Un speed recruiting sur 2 jours : Vous passez quand ?


Speed recruiting : Quand vous avez le choix de la date et de l’heure

Quand se rencontrer en entretien d'embauche

Prêt(e) à sauter le pas

Vous avez réussi à décrocher un entretien d’embauche.
Le recruteur vous précise qu’il s’agit d’un recrutement en mode rapide ou speed recruiting, appelé aussi speed recrutement.

En deux jours, ce seront plusieurs dizaines de candidats qui seront confrontés aux recruteurs.
Première question difficile, au téléphone :  » Quand souhaitez-vous passer ? « 

S’agit-il simplement d’une question d’organisation ou bien une question piège pour tester votre motivation ?
Seul le recruteur le sait.

Alors quoi répondre ?

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Préférez-vous stresser en attendant votre tour ou passer quand le recruteur est fatigué ?

Côté recruteur

Le recruteur doit se mettre dans le bain. Il fera des erreurs avec les premiers entretiens, puis il prendra le rythme et pensera qu’il a encore beaucoup de candidats à rencontrer, donc son attention sera moins forte.

Pour rester présent dans sa mémoire, il retiendra ceux qu’il a vu au tout début et ceux qu’il aura vu dans les derniers.

  1. Pour les premiers, il aura tendance à les retenir car son questionnaire et sa présentation de l’entreprise et du poste était encore maladroite.
  2. Pour les derniers, il sera peut-être fatigué, aura envie que son marathon s’arrête et fera passer les entretiens avec moins d’attention.

Le fait de vous demander de choisir est un élément qui prouve votre motivation. Vous avez donc deux possibilités :

  • soit vous lui annoncer un moment, en lui expliquant pourquoi ce moment :
    • horaire des transports en commun ou de la fluidité du trafic,
    • votre besoin de disposer de l’autre journée
    • tenir compte de vos contraintes familiales, etc.
    • ou encore pour lui signaler que vous le voulez en forme et à votre écoute, avec le sourire
  • soit vous le laisser gérer son temps, en lui laissant, lui, choisir de fixer l’heure et le jour du rendez-vous, en lui expliquant que, quelles que soient la date et l’heure, votre motivation sera toujours aussi forte. Toujours avec le sourire !

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Côté candidat (e)

Autre élément de réponse : êtes-vous du matin ou du soir ?

Il faut que vous, vous soyez en pleine forme pour

  • vous présenter en deux à trois minutes,
  • faire un résumé de votre parcours professionnel,
  • lister vos compétences et vos connaissances, voire vos diplômes s’ils sont récents,
  • poser deux à trois questions maximum sur le poste et l’environnement de travail ou sur la suite qui sera donnée

Chacun gère sa nervosité différemment.
Si vous êtes du genre impatient (e), et/ou à cheval sur le respect des horaires, en cas d’un léger retard, votre stress risque de monter en flèche.
Pour d’autres, peu importe l’heure, du moment que l’horaire est respecté.

Le stress peut venir d’un manque de préparation. Dites vous qu’il est impossible de se préparer à tout.
Cependant il faut connaître par coeur les éléments suivants :

  1. Votre parcours professionnel et vos diplômes ; en un mot votre CV
  2. Vos points forts et vos faiblesses et la manière de les présenter, dans le contexte décrit par le recruteur
  3. Deux à trois questions à poser au recruteur, si la durée de l’entretien le permet

Est-ce votre cas ?

Philippe Garin

Pour vous faciliter le recrutement, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Que pense un recruteur en entretien d’embauche ?


Ah si on pouvait lire les pensées du recruteur !

les cartes de Zener pour tester la télépathieDurant tout le déroulement de l’entretien d’embauche, le (la) candidat (e) est soumis à la pression engendrée par l’enjeu sur la carrière que représente l’exercice difficile qui consiste à convaincre son ou ses interlocuteurs que le « bon choix » est de lui donner sa chance.

Le temps de parole théorique se répartit à raison de 25 à 30 % pour le recruteur et donc de 70 à 75 % par le candidat.

Pendant que le candidat s’exprime, le recruteur l’écoute et l’observe.

Il écoute les réponses à ses questions et il observe le langage non verbal, les attitudes du candidat. Puis, il pose une question ou émet une remarque pour conforter sa décision, prise durant les premières secondes ou minutes de l’entrevue.

Le candidat est tellement pris par l’écoute des questions et par les réponses qu’il doit donner, qu’il en oubli d’observer les gestes, les mimiques et la voix du recruteur.

Observer et jauger

Avec un bon entraînement et en multipliant les rencontres de ce type, chacun devrait être à même d’observer l’autre.

Pour mettre toutes les chances de son côté, le candidat doit aussi observer le recruteur et tenter de deviner ce que pense le recruteur, surtout si celui-ci est le futur employeur ou le futur chef, car c’est avec lui qu’il aura à travailler, s’il est retenu.

C’est à cela aussi que sert le moment de l’entretien où le recruteur demande si le candidat a des questions à poser. En effet, les positions sont inversées et le candidat a alors l’occasion ultime d’observer le recruteur et de tenter de deviner ses pensées.

Face à un professionnel du recrutement, cabinet de recrutement ou salarié du service RH, la gageure est plus importante et difficile, car ils sont habitués à cacher leurs émotions et leurs jugements derrière une façade de neutralité.

Certains seront tellement impassibles qu’il sera impossible de savoir ce qu’ils pensent. D’autres, par contre, seront plus expressifs, soit en positif, soit en négatif.

Un signe

Un signe, cependant, est l’intérêt que porte le recruteur aux qualités personnelles du candidat vers la fin de l’entretien.

Lorsqu’il aborde les centres d’intérêt du candidat et qu’il pose de multiples questions à ce sujet, c’est qu’il a un préjugé favorable pour son profil.

C’est un signe, pas une vérité absolue. Face à la concurrence, il est possible que le choix se porte alors sur un candidat que le recruteur rencontrera plus tard, et donc son intérêt peut évoluer en défaveur du premier candidat.

De même, l’absence de question du recruteur sur les loisirs, les sports ou les aspects extraprofessionnels signifie peut-être simplement que le temps lui manque pour approfondir son intérêt, ou bien qu’il a déjà fait son choix de retenir ou de rejeter la candidature.

Philippe Garin

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Le Conseil en Évolution Professionnelle : Les 8 questions fondamentales


Qu’est-ce que le Conseil en Évolution Professionnelle ?

CéP Conseil en évolution professionnelleIl s’agit des conseils pour favoriser sa mobilité professionnelle en développant ses compétences à s’orienter et à faire des choix pour sa carrière.

Ses 3 composantes sont :

  1. L’élaboration du projet professionnel
  2. L’adaptation au marché du travail
  3. La recherche d’emploi

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Les 8 questions à se poser :

1. Dans quels nouveaux métiers puis-je me projeter ?

Trouver des pistes de métier diversifiées.

2. Quel est le métier que je préfère ?

Prioriser des pistes de métier.

3. Suis-je en mesure d’exercer ce métier ?

Confronter ses caractéristiques personnelles à celles du métier.

4. Suis-je capable d’expliquer mon projet et d’argumenter mes choix ?

Expliciter son expérience, ses choix et son projet professionnel.

5. Mon entourage soutient-il mes choix ?

Identifier dans son environnement les soutiens à son projet.

6. Est-ce que je connais les débouchés dans le secteur qui m’intéresse ?

Chercher de l’information sur le marché du travail et de la formation

7. Est-ce que je connais les étapes pour réaliser mon projet ?

Mettre en oeuvre et adapter son plan d’action.

8. Comment faire jouer mes relations pour avancer dans mon projet ?

Activer et élargir son réseau.

Source : Pôle emploi

Philippe Garin

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Reconversion professionnelle ou évolution de carrière ?
Reconversion : Motivation et décision, le mode d’emploi
Mobilité : Oser déménager pour (re)-trouver du travail

Évolution professionnelle : Reconversion et réorientation
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Réflexions pour une orientation professionnelle

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Offre d’emploi : Les exigences et les souhaits dans les annonces


Examen d’une offre d’emploi

offre d'emploiDans toute annonce d’offre d’emploi, il y a des critères clairement exprimés et d’autres moins.

Ce peut être sur l’entreprise, lorsque son nom figure dans l’annonce ou que l’on peut deviner de qui il s’agit grâce à la combinaison de plusieurs indices dans l’annonce.

Les exigences et les souhaits du recruteur

Certaines caractéristiques sur le niveau de formation, de langue, de connaissances numériques ou d’expérience, sont accompagnées de qualificatif comme « impératif » ou « souhaitable ».
Là tout est clair.

Pour les autres, les indications manquent.
En général, le site Internet de l’entreprise ou du domaine dans lequel l’entreprise évolue, suffit à se faire une idée du degré d’exigence.

Un appel téléphonique au standard de l’entreprise ou au service RH permet aussi de poser la question avant même de postuler.

Appeler pour se renseigner est bien vu car cela montre l’intérêt du candidat pour le poste et l’examen de sa candidature en sera facilité.

Par contre, d’autres entreprises refusent de répondre au téléphone, surtout quand le personnel a une charge de travail très importante. Les appels dérangent et l’effet est alors inverse à celui escompté.

C’est un « pile ou face ». Le choix de téléphoner dépend surtout des informations recueillies préalablement sur l’entreprise et sa culture.

Comparer son profil et ses propres critères

Avant de lire une annonce, il faut d’abord que le candidat sache sur quels critères personnels il va se baser.

Par exemple : accepter de déménager, rémunération minimale, déplacements courts dans le temps ou/et géographiquement, les conditions matérielles de travail, etc.

En comparant ces indications, lorsqu’elles figurent dans l’annonce ou après un premier entretien téléphonique, le candidat décidera de poursuivre et d’envoyer sa candidature ou passera à une autre offre.

De même, le poste peut plaire, encore faut-il que l’expérience, les connaissances, les diplômes, etc. soient identiques ou compatibles avec ceux demandés dans l’annonce.
Lorsqu’il y a des différences, alors mieux vaut se poser la question de l’intérêt de répondre à l’offre d’emploi.

Vaut-il mieux une candidature de qualité, quitte à envoyer peu de candidatures, ou postuler tous azimuts en prenant le risque de se griller le jour où une annonce pour le poste idéal vous passera devant les yeux ?

A vous de voir !

Philippe Garin

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Reconversion : Motivation et décision, le mode d’emploi


Une reconversion, ça se décide

reconversion_dans_l_artSe reconvertir peut être un choix, lorsque l’on occupe un poste qui ne convient pas à ses aspirations.

Une reconversion peut être aussi imposée : un tiers des chômeurs se reconvertissent à un nouveau métier.

Quant aux plus de 50 ans au chômage… Ont-ils le choix ? Vraiment !

Motivation pour une reconversion

Renseignez-vous

Avant de changer de domaine professionnel, mieux vaut prendre un maximum de renseignements sur le nouveau domaine que vous envisagez. Tout métier, tous les secteurs d’activité ont leurs avantages et leurs inconvénients.

Listez-les objectivement avant de prendre position sur les opportunités du changement de carrière.

Si vous quittez une situation confortable pour une situation très incertaine, mieux vaut savoir où vous mettez les pieds.

Vos critères de choix

Chacun d’entre nous a des valeurs qui lui servent de référence et avec lesquelles on se sent le plus à l’aise. Par exemple, le partage, l’argent, la famille, etc.

Dressez la liste des valeurs qui sont les moteurs de votre motivation, en prenant en compte autant votre vie privée que le monde du travail.

Confrontez vos motivations pour une reconversion avec vos valeurs. Plus elles seront en adéquation et plus votre reconversion aura de chances de réussir.

Philippe Garin

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Candidature : Les délais de réponse


Combien de temps pour une réponse à une candidature ?

sablierCertaines candidatures génèrent un mail automatique qui indique que « sans réponse d’ici trois semaines, considérez que la réponse est négative » ou quelque tournure de phrase dans le genre.

Même sans courriel automatique, c’est aussi le temps qu’il faut patienter avant de relancer le recruteur ou de perdre espoir.

Pourquoi 3 semaines ?

Après la date de parution de l’annonce, le délai de trois semaines est une moyenne que l’on retrouve très répandue pour les raisons suivantes :

Première semaine

Rien. Il ne se passe généralement rien.

Les candidatures s’amoncellent. Le recruteur attend qu’il y en ait suffisamment pour se bloquer du temps. Il évite ainsi de travailler au fur et à mesure, ce qui serait décousu donc improductif.
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Deuxième semaine

Là, c’est la période du premier choix avec examen des CV et tri en 3 piles : « à retenir », « au cas z’où », « éliminés ».

La lecture des lettres de candidature se fait pour des CV de la pile « à retenir ».

Puis viennent les premiers contacts téléphoniques, histoire de voir si les candidats sont toujours intéressés par le poste.
C’est le premier entretien d’embauche qui permet de prendre la décision de convoquer le candidat en entretien d’embauche ou de déplacer le CV dans la pile des « éliminés ».

Déjà , dès la fin de la deuxième semaine sans nouvelle, c’est que la candidature est mal partie. Bien que quelques chances existent encore.

Troisième semaine

C’est la semaine la plus chargée pour le recruteur avec les convocations à envoyer ou à confirmer et les entretiens d’embauche à tenir.

C’est la semaine de la sélection des candidats. Il y a ceux qui ont raté leur entretien, pour des raisons diverses et variées, et ceux que le chargé de recrutement va placer dans la redoutée « short-list ».

Pour un cabinet de recrutement, c’est celle-ci qui contient 3 à 5 candidats à présenter à son client : l’employeur.

Si le recruteur est directement l’employeur, il va décider si un second entretien d’embauche est nécessaire. Dans ce cas, le candidat est prévenu et d’autres membres du personnel, souvent les encadrants reçoivent les derniers candidats en liste.

La décision d’embauche est prise, pour le candidat qui sort du lot, qui plaît à tout le monde.

Selon le cabinet de recrutement ou/et l’employeur, les réponses négatives sont envoyées aux candidats éliminés définitivement.
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Et au delà de trois semaines ?

Philippe Garin

Candidat ou recruteur, pour réussir à faire le bon choix, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Entretien d’embauche : bonnes et mauvaises raisons de vos départs


Bonnes et mauvaises raisons d’avoir quitté votre (vos) précédent (s)  emploi (s)

Les motifs de départ en entretien d’embauchepas ma faute

Parmi les questions incontournables du recruteur dans un entretien d’embauche, celle des motifs des départs des entreprises précédentes est l’une des plus faciles à répondre. Si, si !

Vous avez le choix :

  1. Dire la vérité, à vos risque et périls
  2. Mentir, encore plus périlleux
  3. Louvoyer entre vérité et mensonge

La vérité

Quand vous avez quitté une entreprise de votre propre volonté, le plus facile est de dire la vérité.

C’était pour raison de regroupement familial ou sentimental ou pour progresser dans la hiérarchie, et gagner plus d’argent. Ou toute autre raison, professionnelle ou personnelle, de bon aloi.

Parfois, la vérité peut nuire. Si vos trois derniers emplois se sont terminés par un licenciement économique, vous risquez de vous faire taxer de porteur de guigne.

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Le mensonge

Par contre, si votre départ est dû à des conditions de travail insupportables, à des relations avec votre chef ou/et vos collègues, ou pire suite à un licenciement non économique, alors la tentation est grande de cacher la vérité.

Ce serait oublier le contrôle de référence. Un coup de fil à votre ancien employeur que vous avez quitté en mauvais terme et adieu le nouveau poste.

Sans compter la perte de crédibilité auprès du recruteur. Si ce dernier travaille pour un cabinet de recrutement, alors ce mensonge vous suivra à chaque fois que votre parcours et le sien se croiseront.

Entre vérité et mensonge

Le mensonge le plus crédible est celui qui paraît être une vérité.

Il est rare qu’une seule raison suffise à vous faire partir d’un poste.
Vous pouvez vous entendre mal avec votre hiérarchie parce que vous travaillez à votre façon et non à la sienne, tout vous plaignant de vos conditions de travail, notamment la longueur du trajet qui vous empêche d’avoir une vie familiale saine avec vos enfants.

Dans ce cas, choisissez une seule de ces raisons, celle qui vous pénalisera le moins et annoncez-la comme motif de départ de votre poste. Mieux vaut avoir une seule « bonne raison » de partir que de multiples « mauvaises » raisons.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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