Égalité homme-femme : C’est quoi ?


Définition de l’égalité homme-femme

haut conseil égalité femme hommeQuand on parle d’égalité homme-femme ou femme-homme, on pense essentiellement à l’égalité de salaire, à diplôme égal et poste égal.

Ceci est vrai. Cependant, l’égalité entre les hommes et les femmes au travail s’étend à d’autres obligations de la part de l’employeur

Recrutement

Dans les offres d’emploi publiées par l’entreprise, le poste doit être ni féminisé ni masculinisé.
C’est pourquoi, deux solutions sont possibles :

  • Mettre le nom du poste avec les deux genres. Exemple : Chargé/chargée de communication. Ou/et
  • Ajouter la mention (H/F), qui indique que le poste peut être occupé par l’un ou l’autre genre

Seule exception : Les rôles dans les œuvres artistiques.
Il est difficile de demander un homme pour incarner Jeanne d’Arc, ou une femme, pour représenter Louis XI. Bien que …

Carrière

Les femmes et les hommes doivent être traités de la même manière dans leur déroulement de carrière. Cela concerne notamment :

  • Le compte personnel de formation
  • La promotion
  • Les congés payés
  • La mutation professionnelle

Et aussi :

Parité dans les conseils d’administration

L’application de la parité femme-homme dans les conseils d’administration est progressive depuis 2014 : 40% minimum doivent être des femmes.

Néanmoins, seules les entreprises cotées en bourse et quelques sociétés anonymes ou en commandites sont concernées et sous certaines conditions, définies par la loi.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Les discriminations à l’embauche
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Chercher une offre d’emploi avec Google


Recherche d’emploi via Google for Jobs

Google for JobsPlus de 90% des recherches sur Internet se font avec Google, LE moteur de recherche favori des Français et de bien d’autres.

Firefox, Chrome et Edge complètent le top 4 des moteurs de recherche.

De nombreux sites d’emploi, appelés aussi jobboards, contiennent des fonctions de recherche parmi les offres qui sont déposées sur ces sites.
Par exemple, Pôle emploi, Apec, Cadremploi.

D’autres sont des agrégateurs de sites d’emplois, appelés aussi portails. Le plus connu est Indeed.
Ils effectuent leurs recherches parmi les offres d’emplois publiées sur plusieurs job boards à la fois.

Voici un nouveau venu en France, 2 ans après sa parution aux États-Unis : Google for Jobs

Comment ça marche ?

Fidèle à sa politique de niche et compte tenu du gigantisme du marché de l’emploi, Google a créé cette fonctionnalité pour compléter le panel de recherches.

Il fonctionne comme une recherche sur un agrégateur, avec l’élimination des offres qui sont présentes en plusieurs exemplaires.

Comme les jobboards ou les portail, Google for Jobs permet la création d’alertes à partir des critères de sélection du candidat, notamment :

  • La catégorie ou secteur professionnel
  • Le lieu et la distance à parcourir jusqu’au lieu de travail
  • La date de publication de l’annonce
  • La langue de l’annonce
  • etc.

Les entreprises y trouvent leur compte

Évidemment, les entreprises, qui ont passé un contrat avec Google, apparaissent dans le choix des entreprises en tant que critères de recherche.

Les entreprises, quant à elles, y trouvent l’intérêt principal de savoir que leurs offres d’emploi apparaissent bien placées dans la liste des résultats de la recherche, au travers de la recherche Google for Jobs.

Les offres sont plus visibles.
La durée du recrutement s’en trouve raccourcie, en trouvant plus rapidement le talent attendu par l’organisation.

Les entreprises, qui sont contre, sont évidemment les concurrents, écrasés par la position dominante de Google.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Emploi ou Business : Googelisation et e-réputation
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Recrutement : Difficile de choisir entre les 2 finalistes


Il est parfois difficile de choisir entre les 2 derniers candidats

pile ou faceIl existe des cas de conscience chez un recruteur ou une équipe de recruteurs :
Celui du choix parmi les deux « meilleurs candidats ».

Tous les deux ont un cursus similaire, la même formation, une expérience proche.
Leurs résultats sont probants.
Ils sont sympathiques, dynamiques et souriants.

Mais comment donc choisir ?

Pas de mystère là-dedans : Il faut pousser plus loin l’analyse des candidatures.
Le « pile ou face » semble inapproprié en face de l’enjeu pour tout le monde.

Ce sont les détails qui feront la différence.

Quand les deux derniers candidats répondent à tous les critères prédéfinis, il faut en trouver d’autres.

Aller plus loin

  1. En approfondissant la lecture du CV et de la lettre de motivation.

C’est là qu’interviennent les centres d’intérêt et l’adéquation entre les besoins de l’organisation et les capacités du candidat.

  1. En faisant passer d’autres tests

La panoplie de tests qu’un recruteur peut faire passer à des candidats est importante.

Entre les tests de logique, d’intelligence ou de personnalité ou de mises en situation, il y a le choix.

  1. En ayant un ultime entretien

Verbalement, tester la motivation du candidat en lui posant des questions décalées, permet de voir sa réaction face au stress et sa faculté d’adaptation.

Face à des questions inattendues, c’est la réactivité, l’humour, la colère ou l’angoisse qui vont ressortir. De même que la persévérance et la communication.

  1. En incluant l’équipe dans le processus de décision

Les futurs collègues sont plus intuitifs et spontanés que les professionnels des Ressources Humaines, que ce soit du service du personnel ou des recruteurs extérieurs.

Un œil neuf et néanmoins concerné permet d’avoir des avis supplémentaires sur la capacité d’intégration dans l’équipe.

Le choix

Enfin, si les deux derniers candidats réussissent toutes ces épreuves supplémentaires, vous avez toujours le tirage au sort.
Qui a une pièce de monnaie ?

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Comment minimiser un point faible ou Liste 3 des points forts et points faibles en entretien d’embauche
Entretien d’embauche : Des questions très inattendues
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Que pense un recruteur en entretien d’embauche ?

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Question piège du recruteur : Pourquoi vous ?


Pourquoi, moi recruteur, devrais-je vous embaucher ?

pourquoi vous choisirC’est une question que les chargés du recrutement non professionnels, par exemple les responsables hiérarchiques du futur collaborateur, posent pour déstabiliser le candidat.

En général, ils s’attendent à entendre un peu de tout, notamment à ce que le candidat se fasse mousser, prend de la hauteur, ou cherche à se valoriser par rapport à ses concurrents directs.

Ce sont, bien sûr, des réponses possibles. Elles sont aussi à côté du but recherché.

Démontrez pourquoi

La vraie réponse est d’effectuer un résumé de l’entretien d’embauche, une synthèse de toutes les informations que vous avez recueillies sur l’entreprise et le poste.

Pour chaque élément, vous mettrez en avant le ou les liens avec votre profil.

La compréhension des tâches à effectuer, des responsabilités à assumer, dans l’environnement professionnel de l’entreprise et de l’équipe, sont les facteurs de réussite de l’entretien d’embauche.

Vous devez être en mesure de vous projeter dans le poste et de répondre en fonction de ce que vous avez compris.

Vous rappelez vos qualités et vos expériences en rapport avec le poste à pouvoir.

Vous pouvez même aller jusqu’à dire par quoi vous envisagez de débuter dès la première journée. Cette affirmation est surtout réservée aux cadres ou encadrants.

Si vous trouvez que vous avez besoin de compléter votre réponse, vous pouvez le faire dans le mail ou courrier de remerciement après l’entretien d’embauche.
Cependant, l’impact est nettement moindre.

Et le gagnant est

La différence avec les autres candidats se fait au travers de vos commentaires durant la réponse à cette question.

Le choix se fera sur vous, non pas parce que vous êtes le meilleur candidat, mais parce que vous avez le mieux compris ce que l’entreprise attend de vous.

Plus vous rappellerez les points communs entre le poste et votre profil, plus vos chances d’être choisi seront importantes.

Hélas ! Comme toujours, il est possible qu’un autre candidat fasse mieux que vous ou ait un profil encore plus en adéquation avec le poste.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recherche d’emploi : « Avez-vous d’autres pistes ? »
Questions de recruteurs et exemples de réponses

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12 signes qui agacent le recruteur en entretien d’embauche


Agacer le recruteur = échec assuré

agacé irritéS’il y a bien une chose qui vous met hors course dans la recherche d’emploi, c’est agacer le recruteur.

Celui-ci ou celle-ci a l’habitude d’avoir, devant lui, un (e) candidat(e)s, qui cherche un emploi et qui est prêt (e) à « presque » tout pour le (la) « séduire » et le convaincre qu’il (elle) est le (la) meilleur (e) pour le poste.

Seulement voilà ! Même avec les meilleures qualités possibles et les capacités suffisantes pour obtenir le poste, vous le voyez vous passer sous le nez, sans comprendre pourquoi.

Ce ne sont ni vos savoir-faire ni vos savoir-être qui en sont responsables mais vous avez déçu par votre comportement durant l’entrevue d’embauche.

Vous l’avez agacé parce que

  1. Vous êtes arrivé en retard, sans prendre la peine de vous en excuser ni d’avoir prévenu
  2. Vous avez les mains moites ou avez une poignée de main molle
  3. Votre voix est trop haute ou trop basse
  4. Vous utilisez des mots qui se répètent ou d’autres tics de langage
  5. Vous zozotez ou balbutiez ou avez un fort accent
  6. Vous avez déballé vos affaires sur le bureau du recruteur sans autorisation
  7. Vous êtes mal assis (e)
  8. Vous avez votre smartphone qui sonne ou, pire, vous téléphonez
  9. Vous mâchez quelque chose : gomme ou autre
  10. Vous avez croisé les bras, signe de refus
  11. Vous avez occupé vos mains avec un objet ou un tapotement
  12. Vous avez fait la tête (presque) tout le temps

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Embauche : Parti fâché (e), comment l’expliquer en entretien


Comment expliquer en entretien d’embauche une relation difficile

Séparation ruptureLa séparation d’avec son précédent employeur, voire d’avec ses précédents employeurs, s’est mal passée.

Que ce soit votre faute ou celle de votre responsable, lors d’un entretien d’embauche pour le prochain poste, mieux vaut éviter le sujet.

Seulement voilà, il y a des recruteurs, notamment les employeurs qui veulent savoir comment ça s’est passé au sein de votre dernière entreprise.

Son intérêt est de savoir comment vous étiez intégré, si tout s’est bien passé avec vos anciens collègues et avec votre ancien chef.

Son objectif est de se rendre compte de votre capacité à intégrer sa propre organisation et d’avoir une idée sur votre caractère.

Il est évident qu’il sait très bien que votre ancien employeur et vous pouvez avoir eu des différends.

Le motif de votre séparation est donc important.

Si vous avez un caractère de cochon, il hésitera à vous embaucher malgré toutes vos compétences.

Si vous avez fait une erreur ou subit un échec, la reproduiriez-vous ?

De même, si la rupture a votre ancien employeur pour origine, votre futur employeur a besoin de savoir ce qui s’est mal passé pour connaître votre réaction, car les circonstances peuvent l’amener involontairement ou volontairement à reproduire la cause du différend entre vous.

Alors comment expliquer sans dénigrer ?

Le dilemme pour vous est qu’il vous est impossible de parler de votre ancien employeur en mal sans que, par solidarité ou analogie, votre ex-futur employeur prenne vos arguments pour lui.

Il s’imagine que vous pourriez dire du mal aussi de lui ou de son entreprise, comme vous le faites au cours de votre entretien.

Non, impossible !

Maîtrisez-vous !

Restez vague quant aux « vrais » motifs de votre départ.

S’il faut bien reconnaître que votre relation a été difficile, à cause de la possibilité pour le recruteur d’effectuer un contrôle de référence, il est inutile de s’énerver pour cela, au risque de montrer votre incapacité à vous maîtriser.

Passez le plus rapidement possible sur les circonstances et les faits pour évoquer ce que vous avez retenu de cette mauvaise relation.

Parlez-en en mode positif : Il est préférable de dire ce que vous souhaitez trouver comme ambiance avec les collègues ou comme relation de confiance et de respect mutuel avec votre futur chef.

Évitez aussi de mécontenter le recruteur en lui annonçant que vous refusez de lui répondre sur ce point, ce serait mettre votre candidature en échec.
Vous y perdriez sa confiance et … le poste.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recrutement : Contrôle de référence, mode d’emploi
Période d’essai interrompue : En tirer les leçons
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4 bonnes raisons d’utiliser les réseaux sociaux dans sa recherche d’emploi


Recherche d’emploi : Pourquoi utiliser les réseaux sociaux

réseaux sociaux ou social mediaInternet étant devenu incontournable pour sa recherche d’emploi, mieux vaut savoir comment se servir des réseaux sociaux pour s’y prendre.

Avoir son CV sur Facebook a peu de chance d’être plus productif que sur Twitter ou LinkedIn, par exemple, parce qu’il s’agit d’un réseau généraliste alors que les deux autres sont plus professionnels.

Toutefois, certaines constantes existent pour tous les réseaux sociaux.

1. Pour tous les profils

Les réseaux sociaux sont disponibles aussi bien pour un débutant non diplômé que pour un senior de plus de 30 ans d’expérience.

C’est le contenu qui va les différencier.

Le premier va montrer plus facilement son envie de travailler.
Le second fera appel à son employabilité prouvée.

2. Pour être alerté

Comme les réseaux sociaux sont utilisés par les entreprises pour publier leurs offres d’emploi, tous proposent un service d’alerte.

Les annonces qui contiennent les mots-clés enregistrés enverront une alerte au titulaire du compte avec les annonces ainsi détectées.

C’est alors au candidat de décider de la suite à donner.

3. Pour créer son réseau

C’est la fonction première des réseaux sociaux sur Internet, faciliter la mise en relation des personnes qui ont des points commun, en l’occurrence un intérêt pour un métier, un poste, une entreprise.

Plus le candidat multipliera les contacts avec d’autres membres du réseau social et plus il aura un lien direct avec celles et ceux qui peuvent lui apporter des renseignements.

Les barrières, créées par les intermédiaires dans les entreprises, sont effacées par un contact direct, avec le chargé de recrutement, le responsable de l’entreprise ou d’anciens collaborateurs.
Tous peuvent donner des informations utiles au candidat lorsqu’il postule.

4. Pour être trouvé

Mieux encore que d’attendre passivement d’être alerté, les réseaux sociaux permet de montrer son CV.

Il permet surtout de démontrer par la création d’articles, ou posts, ou des photos son savoir-faire et son savoir-être.

L’époque où les réseaux sociaux servaient uniquement comme journal intime est passée.
Ils sont devenus des facteurs indispensables pour se montrer et donc faciliter la recherche des entreprises de profils professionnels qui les intéressent.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Faire une bonne impression en entretien d’embauche : Mode d’emploi
Emploi : « Avez-vous d’autres pistes ? »
Recherche d’emploi : Méthodes classiques et nouvelles

Jeune au chômage : Le PACEA ou parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie
Forum de l’emploi : Des opportunités inattendues aussi
Se renseigner sur l’entreprise qui recrute

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