Le numérique dans le recrutement : Comment ça ?
L’arrivée du numérique (en français) ou digital (en anglais) dans les organisations a changé l’approche et les moyens de recrutement.
1. L’image de marque ou marque employeur
Avant même de songer à recruter, l’organisation, entreprise ou association, se doit de donner une image attrayante pour faire venir à elle les meilleurs talents.
Pour cela, le marketing et la communication digitale passent par les médias que sont :
- Les sites des organisations,
- Les évènements qui figurent dans les actualités en ligne,
- Une activité soutenue dans les réseaux sociaux.
2. La recherche de profils adéquats
Quand une entreprise se met à chercher des profils pour exercer les responsabilités et effectuer le travail du poste à pourvoir, elle se sert aussi d’outils numériques.
Par exemple, la consultation des profils de potentiels candidats dans les réseaux sociaux, les Cvthèques des Jobboards ou de Pôle emploi ou encore de l’Apec.
3. Les offres d’emploi
Lorsque, après avoir vainement cherche un profil approprié pour le poste, l’entreprise décide de publier une offre d’emploi, elle le fait avec les moyens numériques à sa disposition :
- Sa page ou son site de recrutement qui contient l’ensemble de ses offres d’emploi,
- Les sites de Pôle emploi ou de l’Apec,
- Les sites d’emploi ou jobboards.
4. Au cours du recrutement
L’analyse des candidatures se fait au travers de programmes informatiques, qui scanne les CV à la recherche de mots-clés que l’employeur souhaite trouver car indispensables ou nécessaires pour le poste, compétences ou/et savoir-faire, les soft skills.
Fin l’analyse graphologique, ce sont les tests de personnalités en ligne qui ont le vent en poupe.
Les entretiens ont lieu via Internet, Skype, Hangouts et autres liaisons audio et vidéo, ou encore par l’intermédiaire de vidéos différées où le candidat enregistre sous forme d’une vidéo ses réponses à un questionnaire qui est lui-même une vidéo avec les questions, accessible en ligne.
5. La prise de décision
Répondre positivement ou négativement à un candidat prometteur parmi les derniers candidats est une affaire de décision collégiale.
Les outils informatiques sont nombreux pour :
- Le partage d’agendas
- L’enregistrement des réponses des candidats aux questions-clés du poste
- Les comparaisons entre les profils et par rapport aux critères de sélection
- Le suivi du recrutement : coût et délai
- Les correcteurs d’orthographe
- etc.
Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise
Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com
Pour en savoir plus :
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