Candidature : Comment choisir entre deux réponses positives


Deux candidatures et deux propositions

fromage ou dessertParfois, il arrive que le candidat ait de la chance, ou un super profil qui intéresse deux entreprises différentes en même temps ou presque.

Durant votre recherche d’emploi, vous avez postulé pour différents postes auprès de différentes entreprises.
Les réponses arrivent, les entretiens d’embauche se passent très bien.
Vous recevez deux propositions fermes.

C’est là que le dilemme arrive. Laquelle choisir ?

Quand les propositions sont simultanées

Quand elles arrivent en même temps ou presque, il est plus facile de faire son choix.

Il y a ceux qui prennent une décision sur un coup de tête, un sentiment, un détail ou une intuition et qui décideront immédiatement, au risque de se tromper ou … de faire le « bon » choix.

Ce choix sera le bon car l’entreprise répondra à leurs attentes et ils s’y sentiront bien.

Et puis, il y a ceux qui vont avoir besoin de plus de temps, parce qu’ils préfèrent se décider à partir d’une analyse de leur carrière, des perspectives, des conditions de travail, et de tous les critères qu’ils vont passer en revue avant de se décider pour la « bonne entreprise ».

Dans l’un et l’autre cas, la décision est basée sur les éléments rassemblés durant la période de recherche d’informations sur l’entreprise et au travers des informations obtenues pendant le ou les entretiens d’embauche.

Dans tous les cas, ces renseignements s’avéreront incomplets. Il faut être dans l’entreprise pour se rendre compte si les idées que l’on s’est fait de son poste, de ses actions et de ses responsabilités correspondent bien à la réalité.

Quand les propositions sont décalées

Il est possible que le candidat reçoive une réponse positive de la part d’une entreprise, alors qu’il attend une réponse pour une autre candidature qui lui plairait beaucoup mieux.

C’est embêtant d’avoir une réponse pour le plan B sans savoir si le plan A fonctionne. Seulement voilà, faire attendre la première entreprise peut conduire à perdre le poste sans pour autant obtenir le second.

De même, dire oui à la première proposition puis recevoir une réponse positive pour le poste favori, c’est mettre en cause son premier choix, lorsqu’il est possible de le faire.

La période d’essai permet effectivement de partir sans avoir d’explication à donner. Cependant, vous avez peut-être déjà pris des dispositions sur un logement, des engagements financiers sur le transport, etc.

Sans compter que la seconde entreprise risque d’apprendre que vous avez lâché la première et votre employeur peut ne pas apprécier votre façon de faire.

Lâcher la proie pour l’ombre et miser sur l’arrivée prochaine de la seconde proposition est un quitte ou double. Soit vous pouvez vous le permettre, financièrement ou dans votre plan de carrière, soit vous ne le pouvez pas et vous risquez de laisser passer le poste idéal dans l’entreprise idéale.

Philippe Garin

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Candidature : Et si la réponse dépasse 3 semaines


Les cas où il faut plus de 3 semaines

calendrier cochéAprès avoir déposé sa candidature, il faut prendre patience. Les délais sont variables, bien que dans la majorité des cas, il faille attendre 3 semaines avant d’avoir une réponse de la part du chargé de recrutement.

Au delà des trois premières semaines après la parution d’une annonce d’offre d’emploi, les espoirs sont encore présents, car dans certains cas les délais s’allongent.

Déception

Si les candidats de la « short-list » ont déçu ou s’il y a trop peu de candidats finalistes alors le cycle va recommencer.

D’abord, les CV de la pile « au cas z’où » vont être analysés, avec leurs lettres de candidature. Le même processus de la troisième semaine reprend. Si c’est insuffisant, alors c’est le cycle complet qui recommence avec la prolongation de l’offre annoncée.

Indisponibilité

Il peut y avoir des variantes à ce scénario qui tient compte du nombre de candidats et de la disponibilité des intervenants, notamment chez l’employeur.

Le manque de disponibilité un problème fréquent car les employeurs mettent le recrutement après les affaires courantes, sans compter les congés, etc. D’où un délai d’une semaine supplémentaire possible.

Très rarement, le délai dépasse 4 semaines avant un premier contact avec un candidat.

Philippe Garin

Pour un accompagnement personnalisé, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


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Recherche d’emploi : Quand dire que l’on est travailleur handicapé


À quel moment annoncer que l’on est reconnu (e) handicapé (e) ?

Définition RQTH

Le handicap est à 80% invisible

source : Talentéo

RQTH = Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

Cette RQTH est délivrée par la Maison des personnes handicapées, ou MDPH, connue précédemment sous le nom de COTEREP.

Il existe une MDPH par département. C’est là que l’on retire le dossier de demande de RQTH. Accompagné, entre autres, d’un certificat médical rédigé par son médecin, le dossier est retourné pour étude. Ce sont les médecins de la MDPH qui examinent la demande.

Quand on a obtenu la RQTH, c’est pour s’en servir dans sa recherche d’emploi.

Sur le CV

Pour tout handicap visible, le meilleur moment pour signaler son statut de travailleur handicapé est de l’inscrire sur le CV. Une simple mention « RQTH » dans l’entête du CV, à gauche au-dessous de son adresse mail, ou, à droite.

De cette façon, les recruteurs sont avertis immédiatement. Les prises de rendez-vous, les entretiens d’embauche, et toutes les relations futures seront faites en sachant ce qu’il en est.

Soit l’entreprise cherche un avantage en embauchant une personne avec cette reconnaissance, soit cela lui est indifférent et elle convoquera en entretien des personnes sans se préoccuper qu’elles soient handicapées ou non.

Pour toute personne dont le handicap est invisible, et elles sont très nombreuses, il est toujours possible de mentionner cette reconnaissance sur son CV, au risque de se voir fermer des portes car il y a de nombreux employeurs qui reculent devant le handicap.
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Lors du premier appel téléphonique

Il est possible que la mention RQTH du CV soit passé inaperçue. Il est alors charitable et préférable, lorsque le handicap est visible, de l’annoncer au cours de la conversation téléphonique.

Si le handicap est invisible, soit il faut attendre la fin de ce premier contact pour le signaler, soit le passer sous silence et réserver l’information pour l’entretien d’embauche en face-à-face.

Au cours de l’entretien d’embauche

L’entretien d’embauche sert à se connaître mutuellement.

Le candidat a besoin de savoir si le poste et l’entreprise vont lui plaire, s’il est à même d’assurer les tâches et d’en assumer les responsabilités.

L’entreprise a besoin de savoir si le candidat saura s’intégrer dans l’entreprise, en plus d’exécuter les tâches demandées dans la description du poste et d’assumer les responsabilités qui lui sont confiées.

Annoncer sa reconnaissance de travailleur handicapé durant l’entretien d’embauche concerne uniquement ceux qui ont attendu ce moment pour le faire, c’est-à-dire ceux qui ont un handicap invisible.

Le déroulement de l’entretien doit être identique pour tous les candidats. Ce qui compte, avant tout, c’est de répondre aux besoins indiqués ci-dessus. C’est ensuite que le candidat décide d’annoncer ou non son statut.

Le meilleur moment est à la fin de l’entretien, lorsque le recruteur demande au candidat s’il a des questions à poser.

Selon sa motivation

Bien sûr, cela se fait seulement si le candidat a vraiment envie de rejoindre l’entreprise. S’il a pris la décision de laisser tomber, alors il s’en ira en laissant son interlocuteur dans l’ignorance.

Par contre, si la motivation du candidat est toujours aussi forte ou s’est renforcée alors il peut craindre qu’annoncer sa RQTH lui ferme la porte avant même d’être embauché. C’est un risque à prendre. Mieux vaut que sa candidature soit repoussée à ce moment-là que d’attendre et que l’employeur ait l’impression de « tromperie sur la marchandise ».

Au contraire, grâce à l’obligation par la loi d’embaucher au minimum 6% de son personnel parmi des personnes avec la RQTH, l’employeur peut être amené à faire son choix en faveur de la personne handicapée, à compétences égales.
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À la visite médicale obligatoire d’embauche

Là, pas moyen de passer à côté. Le médecin du travail doit connaître statut du nouvel embauché. Cela figure dans le dossier médical.

Il est toujours possible de demander au médecin du travail de garder l’information pour lui, dans la mesure où le handicap est compatible avec les activités du poste. Cependant la décision dépend de la bonne volonté du médecin. En théorie, il doit seulement mentionner si le nouveau salarié est apte ou pas pour le poste. Dans la pratique, c’est aussi comme cela que ça se passe, sauf s’il ajoute une mention pour l’adaptation du poste de travail aux conditions physiques de la personne handicapée.

De toute façon, jouer à pile ou face avec le médecin du travail et avec l’employeur est très risqué, à ce stade.

Pendant sa période d’essai

Aucune triche possible, même invisible, le handicap est là. Il implique des contraintes, des adaptations supérieures à celles qu’une personne sans handicap doit déjà surmonter.

L’employeur a besoin de cette période d’essai pour voir si la confiance accordée à son nouveau salarié est bien placée ou s’il s’est trompé.

Bien que ce ne soit vraiment pas le bon moment, si cela n’a pas été fait auparavant, c’est au plus tard durant la période d’essai qu’il faut annoncer sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Alors le bon moment est

Pour un handicap visible, le statut RQTH est à mettre sur le CV et c’est durant le premier contact téléphonique qu’il faut le rappeler au recruteur.

Pour un handicap invisible, le meilleur moment est celui où le recruteur demande, durant l’entretien d’embauche, si le candidat a des questions à poser.

Philippe Garin

Pour un conseil personnalisé, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Management : Comment évaluer l’intégration d’un nouveau salarié


Comment évaluer l’intégration d’un nouveau collaborateur

Intégration d'un nouveauLa période d’essai est le moment où le nouvel embauché doit prouver qu’il est à la hauteur. Il doit montrer son savoir-faire.

Le nouveau collaborateur doit aussi s’intégrer dans l’entreprise, s’y sentir bien.

Son responsable hiérarchique est donc le premier sollicité pour faciliter cette intégration. Il doit tenir les promesses faites à son collaborateur lors de l’entretien d’embauche.

C’est aussi au chef d’instruire du détail des tâches à effectuer, des machines à utiliser, des lieux, des habitudes, etc.

Le chef, appelé aussi N+1, puisque juste au-dessus dans la hiérarchie, est celui qui doit évaluer son nouveau collaborateur.

Recevoir un nouveau dans son équipe est une tâche qui mérite de s’y préparer. Le manager va effectuer un compte-rendu d’évaluation au service des Ressources humaines ainsi qu’à sa propre hiérarchie. Il sera lui-même jugé sur rôle d’encadrant et sa capacité de jugement.

Deux outils sont à sa disposition pour effectuer cette évaluation :

  1. La grille d’évaluation
  2. L’entretien d’évaluation

Les deux outils sont inséparables et se complètent.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Livret d’accueil : sommaire
Période d’essai en Belgique : disparue
Les raisons de l’échec à l’embauche

Prise de décision : L’heure du doute et de la remise en question
Période d’essai : quand le nouveau collaborateur est déçu
Période d’essai interrompue : En tirer les leçons

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CDD : Délais de carence, période d’essai, préavis


CDD : Les délais légaux à connaître

CDDComme tout contrat, le Contrat à Durée Déterminé, le CDD, est soumis à des règles précises, notamment les délais imposés par la loi.

Un CDD : période d’essai et préavis

La période d’essai est exprimée en jours calendaires :

  • CDD de moins de 6 mois : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines
  • CDD de plus de 6 mois : 1 mois maximum

Si le CDD comporte une période d’essai d’au moins 1 semaine, le délai de prévenance ou préavis est de :

  • 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours
  • 48 heures s’il a entre 8 jours et 1 mois de présence
  • 2 semaines s’il a plus d’1 mois de présence
  • 1 mois au-delà de 3 mois de présence

Si la décision d’interrompre le CDD est à l’initiative du salarié, il doit alors respecter un délai de prévenance ou préavis de

  • 48 heures, s’il est présent dans l’entreprise depuis 8 jours ou plus
  • 24 heures s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours

Deux CDD : délai de carence

Le délai de carence est la période minimale d’interruption entre deux CDD successifs pour le même poste de travail est exprimé en jours ouvrés :

  • au 1/3 de la durée totale du CDD précédent si celle-ci était d’au moins 14 jours, renouvellement inclus
  • à la moitié du CDD précédent si celui-ci n’a pas excédé 14 jours

Il est aussi interdit de faire appel à l’intérim, avec la même personne, durant le délai de carence, pour le même poste

Le délai de carence disparaît dans les cas suivants :

  • nouvelle absence de la personne remplacée,
  • travaux urgents,
  • travaux saisonniers
  • CDD d’usage

Philippe Garin

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Pour en savoir plus :

Voir aussi :

Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi
Le contrat de génération : L’argent n’est pas la seule motivation
Le CDDI ou Contrat à durée déterminée d’insertion

Contrats en Alternance : c’est quoi et pour qui
Insertion par l’Activité économique ou IAE : Définition
Entretien d’avenir : Pour qui, comment

Autres Emploi et Juridique :

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Récapitulatif 14 Juridique

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Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5


Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5

Le bon moment pour Informer les candidats perdants

Et le gagnant est...

… un(e) autre

Plus le nombre de candidatures est important et plus le temps à passer à prévenir les candidats que le poste a été attribué, est long.

Nous avons vu qu’un automate ou robot peut être mis en place. Les grands cabinets et les jobs boards (sites de recrutement) en disposent.

Prévenir un candidat, après avoir éliminé son CV et sa lettre de motivation, après les avoir reçus, est long et coûteux, ce qui explique que les candidats attendent une réponse avec impatience. Les plus motivés reprendront contacts et chercherons, parfois avec succès, à faire valoir que l’élimination de leurs CV était prématurée. Donc, il est préférable, pour le cabinet, d’attendre.

Prévenir un candidat, après un appel téléphonique, est sans doute un bon moment, car il permet d’économiser du temps tout en mettant les formes pour informer le candidat que son profil est différent des attentes.

Prévenir un candidat, après un entretien d’embauche, est risqué, dans la mesure où la décision finale dépend de l’entreprise qui embauche.

Prévenir un candidat, après la signature d’un contrat de travail, est le moment le plus utilisé généralement. Un mailing ou un courrier personnalisé, permet de souhaiter à chaque candidat la réussite dans la poursuite de sa recherche d’emploi.

Prévenir un candidat, à l’issue de la période d’essai du candidat retenu, concerne uniquement ceux qui étaient présents jusqu’au choix final. C’est plutôt une erreur. Il est plus facile de les rappeler en cas de départ prématuré du candidat retenu, pour expliquer qu’une deuxième chance s’ouvre, au risque de voir le candidat recalé refuser, plutôt que de lui laisser une impression d’irrespect en l’ayant laissé si longtemps dans le doute.

Sommaire :

  1. Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5
  2. Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5
  3. Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5
  4. Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5
  5. Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5

Philippe Garin

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Voir aussi :

Entretien téléphonique non planifié
Faire face à un contact agressif au téléphone
Les objections au téléphone

Entretien d’embauche : Que faites-vous de vos mains ?
6 faiblesses positives pour l’entretien d’embauche
Entretien d’embauche : avant de partir au rendez-vous

Autres Emploi et Management:

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Récapitulatif 14 Management

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Période d’essai : quand le nouveau collaborateur est déçu


Pourquoi le nouveau collaborateur est déçu

île de la déceptionLa période d’essai est, pour le candidat, le moment où il découvre l’entreprise, ses nouveaux collègues, un nouveau chef, un nouvel environnement, de nouvelles conditions et méthodes de travail.

Plus la période de chômage ou de recherche d’emploi est longue, plus le candidat est prêt à accepter des conditions de travail, voire même un travail, qui risquent de le décevoir. Plus le temps passe, plus l’exigence du candidat est faible.

Par contre, dès qu’il occupe un nouveau poste, ses réflexes professionnels reviennent très rapidement. C’est ainsi qu’il y peut y avoir un conflit entre ses intérêts immédiats, à savoir trouver un emploi, et sa carrière professionnelle à plus long terme.

Durant l’entrevue d’embauche, l’écoute a été moins importante pour un candidat qui n’attend qu’une seule chose : que le recruteur lui dise oui. C’est quand il arrive dans l’entreprise, il se rend compte qu’il y a des choses qui ne vont pas, ou, du moins, que les correspondent pas à ses attentes.

Déçu (e) par :

Le candidat commence à se rendre compte qu’il y a des éléments qui le dérangent.

Ce peut être :

  • La rémunération : salaire, primes diverses, nombre de mois de salaire, dates de versement de salaires, etc.
  • Le poste de travail physique : open space, bureau étroit, confort, bruit, éclairage, etc.
  • Les conditions et méthodes de travail : le trajet, le parking, les horaires, la culture de l’entreprise, les consignes respectées, le pointage ou/et la surveillance vidéo, etc.
  • Le chef et les collègues : le style de management, les responsabilités accordées, l’absence d’esprit d’équipe, les sujets de discussion pendant les pauses, etc.

Les tâches confiées peuvent être différentes de celles qui ont été énoncées durant l’entretien d’embauche. Plus l’écart est important entre ce que le candidat s’imaginait trouver et ce qu’il va trouver réellement et plus il va être déçu.

Si la déception est trop grande, il partira avant la fin de la période d’essai, sauf, s’il parvient à s’adapter ou à trouver un autre emploi.

Philippe Garin

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Voir aussi :

Période d’essai interrompue : En tirer les leçons
5 conseils pour booster votre carrière
Recrutement : La mise en situation

Livret d’entretiens avec un nouveau collaborateur
Bien s’intégrer pour réussir sa période d’essai
Une réprimande met-elle l’intégration en danger ?

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