À quoi sert une réunion de travail


Réunion de travail : Définition et objectif

à quoi sert une réunion de travailSommaire :

À quoi sert une réunion de travail

Bien préparer une réunion de travail

Réussir l’animation d’une réunion de travail

Le rapport ou compte-rendu de réunion

Dans toute organisation, les réunions sont un pilier du bon fonctionnement, en plus d’être inévitable.

Il y a les réunions obligatoires, individuelles ou collectives, définies par la loi, telles que la réunion de seconde partie de carrière ou les négociations entre les représentants du patronat et représentants des salariés.

Les échanges d’informations peuvent prendre différentes formes et passer par différents canaux.
Cependant, la réunion à plusieurs permet, de raccourcir les échanges par un contact direct entre les participants.

Le déroulement d’une réunion dépend beaucoup de la culture d’entreprise et de la culture du pays.

C’est ainsi que le mode de fonctionnement « à la française » est incompréhensible pour un anglo-saxon, sans, pour autant, que la productivité en soit diminué, bien que :

Les participants se coupent la parole ou la prennent sans prévenir,

  • Les heures prévues de début, avec un quart d’heure de retard minimum, et de fin, qui s’éternise,
  • Des discussions sans aucune décision n’aient été prises,
  • Certains s’endorment ou presque pendant que d’autres parlent,
  • Etc.

À quoi sert une réunion ?

La réunionite !

La fameuse réunionite est une réunion régulière, fixée à l’avance, sans objectif particulier et qui donne l’impression aux participants de perdre leur temps.

C’est pourquoi, pour être efficace, une réunion de travail doit répondre aux questions suivantes :

  • Cette forme d’échanges d’informations est-elle utile ?
  • Quel est l’objectif ou quels sont les résultats attendus à l’issue de la réunion ?
  • Qui doit y assister et pourquoi ?

Un réunion qui consiste à recueillir les compte-rendus de ses collaborateurs n’est pas une réunion de travail.
C’est une réunion d’informations où le responsable souhaite que chaque participant sache où en sont rendus les autres dans leur travail.

Si ces informations sont utiles d’être partagées à plusieurs, alors une réunion est organisée, sinon il s’agit d’un échange entre le responsable et chacune des autres personnes qui lui fait un rapport sur son activité.

D’autres canaux d’échanges peuvent être utilisés en dehors d’une réunion de travail, par exemple le téléphone ou la messagerie interne

L’objectif d’une réunion

Sans objectif, une réunion est inutile. Elle s’apparente alors un moment de pause où les participants s’échangent des informations pour rien.

Une réunion sert pour :

  • Transmettre un message, sans débat, par exemple pour informer le personnel d’une décision de la Direction
  • Faire le point sur un projet en cours
  • Chercher et trouver une solution à un problème, un conflit, un dysfonctionnement, etc.
  • Créer de nouveaux services ou produits
  • Prendre une décision en demandant l’avis de tous les participants
  • Former les participants

C’est à l’organisateur de la réunion d’indiquer le but de la réunion et le résultat attendu.

Il indiquera aussi quels seront les participants, et fixera le moment et la durée de la réunion, ainsi que les moyens matériels utiles pour son bon déroulement.

Lorsque c’est nécessaire, il fournira aux participants des indications sur le rôle de chaque participant ainsi que l’ordre des interventions.

Ainsi avertis, les participants pourront préparer leurs interventions.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recrutement : 21 raisons illégales de refuser un candidat


Pas de motif obligatoire

discrimination à l'embaucheAucune loi oblige un employeur a donné un motif de son refus d’embaucher un (e) candidat (e).

Et beaucoup des recruteurs tiennent particulièrement à se protéger contre une éventuelle plainte par un (e) candidat (e) déçu (e) pour quelque raison que ce soit.

En effet, chacun a le droit de faire appel à un jugement du Conseil Prud’homal pour attaquer un employeur pour discrimination à l’embauche, articles 225-1 et 225-2 du Code pénal

Ceci explique pourquoi bon nombre de candidatures ne reçoivent même pas un avis de réception, une réponse ou une explication.

21 raisons illégales de refuser un candidat

Il est interdit, par la loi, Art. L1132-1 modifié par la Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 – art. 190 à un employeur qui recrute de refuser une personne en raison :

  1. de son origine,
  2. de son sexe,
  3. de ses mœurs,
  4. de son orientation sexuelle,
  5. de son identité de genre,
  6. de son âge,
  7. de sa situation de famille ou de sa grossesse,
  8. de ses caractéristiques génétiques,
  9. de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
  10. de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
  11. de ses opinions politiques,
  12. de ses activités syndicales ou mutualistes,
  13. de ses convictions religieuses,
  14. de son apparence physique,
  15. de son nom de famille,
  16. de son lieu de résidence ou
  17. de sa domiciliation bancaire,
  18. ou en raison de son état de santé,
  19. de sa perte d’autonomie ou
  20. de son handicap,
  21. de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Management : Définition et Particularités


Le management est défini par ses caractéristiques

définition du management

source : pxhere

Lorsque vous cherchez à savoir ce qu’est le management, vous êtes confronté à une multitude de définitions qui passent par les caractéristiques du management.

On peut définir chaque métier, selon ses caractéristiques.

Par exemple, un travail est

  • Manuel ou intellectuel,
  • Propre ou salissant,
  • Intéressé ou bénévole,
  • Seul ou en groupe,
  • En usine, dans les champs ou dans un bureau,
  • etc.

Pourtant, dans toutes ces endroits et ces types de métier, il y a des manageurs, des chefs d’entreprise, des chefs d’équipe, des chefs de chefs, etc.
Certains sont des cadres, d’autres des agents de maîtrise ou ont un statut quelconque.

Le management est une manière d’atteindre un objectif à plusieurs

Plus qu’un ensemble de fonctions, c’est une distribution de responsabilités à l’intérieur d’un groupe, d’une équipe, car, pour fonctionner un groupe a besoin d’un manager.

« Fixer des objectifs » est une « fonction » propre au management.
Il en est de même pour

Ce sont des tâches qui sont dévolues au manager et uniquement à lui.

Management ou Organisation

On parle de management quand il y a des personnes et des actions à coordonner pour atteindre un objectif commun.

On parle d’organisation, dans ce cas également et aussi lorsqu’il s’agit d’une seule personne, sans lien hiérarchique, même provisoire pour la durée du projet, entre les différents acteurs.

Même s’il y a des objectifs à atteindre, on est seul pour y parvenir et on fait appel à des prestataires, fournisseurs, membres d’administrations, etc.

Les compétences nécessaires à l’organisation du travail se retrouvent parmi celles nécessaires au management.

La principale différence vient du type de relations entre les participants :
Le lien hiérarchique dans une équipe implique que le pouvoir de décision est une tâche et responsabilité du manager, alors que dans une simple organisation, chaque participant décide pour sa partie.

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Recrutement : La place du numérique


Le numérique dans le recrutement : Comment ça ?

la place du numérique dans le recrutementL’arrivée du numérique (en français) ou digital (en anglais) dans les organisations a changé l’approche et les moyens de recrutement.

1. L’image de marque ou marque employeur

Avant même de songer à recruter, l’organisation, entreprise ou association, se doit de donner une image attrayante pour faire venir à elle les meilleurs talents.

Pour cela, le marketing et la communication digitale passent par les médias que sont :

  • Les sites des organisations,
  • Les évènements qui figurent dans les actualités en ligne,
  • Une activité soutenue dans les réseaux sociaux.

2. La recherche de profils adéquats

Quand une entreprise se met à chercher des profils pour exercer les responsabilités et effectuer le travail du poste à pourvoir, elle se sert aussi d’outils numériques.

Par exemple, la consultation des profils de potentiels candidats dans les réseaux sociaux, les Cvthèques des Jobboards ou de Pôle emploi ou encore de l’Apec.

3. Les offres d’emploi

Lorsque, après avoir vainement cherche un profil approprié pour le poste, l’entreprise décide de publier une offre d’emploi, elle le fait avec les moyens numériques à sa disposition :

  1. Sa page ou son site de recrutement qui contient l’ensemble de ses offres d’emploi,
  2. Les sites de Pôle emploi ou de l’Apec,
  3. Les sites d’emploi ou jobboards.

4. Au cours du recrutement

L’analyse des candidatures se fait au travers de programmes informatiques, qui scanne les CV à la recherche de mots-clés que l’employeur souhaite trouver car indispensables ou nécessaires pour le poste, compétences ou/et savoir-faire, les soft skills.

Fin l’analyse graphologique, ce sont les tests de personnalités en ligne qui ont le vent en poupe.

Les entretiens ont lieu via Internet, Skype, Hangouts et autres liaisons audio et vidéo, ou encore par l’intermédiaire de vidéos différées où le candidat enregistre sous forme d’une vidéo ses réponses à un questionnaire qui est lui-même une vidéo avec les questions, accessible en ligne.

5. La prise de décision

Répondre positivement ou négativement à un candidat prometteur parmi les derniers candidats est une affaire de décision collégiale.

Les outils informatiques sont nombreux pour :

  • Le partage d’agendas
  • L’enregistrement des réponses des candidats aux questions-clés du poste
  • Les comparaisons entre les profils et par rapport aux critères de sélection
  • Le suivi du recrutement : coût et délai
  • Les correcteurs d’orthographe
  • etc.

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30 minutes en entretien d’embauche : Suffisant ?


Quand l’entretien dure seulement 30 minutes

une demi-heureLa durée d’un entretien d’embauche dépend essentiellement du niveau hiérarchique du poste.

C’est amplement suffisant pour un poste de non-cadre.

Qu’en est-il pour un poste de cadre ou d’encadrant ?

Trop court ?

Un entretien pour un poste de responsable d’un service dure 1 h au minimum, voire plus, suivi parfois d’un second entretien.

Une demi-heure est presque la durée minimale « syndicale », celle que l’on prend pour ne pas éconduire un candidat au bout de 5 minutes.

Néanmoins, à moins d’avoir un CV en béton, et de correspondre au maximum de critères de sélection, examen réalisé avant votre entrevue, il est nécessaire pour un recruteur de confirmer l’impression, bonne ou mauvaise, qu’il a eu au début de l’entretien.

La plupart du temps, le reste de la conversation sert à confirmer la décision prise au début de l’entretien.
C’est pourquoi celui-ci peut se dérouler très bien, sans pour autant préjuger de la décision.

N’oubliez jamais que d’autres candidats peuvent avoir les mêmes qualifications et un bon entretien alors, à égalité, le choix entre les candidats est difficile.
Un détail, le feeling vont servir à prendre la décision.

La durée au-delà de 30 minutes sert à approfondir aussi l’image que le recruteur se fait du candidat dans l’équipe dans laquelle il va évoluer, s’il est pris.
C’est là qu’arrivent des questions sur le sujet de l’intégration et des premières actions que vous allez entreprendre.

Un second entretien ?

Quand le candidat correspond en tous points aux attentes, l’entreprise cherche à le retenir le plus vite possible pour éviter de le laisser à la concurrence.

Parfois, le processus est long en raison du nombre et de la qualité des différents candidats, ainsi que des processus internes de décision.
Quand celle-ci dépend d’une autorité supérieure à celui ou ceux que vous avez rencontré(s), alors un second entretien, voire plus, est souvent la suite donnée.

En conclusion

Un entretien qui semble réussi, où le(s) recruteur(s) souri(en)t, posent des questions faciles et donne(nt) une impression de réussite au candidat au bout d’une demi-heure peut déboucher sur une bonne ou une mauvaise nouvelle.

La durée ne présage en rien du résultat de l’entretien.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recrutement : Mensonges et réalité


Comment détecter les mensonges du candidat ?

mentir en entretien d'embaucheLors d’un entretien d’embauche, le chargé de recrutement doit vérifier les dires du candidat. Pour cela, il pose des questions sur le contenu du CV et de la lettre de motivation.

L’un comme l’autre peuvent avoir été arrangés, soit pour une meilleure présentation visuelle, soit pour donner une meilleure image du candidat.

Le CV

La forme est importante, car c’est elle qui permet une lecture fluide et de se concentrer sur le contenu.

Le fond est toujours plus douteux. Le candidat peut avoir enjolivé son rôle ou/et ses compétences, quand il n’a pas menti sur son diplôme.

Pour le diplôme, selon l’âge du candidat, le recruteur se met, de plus en plus souvent, en contact avec l’organisme de formation, pour vérifier l’exactitude du cursus et du résultat des examens.

Un mensonge à ce niveau-là jette une ombre sur le reste du CV et un doute sur la véracité du reste.

Ce que l’on attend du candidat, c’est la capacité à exécuter les actions à mener pour tenir le poste.

Si des compétences sont issues de formation que le candidat n’a pas suivi ou qui n’a donné lieu à aucun diplôme alors le candidat sera éliminé.

Il en est de même pour ses réalisations, c’est-à-dire ce qu’il a fait dans ses postes précédents, notamment chez son dernier employeur ou/et durant les 5 dernières années.

Il est fréquent que les réalisations soient celles d’un groupe, il s’agit donc, pour le recruteur, de définir le rôle exact personnel du candidat.
Participer à une décision est différent de proposer une solution ou prendre une décision.

Le niveau de responsabilité et d’implication sont différents. Or, c’est cela que le recruteur souhaite.

La lettre de motivation

Le mensonge dans une lettre de motivation est très difficile à déceler, pour peu que le candidat soit un beau parleur.

Certains candidats sont tellement bons que ce qu’ils racontent paraient plausible, logique, réel. Mais est-ce une histoire inventée, lue, entendue ou est-elle vraiment arrivée ?

C’est en faisant raconter son histoire que le recruteur va sentir le mensonge en entretien d’embauche.

L’entretien d’embauche

L’entretien d’embauche est l’exercice indispensable pour détecter toute anomalie dans le discours et le parcours du candidat.

Le degré de préparation de celui-ci sera apprécié à son expression.
Le choix de ses mots, ses hésitations et son langage non-verbal sont de bons indicateurs de l’adéquation entre le CV et la lettre de motivation d’un côté, et de l’autre, la réalité du terrain telle qu’elle a été dans les précédents emplois.

Que faire en cas de doute ?

Les techniques sont multiples :

« C’est au pied du mur… »

Si, malgré toutes les précautions et évaluation, le candidat réussit à passer quelques mensonges à travers les filtres du recruteur, il lui reste à réussir sa période d’essai.

Si le travail est exécuté selon les attentes de l’employeur alors les mensonges passeront à la trappe.

S’ils sont détectés après la période d’essai, ils peuvent être motifs d’un licenciement pour abus de confiance ou insuffisance professionnelle.
L’employeur peut même se retourner contre son salarié, surtout s’il s’agit d’un cadre.

Si, au contraire, des lacunes apparaissent dans le savoir-faire du nouvel embauché alors des vérifications supplémentaires risquent de démontrer des mensonges de celle ou celui qui va devenir un ex-salarié (e) très rapidement.

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Le MBTI pour mieux se décrire en quelques mots


Un test pour décrire son mode de fonctionnement

C’est important pour son orientation professionnelle et sa carrière.

Lire l’article précédent pour comprendre pour c’est aussi important pour soi.

Par principe, vous serez plus heureux (se) et efficace si votre orientation, votre métier est en adéquation avec votre mode de fonctionnement.

Le MBTI, Myers Briggs Type Indicator, permet de se décrire en quatre mots, ou encore en quatre lettres.

Bien sûr, chacun de nous a un mode de fonctionnement qui est une combinaison de toutes les lettres, même si nos tendances naturelles sont représentées pas 4 d’entre elles, d’après ce test.

Il est rare que le sentiment soit absent d’une décision après l’avoir analyser, par exemple. Ou encore, de jeter tous ces catalogues de fournitures et de listes de prix, péniblement rassemblés, pour décider sur un coup de cœur.

Les mots-clé de la personnalité

Les huit préférences du MBTI sont issues des réponses aux questions aux grandes questions suivantes :

1. Par quoi êtes-vous le plus attiré ?

Extraversion (E) : par le monde extérieur

Introversion (I) : par le monde intérieur

2. À quoi vous attachez-vous pour recueillir de l’information ?

Sensation (S) : aux faits, au concret

Intuition (N) : aux nouvelles possibilités

3. Comment prenez-vous vos décisions ?

Pensée analytique (T, Think en anglais) : de façon logique et rationnelle

Sentiment (F, Feel en anglais) selon vos valeurs personnelles

4. Quel est votre mode de vie idéal ?

Jugement (J) : organisé, voire routinier

Perception (P) : souple, adaptable

Combinaisons

Avec toutes les combinaisons possibles votre profil s’adaptera facilement, ou non, aux études que vous allez poursuivre et au travail que vous allez exercer.

Alors , choisissez bien !

MBTI est une marque déposée de OPP

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En complément :

pourquoi les recruteurs s’intéressent-ils aux soft skills ou savoir-être ?
Offre d’emploi : Les exigences et les souhaits dans les annonces
Prise de décision : Comment est-elle prise ?

Qualités personnelles recherchées ou points forts pour un recrutement
Points faibles et points forts : Pourquoi le recruteur pose la question en entretien d’embauche
Réorientation, reconversion : Faites ce que vous aimez ?

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