Emploi : 14 pistes pour trouver un emploi en ligne


C’est quoi « trouver un emploi en ligne ? »

trouver un emploi en ligneInternet est incontournable dans sa recherche d’emploi, car c’est là que se trouvent les offres d’emploi.

C’est aussi là que les chercheurs d’emploi vont :

  • trouver des informations sur le marché caché de l’emploi,
  • montrer leurs savoirs, savoir-faire et personnalité,
  • établir des contacts avec des personnes qui vont les conduire jusqu’aux opportunités d’emploi.

Oui et comment ?

14 pistes pour trouver un emploi en ligne

  1. Créer un CV numérique, à réutiliser à chaque candidature
  2. Rédiger dans un site de forum en ligne, répondre aux questions ou/et poser des questions professionnelles
  3. Créer son propre site vitrine pour exposer sa carrière et son expérience
  4. Parler de ses compétences, de son métier dans son propre blog
  5. Faire appel à un coach en ligne pour réviser son CV ou sa lettre de motivation
  6. S’inscrire à plusieurs sites de réseaux sociaux professionnels généralistes ou spécialisés par secteur d’activité
  7. Lire la Presse locale, régionale, nationale ou/et internationale en ligne
  8. Télécharger une ou des applications mobiles dédiées à la recherche d’emploi sur son smartphone
  9. Utiliser des moteurs de recherche spécialisés dans les offres d’emploi, qui regroupent les offres des autres sites
  10. Utiliser les alertes des moteurs de recherche généraliste avec les mots-clés que l’on trouve dans les offres
  11. S’inscrire sur les sites d’emploi (jobboards)
  12. Utiliser les services des sites des cabinets de recrutement
  13. Participer à des événements en ligne : salons, visioconférences, débats, etc.
  14. Converser en ligne avec les recruteurs

Bon courage !

Philippe Garin

Pour améliorer votre recherche d’emploi, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

CV : Le chasseur de têtes
Cerveau droit ou cerveau gauche : trouver vos points faibles et vos points forts
Lettre de motivation : 8 conseils pour réussir

Règles 7 – 9 pour être mieux vu par les moteurs de recherche
Mauvaise réputation sur Internet : que faire quand on cherche un emploi ?
Plus de questions à poser à un recruteur

Autres Emploi :

Récapitulatif 17 Emploi

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Management : L’entretien d’intégration


L’entretien d’intégration

Entretien d'intégration particulier

Entretien d’intégration particulier

Deux, trois ou quatre semaines après le début de son nouveau collaborateur, son encadrant va le recevoir en entretien individuel et lui poser des questions pour qualifier ses réponses.

Le rapport d’étonnement

Pour cadre ou un agent de maîtrise, il est possible de demander un rapport d’étonnement. Cette demande doit être exprimée dès le premier jour du travail puisque la rédaction de ce rapport sera l’objectif premier du nouvel embauché pour réussir son intégration.

Les questions ouvertes

Pour tous, le N+1 va poser les questions suivantes :

  • Quels sont les éléments que vous ne connaissiez pas, mal ou qui vous ont surpris dans nos méthodes de travail ?
  • Qui et qu’est-ce qui a facilité votre intégration au sein notre société / entreprise / organisation ?
  • Qu’est qui a été le plus difficile dans votre prise de poste ?
  • Quelles sont vos propositions pour améliorer l’organisation de votre travail ?

Ces questions ouvertes laissent au collaborateur la possibilité de s’exprimer.

Il (elle) est là depuis suffisamment de temps pour s’être fait quelques idées de réponses, et avoir des premières impressions, tout en étant depuis trop peu dans l’entreprise pour la connaître très en détail.

Les réponses

Les réponses vont se révéler différentes selon la personnalité et l’expérience professionnelle.

Un jeune collaborateur va manquer de références pour comparer alors qu’un expérimenté va effectuer plus rapidement des critiques et des suggestions.

Le débutant va accepter ou se rebeller ; le second va chercher à reproduire ce qu’il connaît. Ceci avec toutes les nuances entre ces extrêmes, quel que soit l’âge.

C’est au manager de mettre son collaborateur suffisamment à l’aise pour qu’il s’exprime ouvertement, particulièrement par une écoute attentive et bienveillante afin d’apaiser la peur de donner une réponse fausse, erronée ou banale par le nouvel embauché.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

En complément :

Intégration : La grille d’évaluation
Conseils pour bien s’intégrer dans une nouvelle entreprise
La fatigue durant la période d’essai

Se sentir bien en entreprise : Les 7 critères
Premier poste de manager : L’angoisse du premier jour
Actions d’amélioration au sein d’une entreprise

Autres Management et Emploi :

Récapitulatif 14 Emploi
Récapitulatif 14 Management

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Recrutement : Diminuer le stress du recruteur


Comment diminuer le stress du recruteur ?

Il est possible de diminuer le stress du recruteur occasionnel se faisant aider par un professionnel du recrutement.

diminuer le stress du recruteur

recrutement difficile ?

Les cabinets de recrutement

Les cabinets de recrutement sont des professionnels, qui, a priori, ont l’habitude et les compétences pour proposer à l’entreprise des profils qualifiés pour le poste à pourvoir.

En particulier, les recruteurs qui travaillent dans un cabinet acquièrent l’expérience au contact des dizaines, centaines ou milliers de candidats qu’ils rencontrent en entretien de recrutement.

Une des conditions de leur réussite et donc de la qualité des candidats qu’ils retiennent est une bonne définition du poste et la connaissance du secteur de la société, du métier et du poste.

Il est aussi impératif que le cabinet puisse communiquer avec le chargé du recrutement interne à l’entreprise et que ce dernier réagisse très vite aux sollicitations du recruteur externe. En effet, il est toujours possible qu’un « bon » candidat postule à d’autres opportunités d’emploi pour le voir refuser le poste qu’on lui propose.

La perte de temps s’ajoute aux causes du stress du recruteur professionnel, qui est lui-même soumis au même stress que tous les chargés de recrutement, occasionnels ou permanents.

A toutes les causes de stress s’ajoute, pour lui, la crainte de perdre le client et d’entacher sa réputation personnelle et celle de son cabinet.

Les chasseurs de tête

Les chasseurs de tête travaillent aussi dans les cabinets de recrutement. Ce sont seulement leurs méthodes qui diffèrent.

Autant, un recrutement pour un poste classique, voire banal, est la routine des recruteurs d’un cabinet RH, autant le recrutement pour un poste demandant des qualités ou des compétences rares sur le marché du travail, des experts ou des spécialistes, est plus l’affaire des chasseurs de tête.

Leur prospection s’adresse aux demandeurs d’emploi et à ceux qui sont déjà/encore en poste, qu’ils soient à l’écoute du marché pour aller voir ailleurs, ou qui sont surpris d’être contactés car la recherche d’un autre emploi est loin de leurs préoccupations du moment.

Trouver l’oiseau rare, le mouton à 5, voire 6 pattes est aussi une source de stress. Contrairement à un recrutement classique ou le recruteur va « ratisser » large pour obtenir un maximum de candidatures afin de faire son choix parmi elles, le chasseur de tête va chercher le candidat ou la candidate, peut-être 2 ou 3, s’il a de la chance, qui acceptent de rencontrer le futur employeur, après un premier entretien avec le chasseur de tête ou directement avec le chargé de recruteur interne.

La préparation du recruteur

Pour diminuer son stress, le recruteur dispose de quelques avantages sur les candidats qu’ils va rencontrer.

En effet, il a préparé la description du poste et celle du candidat idéal. Il a lu les lettres de motivation et analyser les CV. De plus, c’est lui qui a contacté les candidats qui, potentiellement, pourraient convenir au poste à pourvoir.

A cela s’ajoute son expérience de recruteur et les techniques qui lui permettent de poser les questions adaptées à chaque candidat pour approfondir ses connaissances, et ses qualités personnelles.

Il va pouvoir estimer les chances de réussite de l’intégration du candidat dans sa future entreprise.

Par ailleurs, il a préparé les conditions pour mener les entrevues d’embauche, conditions matérielles, discours sur l’entreprise et sur le poste. Les convocations sont envoyées.

La liste des questions à poser est également prête pour l’entretien de recrutement.

La gestion du stress

Candidat ou recruteur, même combat contre le stress. Les techniques de gestion du stress sont les mêmes : respiration, méthode Coué pour l’autosuggestion, détente et lâcher prise, concentration et orientation positive de sa pensée, etc.

Des essais sur sa voix, un regard dans un miroir, des habits appropriés, propres et reflétant l’image du cabinet ou de l’entreprise, participent à la maîtrise du stress.

Un autre moyen de diminuer son stress est d’en prendre conscience. Le bon stress est comme le bon cholestérol, nous en avons besoin. C’est celui qui va nous donner de l’énergie pour combattre la fatigue. C’est aussi lui qui va affûter les sens du recruteur qui pourra, grâce à l’observation du candidat, mieux en cerner la personnalité et le potentiel, sa motivation et l’intérêt qu’il représente pour l’entreprise.

Philippe Garin

Il est humain lors de périodes de changement majeur d’avoir besoin d’aide pour garder votre sérénité et efficacité.
Faites-vous épauler, que ce soit par un professionnel, des amis, de la famille et voyez comment bénéficier de leur soutien

Pour réussir votre lettre de motivation, contactez-nous : boosteremploi@gmail.com

Visitez notre site : www.boosteremploi.com

Pour en savoir plus :

Voir aussi :

Recrutement : Les sources du stress du recruteur
Emploi : Pourquoi une entreprise recrute
Moi, stressé (stressée) ?

Burn out : Les symptômes pour le repérer
Le speed recruiting : Définition et mode d’emploi
Recrutement : La mise en situation

Autres Emploi et Management :

Récapitulatif 14 Emploi
Récapitulatif 14 Management

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

La Process Communication : Les 6 personnalités


Les 6 personnalités de la Process Com

les 6 personnalités de la Process ComL’Analyse Transactionnelle ou AT, Inventée par Éric Berne permet de mieux comprendre les problèmes relationnels entre deux personnes.

La Process Communication, appelée aussi Process Com ou PC, inventée par Taibi Kahler, est issue de l’Analyse Transactionnelle.

La Process Com est basée sur le concept de 6 types de personnalités, chacune d’elles possède :

  • des caractéristiques comportementales
  • un mode de perception du monde
  • des besoins psychologiques
  • un canal de communication privilégié

6 en 1

Chacun d’entre nous possède sa propre personnalité. Elle est :

  • Complexe, à cause du nombre presque infini de combinaisons qui composent notre personnalité
  • Multiple, car les 6 personnalités de la Process Com forment notre personnalité
  • Unique, car votre personnalité est différente de celle des autres, même en ayant de nombreux points communs
  • Variable, car la personnalité change au cours d’événements que chacun rencontre dans sa vie

Par exemple, on pourra avoir le type suivant :

Rebelle 22 %
Rêveur 27 %
Persévérant 38 %
Travaillomane 66 %
Empathique 75 %
Promoteur 100 %

L’empathique

L’empathique est chaleureux, compatissant et sensible.

Il (elle) développe des relations intimes avec son entourage, a une écoute de l’autre qui lui montre ses émotions, ressent les humeurs des autres.

L’empathique a besoin de relations humaines, d’être aimé (e), d’être reconnu (e), a tendance à faire passer l’autre avant soi, se sent très mal à l’aise face à une agression verbale, a besoin de confiance en soi pour être efficace.

Le travaillomane ou l’acharné (e) au travail

Le travaillomane est responsable, organisé jusque dans les détails, logique, attache de l’importance à structurer et clarifier ses idées et son discours.

Il (elle) est sérieux, factuel, s’informe, classe, organise, communique par questions – réponses.

Le travaillomane a besoin d’ordre, de planning, qu’on le reconnaisse pour ses compétences, entre dans le détail, éprouve du mal à déléguer, a besoin de logique pour être efficace.

Le Rebelle

Le Rebelle est original et créatif, a besoin de se faire remarquer, amuse les autres, génère une énergie positive chez les autres.

Il (elle) est spontané, ludique, réactif, émotif, rejette la responsabilité sur les autres, est de mauvaise foi.

Le Rebelle a besoin de contacts humains, d’être stimulé, d’une ambiance enjouée pour être efficace.

Le Persévérant

Le Persévérant est engagé, observateur, consciencieux, dévoué, évaluateur, tenace, idéaliste, engagé.

Il (elle) exprime ses opinions, ses jugements, cherche à les imposer aux autres qu’il critique, a peu d’écoute, communique par questions – réponses sur des principes et des opinions.

Le Persévérant a besoin d’être convaincu, d’être apprécié pour son travail, d’avoir confiance en les autres pour être efficace

Le Promoteur

Le Promoteur est fermé, direct, adaptable, persuasif, charmeur, plein de ressources, manipulateur.

Il (elle) aime le changement, l’excitation, le risque, la communication directive, l’exagération, rebondit toujours, s’adapte à toutes les situations, trouve les autres trop faibles, est impatient.

Le Promoteur a besoin d’énergie, de motivation et de défis pour être efficace

Le Rêveur

Le Rêveur est imaginatif, calme, analytique, réfléchi, solitaire, d’humeur égale.

Il (elle) aime les tâches concrètes, la reconnaissance de ses idées, ne juge pas trop vite, évite les échanges trop longs.

Le Rêveur a besoin de temps et de tranquillité, de clarté, d’un cadre bien défini pour être efficace.

Philippe Garin, plus de 20 ans manager en entreprise

Pour une meilleure communication en entreprise, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Points forts points faibles : les connaître, pourquoi ?
Recrutement : La richesse de la personnalité
Les rôles dans la communication ou sachez pourquoi vous communiquez mal

Liste 6 d’atouts en tant que point fort ou point faible à dire en entretien d’embauche
Cerveau droit ou cerveau gauche : trouver vos points faibles et vos points forts
Critiqué (e) en public : Comment réagir

Autres Communication et Management :

Récapitulatif 12 Communication
Récapitulatif 12 Management

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

Points faibles à citer en entretien 3/6 : Un défaut, et alors ?


Points faibles à citer dans un entretien d’embauche 3/6 Avoir un défaut, et alors ?

un point faible peut se transformer en point fort

Point faible Point fort

Plus généralement, les 3 ou 5 défauts que le recruteur demande au candidat, se traduisent par une ou deux faiblesses tellement banales qu’elles le laissent froid et l’incite à pousser le candidat à en citer d’autres.

Dans la quasi-totalité des cas, ce sont des défauts de sa personnalité que le candidat exprime. Dans de rares cas, il citera des points faibles dans l’exercice de son métier ou des postes précédemment occupés.

il existe aussi des défauts tellement évidents que le candidat les oublie alors que le chargé de recrutement les voit tout de suite, parfois même avant l’entretien d’embauche.

C’est le cas des fautes de français, écrites ou parlées. Le vocabulaire choisi par le candidat, et son attitude durant l’entretien renseignent énormément le recruteur, qui, lui, sait, si l‘intégration dans la nouvelle équipe se fera facilement ou difficilement.

Choisir un vocabulaire très châtié, un peu précieux, inusité, sans accent régional, est tout aussi pénalisant que d’utiliser un argot, de manger ses mots, de sentir mauvais ou de faire 12 fautes par ligne.

Dans le premier cas, c’est un atout pour un poste de cadre de direction d’une grande entreprise, alors que c’est une faiblesse dans une start-up où la moyenne d’âge des collaborateurs tourne autour de la trentaine ou moins.

Plus courant, le second cas risque de couper court à la poursuite du processus de recrutement, sauf pour des emplois parmi les moins qualifiés où l’apparence et le langage sont un aspect secondaire du poste à pourvoir.

Avouer des faiblesses n’est pas un défaut, sous réserve que le candidat puisse annoncer les mesures prises ou envisagées pour compenser ses points faibles et les mesures d’amélioration de sa situation.

Exemples : utiliser un correcteur d’orthographe, prendre des cours de diction ou de grammaire, s’inscrire à un cours de théâtre.

Sommaire

6 faiblesses positives pour l’entretien d’embauche :

  1. Mort de trac
  2. Échecs professionnels
  3. Avoir un défaut, et alors ?
  4. Le manque d’expérience
  5. Trop d’expérience
  6. Pas de diplôme ou pas le bon diplôme

Philippe Garin,

Pour mieux se connaître et se donner toutes les chances dans un entretien d’embauche, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Visitez notre site : www.boosteremploi.com

Pour en avoir plus :


En complément :

Points faibles en entretien d’embauche : Pourquoi et comment ?
Point faible ou point fort : Le narcissisme
Être timide et réservé : point faible ou point fort

Exemples de Points faibles présentés comme des points forts
Points forts points faibles : les connaître, pourquoi ?
Définition Points faibles Points forts

Autres Emploi et Management :

Récapitulatif 12 Management
Récapitulatif 12 Emploi

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

6 faiblesses positives pour l’entretien d’embauche


6 Points faibles à citer dans un entretien d’embauche

Point faible : Mannequin ET trisomique

Madeline Stuart : Mannequin ET trisomique

La question des points faibles est des plus récurrentes, et qui prend la tête autant aux candidats qu’aux recruteurs.

Les premiers pèchent pas manque d’imagination ou la trouille d’énoncer des faiblesses qui pourraient leur coûter le job.
Les autres sont saturés des « perfectionnistes » et autres banalités tellement peu originales.

Cependant, il existe des points faibles que l’on peut très bien énoncer lors d’une entrevue d’embauche, qui conviennent assez bien pour les deux parties.

Sommaire

  1. Mort de trac
  2. Échecs professionnels
  3. Avoir un défaut, et alors ?
  4. Le manque d’expérience
  5. Trop d’expérience
  6. Pas de diplôme ou pas le bon diplôme

Philippe Garin

Entreprises, chercheurs d’emploi, facilitez-vous le recrutement avec un accompagnement personnalisé,contactez-moi : phgarin@gmail.com

Visitez notre site : www.boosteremploi.com

Pour en avoir plus :


En complément :

Recruteurs : 7 conseils pour évaluer les candidats
Entretien d’embauche : avant de partir au rendez-vous
Liste 6 d’atouts en tant que point fort ou point faible à dire en entretien d’embauche

9 conseils pour atteindre et tenir ses objectifs
Les raisons de l’échec à l’embauche
Emploi Entretien de recrutement : Des trous dans son CV

Autres Emploi et Management :

Récapitulatif 12 Management
Récapitulatif 12 Emploi

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

CNV Communication non Violente : les 4 étapes de l’OSBD


La Communication non violente

Le bonhomme OSBDLa Communication non violente ou CNV est un processus de communication qui passe par une prise de conscience de ses sentiments avant la communication.

La CNV fait appel à l’empathie et au refus de juger l’autre en faisant appel à l’observation la plus objective possible, en parlant de ce que l’on ressent, durant la communication, à la place d’un jugement.

La CNV permet de favoriser le dialogue entre deux interlocuteurs, par une écoute volontaire du message reçu quelle que soit sa manière de s’exprimer et celle de son interlocuteur.

OSBD, les 4 étapes de la CNV

  1. Observation :
    pour décrire la situation d’une manière la plus objective possible, avec des mots neutres, pour un partage de l’information sans ambiguïté ni jugement

    « Quand tu fais [ça] …

  2. Sentiments et attitudes :
    pour exprimer les sentiments et attitudes suscités dans cette situation

    … je me sens [de cette manière] …

  3. Besoin :
    pour expliciter ses besoins qui conduisent aux sentiments et attitudes exprimés

    … car j’ai besoin de [x] …

  4. Demande :
    pour émettre une demande à son interlocuteur, claire et formulée positivement

    … j’aimerais que tu fasses [telle action].»

Par exemple :
Ne dites pas : « Tu te laisses aller », qui exprime un jugement.
Dites :
« Depuis plusieurs jours, tu ne sors plus », qui montre un fait observable

Évitez les mots « tu », « vous », « les autres », car il s’agit alors souvent d’un jugement plus que l’expression d’un sentiment

Retour positif

La communication reste non violente tant que le retour négatif à message émis par son interlocuteur laisse le demandeur ouvert à la communication.
Si, au contraire, il perçoit le refus à sa demande avec un sentiment négatif alors la communication se ferme.

Il y a un cercle vertueux à la Communication Non Violente, car l’attitude sereine d’un interlocuteur va engendrer une attitude plus bienveillante de l’autre, par imitation inconsciente, même après avoir exprimé des sentiments négatifs.

Amusez-vous bien !

Philippe Garin

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Schéma de la déperdition de l’information
Déperdition de l’information : Pourquoi
Entendre n’est pas comprendre

Critiqué (e) en public : Comment réagir
Une information précise est proche de l’expérience sensorielle
Définition des critères d’exigence dans le domaine des Relations entre les personnes.

Autres Communication et Humour :

Récapitulatif 12 Communication
Récapitulatif 11 Humour

abonnez_vous_ICI_a_la_Newsletter

%d blogueurs aiment cette page :