Conséquences de votre seule motivation au travail : L’argent

Et si l’argent était votre seule motivation au travail

« Vivre d’amour et d’eau fraîche ». Qui y croit encore ?

« Tout travail mérite salaire » est plus proche de la réalité depuis des milliers d’années, périodes d’esclavage exclues.

Nous avons besoin d’argent pour vivre. C’est-à-dire pour nous nourrir et nourrir notre famille, se loger, s’habiller, etc.

Gagner plus que le minimum vital, commence déjà à créer quelques difficultés. Certains y parviennent.

Le travail est le moyen légal de gagner de l’argent. Cependant, ceux dont c’est la seule motivation sont bien à plaindre ; voici pourquoi.

Insatiable

Quand l’argent est devenu une obsession, il est à craindre que la rémunération est toujours insatisfaisante. Il vous en faut toujours plus.

Vous avez l’impression que vous êtes payé au-dessous de votre qualification ou que les autres sont mieux payés que vous.

Vous est insatisfait en permanence et vous êtes déçu que votre hiérarchie refuse vos multiples demandes d’augmentation.

Instable

Insatisfait de votre revenu, vous changez fréquemment d’emploi, moyen d’augmenter votre salaire à chaque changement.

changer d’emploi

Cependant, plus le temps passe et plus la différence de rentrées d’argent diminue, puis stagne ou – pire – les autres entreprises vous proposent moins.

Niveau de vie précaire

Chaque nouvelle période d’essai est une période d’incertitude, surtout après une démission.

De plus, vos dépenses évoluent avec le temps.
Vous avez besoin d’argent pour rembourser des prêts pour le logement, ou pour aider vos enfants à faire des études.
Puis, une fois les emprunts remboursés et les enfants autonomes financièrement, vous voulez garder votre niveau de vie.

Cela passe par d’autres emprunts, à la consommation, pour des biens par exemple une automobile d’un standing qui montre votre réussite, ou des loisirs plutôt coûteux comme des voyages pour épater vos amis.

Plus de dettes, plus de besoin d’argent.

Coincé dans un emploi avec un revenu à vos yeux insuffisants, vous le garder pour payer vos dettes et conserver votre niveau de vie « quoi qu’il en coûte ».

Sainte Pélagie Prison pour dettes

Comme vous êtes devenu moins sensible à l’intérêt du travail, votre employeur vous remplace par quelqu’un dont la motivation est différente.

Un juste milieu

Prendre un emploi uniquement pour l’argent conduit à le perdre, plus ou moins rapidement.

Par contre, vous serez plus productif, plus performant dans un poste qui vous plait, où vous pourrez donner la mesure de vos talents.

En plus de votre plaisir, vous pouvez gagner plus en grimpant dans la hiérarchie, donc vous gagnez plus d’argent… aussi.

L’argent devient alors une conséquence et non plus un but. Le cercle devient vertueux.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Compétence, Habilité, Aptitude : Définitions

Différences entre Compétence, Habilité et Aptitude

Pour éviter de se tromper, il s’agit de bien définir ces trois mots du vocabulaire des Ressources Humaines.

COMPÉTENCE

Mise en œuvre, en situation professionnelle, de capacités et d’acquis en vue de réaliser, avec succès, une action dans un contexte déterminé ;

C’est la combinaison de 4 savoirs qui détermine la compétence (F. Minet) :

A Les savoirs formalisés : Ils sont constitués des connaissances et des procédures.

1 Les Savoirs théoriques sont représentés par les connaissances, les savoirs disciplinaires.
C’est ce qui permet de comprendre pourquoi on agit de telle façon.

2 Les Savoirs procéduraux sont représentés par les procédures, les techniques, les méthodes.
C’est ce qui permet aux savoirs théoriques de se traduire dans l’action, ce qui permet de comprendre le mode d’action.

B Les savoirs de l’action : Ils sont constitués de l’expérience, des procédures et des habilités. Ils permettent l’exécution de la tâche.

1 Les Savoirs pratiques sont représentés par l’expérience. C’est ce qui permet de résoudre un problème, d’ajuster sa pratique.
Ces savoirs de répètent et son du domaine de l’inconscient.
Nous construisons nous-mêmes nos savoirs pratiques.

2 Les Savoir-faire sont représentés par les habilités, les automatismes, les gestes.
C’est un savoir-faire qui se transmet, s’apprend.

HABILITÉ

Les habilités telles que définies par Georges Lemoine, fondateur de la méthode de recrutement par simulation, sont des caractéristiques liées à la personne qu’elle pourra mobiliser et transférer d’une situation de travail à une autre.
Les habilités se développent dans la vie professionnelle ou personnelle.

Les habilités sont construites à partir d’analyses de poste.
Ensuite, les habilités sont déclinées en capacités.

aptitude à s’en sortir

APTITUDE

Les aptitudes sont des caractéristiques…

… physiques : force, souplesse, endurance, etc., ou

… comportementales : Oreille musicale, prédisposition au dessin, aux langues, etc.

de la personne, innées ou acquises au cours de la vie. Elles sont relativement stables.
On parle aussi de savoir-être requis pour exercer efficacement une activité : s’adapter à une clientèle variée, résister à la fatigue, etc.

C’est une déclinaison des habilités.

Source : Pôle emploi

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LES ANNUAIRES DE L’EMPLOI

2020 : Le nouveau statut « cadre »

Qu’est-ce qui fait qu’un salarié est un cadre

Au premier janvier 2019, les caisses de retraite AGIRC et ARRCO ont fusionné.

L’AGIRC, créée en 1947, était la caisse spécifique pour les cadres.

Donc, la définition d’un cadre était simple : un salarié était un cadre parce qu’il cotisait à une caisse de retraite de cadres.

Alors depuis cette fusion, qu’est-ce que le statut cadre ?

L’Accord National Interprofessionnel

Le 18 juin 2020, l’Accord National Interprofessionnel, ou ANI, a été signé par 5 syndicats pour les salariés et 3 syndicats pour le patronal.

Les cadres conservent une retraite spécifique et cotisent en conséquence à hauteur de 1.5% de leur salaire brut.

Voici les 3 critères qui définissent, depuis cette date, le statut cadre.

1. Qualification et diplôme
2. Autonomie et/ou encadrant
3. Responsabilités sociales et économiques

Pour être cadre, il faut donc répondre à ces trois critères simultanément.

1. Qualification et diplôme

Premier pilier de l’ANI : Le cadre est celui qui dispose « du niveau de qualification requis au travers de ses diplômes et de son expérience ».

La VAE, ou Validation des Acquis de l’Expérience, la formation continue, permettent de remplir le première critère pour obtenir le statut de cadre, pour les autodidactes ou les moins diplômés.

2. Autonomie et/ou encadrant

Second pilier : Le cadre doit être autonome, et/ou encadrer des collaborateurs.

Fini les encadrants, agents de maîtrise. Ils sont cadres pour peu qu’ils remplissent les deux autres critères.

De même, le statut cadre permet à des salariés autonomes de le devenir, même s’ils n’encadrent personne.

3. Responsabilités sociales et économiques

Troisième pilier : le cadre a des « Responsabilités sociales et économiques ».

Pour avoir une définition plus précise, des accords de branches sont en cours de discussion entre les partenaires sociaux.

Conséquences

La première conséquence est pour les cadres qui possédaient ce statut avant la fusion des caisses : Leur statut est maintenu, pour peu qu’ils sont toujours dans le même poste.

Pour ceux qui ont changé d’emploi, la nouvelle définition s’applique.
Néanmoins, il faudrait perdre un ou plusieurs des piliers de l’Accord National Interprofessionnel pour perdre ce statut en changeant de poste.

Autre conséquence, le chômage des cadres reste bien inférieur à celui des autres salariés.
La durée moyenne de leur retour à l’emploi est généralement plus courte. Comme avant.

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Employabilité : Les 8 compétences que les entreprises attendent d’un cadre
Entretien annuel d’évaluation du cadre en 6 points
Les 12 caractéristiques du meneur et du suiveur

Management participatif : Comment ça marche, points forts, points faibles
Premier poste de manager : L’angoisse du premier jour
Organisation verticale : D’où provient la reconnaissance du manager par son équipe ?

LES ANNUAIRES DE L’EMPLOI

Sélectionner les candidats : IA et Vidéo

Dans un processus de recrutement classique, l’entreprise publie une annonce dans laquelle elle décrit, entre autres, les savoir-faire indispensables et ceux qui apportent un plus à la candidature.

Malgré cela, de trop nombreuses candidatures arrivent, sans que l’on voit le moindre rapprochement entre la demande et le CV ou la lettre de motivation.

votre prochain recruteur : une IA ? source : Pixabay

Après avoir récolté les CV durant une semaine environ, le chargé de recrutement va se mettre à séparer le bon grain de l’ivraie, c’est-à-dire les CV qui ont un intérêt pour l’employeur et les autres.

L’IA

L’intelligence artificielle, est un programme qui aide le sélectionneur.

L’IA va établir une cotation de chaque CV en comparant les critères demandés et les mots trouvés dans le CV. Plus il y aura de correspondance et plus le candidat aura de chance d’être retenue pour la suite du processus de recrutement.

Les critères ayant le plus de poids donneront plus de points en cas de matching.

Le préalable à cette façon de faire est que le CV transmis soit dans un format compatible, de préférence un PDF.

Les CV « exotiques », comme rédigés avec un traitement de texte peu connu, ou une image, sont condamnés d’avance.

L’entretien par vidéo

La vidéo devient un outil accessible à la majorité des internautes.

D’un côté, le candidat peut enregistrer un CV vidéo.
En 1 minute à 1minute 30, il présente les grandes lignes de son CV, compétences en tête.

De l’autre côté, le recruteur gagne du temps en utilisant un outil d’entretien vidéo à distance.
C’est un »vrai » entretien en direct.

Un autre moyen est la vidéo en différée :
Le recruteur enregistre une série de questions dans une vidéo.
Le questionnaire est identique pour tous les candidats.
Chaque candidat visionne les questions et enregistre ses réponses, vidéo et son. Puis, il transmet l’enregistrement au chargé de recrutement.

Que ce soit grâce à un programme ou avec la vidéo, les candidats familiarisés avec ces nouveaux outils numériques augmentent leur chance, même s’ils possèdent moins de compétences que les autres.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Recruteur : La présélection des candidats
Embauche : 8 critères de sélection légaux ou pas
Le mode de questionnement du recruteur

Candidature : Relancer le recruteur, mode d’emploi
Recrutement : La place du numérique
Entretien d’embauche par visio : Mode d’emploi

Autres Communication, Emploi et Management :

Récapitulatif 20 Communication
Récapitulatif 20 Emploi
Récapitulatif 20 Management

30 minutes en entretien d’embauche : Suffisant ?

Quand l’entretien dure seulement 30 minutes

La durée d’un entretien d’embauche dépend essentiellement du niveau hiérarchique du poste.

C’est amplement suffisant pour un poste de non-cadre.

Qu’en est-il pour un poste de cadre ou d’encadrant ?

Trop court ?

Un entretien pour un poste de responsable d’un service dure 1 h au minimum, voire plus, suivi parfois d’un second entretien.

Une demi-heure est presque la durée minimale « syndicale », celle que l’on prend pour ne pas éconduire un candidat au bout de 5 minutes.

Néanmoins, à moins d’avoir un CV en béton, et de correspondre au maximum de critères de sélection, examen réalisé avant votre entrevue, il est nécessaire pour un recruteur de confirmer l’impression, bonne ou mauvaise, qu’il a eu au début de l’entretien.

La plupart du temps, le reste de la conversation sert à confirmer la décision prise au début de l’entretien.
C’est pourquoi celui-ci peut se dérouler très bien, sans pour autant préjuger de la décision.

N’oubliez jamais que d’autres candidats peuvent avoir les mêmes qualifications et un bon entretien alors, à égalité, le choix entre les candidats est difficile.
Un détail, le feeling vont servir à prendre la décision.

La durée au-delà de 30 minutes sert à approfondir aussi l’image que le recruteur se fait du candidat dans l’équipe dans laquelle il va évoluer, s’il est pris.
C’est là qu’arrivent des questions sur le sujet de l’intégration et des premières actions que vous allez entreprendre.

Un second entretien ?

Quand le candidat correspond en tous points aux attentes, l’entreprise cherche à le retenir le plus vite possible pour éviter de le laisser à la concurrence.

Parfois, le processus est long en raison du nombre et de la qualité des différents candidats, ainsi que des processus internes de décision.
Quand celle-ci dépend d’une autorité supérieure à celui ou ceux que vous avez rencontré(s), alors un second entretien, voire plus, est souvent la suite donnée.

En conclusion

Un entretien qui semble réussi, où le(s) recruteur(s) souri(en)t, posent des questions faciles et donne(nt) une impression de réussite au candidat au bout d’une demi-heure peut déboucher sur une bonne ou une mauvaise nouvelle.

La durée ne présage en rien du résultat de l’entretien.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

20 atouts à mettre en avant dans une candidature ou liste 8 de points forts
Entretien d’embauche :  » Pourquoi êtes-vous là ? « 
Le mode de questionnement du recruteur

Candidature : Relancer le recruteur, mode d’emploi
Emploi : Votre pitch de présentation
Mais pourquoi le recruteur avait dit oui ?

Autres Emploi :

Récapitulatif 19 Emploi

17 causes de stress au travail

17 causes du stress au travail

stress : surcharge

Le stress est une réaction face aux sollicitations de la vie moderne, de sa vie personnelle et de sa vie professionnelle.

La pression est nécessaire à la survie de l’espèce. Nos ancêtres les plus lointains étaient déjà stressés.

Les conditions météorologiques, les réserves alimentaires, les guerres de toutes sortes, la compétition, les pressions sociales et culturelles, sont autant de sources de stress de notre environnement.

Nous y sommes plus ou moins sensibles en fonction de notre situation.

Dans le monde du travail, les sollicitations de toutes sortes vont accentuer la sensation de stress que nous subissons.

Liste de 17 sources de stress au travail :

1.  Surcharge de travail en temps limité	Pression du temps, dates butoirs pour les projets, les commandes
2. Gravité et visibilité des erreurs possibles	Pression liée aux erreurs de diagnostic, aux erreurs d’appréciation d’une situation
3. Ambiguïté du rôle	Poste non clairement défini créant de l’incertitude pour la personne qui l’occupe
4. Sous-charge	Mise au placard, métiers de surveillance dans lesquelles l’attente et la routine sont omniprésentes jusqu’à l’incident demandant une réactivité sans faille
5. Surqualification	Source d’insatisfaction et de stress à long terme pour une personne trop qualifiée par rapport à sa fonction
6. Sous-qualification	Préparation insuffisante, absence de formation
7. Situations d’incertitude	Responsable caractériel, rumeurs de restructuration, inquiétudes sur l’avenir
8. Conflits interpersonnels	Mauvaise ambiance de travail
9. Management d’équipe	Relative perte de contrôle sur le travail de ses collaborateurs
10. Frustration	Absence de gratification (promotion, prime, statut) à laquelle une personne estime avoir droit
11. Absence de feed-back sur le travail accompli	Incertitude permanente en raison de l’absence de commentaires sur les efforts réalisés par une personne
12. Conflits de rôle	Personne se trouvant entre deux feux, devant diriger ses anciens collègues ; Personne soumis à des ordres contradictoires de son ou ses supérieurs
13. Manque de participation aux décisions	Mise devant le fait accompli de certaines décisions, sans consultation préalable
14. Instabilité organisationnelle	Trop de changements trop rapides, nombreux changements de responsables hiérarchiques
15. Conflits de valeurs entre le salarié et l’entreprise	Convictions du salarié heurtées par les décisions de la Direction : par exemple, devoir licencier, pour des raisons liées à l’âge
16. Conditions de travail et de transport pénibles	Qualité des sièges, horaires élastiques, ergonomie déficiente du poste de travail, bruit, clarté et aération des locaux ; Transports publics peu fréquents, embouteillages
17. La demande et le contrôle	Une demande forte (métiers exigeants ou pénibles) sera moins stressante par un haut niveau de contrôle (autonomie et variété des choix de réponses possibles)

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En complément :

Stress : Utilisez votre intuition 2/2
Catastrophe stress et mesures personnelles à prendre pour se préparer
Stress technologique : Comment le maîtriser

Origine et Prévention des risques sur un site industriel
Météo : Les modèles de prévisions Arpège et Arome
Moi, stressé (stressée) ?

Autres Emploi et Management:

Récapitulatif 18 Emploi
Récapitulatif 18 Management

Mode d’emploi pour faire reconnaître vos diplômes étrangers en Allemagne

Reconnaissance des certificats d’aptitude et diplômes étrangers en Allemagne

Avez-vous un diplôme d’école ou universitaire étranger ?
Avez-vous appris un métier dans votre pays d’origine ?
Vous pouvez le faire reconnaître, c’est-à-dire l’évaluer, vos diplômes en Allemagne.

Très pratique pour les certificats professionnels reconnus dans un pays quand on veut travailler en Allemagne.

1. Informez-vous

La reconnaissance ou l’évaluation des diplômes scolaires, professionnels ou universitaires étrangers est assurée par différents organismes, selon leur degré.

• Les bureaux de reconnaissance des diplômes des Länder (Régions allemandes) ou des universités sont vos interlocuteurs pour les certificats de fin d’études (diplôme d’études secondaires et générales, qualification générale ou spécifique à l’université).
• Pour les diplômes professionnels et académiques, vous pouvez utiliser le moteur de recherche dans le « portail de reconnaissance » (Anerkennungsportal) pour trouver le bureau responsable de votre diplôme.

Votre interlocuteur

Vous avez besoin de soutien pour la reconnaissance ? Ici vous trouverez les autorités responsables.

Anerkennung in Deutschland

Beratungsstellen von « Integration durch Qualifizierung (IQ) »

Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse

2. Préparez vos documents

Pour que vos diplômes soient reconnus, vous aurez besoin de vos certificats et de la preuve de la qualification obtenue à l’étranger.

Documents requis pour la reconnaissance :

• Demande de reconnaissance de vos qualifications (contacter l’autorité compétente)
• Documents d’identité et preuve de changement de nom
• Permis de séjour (pour les réfugiés / demandeurs d’asile « Preuve d’arrivée – AKN »)
• Certificats et curriculum vitae

Parfois, plus de preuves sont nécessaires.

Coût

La reconnaissance de vos diplômes ainsi que la traduction et la certification de vos certificats coûtent de l’argent.

Sous certaines conditions, nous ou d’autres entités supporterons les coûts.

3. Faites traduire et certifier vos certificats

Qu’il s’agisse d’une école, d’une université ou d’un certificat de travail, vous avez généralement besoin de traductions spécialisées pour vos documents.

Cela vous permet de faire appel à des interprètes ou traducteurs reconnus par l’État ou assermentés.

Afin de prouver que votre diplôme est valide, faites certifier vos certificats officiellement.

Si votre interprète ou traducteur n’est pas autorisé à authentifier votre épreuve, vous pouvez effectuer les opérations suivantes (en Allemagne) :

• Bureaux de district
• Autorités municipales (mairie)
• Justice
• Notaires

4. Soumettez votre demande de reconnaissance

Soumettez votre dossier complet au bureau approprié.

L’examen de la demande peut prendre jusqu’à quatre mois.

Certificats manquants

Vous n’avez pas de justificatif ou de preuve parce que vous ne pouvez pas les obtenir ?
Contactez les centres de conseil du programme de financement IQ ou votre personne de contact pour le bureau responsable.

Förderprogramm IQ

5. Découvrez vos possibilités

Après le traitement de votre demande, vous serez informé de l’équivalence de votre diplôme.

Si votre diplôme avec le diplôme allemand n’est pas complet, mais partiellement équivalent, vous pouvez toujours avoir besoin d’une qualification. Vous trouverez des offres sur les qualifications d’adaptation dans le cadre d’une procédure de reconnaissance sous KURSNET.

Renseignez-vous sur les cheminements de carrière en Allemagne.Avez-vous d’autres questions concernant la reconnaissance de vos diplômes ?
Via la hotline « Travailler et vivre en Allemagne » vous serez conseillé en allemand ou en anglais sur les sujets suivants :

• reconnaissance des qualifications professionnelles étrangères
• Recherche d’emploi, travail et métier
• entrée et séjour
• Apprendre l’allemand

La hotline est développée conjointement par l’Office fédéral des migrations et des réfugiés (BAMF) et l’Agence fédérale pour l’emploi dans le cadre d’une coopération interministérielle entre le ministère fédéral de l’économie et de l’énergie, le ministère fédéral de l’éducation et de la recherche. Recherche (BMBF) et le BA. Il accompagne les offres existantes de www.make-it-in-germany.com, www.anerkennung-in-deutschland.de, www.bamf.de, www.arbeitsagentur.de et www.zav.de.

Contact

Avez-vous d’autres questions ? Alors appelez la hotline « Travailler et vivre en Allemagne » :+49 30 1815-1111(du lundi au vendredi de 9h à 15h).

Hotline « Arbeiten und Leben in Deutschland »

Source : Arbeitsagentur (équivalent en Allemagne de Pôle emploi en France).

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Chômeur en France, Salarié(e) en Belgique : Fraude ou Légalité
Emigrer ou immigrer : Quand on change de pays pour y vivre
Le CV allemand : Ses particularités

Niveaux de langue européens : Comprendre
Emploi : Quel niveau de langue pour postuler
Kompetenz : La compétence allemande

Autres Emploi et Juridique :

Récapitulatif 18 Emploi
Récapitulatif 18 Juridique

Employeur : Les Aides à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE

Des aides pour l’employeur, à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE

Quand vous, un employeur est à la recherche de collaborateurs qualifiés, il arrive que trop peu de candidatures lui parviennent.

Dans certains secteurs, il est même très difficile de trouver du personnel, que ce soit seul, avec l’aide de Pôle emploi ou via autres annonces d’offres d’emploi.

C’est peut-être dû au manque de notoriété des métiers ou à une réputation en délicatesse, une contrainte géographique ou tout simplement, parce qu’aucune formation professionnelle n’existe pour ce que vous cherchez.

Même en réduisant vos critères de sélection au maximum, il reste difficile à trouver des candidats.

La Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE

est une solution pour vous.

Vous vous engagez à embaucher des Demandeurs d’emploi, auprès de Pôle emploi, et à les former.

L’accord se fait, à la fois entre l’entreprise, le futur collaborateur, Pôle emploi et l’OPCA dont vous dépendez.

La formation du demandeur d’emploi est prise en charge, sous réserve de proposer un CDI ou un CDD d’au moins 12 mois.

En tant qu’employeur, vous pouvez assurer la formation en interne, dans votre entreprise. Cela vous assure que les pratiques enseignées sont bien celles qui seront opérationnelles immédiatement après la signature du contrat de travail.

Les aides que l’employeur peut obtenir sont, dans la limite des coûts réels de la formation :

• De 5 € / heure maximum, dans la limite de 2000 €, pour une formation interne, ou
• De 8 € /heure maximum, dans la limite de 3200 €, si la formation est assurée par un organisme de formation externe à l’entreprise

Ces aides sont versées à l’entreprise, en présentant le bilan de la convention de formation et une copie du contrat de travail.

Source : Pôle emploi

Philippe Garin

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En complément :

Attirer les talents façon 21ème siècle
Diminuer le stress du recruteur
Recrutement : La mise en situation

Employeur : Recrutement difficile ?
Questionnaire recrutement
Les 7 fautes du recruteur qui ruinent l’entretien d’embauche

Autres Emploi, Juridique et Management :

Récapitulatif 17 Emploi
Récapitulatif 17 Juridique
Récapitulatif 17 Management

Le CV africain de l’UA

Le CV de l’Union Africaine

L’Union africaine regroupe la quasi-totalité des pays africains. Plusieurs institutions africaines, comme la CEMAC et la CEDEAO la composent. Un pays peut adhérer à un ou plusieurs institutions internationales, ce qui complique la lecture des imbrications de ces institutions.

Cela dit, le continent africain est très grand et de multiples tentatives de coopérations entre pays se sont succédées ou ont évoluées en parallèle. Quoi qu’il en soit, l’Union africaine existe bien.

L’Union Africaine dispose d’un site web sur lequel elle propose des offres d’emploi. Pour y répondre, un formulaire en ligne est disponible et permet de créer son CV selon des normes identiques pour toute l’Afrique.

Les 4 langues officielles de l’UA sont l’anglais, le français, l’arabe, le portugais.

Les informations demandées sont réduites au plus petit dénominateur commun pour rendre le CV le plus universel au niveau de toute l’Afrique, comme il existe le CV européen.

LE CV africain de l’UA

DONNÉES INDIVIDUELLES

Qualité, Prénom (s), Nom, Sexe, Date de naissance et Nationalité

Adresse fixe et domicile actuel

E-mail et téléphone

Catégorie et site internet

FORMATION

Institution d’enseignement

Date de début et Date de fin, Pays, Ville

Catégorie de formation et Niveau de diplôme

Domaine d’enseignement, Titre du diplôme ou de la Qualification

EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

Employeur

Date de début et Date de fin, Pays, Ville

Secteur d’activité et Domaine fonctionnel

Niveau de hiérarchie

Désignation de fonction et Description

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D’autres CV Africains :

• CV Africain de la CEMAC
• CV Africain de la CEDEAO

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En complément :

Le CV : L’obsession ?
Conseils pour présenter les formations sur son CV
CV Les embuches du parcours professionnel

Mobilité : Oser déménager pour (re)-trouver du travail
Développement durable : Les 17 objectifs de l’ONU
Définition du chômage au sens du Bureau International du Travail

Autres Emploi :

Récapitulatif 16 Emploi

Le CV africain de la CEDEAO

La CEDEAO, Communauté économique des États de l’Afrique de l’Ouest, utilise trois différentes langues officielles : anglais, français et portugais.

Elle regroupe 14 pays : membres : Bénin, Burkina Faso, Cabo Verde, Côte d’Ivoire, Gambie, Ghana, Guinée, Guinée Bissau, Libéria, Mali, Niger, Nigéria, Sénégal, Sierra Leone

Comme la CEMAC, la CEDEAO fait partie des Institutions de l’Union Africaine.

Le modèle de CV de la CEDEAO se présente dans les trois langues officielles. Vous trouverez ici la version française.

Le CV de la CEDEAO

INFORMATIONS GÉNÉRALES

Prénom (s) et nom, Sexe
Date de naissance, État civil, Nationalité

INFORMATION CONTACT

Adresse courante, ville
E-mail
Pays de résidence
Téléphone mobile

NIVEAUX DE LANGUES

	Expression Orale	Lecture	Expression écrite	Compréhension
Anglais
Français
Portugais

DIPLÔME (DOCTORAT, MASTER, LICENCE, BTS, BAC, ETC)

Niveau d’éducation

Année

Filière d’études

Institut / Université

QUALIFICATION PROFESSIONNELLE OU CERTIFICATION

Titre de la qualification

Centre / Lieu

Année

EXPÉRIENCES PROFESSIONNELLES

Date de Début (Mois-Année)

Date de Fin (Mois-Année)

Type d’emploi

Nom/ Adresse de l’employeur

Titre & brève description des tâches

RÉFÉRENCES PROFESSIONNELLES

Nom

Emploi ou titre du poste

E-mail et Téléphone Mobile

Philippe Garin

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D’autres CV Africains :

• CV Africain de la CEMAC
• CV Africain de l’UA

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En complément :

CV : Le chasseur de têtes
CV papier vs Profil sur des réseaux sociaux
Raconter son CV en entrevue de recrutement

Indicatifs téléphoniques internationaux
Cotonou au Bénin
VIE ou Volontariat International en Entreprises : Un autre façon de travailler à l’Étranger

Autres Emploi :

Récapitulatif 16 Emploi

Évaluation de projet : L’échelle européenne

Échelle utilisée par la Commission Européenne pour évaluer les projets

De nombreux projets sont soumis à la Commission Européenne dans le but d’obtenir des subventions.

L’intérêt est grand pour les PME qui souhaitent fortement valoriser ses compétences au niveau européen de demander ou de participer à des projets collaboratifs ou seule.

D’abord, parce qu’il s’agit de subventions et non de prêts. Elles concernent tout le projet, y compris la communication externe et les recrutements. Ensuite parce que celles dont le dossier est retenu voient la prise en charge de leurs coûts diminués de 70%, montant de la subvention, voire 100% si le projet est dans le domaine médical.

Beaucoup demandent, peu reçoivent

Les programmes de financement européens dépendent de l’avancement en cours du projet. Il y a 2 grandes catégories :

1. Recherche : En amont du marché, c’est-à-dire R&D, Démonstration, Pilote => de l’idée à la maturité du projet
2. Innovation : En aval par rapport au marché, c’est-à-dire Pré-série, entrée sur le marché, Diffusion

Pour chacune de ces catégories, un dossier est à déposer, en anglais parfait, technique, économique, etc.

Le taux de projets acceptés est d’environ 8% pour la Recherche et de 5% pour l’Innovation.

L’échelle d’évaluation TRL

Outre la maîtrise parfaite de la langue anglaise, tant à l’écrit qu’à l’oral, par les entreprises qui déposent des dossiers de demandes de subventions européennes, il faut que le projet soit au niveau 5 minimum pour la catégorie 1 et au niveau 6 minimum pour la catégorie 2 de l’échelle TRL.

TRL = Technology Readness Level

Les TRL indiquent le degré de maturité atteint par une technologie et le niveau de risque pour atteindre le marché.

TRL 1 – observation du principe de base

TRL 2 – formulation du concept technologique

TRL 3 – preuve expérimentale de conception

TRL 4 – validation de la technologie en laboratoire

TRL 5 – validation de la technologie en environnement réel

TRL 6 – démonstration de la technologie en environnement réel

TRL 7 – démonstration du système à l’échelle prototype en environnement opérationnel

TRL 8 – qualification d’un système complet

TRL 9 – système réel démontré en environnement opérationnel

Source : Commission Européenne

Philippe Garin

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Récapitulatif 15 Management

CV : 5 conseils pour travailler en Suisse

Travailler en Suisse : 5 conseils pour votre CV

« Travailler en Suisse, c’est arrêter de travailler pour son conjoint et finir de payer sa maison. »

Cette phrase représente une certaine réalité, tant les salaires sont élevés et le PIB Suisse est l’un des plus forts au Monde. Quand on a à porter de kilomètres ce qui semble un Eldorado, on se demande pourquoi il est si difficile d’y trouver un emploi.

La Confédération helvétique

23 cantons suisses = 24 législations différentes, avec la législation fédérale.
Peu nombreux sont les éléments communs à toute la Suisse : Le chemin de fer, la monnaie, l’armée, la politique étrangère en font partie. Pour le reste, chaque canton a ses propres règles, ses lois, sa langue et son dialecte.

La législation du travail dépend du Canton. Par exemple, les prélèvements sociaux ou l’âge de la retraite sont du ressort du Canton.

Quand dans l’Union Européenne, le Conseil de l’Europe et le Parlement Européen cherchent à uniformiser les règles et les lois en Europe, la Confédération Helvétique cultive ses différentes.

Conseil 1

Chercher un travail en Suisse s’avère donc chercher un travail dans l’un ou l’autre des cantons. Il y a un très grand intérêt à se renseigner sur les lois du Canton avant de se lancer, ainsi que sur la population locale.

Un CV sans triche

Si le niveau de formation « bac + … » est très important en France, il arrive que sur un CV on fasse paraître un niveau ou un diplôme au-dessus de la réalité.

En Suisse, tous les diplômes doivent être joints à chaque candidature. Il vous sera demandé d’apporter l’original de vos diplômes lors du premier entretien d’embauche, faute de quoi votre candidature perd de sa valeur quel que soit votre brillant parcours jusque-là.

Conseil 2

Dites la vérité sur votre CV et en entretien d’embauche. Préparez tous vos diplômes et certificats des formations continues que vous avez obtenus.

Un CV sans faute

Mieux vaut écrire, sans faire de faute,

• en français pour un poste dans un canton roman,
• en italien pour le canton du Tessin
• en allemand dans les cantons alémaniques.

Sinon, utilisez l’anglais, quasi langue nationale dont se servent les Suisses pour communiquer entre eux quand ils maîtrisent mal une de leurs autres langues.

Conseil 3

Postulez uniquement dans un Canton dont vous maîtrisez la langue, sans oublier les particularités linguistiques du français propres aux Romans, ou les divers dialectes typiquement suisse allemand des cantons alémaniques.

Un CV complet

Dans un marché de l’emploi aussi étroit, les entreprises suisses doivent d’abord chercher les compétences de leurs ressortissants ou parmi les profils des résidents étrangers ayant un permis de séjour C, celui qui est valable 5 ans.

Le nombre de postes ouverts aux Étrangers est donc très limité. Seuls les meilleurs profils sont alors retenus. Par conséquent, si votre CV présente des périodes de non-travail, chômage, maladie ou maternité, par exemple, alors il faudra prouver par des explications cohérentes les motifs de ces périodes.

Conseil 4

Donnez toutes les dates, année ET mois, de tous vos emplois précédents et en cours. Plus de 2 périodes d’inactivité professionnelle équivaut à une réponse négative quasiment assurée. Préparez bien les circonstances de changement de postes et les périodes de non-travail.

Un CV avec les bonnes mentions

Si, en France, de nombreuses règles existent contre les discriminations à l’embauche, les législations cantonales et les habitudes sont différentes.

Sur un CV pour travailler en Suisse, mieux vaut y faire figurer :

• sa nationalité,
• sa photo,
• son âge et
• la composition de sa famille.

A l’inverse, les engagements philosophiques, religieux ou politiques n’y ont pas leur place.

Conseil 5

Choisissez bien votre photo ou faites-la faire par un photographe professionnel capable de vous mettre en valeur dans une tenue professionnelle, costume de préférence ou l’équivalent féminin. Évitez la photo de vacances ou de passeport.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Récapitulatif 14 Emploi

Le bore-out : « Quel ennui ! »

Le bore-out, c’est quoi ?

Sur le lieu de travail, nombreuses sont les situations où l’ennui s’installe.

Vous arrivez au travail et vous vous sentez fatigué (e) avant même de commencer et cela se poursuit toute la journée.

Ce qu’on appelle l’ennui au travail s’exprime par un nouveau mot : le bore-out. C’est un syndrome d’épuisement professionnel, au même titre que le burn-out.

Cette théorie a été présentée dans un livre écrit par deux consultants d’affaires suisses, Peter Werder et Philippe Rothlin, dans lequel ils émettent l’hypothèse que le syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui se caractérise par trois éléments :

• l’ennui,
• l’absence de défis
• le désintérêt

C’est important ?

Plus de 30 % des salariés seraient concernés, selon l’étude de Christian Bourion et Stéphane Trebucq, « Le bore-out-syndrom ».

Le phénomène de l’ennui au travail est ancien. On l’appelle aussi démotivation au travail.

Il est du rôle du manager de traiter ce phénomène avant que la frustration du salarié le conduise à des arrêts de travail, à un étalement de son travail dans le temps ou à aller voir si les tâches proposées par d’autres entreprises ou organisations lui conviennent mieux.

Qui est concerné ?

Tous les métiers et toutes les entreprises sont concernés. Ce syndrome touche toutes les catégories socio-professionnelles.

Il s’agit de l’adéquation entre les aspirations personnelles de chaque salarié avec ses tâches au travail. Ce syndrome apparaît plus fréquemment chez des stagiaires lorsqu’ils sont sollicités pour faire des photocopies ou apporter du café, alors qu’ils sont là pour apprendre leur futur métier.

On le retrouve aussi chez les apprentis. Lorsqu’un employeur lui confit des tâches qui sont différentes et peu intéressantes pour celui ou celle qui doit les exécuter.

Quant aux autres salariés, de multiples causes peuvent les conduire au bore-out :

• Avoir fait le tour de son métier.
  Les seniors sont les plus concernés, ainsi que les ambitieux (on peut cumuler les deux !) qui veulent toujours progresser et qui ne voit aucune perspective.
• Se retrouver seul (e) ou « au placard ».
  Pas ou peu de contact avec les autres, aucune tâche particulière ou des tâches ennuyeuses, avec des moyens insuffisants, vont générer un stress par l’ennui
• Avoir une routine qui rend le temps qui passe très long.
  La répétition des gestes ou des tâches n’apportent aucune satisfaction. L’esprit est libéré pour des pensées sans rapport avec le travail, la frustration s’installe.
• Être trop qualifié (e).
  Les tâches semblent trop faciles, sont trop rapides à exécuter, grâce à ses connaissances ou son expérience. L’ennui s’installe très rapidement et l’envie d’avoir un poste à sa mesure se fait fortement ressentir
• Manquer d’activité.
  Avec la baisse d’activité dans certaines entreprises, il y a de moins en moins de choses à faire, de dossiers ou de demandes à traiter, de produits à fabriquer, de clients à servir, etc.

Le bore-out touche aussi :

• les chômeurs
• les retraités
• les invalides
• les handicapés
• les femmes à la maison
• les jeunes en formation ou scolarisés

Le désoeuvrement, consenti ou volontaire, est également générateur d’ennui. Les occupations peut valorisantes ou sans rapport avec ses centres d’intérêt, l’incompréhension des autres à sa situation, etc. mènent au bore out.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Je peux le faire !  ou motivation personnelle en 8 étapes
Au travail : Motivation et Démotivation vues par les employés
Définition des critères d’exigence dans le domaine de la Motivation

Autre Bien-être et Management :

Récapitulatif 12 Bien-être
Récapitulatif 12 Management

Recherche d’emploi : Surqualifié (e) pour le poste

La surqualification : Qui peut le plus…

avec une pelleteuse

… peut le moins.
En théorie !

C’est du moins ce que l’on s’imagine lorsque la période de recherche d’emploi commence à être longue, à son goût.

Deux cas de figure se présentent :

1. Trop de diplômes, ou des diplômes très élevés
2. Une expérience grande ou multiple

Le premier cas est celui des diplômés. Parfois, il plus facile, avec un bac+2, d’obtenir un emploi qu’avec un bac+4, +5 ou +6. De même, avec ou sans le bac, plutôt qu’avec un bac+2.

C’est souvent ce que les jeunes diplômés découvrent lors de leurs premières recherches d’emploi, avec leur diplôme.

Le deuxième cas est celui des seniors. Ils ont accumulé des connaissances, des expériences, maîtrisé des contextes compliqués et divers. Ils se sont spécialisés, perfectionnés, ont atteint un niveau de compétence très élevé.

Pourtant, les uns et les autres ne (re)-trouvent pas de travail. Les mois passent. Les lettres de candidature restent sans réponse. Pire, les entretiens de recrutement s’enchaînent les uns derrière les autres, sans résultat positif.

Soudain, vous comprenez. Un recruteur vous le dit : vous êtes surqualifié (e).

Trop qualifié (e) pour le poste

Lorsqu’un recruteur cherche un (e) futur (e) salarié (e) pour lui-même ou pour une société cliente, la définition du poste adresse à une certaine catégorie de personnes. Le principe est que le poste doit être attribué à une personne ayant certaines qualifications. Ce principe s’accompagne d’un autre principe : « chacun a sa place » ou « chacun à sa place ».

Cela signifie que lors de l’établissement de l’annonce ou de la définition du poste, le futur employeur s’imagine le profil de son futur employé. Un poste d’employé, de manoeuvre, d’ouvrier sera confié à un employé, un manoeuvre, un ouvrier. Pas un cadre ou un ancien cadre, même si celui-ci est prêt à l’accepter.

Postuler à bon escient

Lorsque vous avez des diplômes, rechercher un emploi qui correspond à ces diplômes.
Un jeune diplômé d’une école de commerce, par exemple, devra chercher un emploi qui correspond à un jeune diplômé d’une école de commerce.

Un ancien chef de service devra chercher un emploi de chef de service ou son équivalent.

Un cadre supérieur, ayant appartenu un comité de direction, trouvera plus facilement un poste de cadre supérieur ou de conseiller d’un autre cadre supérieur qu’un poste de cadre moyen.

C’est le principe qui est utilisé pour reclasser les officiers. Les officiers de la Marine ou de l’Armée, passé un certain grade, vont retrouver des postes d’encadrement.

En mettre moins sur son CV

Lorsqu’un CV est plus riche et fourni que ce qui est nécessaire pour occuper un poste, il est tentant, pour une personne surqualifiée, d’en mettre moins pour décrocher ce poste qui demande moins de qualifications.

Cela est inefficace car vous n’aurez pas l’occasion d’expliquer les trous dans votre CV lors d’un entretien d’embauche, puisque vous n’aurez pas d’entretien suite à l’envoi de votre CV.

Il est quasiment impossible de masquer des années de carrière ou de formation.

Pour un junior, la recherche d’un premier emploi et même d’un second, s’accompagne d’une mise à jour de son CV qui va, petit à petit, déplacer la rubrique formation après la rubrique expériences professionnelles.

Pour un senior, c’est la forme du CV par compétences qu’il faut utiliser. Cela vous permet de mettre les compétences que vous souhaitez, et uniquement celles où vous avez besoin pour décrocher le poste.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Quels Points faibles mettre dans une lettre de motivation ?

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CV : Les embûches du parcours professionnel
Entretien Qualités personnelles recherchées ou points forts pour un recrutement

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Récapitulatif 12 Emploi

Trouver son premier emploi est différent de trouver un job

Un premier emploi est différent d’un job

Vie active

Un emploi va conférer une expérience professionnelle par un contrat de travail hors d’un cursus scolaire. C’est l’entrée dans la « vie active », le statut de salarié ou de chef d’entreprise. C’est l’aboutissement attendu de ces années d’études.

Un job est alimentaire. Il vous permet, sur une période précise et néanmoins courte, de gagner de l’argent. L’intérêt est porté presque exclusivement sur le revenu que vous allez recevoir.

Un emploi, c’est autre chose

Un emploi est plus contraignant car il devient votre seule source de revenus. Vous devrez compter uniquement sur vous-même pour gagner de l’argent.

Un premier emploi, c’est aussi apprendre. Quand vous quittez l’école, avec ou sans diplôme, vous ne savez rien.
Vous avez certes des connaissances et certaines d’entre elles vous ont servies pour vos stages. En fait, ce n’est que la valise avec laquelle vous allez voyager tout au long de votre carrière.

Maintenant, vous avez à la remplir avec vos nouvelles expériences à acquérir :

• les tâches liées au poste,
• les relations avec les autres,
• les outils et les méthodes employés,
• le style et la culture de l’entreprise,
• etc.

Embauche à la clé

Nombre de jeunes se sous-estiment dans l’espoir de décrocher plus rapidement un premier emploi. Ils perdent ainsi tout le bénéfice de leur(s) diplôme(s).

Un employeur va embaucher un jeune parce que ce jeune va apporter à l’entreprise, parce qu’il aura décelé chez lui, ou elle, ce qui manque dans son organisation.
Vous éviterez la réponse « vous êtes trop qualifié pour le poste »

C’est le point de départ de votre carrière, celle que vous allez mettre sur votre CV jusqu’à la fin de votre carrière

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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