Clause de non-concurrence : Droits et devoirs


Une clause de non-concurrence dans votre contrat de travail

Le contrat de travail est le document qui lie l’employeur et son salarié. Le contenu s’applique durant toute la durée de travail du salarié pour son employeur. A une exception près : la clause de non-concurrence, qui, elle, s’applique à partir de la rupture du contrat de travail.

Quelle que soit le mode de rupture du contrat de travail, licenciement, démission, rupture conventionnelle ou transaction, la clause de non-concurrence vous interdit de travailler pour qui vous voulez.

1/ Protection des intérêts de l’entreprise

L’entreprise inclue une clause de non-concurrence pour protéger ses données. Tout ce que vous pouvez apprendre, que ce soit pour y avoir participé ou pour l’avoir vu ou entendu, notamment des secrets de fabrication, des projets, des marchés, des innovations, des méthodes, qui sont la base du développement ou de la survie de l’entreprise sont légitimement sources de protection par une clause de non-concurrence.

Il s’agit d’interdire la divulgation des informations et, pire, votre participation à des actions visant à concurrencer votre ancien employeur.

Le motif de la clause de non-concurrence doit figurer dans cette clause.

non-concurrence
non-concurrence

2/ Protection limitée dans le temps et l’espace

L’interdiction d’exercer son métier conformément à sa formation et à sa qualification est exclue par la loi. De même, il est illégal d’interdire pour toujours de travailler pour la concurrence dans le Monde entier.

Par contre, la clause de non-concurrence doit précisément la zone géographique dans laquelle elle s’applique, ainsi que sa durée de vie.

Par exemple, vous devez conserver le secret pendant 5 ans minimum et éviter de travailler pour une entreprise étrangère ou un autre pays, lorsque vous quittez une entreprise pour laquelle pour avez été habilité « défense nationale ».

3/ Protection liée au poste

La clause de non-concurrence s’applique uniquement pour les salariés qui ont la connaissance des informations protégées. Dès que vous participez à une tâche qui concerne des informations spécifiques ou confidentielles, alors la clause de non-concurrence est légitime.

4/ En contrepartie

Puisque la clause de non-concurrence vous interdit de travailler où vous voulez, elle doit comporter une contrepartie financière. Les modalités et le montant font l’objet d’un accord entre les deux parties.

contrepartie
contrepartie financière

Cette contrepartie financière est versée au moment de la rupture du contrat de travail, jamais avant.

5/ Sanctions

Les quatre conditions décrites plus haut doivent être réunies pour que la clause de non-concurrence doit légale. Si l’une manque, la clause est déclarée entièrement illégale.

Si, malgré la présence de cette clause de non-concurrence, vous rompez votre engagement de la respecter, alors :

  • Vous pouvez être condamné au versement de dommages et intérêts à votre ancien employeur, sous réserve que celui-ci prouve le préjudice ;
  • Vous pouvez perdre votre nouvel emploi, sur décision du juge. Votre nouvel employeur peut aussi déposer plainte contre vous pour l’avoir trompé sur l’existence d’une clause de non-concurrence que vous n’aviez pas signalé lors de votre embauche. Il peut exiger, lui aussi, des dommages et intérêts,
  • Vous perdez l’indemnité compensatrice, que vous devez rembourser si vous l’avez reçue lors de votre départ, définie dans la clause de non-concurrence.

6/ Exceptions

Si vous partez pour travailler dans une autre entreprise du même groupe, alors il s’agit d’une mutation professionnelle sans application de la clause de non-concurrence.

A l’inverse, si vous quittez votre nouvel employeur, alors la clause de non-concurrence signée précédemment s’applique à nouveau sur la durée qui restait avant la signature du contrat de travail du nouvel employeur. En effet, la clause est suspendue pendant la durée de ce contrat et reprend sa validité ensuite. Elle limite le choix de votre troisième employeur comme si c’était le deuxième.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Micro-entrepreneur : Risque de salariat déguisé ?


Pour éviter une requalification de micro-entrepreneur en salarié

Un micro-entrepreneur, appelé récemment encore autoentrepreneur, est libre de choisir sa clientèle. Elle peut être composée de particuliers ou d’entreprises ou d’associations.

Cependant, il existe des cas où ce statut est mis en place pour déguiser un contrat de travail. Ce mode de relations entre salarié et employeur ressemble, en effet, à celui d’un fournisseur et son client.

micro-entrepriseLe contrat de prestation

Pour éviter que la relation soit transformée en contrat de travail, il convient au microentrepreneur de rédiger un contrat de prestation, signés conjointement avec son client ou ses clients.

Il doit, notamment, contenir :

  • L’immatriculation de la micro-entreprise
  • L’identité des deux parties
  • La description de la mission
  • Le montant de la prestation
  • Les modalités de paiement
  • Le délai d’exécution ou la durée de la prestation

Les règles à respecter

La mission confiée au microentrepreneur doit s’exécuter en dehors de ses autres activités professionnelles, par exemple, s’il a, par ailleurs, un contrat de travail avec un employeur différent de son client.

De plus, il lui est interdit d’avoir une activité identique à celle de son contrat de travail actuel. Il doit également demander l’autorisation préalable de son employeur pour une mission auprès d’un client de son patron.

L’autoentrepreneur doit être autonome vis-à-vis de sa clientèle et ne pas avoir un lien de subordination avec elle.

C’est l’autoentrepreneur qui décide de ses horaires, de ses congés, etc.

requalification du contrat

requalification du contrat

Les risques de requalification en salarié

Le risque d’un salariat déguisé est important, lorsque :

  • Le micro-entrepreneur utilise les outils de travail mis à sa disposition par son client
  • Si le lien de travail se trouve dans les locaux du client
  • Si c’est le client qui donne les directives et contrôle l’exécution du travail, même si c’est stipulé dans le contrat de prestations.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Deuxième entretien d’embauche : Se préparer pour réussir


Quelles questions préparer pour une seconde entrevue de recrutement ?

Vous étiez préparé pour le premier entretien d’embauche et vous avez franchi le cap : Vous êtes sélectionné (e) pour passer un second entretien.

Vous pensiez avoir tout dit et avoir tout appris durant la première entrevue.
Que va-t-il falloir ajouter cette fois-ci ?

1 Vos interlocuteurs

Si l’interlocuteur principal, voire unique, rencontré lors du premier rendez-vous, est issu du milieu des Ressources Humaines, il sera peut-être absent au second.

deuxième entretien d'embaucheCe qui est sûr, c’est la présence de votre futur chef. Celui ou celle avec qui vous allez travailler, qui va vous confier vos missions et superviser votre travail.

Son objectif principal sera de vous imaginer dans son équipe et estimer la réussite de votre intégration potentielle.

Ses questions vont aussi porter sur vos savoir-faire, source initiale du besoin qui a conduit au lancement du recrutement.

De votre côté, repassez-vous le déroulé du dernier entretien pour trouver de nouvelles questions.

2 Vos questions

Même si vous pensez avoir fait le tour des questions durant la première interview, certains sujets méritent d’être éclaircis. Tout flou ou mauvaise compréhension doit s’effacer et vos questions porteront, en partie, sur les sujets déjà traités.

des questions pour nousD’autres questions seront nouvelles.
Voici un échantillon de 10 sujets de questions pour un deuxième entretien d’embauche :

  1. La culture de l’entreprise
  2. La stratégie globale de l’entreprise
  3. Les objectifs à court et moyen terme
  4. La structure de votre future équipe
  5. Les personnalités de vos principaux contacts dans l’entreprise : collègues, supérieurs, collaborateurs
  6. Le périmètre d’autonomie du poste
  7. Les conditions d’accueil et d’intégration
  8. Le contenu du contrat de travail
  9. Les conditions de travail
  10. La protection sociale

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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L’indemnité chômage : Les durées


Les durées pour avoir droit à l’ARE et pour combien de temps

taux d'emploi par âge en France métropolitaineIl faut être confronté directement à une situation de chômage pour s’intéresser aux calculs des droits à l’Allocation de Retour à l’Emploi.

Pour y avoir droit, il faut avoir précédemment travaillé. C’est la durée d’affiliation.

Quand on a droit à une indemnité chômage, la période d’indemnisation est limitée dans le temps.

Ce sont ces deux notions qui sont détaillées dans cet article.

Durée de travail pour avoir le droit à indemnisation

Pour en bénéficier, vous devez justifier d’une durée d’affiliation d’au moins 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées :

  • dans les 28 derniers mois précédant la fin de votre contrat de travail si vous êtes âgé de moins de 53 ans ; ou
  • dans les 36 derniers mois précédant la fin de votre contrat de travail si vous avez au moins 53 ans à cette date.

Seules les périodes d’affiliation n’ayant pas déjà servi à ouvrir des droits sont prises en compte. Un jour couvert par plusieurs contrats de travail vaut pour un jour travaillé.

Le nombre de jours travaillés est décompté à raison :

  • de 5 jours par semaine civile pour chaque période d’emploi égale à une semaine civile ;
  • du nombre de jours travaillés par semaine civile, dans la limite de 5 jours, lorsque la période d’emploi est inférieure à une semaine civile.

Durée de l’indemnisation

La durée maximale d’indemnisation diffère selon l’âge à la date de fin du contrat de travail :

  • 730 jours calendaires (soit 24 mois) pour les personnes justifiant de 522 jours travaillés et âgées de moins de 53 ans ;
  • 913 jours calendaires pour les personnes justifiant de 652 jours travaillés et dont l’âge est compris entre 53 ans et 54 ans.
    Les personnes justifiant de plus de 652 jours travaillés peuvent, en cas de formation validée et indemnisée au titre de l’ARE, bénéficier d’un allongement dans la limite de 182 jours calendaires sans pouvoir dépasser 1095 jours ;
  • 1095 jours calendaires pour les personnes justifiant de 783 jours travaillés et âgées d’au moins 55 ans.

La durée minimale d’indemnisation est de 122 jours calendaires sauf en cas de rechargement. Lorsque la condition d’affiliation minimale est remplie uniquement en heures, sans qu’il soit justifié du nombre de jours travaillés minimum requis, la durée d’indemnisation est portée à 122 jours calendaires (sauf en cas de rechargement).

Attention :

L’allocation cesse d’être versée dès lors que :

  • vous atteignez l’âge légal de départ à la retraite et que vous justifiez du nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein,
  • ou lorsque vous bénéficiez d’une retraite à taux plein pour carrière longue, inaptitude ou invalidité, même si la durée de vos droits n’est pas épuisée.

Source : Pôle emploi

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Contrat de travail : Les clauses obligatoires … et les autres


Le contrat de travail

signature du contrat de travailDu travail contre une rémunération, c’est la règle universelle, sur toute la planète.

Deux exceptions de taille : L’esclavage et le bénévolat.
Dans ces deux cas, le travail est effectué sans rémunération. Dans le premier, c’est un travail forcé, dans le second il est volontaire.

Une troisième exception est la condamnation, par la Justice, à un travail. Parfois, rémunéré, parfois seulement en compensation d’un crime ou d’un délit.

Dans l’immense majorité de l’exercice d’un travail, il faut un contrat.
Dans nos pays, le contrat de travail est la preuve juridique de l’exercice du droit à travailler, pour le salarié, et à faire travailler, pour l’employeur.

Pour qu’un contrat de travail soit valide, il doit comporter plusieurs mentions écrites, appelées clauses.

Les principales clauses du contrat de travail

En France, un contrat de travail peut être de plusieurs types : CDI ou contrat à durée illimitée, CDD ou contrat à durée déterminée, ou autres, tels que le contrat de professionnalisation, par exemple.

Les clauses indispensables dans un contrat de travail sont les suivantes :

1. L’engagement du salarié dans la société et le lien de subordination

C’est ce qui permet à l’employeur d’indiquer le nom du salarié et le titre de son poste dans l’organigramme de son entreprise.

Pour le salarié, cela lui permet d’inscrire ce poste dans son CV, entre autres.

2. La nature du poste à pourvoir et les missions principales attachées

Chaque poste de travail est décrit. Cette description donne les limites d’actions et de responsabilité attachées au poste.

Le salarié doit agir dans ce cadre et interagir avec les autres salariés et personnes extérieures à l’entreprise selon ces limites.

3. Le lieu de travail

Le lieu de travail est l’établissement de rattachement juridique du salarié.

Le lieu de travail effectif peut être différent selon les missions confiées au salarié.
C’est le cas de commerciaux itinérants ou de salariés détachés chez un client de l’entreprise.

4. Le nombre d’heures

Le nombre d’heures de travail est indiqué par semaine, par mois ou par an, selon le poste.

Il permet de limiter les abus dans un sens ou dans l’autre, ainsi que de déterminer la limite au-delà de laquelle les heures supplémentaires sont comptées, lorsque cette notion est appliquée.

5. La rémunération

Toute peine mérite salaire. La rémunération est une somme forfaitaire ou composée d’un ou de plusieurs éléments variables.

Si le salaire est soumis à cotisations salariales et patronales, d’autres éléments variables peuvent être ôtés du calcul des cotisations. C’est le cas des primes.

6. La présence de congés payés

Depuis 1936 en France, les contrats de travail contiennent la clause de congés payés, qui permet au salarié de cesser toute activité sans interruption du contrat de travail et sans rupture de sa rémunération.

7. La durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai varie en fonction de la nature du poste.
Elle peut être exceptionnellement nulle ou atteindre le maximum légal, ce qui est le cas général.

Les règles de rupture anticipée de la période d’essai ou de rupture du contrat de travail après la période d’essai sont différentes.

Les clauses optionnelles

Plusieurs clauses légales peuvent être ajoutées au travail de travail.
Les plus fréquentes sont la clause de non-concurrence et la clause de mobilité.

La clause de non-concurrence

L’employeur limite par cette clause de non-concurrence le droit du salarié à aller travailler chez un concurrent de l’employeur, à l’issue du contrat de travail le reliant à son employeur.

La savoir-faire acquis par le salarié partant profiterait sans cette clause à l’entreprise concurrente, ce qui pourrait mettre à mal la première entreprise.

Cette interdiction est également valable si l’ex-salarié créé lui-même une entreprise en concurrence directe avec son ancien employeur.

La clause de mobilité

L’employeur mentionne cette clause de mobilité dans le contrat de travail, lorsque le lieu de travail du salarié est amené à changer au cours du contrat.

Le salarié est alors obligé d’accepter tous les changements de lieu de travail décidés par l’entreprise.

Les droits et obligations

Les droits et obligations induits par le contrat de travail sont décrits dans cet autre article.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Contrat de travail : Définition


Qu’est-ce que c’est, exactement, un contrat de travail ?

L’Insee, l’institut national de la statistique et des études économiques, nous donne la définition suivante du contrat de travail :Premier mai : fête du travail

Définition du contrat de travail

Un contrat de travail existe dès lors qu’une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous les ordres et le contrôle d’une autre personne (l’employeur) dans une entreprise privée.
Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit, sauf CDI à temps complet.
Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (SARL, association…) de droit privé.
Dans ce second cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la personne morale : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc.
Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant les personnes majeures sous tutelle et les jeunes de moins de 18 ans.

Pas écrit ?

Trois critères permettent de définir un contrat de travail, même non écrit :

  1. Une rémunération, en argent ou/et en nature
  2. Une prestation de travail
  3. Un lien de subordination où, selon la jurisprudence, l’employeur a le pouvoir
    • de donner des ordres et des directives,
    • de contrôler l’exécution du travail
    • de sanctionner le salarié pour ses manquements

En l’absence d’un de ces critères, la jurisprudence parle d’entraide et non de contrat de travail.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Employeur : Les Aides à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE


Des aides pour l’employeur, à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE

abattoir_carcassesQuand vous, un employeur est à la recherche de collaborateurs qualifiés, il arrive que trop peu de candidatures lui parviennent.

Dans certains secteurs, il est même très difficile de trouver du personnel, que ce soit seul, avec l’aide de Pôle emploi ou via autres annonces d’offres d’emploi.

C’est peut-être dû au manque de notoriété des métiers ou à une réputation en délicatesse, une contrainte géographique ou tout simplement, parce qu’aucune formation professionnelle n’existe pour ce que vous cherchez.

Même en réduisant vos critères de sélection au maximum, il reste difficile à trouver des candidats.

La Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE

est une solution pour vous.

Vous vous engagez à embaucher des Demandeurs d’emploi, auprès de Pôle emploi, et à les former.

L’accord se fait, à la fois entre l’entreprise, le futur collaborateur, Pôle emploi et l’OPCA dont vous dépendez.

La formation du demandeur d’emploi est prise en charge, sous réserve de proposer un CDI ou un CDD d’au moins 12 mois.

En tant qu’employeur, vous pouvez assurer la formation en interne, dans votre entreprise. Cela vous assure que les pratiques enseignées sont bien celles qui seront opérationnelles immédiatement après la signature du contrat de travail.

Les aides que l’employeur peut obtenir sont, dans la limite des coûts réels de la formation :

  • De 5 € / heure maximum, dans la limite de 2000 €, pour une formation interne, ou
  • De 8 € /heure maximum, dans la limite de 3200 €, si la formation est assurée par un organisme de formation externe à l’entreprise

Ces aides sont versées à l’entreprise, en présentant le bilan de la convention de formation et une copie du contrat de travail.

Source : Pôle emploi

Philippe Garin

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Retraite : Il faut la demander


Départ à la retraite

profiter de sa retraiteLa retraite est une rupture du contrat de travail, uniquement à l’initiative du salarié.

Si l’employeur demande au salarié de partir en retraite, alors il s’agit d’un licenciement et sera jugé comme tel en cas de dépôt de plainte au conseil des Prud’hommes.

L’âge

L’âge de la retraite a été fixé à 62 ans.

Le recul de cette limite est progressif et s’appliquera à tout le monde à partir du 1er janvier 2017.

Le nombre de trimestres de cotisation

Pour le régime général de la sécurité Sociale, évoqué dans cet article, le nombre de trimestres de cotisation entre dans le calcul de la pension vieillesse.

Le nombre de trimestres est indépendant de la condition d’âge. Ce n’est donc pas une condition pour partir en retraite.

La procédure

La demande de départ à la retraite est encadrée par la convention collective dont dépend le salarié au moment de sa demande.

Ce peut aussi être une procédure définie dans le contrat de travail.

La procédure la plus favorable au salarié sera appliquée.

Faute d’avoir une loi qui précise comment demander à partir en retraite, le plus simple est d’envoyé un courrier avec accusé de réception ou de remettre sa lettre en main propre contre décharge à son employeur.

Le préavis

Le départ à la retraite se fait après une période de préavis, identique à celle d’un départ pour cause de licenciement.

Cette période démarre à la remise du courrier de demande de départ à la retraite.

L’indemnité de départ

À l’occasion des ruptures du contrat de travail, le salarié a droit à un solde de tout compte. C’est le même principe qui s’applique pour un départ à la retraite. Il s’agit de l’indemnité de départ à la retraite.

Son montant dépend de l’ancienneté du contrat de travail.

Le calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite sera le plus favorable au salarié, entre le calcul par la loi, par la convention collective ou par le contrat de travail, si ce dernier contient des clauses sur le départ à la retraite.

Philippe Garin

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Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5


Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5

Le bon moment pour Informer les candidats perdants

Et le gagnant est...

… un(e) autre

Plus le nombre de candidatures est important et plus le temps à passer à prévenir les candidats que le poste a été attribué, est long.

Nous avons vu qu’un automate ou robot peut être mis en place. Les grands cabinets et les jobs boards (sites de recrutement) en disposent.

Sommaire :

  1. Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5
  2. Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5
  3. Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5
  4. Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5
  5. Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5

Prévenir un candidat, après avoir éliminé son CV et sa lettre de motivation, après les avoir reçus, est long et coûteux, ce qui explique que les candidats attendent une réponse avec impatience. Les plus motivés reprendront contacts et chercherons, parfois avec succès, à faire valoir que l’élimination de leurs CV était prématurée. Donc, il est préférable, pour le cabinet, d’attendre.

Prévenir un candidat, après un appel téléphonique, est sans doute un bon moment, car il permet d’économiser du temps tout en mettant les formes pour informer le candidat que son profil est différent des attentes.

Prévenir un candidat, après un entretien d’embauche, est risqué, dans la mesure où la décision finale dépend de l’entreprise qui embauche.

Prévenir un candidat, après la signature d’un contrat de travail, est le moment le plus utilisé généralement. Un mailing ou un courrier personnalisé, permet de souhaiter à chaque candidat la réussite dans la poursuite de sa recherche d’emploi.

Prévenir un candidat, à l’issue de la période d’essai du candidat retenu, concerne uniquement ceux qui étaient présents jusqu’au choix final. C’est plutôt une erreur. Il est plus facile de les rappeler en cas de départ prématuré du candidat retenu, pour expliquer qu’une deuxième chance s’ouvre, au risque de voir le candidat recalé refuser, plutôt que de lui laisser une impression d’irrespect en l’ayant laissé si longtemps dans le doute.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5


Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5

Informer immédiatement après l’appel téléphonique ?entrevue téléphonique

L’entretien téléphonique a pour but de s’assurer de la disponibilité du candidat, de sa volonté et de sa motivation, ainsi que l’obtention de renseignements absents ou mal décrits dans le CV ou/et la lettre de motivation qui l’a accompagnée.

Il sert donc à préciser une certaine adéquation entre le cahier des charges de l’entreprise qui propose le poste et le profil du candidat.

Sommaire :

  1. Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5
  2. Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5
  3. Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5
  4. Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5
  5. Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5

À l’issue de cette étape, seuls ceux qui ont été suffisamment convaincants sont convoqués à un entretien d’embauche, en face-à-face ou par des moyens plus modernes de visioconférence.

Les autres auront, selon le cabinet, reçu immédiatement une réponse négative, ou bien devront patienter, sans savoir.

Informer après l’entretien d’embauche ?entrevue d'embauche

Après l’entretien d’embauche, le cabinet va présenter à son client, les CV retenus ainsi que les résultats d’éventuels tests et les appréciations du chargé de recrutement sur chaque profil de candidat.

L’attente est douloureuse. Ceux qui font partie de la short-list, présentée au client, n’en savent pas plus que ceux qui ont été éliminés car pas assez convaincant ou qualifiés pour le poste.

Un deuxième entretien a alors lieu avec l’entreprise qui embauche. D’autres entretiens peuvent avoir lieu avec des interlocuteurs identiques ou différents, en fonction du poste à pourvoir : plus le poste est élevé dans la hiérarchie et plus le processus de recrutement est long et les entretiens nombreux.

Lorsque l’entreprise décide de retenir l’un des candidats, il lui propose un contrat de travail. Le travail du cabinet consiste alors à prévenir tous les candidats malheureux qu’ils n’ont pas été retenus, sauf s’il s’est servi d’un robot.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Les étapes du recrutement côté entrepreneur


Le recrutement vu par l’employeurl'entretien d'embauche

Lorsqu’un entrepreneur décide de déclencher un recrutement, il va passer par différentes étapes.

L’entrepreneur va …

1. Consulter sa propre CVthèque

Il s’agit essentiellement des candidatures spontanées, ou non, qu’il a reçues dans les 6 derniers mois, c’est-à-dire les CV qu’il a conservés. Le nombre en est très variable selon la taille et l’attraction de l’entreprise.

2. Demander à son entourage

Il s’agit essentiellement de ses collègues entrepreneurs. Peut-être ont-ils, eux, des CV à lui passer, c’est-à-dire des profils qui correspondent à son besoin, à lui.

Ce peut être aussi des clients, des fournisseurs, des concurrents, son club de gym, son association professionnelle, son banquier, son coiffeur, etc. Bref, il s’agit de son premier cercle personnel et professionnel.

3. Consulter Pôle emploi

Pour la majorité des entreprises, qui sont les PME, Petites et Moyennes Entreprises et les TPE, Très Petites Entreprises, Pôle emploi met sa base de données de CV et des spécialistes à leur disposition.

Cette étape est souvent oubliée alors qu’il est obligatoire de signaler à Pôle emploi tout besoin de recrutement.

4. Passer une annonce

Selon le cas, l’entrepreneur va rédiger une offre d’emploi ou la faire rédiger par un cabinet de recrutement. Soit il la publie lui-même dans la presse locale, ou/et sur Internet, soit c’est le cabinet de recrutement qui s’en charge.

Il peut aussi participer à un salon de l’emploi.

Dans l’un ou l’autre cas, l’objectif est, comme dans l’étape 3, de recueillir des candidatures, dans un minimum de temps.

5. Sélectionner les candidats

Lorsque le CV a attiré son regard et lorsque la lettre de motivation qui l’accompagne lui démontrent un intérêt pour son entreprise, l’entrepreneur retient le candidat pour la prochaine étape.

S’il passe par un cabinet, c’est celui-ci qui effectue une première sélection avant de lui présenter des candidats qui correspondent au cahier des charges de l’entrepreneur.

6. Recevoir les candidats en entretien d’embauche

Recevoir en face-à-face, au téléphone ou en visioconférence : Peu importe la méthode, il y a un contact de personne à personne.

Cet entretien est nécessaire pour:

  • confirmer les indications du CV et de la lettre de motivation,
  • se faire une idée sur la personne professionnellement et en tant que personne,
  • vérifiez la facilité à laquelle le candidat pourrait s’intégrer dans l’entreprise
  • et y être le plus rapidement possible opérationnel.

Après l’entretien, le futur employeur peut vérifier la véracité des diplômes et procéder à un contrôle de référence auprès des anciens employeurs du candidat.

A la fin de cette étape, l’entrepreneur choisit son futur salarié.

7. Remercier les candidats non retenus

Là, comme l’étape 3, cette étape est souvent omise par l’entrepreneur ou son cabinet de recrutement. La raison est simple : la peur de devoir justifier le refus de la candidature et de se retrouver accusé de discrimination.

Par ailleurs, répondre non à tous les candidats éliminés prend du temps qui manquera pour d’autres actions.

C’est pourquoi de nombreux candidats attendent en vain une réponse ou sont avertis, dès l’envoi de leurs candidatures par Internet, par un message automatique qui leur signale la durée au-delà de laquelle il n’est plus utile d’attendre une réponse positive.

8. Proposer un contrat de travail

Contrat de travail ou promesse d’embauche, les deux documents sont également valables et lient l’employeur et le salarié.

Certaines règles et démarches administratives sont indispensables et réglementées.

Par exemple, la visite médicale d’embauche obligatoire.

9. Observer le nouveau salarié

Dès la date convenue du premier jour de travail, l’entrepreneur va recevoir le nouveau salarié et l’observer attentivement jusqu’à la fin de sa période d’essai.

« C’est au pied du mur que l’on voit le maçon ». Avant le terme prévu de la période d’essai, l’employeur a la possibilité de prolonger celle-ci, une fois, de la même durée, s’il estime qu’il a besoin de plus de temps pour confirmer les capacités du salarié à occuper le poste.

Cette prolongation peut avoir été préalablement intégrée dans le contrat de travail ou la promesse d’embauche.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Prime sur objectif : Mode d’emploi et jurisprudence


Fonctionnement de la prime sur objectif

il existe plus d'un type de motivation

diverses primes = diverses carottes

Pour les entreprises, la prime sur objectif est un moyen de jouer sur la variabilité de la rémunération de ses salariés en fonction de la conjoncture économique.

En effet, les salariés employés avec un salaire fixe le reçoivent que l’entreprise fassent de bonnes affaires ou que son chiffre d’affaire soit en baisse ou même qu’elle perde l’argent. Lorsque les dettes dépassent la moitié du capital, l’entreprise est obligée de déposer le bilan.

Bien avant cette situation ultime, l’entrepreneur se doit de motiver ses salariés pour qu’ils contribuent positivement à sa conservation de leur emploi, par leur travail.

Un des leviers de la motivation du salarié est la rémunération. La mise en place d’une prime sur objectif a l’avantage de rémunérer le résultat atteint par chaque salarié concerné lorsque les objectifs personnels qui lui ont été fixés sont atteints ou dépassés.

Les éléments qui composent la prime

Ce principe est généralisé pour les commerciaux, à quelques variantes près. Certains sont rémunérés en fonction du Chiffre d’affaires qu’ils génèrent d’autres en fonction de la Marge brute qu’ils dégagent de leurs ventes. Certains reçoivent un pourcentage en fonction du CA ou de la MB, d’autres une somme fixe convenue à l’avance et par pallier de réussite.

D’autres critères peuvent entrer en ligne de compte, tant qualitatifs que quantitatifs. C’est le cas pour les autres salariés que les commerciaux. En effet, bon nombre de salariés, en particulier dans les fonctions de support, comptabilité, informatique, ressources humaines, etc. ou les fonctions de production ne sont pas directement acteurs de l’accroissement du chiffre d’affaires ou de la marge brute.

Tout dépend de l’entreprise et du contrat de travail

Pour les salariés dont le contrat de travail comprend une prime sur objectifs définie à l’avance, aucune surprise. Les modalités d’obtention de cette prime figure dans le contrat.

Pour les autres, c’est le responsable de l’entreprise qui fixe les règles. Arrêt 99-41.838 du 22 mai 2011 de la Cour de Cassation

Généralement, il existe un part de la prime sur objectifs basée sur un résultat collectif, identique pour tous les salariés d’une équipe ou d’un service, et une part basée sur un résultat individuel en rapport avec des objectifs individuels.

Ces objectifs individuels sont notamment donnés lors des entretiens individuels annuels.

Le réalisme des objectifs

Qu’ils soient quantitatif ou qualitatif, qu’ils soient collectifs ou individuels, les objectifs que le salarié doit atteindre doivent être clairement exprimés, réalistes et réalisables et vérifiables. Ils doivent aussi être atteignables avec les moyens mis à disposition du salarié. Arrêt 12-17.921 du 10 juillet 2013 de la Cour de Cassation.

Les objectifs doivent être déterminés par une documentation en langue française. Les moyens qui permettent de déterminer l’écart entre l’objectif et la progression du salarié pour les atteindre doivent être déterminés. Arrêt n° 12-29.063 et 13-11.448 du 12 juin 2014 de la Cour de Cassation.

Philippe Garin

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Période d’essai interrompue : Et alors ?


Que faire quand sa période d’essai est interrompue ?

contrat déchiréAlors quoi ? Cette fichue période d’essai s’étale sur plusieurs mois.

Durant cette durée, autant le salarié que l’employeur peut décider unilatéralement d’interrompre la période d’essai et de mettre ainsi fin au contrat de travail, sans avoir à se justifier ni à donner d’explications sur les raisons de cette rupture.

Cela, tout le monde le sait. Et pourtant, quand cela arrive et que l’on ne s’y attendait pas alors c’est la surprise.

Sommaire :

Pour l’employeur, quand le salarié décide de le quitter, généralement pour aller voir ailleurs si l’herbe est plus verte, cela signifie une désorganisation du travail, une répartition de celui-ci entre les autres salariés, lorsqu’il en existe d’autres dans l’entreprise, et la reprise, depuis le début du processus de recrutement.

Pour le salarié (e), quand la décision vient de son employeur, même si un préavis de quelques jours qui lui est accordé, c’est comme si le ciel lui tombait sur la tête. Tout son processus de recherche d’emploi va devoir reprendre depuis le début, avec un goût amer dans la bouche.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Licenciement, Rupture conventionnelle, Démission, Jurisprudence : Définitions


Licenciement, Rupture conventionnelle, Démission, Jurisprudence
cour de cassation

Le licenciement

Tout le monde le connaît, au moins de nom.

C’est l’arrêt d’un contrat de travail à l’initiative de l’employeur. La procédure de licenciement est bien encadrée par la loi. Un motif est impérativement signifié au salarié, lors d’un entretien préalable au licenciement. Selon le motif, le (la) salarié (e) quitte l’entreprise immédiatement ou, plus généralement, après un préavis.

Le licenciement donne droit à l’Allocation de Retour à l’Emploi, ARE, plus connue sous le nom d’indemnité chômage, pour ceux qui s’inscrivent à Pôle emploi.

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une autre procédure, à l’initiative de l’employeur ou du salarié. C’est un accord entre les parties qui définit les conditions de l’arrêt du contrat de travail. C’est souvent un compromis entre un licenciement et une démission, puisque le (la) salarié (e) conserve le droit à l’ARE.

La démission

Comme le licenciement, la démission est encadrée par la loi. La procédure est bien définie. Le (la) salarié (e) qui décide de mettre fin à son contrat de travail a un délai à respecter entre l’annonce officielle de sa démission et son départ effectif de la société. Ce préavis peut être raccourci par accord entre les deux parties.

La démission ne donne droit à aucune indemnité : ni indemnité de rupture du contrat de travail, ni ARE.

Une personne qui démissionne, trouve un nouveau travail et sa nouvelle période d’essai se termine par son départ, conserve ses droits. Donc, si elle avait démissionné précédemment, elle n’a toujours pas le droit à l’ARE.

La jurisprudence

La rupture conventionnelle est un moyen que les législateurs ont mis en place pour assouplir les règles de licenciement et de démission.

Le nombre de ruptures conventionnelles augmente chaque année, en raison de son caractère moins tranché d’un licenciement ou une démission. Elle facilité la mobilité professionnelle.

Comme à chaque fois qu’une loi est mise en place, des abus nécessitent une jurisprudence et une interprétation par la Cour de Cassation, qui tranche les conflits. Ses décisions servent d’arguments juridiques pour résoudre des conflits qui suivent ses jugements.

La jurisprudence s’applique à toutes les lois, pas seulement aux conflits entre employeurs et salariée et pas seulement par les arrêts de la Cour de Cassation. En effet, les conflits du travail sont traités par les Conseils des Prud’hommes. La Cour de Cassation n’intervient qu’à la demande d’une des deux parties qui remettent en cause les décisions des Prud’hommes.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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La rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Quitter son emploi ou rester : Telle est la question

Comment annuler un licenciement ?
Période d’essai : Fin prématurée, les risques
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Période d’essai en Belgique : disparue


Période d’essai supprimée depuis le 01/01/2014 en Belgique

Les langues en BelgiqueAlors que la France, le 12 juin 2008, a vu la signature d’un accord entre partenaires sociaux, pour augmenter la durée légale de la période d’essai, la Belgique a adopté la loi du  26 décembre 2013, pour supprimer la période d’essai à partir du 1er janvier 2014. Cela fait environ un an.

Cette suppression est la conséquence du changement de la durée des préavis de rupture de contrat de travail. Un salarié peut quitter son entreprise après un préavis de 2 semaines, s’il a moins de 3 mois d’ancienneté, et un préavis de 4 semaines, s’il a moins de 6 ans d’ancienneté.

Exceptions

Comme dans toute loi, des exceptions existent. Elles sont au nombre de deux, seulement :

Le contrat d’occupation d’étudiant, pour lequel les 3 premiers jours sont considérés comme une période d’essai, durant laquelle la rupture peut se faire, elle est alors sans préavis ni indemnité.

Il en est de même pour les contrats de travail temporaires ou intérimaires.

Perturbant pour les Français en Belgique

Lorsqu’un Français décide de travailler en Belgique pour une entreprise de droit belge, il est confronté à la suppression de la période d’essai. Il est donc indispensable qu’il prenne tous les renseignements possibles sur cette situation.

Si le poste ne lui convient pas, il doit le faire savoir le plus vite possible à son employeur et envisager une rupture de son contrat. Celui-ci a la possibilité de se retourner contre son employé et lui réclamer des indemnités de rupture.

L’inverse est aussi vrai. Les tests auxquels sont soumis les futurs collaborateurs d’une entreprise belge doivent inclure, impérativement, des aspects psychologiques d’une expatriation en Belgique, en particulier en rapport avec cette loi.

Perturbant pour les Belges en France

Dans le sens inverse, lorsqu’un Belge vient travailler en France pour une entreprise de droit français, il découvre l’existence de la période d’essai. Sa durée dépend de l’accord de branche dont dépend l’entreprise et du statut du salarié :

  • 2 mois pour les ouvriers et les salariés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 4 mois pour les cadres

sans parler de la possibilité de doubler cette période d’essai lorsque l’accord le prévoit. Certaines entreprises françaises l’appliquent systématiquement.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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