Réussir son premier recrutement


Premier recrutement : de l’enjeu à la satisfaction

compte rendu entretien d'embauche ?

premier contrat de travail ??

L’un de mes correspondants a été embauché comme psychologue du travail dans une organisation où travaillent des centaines de personnes.

Cette embauche est récente et il vient de changer de poste. Il est désormais chargé de recrutements.

C’est le lot du personnel des Services des Ressources Humaines. Les « RH » se trouvent tantôt d’un côté, tantôt de l’autre côté de la table en entretien d’embauche.

L’enjeu

Mon correspondant m’a annoncé avoir réussi son premier recrutement, malgré sa trouille initiale.

L’enjeu était important pour lui, puisqu’il pouvait perdre son emploi, étant donné que sa période d’essai est toujours en cours.

Son stress aurait pu lui jouer un mauvais tour. Plusieurs candidats et la question à fort enjeu : Comment déterminer celui qui sera retenu ?

Bien sûr, la théorie voudrait que le meilleur candidat puisse avoir les compétences demandées, l’expérience nécessaire et soit capable de bien s’intégrer dans sa future équipe.

Seulement voilà, tous les candidats finalistes semblaient répondre à ces critères.

Le choix

Certains méritent le poste proposé. D’autres auront une autre chance lors d’un prochain recrutement. D’autres sauront mieux rebondir et occuper un autre poste, là ou ailleurs, à la hauteur de leurs capacités plus que dans le poste à pourvoir immédiatement.

La difficulté du recruteur est de déterminer dans quelle catégorie se situe le candidat en face de lui.

Est-ce une bonne chose que de lui dire qu’il est retenu ou est-ce mieux pour le candidat de lui annoncer que ses talents auront plus d’intérêt pour un autre poste que celui-là ?
C’est la question qui revient à chaque fois devant chaque candidat.

Le risque

Souvent le recruteur se pose la question à l’envers. Il tient compte uniquement de l’intérêt de l’entreprise ou de l’organisation pour laquelle il travaille.
L’intérêt de celui qui paye passe alors avant l’intérêt du candidat.

L’idéal est de parvenir à satisfaire l’un et l’autre.
L’inconvénient est qu’il y a plus d’un candidat pour un seul poste et qu’il y aura fatalement des déçus.

Il y a aussi le risque pour le recruteur de se tromper. Une personne a été suffisamment convaincante pour être retenue alors qu’une personne moins douée pour la communication réussirait mieux dans le travail au poste proposé.

Le recruteur doit accepter de se tromper.

Le jugement

Généralement, quand la personne embauchée est bien intégrée, c’est que le recrutement est bon. C’est le seul critère à retenir pour le recruteur.

C’est quand le candidat échoue à son nouveau poste, qu’il faut remettre en question son jugement.

Il est impératif d’analyser ce qui a provoqué l’erreur de jugement.

La décision de renvoyer la personne de ce poste ou son départ volontaire peut provenir d’éléments extérieurs au processus de recrutement. Tout n’est donc pas la faute du recruteur.

Un recrutement interne où les candidats sont déjà des salariés est appelé une « promotion ». Il s’agit de promouvoir un bon élément à un poste supérieur dans la hiérarchie.

Là aussi, une personne peut être excellente à un poste et échouer au poste à responsabilité plus élevée. La cause de cet échec peut avoir une autre origine que l’erreur de casting du recruteur.

La satisfaction du recruteur

Déjà, il y a la satisfaction d’avoir été à la hauteur des enjeux.

Ensuite, celle d’avoir appliqué les consignes et d’en voir les résultats.

Enfin, la satisfaction d’avoir fait une bonne action.

Je considère que aider une personne qui en a besoin fait partie des plus grandes satisfactions qui existent.

Ce premier succès permet de conforter ou de donner confiance en ses capacités d’analyse.

Comme dans tous les métiers, plus on accumule des expériences positives et plus on se sent bien dans ta tête.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Recruteurs : 7 conseils pour évaluer les candidats
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Recrutement : Le choix se fait par les détails

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Manque de dynamisme dans un entretien d’embauche ? Conseils


Par quoi se traduit le manque de dynamisme dans un entretien d’embauche, et ailleurs ?

dynamisme vers le succèsSans surprise, une personne introvertie éprouvera plus de difficultés qu’une personne extravertie.
La première est plus sensible à l’opinion des autres sur elle-même que la seconde, plus « narcissique » et qui pensera à parler d’elle plus facilement.

Il est généralement convenu que la communication passe essentiellement par le non verbal.
Selon Albert Mehrabian, la communication est composée de :

  • 7% de Verbal : choix des mots et des formulations par des phrases
  • 38% de Vocal : intonations, niveau sonore, rythme de la voix
  • 55% de Visuel : mimiques, postures, gestes, etc.

Source : Wikipedia

Le dynamisme

Le dynamisme est la perception de l’émotion lié à ces trois facteurs qui composent la communication interpersonnelle.

Cela signifie que, pour améliorer l’impression de dynamisme et diminuer celle de nonchalance, vous devez intégrer ces notions dans :

  • le choix de vos mots, principalement en utilisant des verbes d’action et en remplaçant des substantifs par ces verbes. Ex : Rédiger plutôt que Rédaction
  • le remplacement des expressions négatives par des expressions et des mots positifs
  • la modulation de la voix, voix ni trop basse ni trop haute
  • le rythme du parler, pour éviter une voix monocorde et donner plus d’emphase en appuyant sur les mots les plus importants de son discours, en baissant le son en fin de phrase affirmative et en l’élevant en fin de phrase interrogative
  • la posture pour vous tenir droit et légèrement penché en avant, le dos décollé du dossier du siège,
  • le regard pointé sur l’oeil gauche de son interlocuteur comme si vous regardiez à 20 centimètres derrière sa tête
  • le sourire franc à la place de l’absence de sourire ou d’un sourire crispé
  • les gestes des mains, toujours ouverts et amples pour montrer son aisance et la maîtrise de son sujet
  • etc.

C’est toute une éducation qui est nécessaire. Ces exemples sont les plus probants car ils donnent un résultat immédiat dans l’image que l’on donne à l’autre.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Un speed recruiting sur 2 jours : Vous passez quand ?


Speed recruiting : Quand vous avez le choix de la date et de l’heure

Quand se rencontrer en entretien d'embauche

Prêt(e) à sauter le pas

Vous avez réussi à décrocher un entretien d’embauche.
Le recruteur vous précise qu’il s’agit d’un recrutement en mode rapide ou speed recruiting, appelé aussi speed recrutement.

En deux jours, ce seront plusieurs dizaines de candidats qui seront confrontés aux recruteurs.
Première question difficile, au téléphone :  » Quand souhaitez-vous passer ? « 

S’agit-il simplement d’une question d’organisation ou bien une question piège pour tester votre motivation ?
Seul le recruteur le sait.

Alors quoi répondre ?

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Préférez-vous stresser en attendant votre tour ou passer quand le recruteur est fatigué ?

Côté recruteur

Le recruteur doit se mettre dans le bain. Il fera des erreurs avec les premiers entretiens, puis il prendra le rythme et pensera qu’il a encore beaucoup de candidats à rencontrer, donc son attention sera moins forte.

Pour rester présent dans sa mémoire, il retiendra ceux qu’il a vu au tout début et ceux qu’il aura vu dans les derniers.

  1. Pour les premiers, il aura tendance à les retenir car son questionnaire et sa présentation de l’entreprise et du poste était encore maladroite.
  2. Pour les derniers, il sera peut-être fatigué, aura envie que son marathon s’arrête et fera passer les entretiens avec moins d’attention.

Le fait de vous demander de choisir est un élément qui prouve votre motivation. Vous avez donc deux possibilités :

  • soit vous lui annoncer un moment, en lui expliquant pourquoi ce moment :
    • horaire des transports en commun ou de la fluidité du trafic,
    • votre besoin de disposer de l’autre journée
    • tenir compte de vos contraintes familiales, etc.
    • ou encore pour lui signaler que vous le voulez en forme et à votre écoute, avec le sourire
  • soit vous le laisser gérer son temps, en lui laissant, lui, choisir de fixer l’heure et le jour du rendez-vous, en lui expliquant que, quelles que soient la date et l’heure, votre motivation sera toujours aussi forte. Toujours avec le sourire !

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Côté candidat (e)

Autre élément de réponse : êtes-vous du matin ou du soir ?

Il faut que vous, vous soyez en pleine forme pour

  • vous présenter en deux à trois minutes,
  • faire un résumé de votre parcours professionnel,
  • lister vos compétences et vos connaissances, voire vos diplômes s’ils sont récents,
  • poser deux à trois questions maximum sur le poste et l’environnement de travail ou sur la suite qui sera donnée

Chacun gère sa nervosité différemment.
Si vous êtes du genre impatient (e), et/ou à cheval sur le respect des horaires, en cas d’un léger retard, votre stress risque de monter en flèche.
Pour d’autres, peu importe l’heure, du moment que l’horaire est respecté.

Le stress peut venir d’un manque de préparation. Dites vous qu’il est impossible de se préparer à tout.
Cependant il faut connaître par coeur les éléments suivants :

  1. Votre parcours professionnel et vos diplômes ; en un mot votre CV
  2. Vos points forts et vos faiblesses et la manière de les présenter, dans le contexte décrit par le recruteur
  3. Deux à trois questions à poser au recruteur, si la durée de l’entretien le permet

Est-ce votre cas ?

Philippe Garin

Pour vous faciliter le recrutement, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Que pense un recruteur en entretien d’embauche ?


Ah si on pouvait lire les pensées du recruteur !

les cartes de Zener pour tester la télépathieDurant tout le déroulement de l’entretien d’embauche, le (la) candidat (e) est soumis à la pression engendrée par l’enjeu sur la carrière que représente l’exercice difficile qui consiste à convaincre son ou ses interlocuteurs que le « bon choix » est de lui donner sa chance.

Le temps de parole théorique se répartit à raison de 25 à 30 % pour le recruteur et donc de 70 à 75 % par le candidat.

Pendant que le candidat s’exprime, le recruteur l’écoute et l’observe.

Il écoute les réponses à ses questions et il observe le langage non verbal, les attitudes du candidat. Puis, il pose une question ou émet une remarque pour conforter sa décision, prise durant les premières secondes ou minutes de l’entrevue.

Le candidat est tellement pris par l’écoute des questions et par les réponses qu’il doit donner, qu’il en oubli d’observer les gestes, les mimiques et la voix du recruteur.

Observer et jauger

Avec un bon entraînement et en multipliant les rencontres de ce type, chacun devrait être à même d’observer l’autre.

Pour mettre toutes les chances de son côté, le candidat doit aussi observer le recruteur et tenter de deviner ce que pense le recruteur, surtout si celui-ci est le futur employeur ou le futur chef, car c’est avec lui qu’il aura à travailler, s’il est retenu.

C’est à cela aussi que sert le moment de l’entretien où le recruteur demande si le candidat a des questions à poser. En effet, les positions sont inversées et le candidat a alors l’occasion ultime d’observer le recruteur et de tenter de deviner ses pensées.

Face à un professionnel du recrutement, cabinet de recrutement ou salarié du service RH, la gageure est plus importante et difficile, car ils sont habitués à cacher leurs émotions et leurs jugements derrière une façade de neutralité.

Certains seront tellement impassibles qu’il sera impossible de savoir ce qu’ils pensent. D’autres, par contre, seront plus expressifs, soit en positif, soit en négatif.

Un signe

Un signe, cependant, est l’intérêt que porte le recruteur aux qualités personnelles du candidat vers la fin de l’entretien.

Lorsqu’il aborde les centres d’intérêt du candidat et qu’il pose de multiples questions à ce sujet, c’est qu’il a un préjugé favorable pour son profil.

C’est un signe, pas une vérité absolue. Face à la concurrence, il est possible que le choix se porte alors sur un candidat que le recruteur rencontrera plus tard, et donc son intérêt peut évoluer en défaveur du premier candidat.

De même, l’absence de question du recruteur sur les loisirs, les sports ou les aspects extraprofessionnels signifie peut-être simplement que le temps lui manque pour approfondir son intérêt, ou bien qu’il a déjà fait son choix de retenir ou de rejeter la candidature.

Philippe Garin

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Points faibles et points forts : Pourquoi le recruteur pose la question en entretien d’embauche


Pourquoi la question des points faibles est systématiquement posée par les recruteurs ?

point faible point fortAinsi que son corollaire :  » Quels sont vos points forts ?  »

Trouver ses points forts et ses points faibles, c’est pouvoir répondre aux recruteurs qui posent la question.

Il y a deux motifs principaux à cette question :

Pour le recruteur

La première raison est de voir si le candidat ou la candidate a préparé ses réponses. partant du principe qu’une personne qui prépare une réponse à cette question, a, vraisemblablement préparé aussi des réponses aux principales questions lors d’un entretien.
Le recruteur va se sentir obligé d’aller plus à fond dans son questionnement pour découvrir la personnalité du candidat afin de se faire une idée de ses réactions spontanées. Il orientera l’échange vers des questions du genre  » que feriez-vous si…  »

Le deuxième objectif de cette question est de voir si le candidat ou la candidate se connaît suffisamment bien pour faire valoir ses atouts (points forts) à mettre en avant pour montrer à quel point il serait dommage de  » perdre  » ces atouts pour l’entreprise ou pour l’éventuel futur responsable hiérarchique en laissant échapper le candidat.
Et surtout, comment le candidat va se dépêtrer pour exposer des points faibles sans compromettre sa candidature.

L’effet surprise est aussi très attendu dans la mesure où le recruteur entend toujours la même réponse et qu’il espère, enfin, avoir une réponse suffisamment originale pour se souvenir du postulant ou de la postulante.
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Pour le (la) candidat (e)

Pour le candidat ou la candidate, il faut être en mesure de répondre avec plus ou moins de spontanéité, mettre en avant ses connaissances, ses qualités, ses envies et minimiser des faiblesses dans sa candidature sans se pénaliser.

L’enjeu est important car en dire trop risque de passer pour orgueilleux (se) ou vantard (e) ou en dire trop peu risque de montrer un désintérêt pour le poste ou une incompétence à se jauger soi-même.
De plus, il faut être à même de minimiser ses points faibles et mettre ses points forts en avant.

La banalité aura de forte chance de déplaire au recruteur aussi.

De fait, il s’agit d’une des questions les plus courantes et dont la réponse va conditionner la bonne ou la mauvaise impression que le recruteur aura du candidat ou de la candidate.

Philippe Garin

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Entrevue d’embauche : Parlez-moi d’une de vos erreurs


Raconter une erreur en entretien d’embauche

piège cageAïe, aïe, aïe ! Une question piège, comme il y en a tant.

Avec cette question, vous vous sentiez coincé (e). Et pourtant, vous savez que vous devez répondre, réagir, enfin. Le temps passe et le recruteur vous scrute avec attention. Comment réagir ?

Impossible d’éviter la question

Faire comme si la question n’avait pas été posée est impossible. Faire la sourde oreille ou appliquer le principe de l’autruche est irrecevable.

Répondre que vous n’avez connu aucun échec ou difficulté dans votre travail ou vos études est ridicule. Il faut répondre.
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Pourquoi pose-t-il cette question ?

Le recruteur cherche à savoir comment vous avez réagi à une situation difficile et comment vous avez rebondi.

Vos capacités d’autocritique, d’analyse et de description synthétique d’une situation sont révélées par votre réponse. Votre sens du jugement et de la réparti aussi.

Répondre par l’humour est déplacé, la question est trop sérieuse !

Le recruteur veut savoir si vous avez tiré les leçons de votre erreur pour éviter de les reproduite dans le nouveau poste.

Comment répondre ?

Choisir la « bonne » anecdote, c’est choisir celle qui permet de répondre aux objectifs du recruteur.

Il faut éviter une situation qui vous a échappé complètement.
Mieux vaut retenir et décrire une situation que vous avez trouvée difficile sans en être la cause ou, du moins, involontairement, et dont les conséquences auraient pu être graves si vous n’aviez pas été là pour trouver la solution.

Ce qui compte, c’est être crédible. Inutile de fournir beaucoup de détails. L’accent doit être mis sur votre capacité à réagir positivement, professionnellement, avec succès, de préférence seul (e) ou à votre initiative.

Vous n’en n’avez pas ? Le plus simple est de prendre à son compte une situation que vous avez vue ou que l’on vous a décrite. Sachez l’expliquer, car vous savez aussi tirer parti des expériences des autres et de leurs erreurs.

Philippe Garin

Pour réussir votre entretien d’embauche, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Récapitulatif 15 Emploi


Récapitulatif 15 Emploi

Boosteremploi

Depuis le dernier récapitulatif, début juillet 2015, j’ai écrit 77 nouveaux articles, toutes catégories confondues. Le rythme d’écriture reste autour de 3 articles par semaine.

Si vous souhaitez me faire part de sujets à traiter, que vous désirez voir développer, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Valeurs et motivations : Le portrait chinois

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Entretien de recrutement : Décrire une tribu et oser y aller

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Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5
Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5
Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5

Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5
Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5
Refuser un candidat : 10 réponses motivées et légales

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CDD : Délais de carence, période d’essai, préavis
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Management : L’entretien d’intégration

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