Attirer les candidats : Agir pour réussir

Cet article est la suite de Attirer les candidats par l’offre d’emploi

C’est un vrai défi que d’attirer les talents dans votre entreprise.

5/ La notoriété de votre entreprise

Les noms connus attirent, celle de votre entreprise, de vos produits et services. Et aussi, de vos actions de sponsoring, d’engagement dans la vie locale ou à une plus grande échelle, vos campagnes publicitaires sur Internet sont autant d’éléments pour vous faire connaître, en bien.

se faire connaître par le sponsoring

Interrogez les réseaux sociaux, vos clients, vos fournisseurs et même vos salariés sur l’image donnée par votre entreprise, sur sa réputation d’employeur.
Mettez en place une diffusion d’articles sur votre actualité, etc. dans les réseaux sociaux, notamment ceux fréquentés par vos candidats-cibles.

6/ Mieux gérer votre recrutement en ligne

Les offres d’emploi doivent être aussi bien accessibles et pratiques d’utilisation sur un smartphone que sur une tablette ou un ordinateur. Le « cliquer ici pour postuler » est plus direct s’il permet l’envoi du CV, d’une lettre de motivation ou la copie d’un diplôme, même sur le plus petit des écrans.

La possibilité de partage de votre offre doit également être inclue dans votre système de diffusion pour atteindre le réseau des candidats directement intéressés.

7/ Le traitement des candidatures

Rien de plus décourageant, pour un candidat, que d’attendre sans savoir s’il va recevoir une réponse. Il a besoin de savoir à quel stade de l’analyse de sa candidature se trouve.

répondez aux candidats éliminés !

Sans aller à perdre du temps, votre bonne réputation passe aussi par les réponses négatives que vous fournissez aux candidats malheureux. Une brève explication sur leurs lacunes suffit généralement pour les aider à comprendre.

Pour les profils retenus, l’approfondissement de leurs motivations et capacité d’intégration dans l’équipe en place, doit se faire dans un délai assez court pour éviter qu’ils se découragent et aillent voir ailleurs.

Deux semaines pour les rencontrer. Une à deux semaines pour décider et faire votre choix définitif. La durée du processus dépend évidemment du poste à pourvoir.

8/ Recruter et… retenir

L’accueil et l’intégration sont tout aussi important que le recrutement proprement dit.
Tenez vos promesses lors des entretiens d’embauche.

Un plan de formation peut être mis en place.
Un plan de carrière aussi, plus ou moins rapidement. Mieux vaut attendre la conclusion définitive et positive de la période d’essai.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Attirer les candidats par l’offre d’emploi

Attirer les candidats : Les forces de l’offre d’emploi

A l’heure des tensions sur le marché du travail, il est intéressant de faire le point sur les stratégies de recrutement et l’utilisation des offres d’emploi.

La pénurie de candidats dans certains secteurs implique de séduire les talents et de modifier certaines pratiques dans la rédaction et la diffusion des offres d’emploi.

1/ Multiplier les canaux de diffusion

Le temps de passer une annonce dans le journal local est bien révolu. Certes, vous pouvez aussi coller une affiche sur la vitrine de votre boutique. A part ces rares pratiques, il en est de meilleures pour faire connaître votre besoin d’embauche.

canal de diffusion obsolète : le pigeon voyageur

• Chercher à la source les jeunes diplômés, dès leur présence dans les écoles spécialisées
• Participer à des forums en ligne, sur les réseaux sociaux fréquentés par vos futurs salariés
• Proposer une prime de cooptation pour inciter vos salariés à recruter pour vous dans leurs réseaux
• Utiliser les services d’un recruteur professionnel : Pôle emploi, job boards, cabinet de recrutement ou entreprise d’emploi temporaire
• Diffuser votre offre d’emploi sur votre site
• Utiliser les services de diffusion de votre offre sur Internet, notamment pour la publicité des moteurs de recherche
• Chasser les profils sur LinkedIn ou/et sur les réseaux sociaux

2/ Bien décrire le poste à pourvoir

Chercher le mouton à cinq ou six pattes, c’est perdre ton temps et son argent.

Le candidat idéal est très rare. Pour avoir la possibilité de choisir entre plusieurs candidats, plus la liste des critères de sélection est courte, plus celle des candidatures sera longue.

Les savoir-faire indispensables restent, bien sûr, le point de départ. Il convient donc de les séparer des critères souhaités. Une formation interne peut alors compléter le noyau dur des exigences pour adapter ou donner les compétences à vos nouveaux salariés.

… ou pas !

3/ Regarder comment font les autres

La veille concurrentielle s’étend aussi au domaine de la recherche de candidats.
Savoir comment vos concurrents s’y prennent vous fournit des indications sur les moyens mis en œuvre pour attirer les candidats.

4/ Les conditions de travail

Une des conséquences de la crise liée à l’épidémie de Covid-19 est le besoin de créer un environnement de travail propice à se sentir bien dans votre organisation.

Le rapport vie privée – vie professionnelle a basculé, surtout pour les plus jeunes salariés, vers de meilleures conditions de travail.

Dans la mesure du possible, le télétravail et les valeurs sociétales sont des options qui attirent.
Elles complètent les avantages sociaux, les primes, etc. déjà classiques.

La suite dans cet autre article

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Marché de l’emploi : La loi de l’offre et de la demande

1923 : 20 milliards pour un timbre

La loi de l’offre et la demande appliquée à l’emploi

Principe d’égalité

La loi de l’offre et de la demande est un phénomène basé sur la quantité et sur la valeur.

C’est aussi un mécanisme mathématique qui fait que pour parvenir à un résultat, dans une multiplication, plusieurs possibilités existent. Par exemple : 24 = 2 x 12 ou 3 x 8 ou 4 x 6

Pour avoir équilibre entre l’offre et la demande, il faut que :

La quantité de l’offre multipliée par sa valeur
=
la quantité de la demande multipliée par sa valeur

L’offre est le poste à pourvoir. On parle d’offre d’emploi.

La demande est l’ensemble des candidats pour le poste. On parle de demandeurs d’emploi.

Application pratique

Dans une période de faible activité, où il y a pénurie d’offres parce que les employeurs potentiels hésitent à embaucher.

Les critères de sélection des candidats sont nombreux et restrictifs, et les salaires proposés sont faibles. Celui ou celle qui sera choisi (e) devra remplir tous les critères ou un maximum d’entre eux et devra « se contenter » d’accepter le salaire proposé.

À l’inverse, lorsque l’économie se développe beaucoup, le nombre d’offres augmentent. Les entreprises doivent attirer suffisamment de candidats pour effectuer le travail impliqué par le développement.

Les entreprises acceptent plus volontiers des personnes qui répondent à moins de critères, quitte à les former en interne. Les salaires proposés sont plus élevés de façon à attirer les talents et éviter de les laisser partir à la concurrence.

Lire la suite : Emploi : les murs et les ponts

Philippe Garin

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Recrutement : La mise en situation

Pénurie de candidats

Hé oui ! Certaines branches professionnelles sont à cours de candidatures.

Des offres sont en attente et il est difficile de trouver des candidats adéquats. Il s’agit ici d’emplois qui demandent une qualification sans aller jusqu’à la nécessité d’avoir un diplôme de niveau supérieur.

La plupart de ces offres sont des emplois que la grande majorité des demandeurs d’emplois et des autres connaissent mal ou jugent inappropriés. C’est un a priori.

Ces offres impliquent une reconversion, donc un changement d’orientation professionnelle que les demandeurs d’emploi hésitent à prendre. Ils laissent passer des opportunités.

Par exemple, peu de gens souhaitent devenir boucher – désosseur. Travailler sur des carcasses d’animaux, devoir les dépecer, être dans un environnement à basse température, se tenir debout toute la journée de travail, sont des conditions qui rebutent autant que l’image de cette profession.

Quelles solutions pour trouver des candidats ?

Ces employeurs se proposent de financer la formation; leurs recrutements sont tels que l’offre est plus importante que la demande.

Pôle emploi leur permet de trouver des candidats, sous réserve que ces candidats soient volontaires et de bonne volonté. Aucun diplôme, aucun CV, le passé est occulté. Seul le présent et le futur compte.

Jeunes à la recherche d’un premier emploi, chômeurs de longue durée (> 1 an), seniors qui se croyaient incapables de retrouver un emploi, salariés en mal de reconversion, ex-délinquants pour se réintégrer dans la société, sont les cibles de la mise en situation.

Le recrutement se fait en deux temps

D’un côté, un entretien permet de vérifier les motivations du candidat. Il apprend alors les conditions de travail, les tâches à effectuer, les conditions de revenus, les avantages sociaux.

De l’autre côté, le candidat effectue un stage, de quelques heures à une journée, généralement, dans l’entreprise qui recrute, pour tester ses facultés d’adaptation, son sens du travail en équipe, son habilité manuelle. Il peut alors montrer sa volonté de réussir et ses qualités personnelles durant cette mise à l’épreuve.

Ensuite, les deux parties se mettent d’accord et un contrat de travail est alors signé.

Les entreprises concernées recherchent de « vrais » profils pour en faire des professionnels, qu’elles vont garder. Aussi font-elles le maximum en faveur de leurs employés et futurs employés. Elles ne font pas dans le social, ce sont de « vrais » emplois. La motivation du candidat et son aptitude à apprendre et à maîtriser son nouveau métier sont primordiaux pour la réussite d’un tel recrutement.

Les 10 métiers les plus recherchés en 2014

source : BMO de Pôle emploi

• Agents d’entretien de locaux, compris ATSEM, agent spécialisé des écoles maternelles
• Aides à domicile et aides ménagères
• Aides, apprentis, employés polyvalents de cuisine
• Aides-soignants : médico-psycho., auxiliaire de puériculture, assistants médicaux…
• Ingénieurs, cadres études et Recherche & Développement informatique, responsables informatiques
• Attachés commerciaux : techniciens commerciaux en entreprise
• Secrétaires bureautiques et assimilés : y compris secrétaires médicales
• Professionnels de l’animation socioculturelle : animateurs et directeurs
• Serveurs de cafés, de restaurants, y compris commis
• Artistes : en musique, danse, spectacles, y compris professeurs d’art

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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