une autre piste. Cela suffit.

Vous pouvez, bien entendu, fournir plus de détails, selon votre volonté.

Garder le contact

Il est possible qu’un autre poste, proposé par le même recruteur, dans le même contexte ou dans d’autres circonstances, puisse vous intéresser.

Si vous avez joué de la chaise vide, ou ghosting, ou si vous avez été véhément (e) lors de votre refus, il est fort probable que votre candidature échoue. La rancune est tenace.

Mieux vaut remercier le recruteur du temps passé avec vous durant le recrutement en cours.
Ajoutez que vous souhaitez qu’il vous contacte au cas où votre profil conviendrait pour un autre poste à pourvoir dans le futur.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Embauche : Parti fâché (e), comment l’expliquer en entretien


Comment expliquer en entretien d’embauche une relation difficile

Séparation ruptureLa séparation d’avec son précédent employeur, voire d’avec ses précédents employeurs, s’est mal passée.

Que ce soit votre faute ou celle de votre responsable, lors d’un entretien d’embauche pour le prochain poste, mieux vaut éviter le sujet.

Seulement voilà, il y a des recruteurs, notamment les employeurs qui veulent savoir comment ça s’est passé au sein de votre dernière entreprise.

Son intérêt est de savoir comment vous étiez intégré, si tout s’est bien passé avec vos anciens collègues et avec votre ancien chef.

Son objectif est de se rendre compte de votre capacité à intégrer sa propre organisation et d’avoir une idée sur votre caractère.

Il est évident qu’il sait très bien que votre ancien employeur et vous pouvez avoir eu des différends.

Le motif de votre séparation est donc important.

Si vous avez un caractère de cochon, il hésitera à vous embaucher malgré toutes vos compétences.

Si vous avez fait une erreur ou subit un échec, la reproduiriez-vous ?

De même, si la rupture a votre ancien employeur pour origine, votre futur employeur a besoin de savoir ce qui s’est mal passé pour connaître votre réaction, car les circonstances peuvent l’amener involontairement ou volontairement à reproduire la cause du différend entre vous.

Alors comment expliquer sans dénigrer ?

Le dilemme pour vous est qu’il vous est impossible de parler de votre ancien employeur en mal sans que, par solidarité ou analogie, votre ex-futur employeur prenne vos arguments pour lui.

Il s’imagine que vous pourriez dire du mal aussi de lui ou de son entreprise, comme vous le faites au cours de votre entretien.

Non, impossible !

Maîtrisez-vous !

Restez vague quant aux « vrais » motifs de votre départ.

S’il faut bien reconnaître que votre relation a été difficile, à cause de la possibilité pour le recruteur d’effectuer un contrôle de référence, il est inutile de s’énerver pour cela, au risque de montrer votre incapacité à vous maîtriser.

Passez le plus rapidement possible sur les circonstances et les faits pour évoquer ce que vous avez retenu de cette mauvaise relation.

Parlez-en en mode positif : Il est préférable de dire ce que vous souhaitez trouver comme ambiance avec les collègues ou comme relation de confiance et de respect mutuel avec votre futur chef.

Évitez aussi de mécontenter le recruteur en lui annonçant que vous refusez de lui répondre sur ce point, ce serait mettre votre candidature en échec.
Vous y perdriez sa confiance et … le poste.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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20 atouts à mettre en avant dans une candidature ou liste 8 de points forts


Vos compétences comportementales et vos savoir-être sont vos atouts

Une analyse des offres par Pôle emploi montre un besoin de compétences différentes des compétences techniques :
Il s’agit du comportement au sein de l’entreprise.

Il est inutile d’avoir un super-technicien ou une super-ingénieure s’ils sont incapables de s’intégrer à l’équipe dans laquelle ils vont évoluer.

faire du sport est bon pour la santé

Le comportement des salariés est, au moins, aussi important que leurs connaissances techniques.

Ce comportement évolue au cours du temps, selon l’âge et l’expérience des salariés.
L’objectif de responsable est de faire en sorte que tout le monde travaille en bonne harmonie et que les salariés sont satisfaits de travailler ensemble.

Dans le cadre d’un recrutement, le chef d’entreprise attend les 20 qualités personnelles et capacités individuelles suivantes :

Les qualités recherchées

  1. Capacité d’adaptation
  2. Rigueur
  3. Persévérance
  4. Gestion du stress
     
  5. Réactivité
  6. Force de proposition
  7. Autonomie
  8. Sens de l’organisation
     
  9. Capacité à actualiser ses connaissances
  10. Créativité
  11. Capacité d’initiative
  12. Curiosité
     
  13. Prise de recul
  14. Connaissance et respect des règles
  15. Capacité de décision
  16. Capacité à fédérer
     
  17. Travail en équipe
  18. Sens de la communication
  19. Sens de la relation client
  20. Soucis de qualité

Source : Pôle emploi

Vos atouts

Vos atouts se trouvent dans cette liste.

Trouvez-les !

Après avoir extrait de cette liste les qualités qui sont vos atouts, mettez-les par ordre de préférence.

Trouvez des illustrations de moments où vos atouts vous ont servi dans votre vie précédente, professionnelle plus que personnelle.

Vous aurez ainsi de quoi mettre sur votre CV et dans votre Lettre de motivation, ce qu’attendent les recruteurs.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Chômage : Sanctions plus dures pour ceux qui ne respectent pas les règles


Radiations et suspensions plus nombreuses

décret n° 2018-1335 publié le 30 décembre 2018Le décret n° 2018-1335 publié le 30 décembre 2018 donne les précisions sur le renforcement des sanctions à l’encontre les demandeurs d’emploi qui ne respectent pas les règles suivantes :

Absence à une convocation de Pôle emploi

Lorsqu’un rendez-vous est organisé par Pôle emploi, le demandeur d’emploi est convoqué par courrier, à rechercher dans son espace personnel.
Il est averti par courriel.

En cas d’absence à un premier rendez-vous, il sera radié pour un mois.

Au deuxième rendez-vous manqué, la radiation sera de 2 mois.

À partir de la 3ème absence à un rendez-vous avec Pôle emploi, la durée de la radiation sera de 4 mois.

Être radié signifie l’absence totale des prestations de Pôle emploi, et pas seulement de l’indemnité chômage, ARE ou ASS.

Manquement à la recherche d’emploi

Désormais, chaque demandeur d’emploi doit tenir un journal de bord numérique mensuel dans lequel il indique les démarches effectuées pour rechercher un emploi.

Ce journal de bord doit contenir, entre autres, les dates, la description de la démarche avec le nom de l’entreprise ou organisation contactée, ainsi que les résultats obtenus.

Jusqu’au 30/12/2018, le refus d’accepter une offre pouvait avoir lieu 2 fois avant une suspension de 3 mois du versement de l’indemnité chômage.

Depuis cette date, il est toujours possible de refuser jusqu’à 2 offres mais plus les offres qui proposent un salaire bien inférieur au salaire précédent le chômage.
De plus, la sanction est, bel et bien, la suppression du revenu de remplacement et non plus une suspension.

Faites donc très attention :

  1. Au respect des convocations
  2. À apporter les preuves de votre recherche d’emploi
  3. À ne pas refuser plus de 2 propositions d’emploi

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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La Méthode de Recrutement par Simulation ou MRS


Une opportunité d’emploi sans CV

L'allégorie de la simulationLa Méthode de Recrutement par Simulation ou MRS est une méthode développée par Pôle emploi pour permettre aux candidats d’être recrutés sans référence à son passé professionnel, c’est-à-dire sans CV.

Seules les habilités sont évaluées au cours d’exercices qui permettent au candidat de démontrer qu’il est à même d’occuper le poste, aujourd’hui, sans avoir à justifier de son parcours professionnel ou de son absence de diplôme.

C’est le principe du :

« Montre-moi que tu est capable et je te donne le job ».

Une habilité, c’est quoi ?

Durant toute sa vie, personnelle ou professionnelle, chacun d’entre nous développe des capacités qui peuvent être utilisées dans différentes circonstances, notamment pour exercer un métier.

Par exemple :

  • Respecter les normes et les consignes
  • Travailler son tension
  • Maintenir son attention dans la durée
  • Travailler en équipe
  • etc.

Les avantages pour le candidat

Le gros avantage d’une habilité est qu’elle est transposable, c’est-à-dire utilisable dans de nombreux postes proposés.

Tout le monde a sa chance, puisqu’il est inutile d’amener son CV : c’est le présent qui compte

L’accès aux postes est facilité, les barrières de critères préalables à l’embauche sont plus souples : aucune formation, aucun diplôme n’est demandé.

Fini la discrimination : La méthode est objective, elle s’applique à tous les postulants de la même manière et l’évaluation se fait sur du concret.

Enfin, il est possible pour le candidat de rencontrer des employeurs, ce qui leur est très difficile dans le cadre d’une candidature classique avec CV et entretien d’embauche.

Les avantages pour l’employeur

Toutes les activités sont concernées et pour tous types de postes.
Néanmoins, ce sont les employeurs qui ont le plus de difficultés à trouver du personnel qui font appel à la MRS.

Les exercices, créés sur mesure avec l’aide de Pôle emploi, permettent de mesurer les habilités recréent par analogie les conditions de travail du poste.

Ils permettent d’évaluer la façon dont les candidats agissent et surmontent les difficultés liées au travail du poste à pourvoir.

Chaque candidat réalise seul ou en groupe, un ensemble d’actions concrètes.
Il doit respecter une organisation de travail, réaliser des tâches en respectant des normes et des consignes et obtenir un résultat précis.

La rencontre

Les candidats qui ont réussi les exercices rencontrent l’employeur.
C’est un entretien d’embauche, ciblé sur la motivation du candidat, ses espérances et sa personnalité, et les souhaits de l’employeur.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Influence et charisme personnel vs autorité liée au poste


Dans les organisations transversales l’influence et le charisme

priment-ils sur l’autorité traditionnellement dévolue aux cadres ?Jeanne d'Arc au siège d'Orléans

Une partie de la réponse se trouve dans ce précédent article.

Non

Dans une structure verticale ou par projet, l’influence et le charisme personnel fonctionnent de la même manière. Ils se font remarquer tous les deux.

Dans toutes les structures verticales, il y a des positions d’influence qui dépassent les clivages traditionnels.
Par exemple, la secrétaire d’un directeur a parfois plus d’influence qu’un cadre subordonné à ce directeur.

Cela reste valable dans une équipe de projet.
L’expression est libérée sans aller jusqu’à se laisser entraîner vers autre chose que le but à atteindre.
Le responsable reste le chef de projet, même s’il a un mode de management participatif.

Oui

Dans une structure par projet, il est plus facile de se faire remarquer parce que la parole est plus facile à donner ou à prendre.

C’est aussi plus difficile car le jugement arrive aussi plus rapidement.
On est jugé sur son activité durant le projet et non plus une fois par an lors d’un bilan annuel.

Par contre, la réussite d’un projet, le rôle dévolu durant le projet, permet aux plus travailleurs, aux plus « sachant », aux plus ambitieux d’influencer les autres par leur charisme personnel, car ils seront plus écoutés.

Le respect

Quant au respect d’un individu à un autre… une entreprise n’est ni une démocratie ni une anarchie ni une dictature.

Dans une structure verticale, le vouvoiement est de rigueur, signe de respect. La tenue vestimentaire est plus classique, sobre.

Dans une structure par projet, le tutoiement se fait plus facilement, signe de familiarité et de proximité. Les vêtements sont plus décontractés tout en restant classiques sans dans les organisations à taille modeste.

Le respect se fait par démonstration de son savoir, savoir-faire et, bien sûr, de son savoir-être, son charisme et sa conséquence : l’influence sur les autres.

D’une manière plus générale, lorsque vous avez de l’influence et du charisme, il y a de fortes chances que vous parveniez à obtenir un poste qui vous donne l’autorité naturelle liée au poste.

Pensez-y !

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Entreprise : Pourquoi les structures transversales remplacent les structures verticales ?


Pourquoi les entreprises substituent-elles des structures transversales aux anciennes structures verticales ?

La structure verticalestructure verticale d'une entreprise classique

Le principe de la structure verticale est que le « sachant » est le supérieur hiérarchique.
D’ailleurs, rien que le terme « supérieur » indique une notion de supériorité intellectuelle en plus de l’autorité qui va avec le poste.

Les subordonnés sont considérés comme des outils.
On parle pour les postes hiérarchiques intermédiaires de « courroie de transmission » car ils sont là pour transmettre les ordres du haut vers le bas.

Inversement, quand un subordonné émet une idée, il l’a transmet à son supérieur direct, qui décide de la faire remonter à son propre supérieur hiérarchique ou de l’abandonner.
Ce phénomène conduit à une étroitesse et à la déperdition d’informations ou/et d’idées, notamment d’amélioration.

Il conduit aussi à l’isolement d’un niveau de la hiérarchie entre son niveau juste au-dessus et son niveau juste en dessous.
Aucune passerelle pour aller au-delà. Chacun a sa place.

L’ambition personnelle est de « grimper » dans la hiérarchie pour avoir « plus de monde » donc « plus de pouvoir » « sous » soi.

Dans une structure verticale, les sentiments sont laissés de côté, chacun les garde pour soi.

Plus on reste dans l’entreprise et plus on a de chance de monter en grade.
On se méfie de ceux « d’en-dessous » qui peuvent/veulent prendre votre place et on cherche à prendre la place de son supérieur.

Les relations humaines sont pleines de sous-entendus, de coups bas à la moindre faute de son supérieur ou de soi-même.

Quant à ceux qui sont bien dans leur poste, la routine s’installe.

Le moteur est une relation de pouvoir. Les rouages sont bien huilés, chacun sait ce qu’il a à faire et généralement il le fait bien.

La structure transversale

Dans une structure transversale, le principe est que chacun collabore avec les autres pour « libérer » le potentiel des collaborateurs.

Le responsable hiérarchique permet à chacun de montrer et de démontrer son savoir et son savoir-faire, pour que l’entreprise profite au maximum des efforts de tous.

La récompense est indépendante de la hiérarchie, elle est différente d’une progression hiérarchique et est plus dans l’accomplissement personnel du collaborateur et la satisfaction de son responsable d’avoir choisi un collaborateur efficace.

Les énergies et les potentiels sont libérés, les gens s’expriment plus librement.
Plus le collaborateur est content dans son travail et plus il travaille.

Dans une structure transversale, les sentiments s’expriment, la créativité se déclenche, le partage d’idées conduit à une collaboration étroite entre des personnes sur des objectifs communs, même s’ils sont dans des hiérarchies ou dans des niveaux de hiérarchie différents.

La méfiance vient plus de la maîtrise du savoir et de la gestion des relations humaines.

Le respect n’est plus en fonction de sa position hiérarchique mais en fonction de ses capacités personnelles et des actions au sein d’un projet ou pour un objectif commun.

La routine s’installe dans le dynamisme de l’équipe. La moindre défaillance ou fatigue se fait immédiatement remarquée.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Comment interrompre poliment un entretien d’embauche ?


Ecourter son entretien d’embauche en préservant l’avenir

salutation polie Peu importe le motif qui vous conduit à quitter prématurément l’entrevue d’embauche, il faut y mettre les formes.

Si vous avez toujours une affinité pour le poste alors que le recruteur est manifestement insuffisamment préparé, vous pouvez lui demander le report de l’entretien à une date ultérieure que vous fixez avec lui.

Sommaire :

Interrompre l’entretien d’embauche : Oui, mais quand ?
4 premières raisons pour quitter prématurément l’entretien d’embauche
4 autres raisons pour quitter prématurément l’entretien d’embauche
Comment interrompre poliment un entretien d’embauche ?

Par exemple :

« Je vous remercie de m’avoir reçu bien que j’aie l’impression qu’il vous manque des informations importantes pour répondre à mes questions. Est-il possible, pour notre prochaine entrevue, si vous êtes d’accord, de vous renseigner auprès de mon éventuel futur responsable ou futurs collègues ? »

A l’inverse, si vous êtes persuadé qu’un autre rendez-vous serait inutile, par exemple en cas de question interdite ou de comportement irrespectueux, préparez votre argumentaire à l’avance.

Par exemple :

« Je tiens à vous remercier de cette rencontre. Vos dernières questions et informations m’ont montré que le poste est différent de ce que j’avais envisagé. Je vous prie de comprendre que, dans ces conditions, je retire ma candidature et qu’il est préférable d’arrêter maintenant notre entretien. »

La marche à suivre

Dans tous les cas, lorsque vous souhaitez interrompre votre entretien d’embauche, procédez comme suit :

  • Ne coupez pas la parole à votre interlocuteur, attendez qu’il vous la laisse
  • Commencez par le remercier pour l’entretien et le temps qu’il a passé
  • Faites-lui comprendre clairement que vous souhaitez interrompre l’entretien
  • Indiquez les raisons de votre décision. Plus vous faites court et plus cela semblera poli
  • Restez positif et écartez des arguments liés à sa personne
  • Si le recruteur vous réclame plus de détails, répondez-lui franchement, d’un ton calme.
    Peut-être en tirera-t-il une leçon. En cas d’une réaction agressive de sa part ou d’une tentative de vous retenir, dirigez-vous vers la porte pour qu’il comprenne bien que votre décision est ferme.
  • Saluez, serrez la main et partez
  • Conduisez-vous comme un professionnel, jusqu’à ce que vous ayez quitté les lieux d’où il pourrait encore vous voir.
    Vous pouvez toujours crier dans la voiture ou chez vous pour exprimer votre énervement et votre frustration

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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4 autres raisons pour quitter prématurément l’entretien d’embauche


Vous avez envie d’écourter l’entretien d’embauche

désintérêt du recruteur

désintérêt du recruteur

Un premier article vous donne 4 premières raisons pour quitter prématurément l’entrevue d’embauche.

Écourter un entretien d’embauche est une décision importante, parfois indispensable.

Voici 4 autres motifs qui vous donnent envie d’interrompre le recrutement.

Sommaire :

Interrompre l’entretien d’embauche : Oui, mais quand ?
4 premières raisons pour quitter prématurément l’entretien d’embauche
4 autres raisons pour quitter prématurément l’entretien d’embauche

Comment interrompre poliment un entretien d’embauche ?

Indice 5 : Le recruteur semble désintéressé

Essayez de faire la part des choses et de comprendre pourquoi le recruteur vous donne l’impression d’être démotivé durant votre entretien d’embauche.

Il est possible qu’il en soit à son 10ème entretien de la journée et qu’il manque de concentration.

Sinon, il manque peut-être de préparation, vous confond avec quelqu’un d’autre ou se mélange avec un cv qu’il a juste parcouru.

Le manque d’intérêt du chargé de recrutement à votre égard est un manque de respect de sa part.

Vous méritez qu’il vous écoute, qu’il vous donne des informations fiables et qu’il note vos réponses.
Sinon, son appréciation sera faussée, à moins qu’il ait déjà choisi un autre candidat, du moins dans sa tête.

Si l’attitude du recruteur vous dérange, surtout s’il appartient à l’entreprise ou à l’organisation au sein de laquelle vous souhaitez travailler, dites « non » et montrez que vous, au moins, respectez votre interlocuteur.

Indice 6 : Les réponses à vos questions sont insatisfaisantes

Il est irritant de poser des questions précises et d’obtenir des réponses floues ou incomplètes.

Soit le recruteur ignore les réponses qu’il doit vous donner, ce qui arrive avec les recruteurs extérieurs à l’entreprise,
soit il cherche à vous cacher des informations qui iraient dans un sens négatif pour vous.

Dites « non » en cachant votre frustration tout en signalant que cette décision est prise sur la base des informations obtenues durant l’entretien.

Indice 7 : Votre interlocuteur vous semble antipathique

Avant de quitter prématurément l’entretien, posez-vous la question de savoir

  1. Pourquoi votre interlocuteur est aussi antipathique, et
  2. Si cela a un sens en cas d’autres éventuels entretiens futurs

Essayez de savoir ce qui dérange l’autre.
Est-ce un élément de votre CV, de votre personnalité ou de votre entourage ?
Ressemblez-vous à la personne qui partageait sa vie et qui vient de le quitter ?

Les raisons viennent peut-être de préjugés à votre encontre.
Il peut montrer de l’arrogance, un comportement déplacé, une attitude colérique ou narcissique.

S’il s’agit d’un futur collègue, d’un futur chef, la question se pose de savoir comment il gère le stress dans l’organisation ou bien s’il cherche à vous provoquer pour vous faire réagir émotionnellement.

En tout cas, voilà des raisons pour dire « non » et partir avant la fin de l’entrevue.

Indice 8 : Le recruteur vous pose des questions interdites

Certains entretiens semblent se dérouler dans une ambiance si sympathique que le recruteur se permet de poser des questions interdites.

D’autres, au contraire, mettent une pression telle, dès le départ, que vous en perdez vos moyens.
Votre stress monte et brusquement vous restez bloqué (e) sur une question interdite.

Vous avez le droit et même le devoir de rappeler à l’ordre votre interlocuteur en lui signalant que la réponse à sa question est sans rapport direct avec le poste à pourvoir et que sa question est hors la loi. Alors vous pouvez dire « non » et prendre congé.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Préparation à l’entretien d’embauche
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Interrompre l’entretien d’embauche : Oui, mais quand ?


Le meilleur moment pour quitter un entretien d’embauche qui déplait

interrompre l'entretien l'entrevue d'embaucheVous venez de recevoir la convocation à l’entretien d’embauche que vous attendiez avec impatience.

Alors vous connaissez peut-être cette situation où vous vous êtes imaginé votre nouveau poste, avec des collègues sympathiques et un beau bureau.

Sommaire :

Interrompre l’entretien d’embauche : Oui, mais quand ?

4 premières raisons pour quitter prématurément l’entretien d’embauche

4 autres raisons pour quitter prématurément l’entretien d’embauche
Comment interrompre poliment un entretien d’embauche ?

Pourtant, dès que vous posez le pied dans l’entreprise, vous commencez à vous demandez ce que vous faites là, si vous êtes capable de faire le travail demandé et d’assumer les responsabilités du poste.

C’est un sentiment qui arrive à ceux qui postulent à un poste différent de leurs expériences précédentes, par exemple un premier emploi, une reconversion, une promotion à un niveau hiérarchique supérieur.

Une question de politesse et de respect

Vous avez envie de quitter l’entretien, tout en restant respectueux et sans vous mettre le recruteur à dos.

En théorie, vous pouvez interrompre un entretien à n’importe quel moment.

  • Vous pouvez poser un lapin et restez chez vous.
  • À votre arrivée, au moment de la poignée de main, vous pouvez aussi dire « au revoir » au lieu de « bonjour » et tourner le dos au recruteur.
  • Vous pouvez aussi partir au bout de 5 minutes, à peine le temps de jeter un coup d’œil sur la décoration du bureau et le visage de votre interlocuteur.

Tout cela montre un manque de respect flagrant et de savoir-vivre.

Mieux vaut éviter de revoir le recruteur dans la rue ou à l’occasion d’un nouvel entretien d’embauche, surtout s’il est un professionnel du recrutement.

Et s’il ne l’est pas, il peut lui-aussi se retrouver sur votre chemin dans une autre entreprise. Et alors… ne comptez pas sur un pardon quelconque !

Au pire, plutôt que de vous mettre le recruteur à dos, restez jusqu’à la fin de l’entrevue.

Vous avez tout à fait le droit de fixer des limites, d’imposer vos propres critères de choix et de dire « non » à la fin ou durant l’entretien d’embauche.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recrutement : Refuser un poste

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Premier emploi : Adaptation impérative


Démarrer dans la vie active : S’adapter aux règles du monde du travail

projection population activeQuand on démarre un nouveau travail, il y a un temps d’adaptation.

Quand c’est le premier emploi, ce temps d’adaptation est plus long.

D’un côté, il y a la découverte du poste, de l’entreprise, des collègues.
De l’autre, il y a la découverte du monde du travail avec beaucoup de règles non exprimées et qu’il faut apprendre, notamment les relations entre les personnes.

Protection vs concurrence

Tant que l’on est dans le système scolaire, d’apprentissage, on se trouve avec des personnes qui ont sensiblement le même âge, et qui partagent des connaissances de la vie avec des références identiques ou proches.
Les exceptions viennent du côté des enseignants et du milieu familial. L’un et l’autre sont, généralement, protecteurs.

C’est l’inverse dans le monde du travail. Le nombre de postes est restreint. La concurrence pour en obtenir un est rude.
De plus, une fois en poste, la concurrence est encore plus âpre. Les jalousies, les envieux, les rumeurs, les heurs entre personnes avec des référentiels différents, notamment dans les relations :

  • homme – femme,
  • jeune – moins jeune,
  • handicapé – valide,
  • intelligent – frustre,
  • sensible – calculateur,
  • ambitieux – bien à sa place,
  • cadre – non-cadre,
  • etc.

Égalité vs Inégalité

Là où l’on se trouvait sur un pied d’égalité avec les autres, où ce qui permet de se différencier les uns des autres sont les résultats scolaires, donc le mérite du travail individuel, organisé et qui dépend uniquement de son assiduité, de sa volonté et de son envie de réussir ses examens.

Ici, dans le monde du travail, on se trouve à inégalité les uns par rapport aux autres.
Les relations sont très différentes puisqu’on y trouve une hiérarchie, des contraintes imposées à respecter impérativement sous peine de se faire rejeter.
On doit obéir et faire ce qui est demandé.

En plus, il faut le faire de la manière demandée, avec des méthodes imposées, la plupart du temps.
L’initiative personnelle est plus ou moins acceptée selon le mode de management de l’équipe et de l’organisation dans laquelle on travaille.

Réalité vs imagination

Il est tout à fait légitime que l’on soit plus ou moins perturbé quand on débute son premier emploi.
Son propre système de valeur est mis à rude épreuve. Les convictions, jusqu’ici très ancrées et qui paraissaient « LA » vérité se trouvent confrontées à une réalité souvent différente.
Les illusions, les projets, les ambitions, et aussi les encouragements, les rencontres, le soutien, sont tous mélangés au contact des autres.

Ami vs Collègue

On choisit ses amis, pas ses collègues.

Autant, dans un milieu plutôt fermé des études, les rencontres et les amitiés se faisaient selon les affinités des uns avec les autres.
Il y est très facile d’ignorer ceux qui ne nous plaisent pas, que l’on ne comprend pas ou qui nous dérangent, autant c’est impossible dans le milieu du travail où il faut avec.

Il faut faire avec tous les types de comportements des autres, les paroles prononcées.
Et, en plus, il faut accepter puisque le pouvoir en entreprise s’ajoute à la structure de l’organigramme des postes de travail.

Les mauvaises langues sont actives et les bons conseils sont données selon les intentions des personnes qui exercent un certain pouvoir et que d’autres écoutent.

Intégration vs préjugés

La volonté de s’intégrer dans une équipe est parfois insuffisante quand, en face, on se trouve confronté à des préjugés.
C’est un peu comme vouloir que l’autre vous aime alors que ce n’est pas le cas : on a beau faire tous les efforts possibles de séduction, l’autre reste insensible.

Dans le monde du travail, c’est encore plus compliqué.
En effet, les réactions des autres face à ses efforts d’intégration dans l’équipe et dans l’entreprise, sont très variées et au-delà d’un simple j’aime – je n’aime pas.

Il y a certaines actions ou certains propos que l’on apprécie et d’autres moins, plus ou moins, beaucoup ou absolument pas.

Motivation vs déception

Les sentiments que l’on peut avoir en exerçant pour la première fois un métier, varient énormément en cours de journée.
En une phrase, un chef, un collègue, parfois un subordonné quand on est chef dès son premier emploi, on peut se sentir à l’aise ou tout l’inverse.

Par exemple, quand un chef dit : « c’est très bien, il faut continuer, mais avec plus de conviction et de réussite », on se sent à la fois reconnu, flatté et malheureux de le savoir insatisfait, encouragé à faire mieux et déçu de ne pas y être encore arrivé.
Sans compter les réactions de celles et ceux qui ont entendu ce qui a été dit et qui vont vous juger, vous encourager ou tenter de vous enfoncer, selon leurs propres rapports avec le chef.

Respect de soi et des collègues

Entrer dans le monde du travail, c’est faire face aux autres, se faire respecter et respecter les autres, accepter qu’ils aient des comportements et des convictions différentes, les accepter ou les contrer selon sa personnalité.

Un collègue est une nouvelle notion que l’on découvre en débutant dans une entreprise. Avant, on avait uniquement sa famille et ses amis.
Voilà qu’une nouvelle dimension s’ajoute : le collègue, qui est son égal, son supérieur ou son subordonné, selon sa position hiérarchique au sein de l’organisation pour laquelle on travaille.

Philippe Garin

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Pour en savoir plus :


En complément :

Marché de l’emploi : La loi de l’offre et de la demande
Emploi : Autopsie du discours d’un candidat malheureux
Management : L’entretien d’intégration

Période d’essai : quand le nouveau collaborateur est déçu
Nouvel emploi : Bien s’intégrer pour réussir sa période d’essai
Efficacité : 30 jours pour une nouvelle habitude

Autres Emploi :

Récapitulatif 17 Emploi

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Emploi des seniors : Et pourtant, ils sont si bons !


Senior : des idées reçues ont la vie dure

taux_emploi_senior_2012Seulement environ quatre « seniors » de 55 à 64 ans sur dix (44 % environ) occupent un emploi en France.

Ce faible pourcentage implique-t-il que les plus de 45 ans, âge de l’entretien obligatoire de mi-carrière dans les entreprises de plus de 50 salariés, deviennent inaptes à être recrutés ?

Évidemment non, et pourtant le chiffre ne baisse pas !

Quels sont les clichés sur les seniors qui résistent à la réalité ?

La loi interdit une discrimination à l’embauche sur l’âge. Ben voyons, comme critère officiel, oui ! Et dans la vie ?

Les seniors sont trop chers ?

Les seniors sont, pour 80% environ, prêts à négocier leur salaire à la baisse, voire une forte baisse.

Pour ménager la trésorerie des entreprises sans trop baisser le salaire des seniors, des aides et des baisses de charges sociales pour l’entreprise, accompagnent les contrats de génération et les contrats de professionnalisation.

Les seniors savent-ils s’adapter ?

Près de 90% des seniors accepteraient de déménager pour trouver un emploi

Les seniors souhaitent rester fidèles à l’entreprise jusqu’à leur retraite, donc plus longtemps que les autres actifs, plus jeunes.

Les seniors se forment et utilisent les outils numériques au quotidien et sont aussi « banchés » que leurs collègues, leurs enfants et petits-enfants.

Les seniors sont difficiles à manager ?

Les seniors sont un atout pour les chefs d’entreprise et leur hiérarchie qu’ils respectent par expérience.

Ils connaissent leur métier : Leurs expertises et connaissances mises en pratique sont mis en oeuvre plus efficacement et plus rapidement, pour le bien de l’entreprise.

Les seniors représentent une part toujours croissante de la population et donc, en tant que salariés, ils savent parler aux clients, qui ont la même tranche d’âge.

Philippe Garin

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Pour en savoir plus :


En complément :

Insatisfaction client : Les causes financières
Points faibles à citer en entretien de recrutement 5/6 : Trop expérimenté
Recrutement : La mise en situation

Emploi : Exprimez vos talents
Manager une équipe : L’équipe est composée de …
Comment est-on un mauvais manager

Autres Emploi et Management :

Récapitulatif 16 Emploi
Récapitulatif 16 Management

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Charte informatique : Le Garant ou Officier de sécurité


Le Garant de la Charte informatique

Garant de la Charte informatique : Un arbitreL’introduction d’une charte informatique dans une entreprise nécessite une réflexion qui va plus loin que son contenu, car elle impacte l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle la rédaction d’une charte est de la responsabilité de la Direction, patron en tête.

Toutes les conséquences de cette introduction et de chaque phrase dans la charte doivent être analysées de façon à ne laisser qu’une seule interprétation possible. Les termes choisis doivent être compréhensibles même par du personnel maîtrisant peu le français.

La charte doit être signée par tout le personnel, y compris ceux qui n’ont pas accès aux ressources informatiques. En effet, il est probable, qu’occasionnellement, ils aient à s’en servir : Remplacement d’un chef ou d’un collègue malade, besoin d’accéder à titre privé, promotion ou nomination à un autre poste, etc.

La charte informatique décrit les droits et les devoirs des informaticiens et des utilisateurs.

Ces derniers, par ignorance ou/et par méfiance, veulent avoir le plus de liberté possible dans l’usage des outils et des matériels informatiques, alors que les premiers se doivent de préserver le bon fonctionnement de l’informatique et du système d’information. C’est parfois incompatible, d’où l’utilité de la charte.

C’est là qu’intervient le Garant de la charte, appelé aussi Officier de sécurité selon les entreprises
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Qui est le Garant de la charte ?

Un Garant de la charte sera nommé parmi les volontaires, issu d’un service indépendant du service informatique.

La mise en place d’un Garant a pour but de rassurer les utilisateurs qui craignent toujours que les actes des informaticiens dépassent le contenu de la charte. De savoir que cette personne, est volontaire, il en faut toujours une, permet de rassurer.

Il est préférable qu’il ne soit pas un représentant du personnel pour garantir à la Direction, sa neutralité. Son nom est donc divulgué à l’ensemble du personnel. Son rôle et les modalités de sa nomination, ainsi que ses droits et devoirs, moyens et limites d’action sont dans la charte, mais pas son nom.

S’il n’est pas indispensable qu’il est une culture informatique ou juridique, il faut néanmoins qu’il soit capable d’appréhender ces questions et de juger du respect ou non de la charte par tous.

Le rôle du Garant de la charte

Le rôle principal du Garant de la charte est de vérifier que le service informatique respecte la charte, notamment les administrateurs du réseau, et que les droits et devoirs indiqués dans la charte soient respectés par tous.

Le Garant de la charte vérifie et conserve les formulaires d’acceptation de la charte signés par les salariés.

Un utilisateur peut s’adresser au Garant de la charte lorsqu’il soupçonne un non-respect de la charte, et réciproquement.

Le Garant de la charte sert de modérateur en cas de conflit entre un utilisateur et la Direction ou/et le SI. Il est le témoin en remplacement d’un salarié absent ou d’un salarié récalcitrant, par exemple.

Avant de mettre en place ce rôle, il faut convenir qu’il a un droit de consultation, de supervision, de conseil et aussi d’alerte de l’inspection du travail en cas d’abus.

Ce Garant de la charte est aussi celui qui doit informer tout collaborateur occasionnel des règles à respecter, avec ou sans le responsable de ces collaborateurs, stagiaire, sous-traitants, visiteurs, etc.

C’est donc lui qui organise les réunions de rappel des règles, deux fois par an par exemple, à l’ensemble du personnel, par petits groupes pour ne pas désorganiser les services.

Le Garant ou la Garante n’a aucun pouvoir de décision.

Il rédige un rapport annuel, remis à la Direction. Ce rapport fait l’objet d’une communication interne, dont la forme est conforme aux pratiques de communication interne de l’entreprise, de telle façon que tous les personnels puissent consulter le rapport.

Ce rapport doit contenir les incidents reconnus comme étant non conformes à la charte, et omettant tout ce qui pourrait permettre d’identifier les personnes concernées, de façon à respecter lui-même la loi sur l’Informatique et les Libertés.

Les moyens du Garant de la charte

Le Garant de la charte dispose d’un crédit temps, comme un représentant du personnel, pour exercer cette activité et sans autre compensation, dans le seul but d’être le gardien de la charte.

Il participe à toutes les réunions ayant pour objet la rédaction de la charte, qu’il doit connaître la charte sur le bout des doigts.

C’est à lui que s’adresse la Direction et les utilisateurs pour demander avis sur les changements à apporter à la charte.

Le Garant de la charte est habilité à réclamer des modifications de la charte, permanentes ou temporaires, sans être décisionnaire puisque le contenu reste de la responsabilité de la Direction. À celle-ci de jouer le jeu et de ne pas créer un rôle fantoche.

Le Garant de la charte a, par ailleurs, l’autorisation de pénétrer dans les locaux réservés au personnel informatique de façon à ce que les informaticiens ne puissent pas se réunir pour effectuer des tâches contraires à la charte d’une manière cachée.

À contrario, les actions de supervision, d’actions de sécurité, restent du ressort du service informatique et sont exécutées sans autorisation préalable ni même d’information auprès du Garant de la charte. Chacun son boulot.

Philippe Garin, plus de 20 de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en avoir plus :

En complément :

Sommaire d’une charte informatique
Surveillance en entreprise : caméra, micro et charte informatique
Sécurité des données : Les 7 points capitaux du comportement responsable

Keylogger : Espionnage facile de votre PC
Démission d’un salarié = fuite d’informations : Comment s’en prémunir
Filtrage Internet : Pas de brimade des salariés

Autres Informatique, Management et Sécurité :

Récapitulatif 15 Informatique
Récapitulatif 15 Management
Récapitulatif 15 Sécurité

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Insatisfactions et suggestions des clients : Les objectifs


Insatisfactions et suggestions des clients : Les objectifs

objectifs individuelsLes objectifs qualitatifs et quantitatifs concernent tous les acteurs d’une entreprise et pas seulement les commerciaux, comme nous venons de le voir dans les articles Gérer l’insatisfaction client et Gérer les suggestions des clients.

Sommaire :

  1. Gérer les insatisfactions des clients
  2. La relation avec le commercial : source d’insatisfactions
  3. Insatisfaction client : Les causes financières
  4. La gestion de la réclamation
  5. Gérer les suggestions des clients
  6. Insatisfactions et suggestions des clients : Les objectifs

Il convient donc de donner de tels objectifs à chaque personne ou/et à chaque service.

Une partie de la rémunération des salariés peut être liée, partiellement, en fonction du degré d’attente de ces objectifs.
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Exemples d’objectifs par service :

  • Pour le commercial, cela peut être, le nombre de commandes ou de lignes de commandes.
  • Pour le SAV, le délai entre l’enregistrement de la réclamation et son règlement.
  • Pour le service livraison : la capacité à fournir des livraisons totales et de diminuer le nombre de livraisons partielles.
  • Pour la fabrication, le respect des instructions de fabrications et la diminution du nombre de produits défectueux.
  • Pour les achats, la qualité des produits et services achetés, en conformité avec ses propres spécifications.

Parmi les critères qualitatifs, se trouve le respect des normes du marché ou définies par l’entreprise, la courtoisie, la ponctualité, la propreté, etc.

Si vous avez à partager vos réflexions, émettre des commentaires sur vos réflexions, je me ferais une joie de les publier ou simplement d’échanger entre nous. Ce serait ma satisfaction de prendre en compte vos suggestions.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :
Inventions grâce à la perception du temps
Méthode SBAM pour booster sa relation client
Comment retenir et valoriser ses propres idées

Pourquoi les propositions, recommandations, nouvelles idées sont-elles souvent refusées ?
Choix de projets : Méthode de la moyenne pondérée
Prise de décision : 10 méthodes

Autres Management et Organisation :

Récapitulatif 15 Management
Récapitulatif 15 Organisation
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Messagerie professionnelle : Gagner de la place !


Boîte-aux-lettres pleine : Que faire ?

 boite-aux-lettres pleineBien utiliser sa messagerie

QUI : A Identifiez clairement le(s) destinataires(s) du message et
utilisez votre carnet d’adresses
CC Mettez en copie les destinataires UNIQUEMENT pour information
CCi Mettez la ‘copie masquée’ si vous ne souhaitez pas que les destinataires connaissent la liste de diffusion

 

QUOI : Soyez pertinent dans le libellé du message.

Insérez vos coordonnées avec la signature électronique

 

COMMENT : Soyez simple et bref. Évitez les mails de plusieurs pages,
il vaut mieux faire une synthèse de 5 lignes avec un fichier joint

ATTENTION :

Pensez à stocker ou à supprimer vos messages après traitement.

Le surf sur Internet n’est pas gratuit.

Soyez vigilant au temps qui passe !

N’oubliez pas de fermer votre connexion en cas d’absence.

Messagerie professionnelle : Plus de place, que faire ?

Le phénomène est bien connu dans les entreprises, la messagerie interne sert à s’échanger des informations, a priori, professionnelles.

Rapidement les boîtes-aux-lettres se remplissent avec :

  • des mails d’ordre privé,
  • des mails reçus en copie, sans avoir d’action à mener à la clé,
  • des mails au contenu inutile,
  • de la publicité et des spams,
  • des pièces jointes volumineuses, parfois remplacées par d’autres pièces jointes dans d’autres mails.

En majorité, les messageries professionnelles font partie du système d’information interne à l’entreprise et les messages, avec leurs pièces jointes, sont stockés en interne sur un serveur (ordinateur) de l’entreprise.

Qu’elle soit interne à l’entreprise ou présente sur le Web, dans le fameux Cloud (Nuage), la taille réservée sur un serveur pour la boîte-aux-lettres d’un utilisateur est limitée.

Selon l’usage et le poste que vous occupez dans l’entreprise, vous avez plus ou moins de place à votre disposition.

Le stockage à un coût !

Parce que c’est une préoccupation technique, au départ, et donc sous la responsabilité du service informatique de l’organisation, le volume de stockage des mails est occupé au maximum par le collaborateur.

SON principe est : plus longtemps et plus je conserve les mails et mieux je peux travailler, puisque tout est à porter de quelques clics.

Seulement, quand il a épuisé la place disponible, il se tourne vers le service informatique pour lui demander un surplus de stockage.

Bien entendu, c’est toujours une « exception » et la Direction, ayant les mêmes soucis que tous les autres utilisateurs, profite de sa position pour que les techniciens accordent ce supplément.

Toutefois, à un moment donné, généralement au moment de parler des investissements dans l’entreprise, au moment d’établir un budget, ou au moment où le serveur de messagerie est plein, alors la Direction exige de faire plus sans avoir à augmenter la taille globale des disques durs du serveur de messagerie, ou, pire, de changer le serveur. Problème bien connu qui consiste à faire rentrer un cube dans une sphère ou un cercle dans un carré.

« Faire du ménage »

C’est alors que les informaticiens demandent aux utilisateurs de « faire du ménage ». Ce terme, un peu technique, signifie en clair :

  1. supprimez vos anciens mails et tous ceux qui sont inutiles, vraiment inutiles,
  2. copiez les pièces jointes, utiles à votre travail, puis supprimez-les de votre messagerie.

Seulement voilà, quel collaborateur, hormis les informaticiens, va prendre suffisamment de temps pour faire ce ménage ?
Son temps est précieux pour l’entreprise et il sert à exécuter les tâches dont il est directement responsable.

A quelques exceptions près, personne ne fait ce ménage, en espérant que d’autres le feront pour libérer la place commune de stockage sur le serveur, ou alors il est fait sommairement, partiellement, juste ce qu’il faut pour gagner UN PEU de place et continuer à respecter la limite de volume accordé à soi.

Le problème est repoussé, pas résolu pour autant.

Il existe pourtant des solutions. Elle passe par l’établissement et le respect, par tous, de règles du bon usage de l’e-mail.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Messagerie Comment choisir Fonctionnalités
Efficacité : Fermer sa messagerie
Pôle emploi : Surveillez votre messagerie

Manager à distance : Mode d’emploi en 10 points
Courriels échangés entre collègues : Attention au licenciement
Mail bloqué : Explications

Autres Informatique :

Récapitulatif 14 Informatique

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