5 pistes pour optimiser son recrutement
Avant de faire appel à des sites d’offres d’emploi ou à des cabinets spécialisés, il convient qu’un employeur se pose la question de l’optimisation du processus de recrutement.
Définir son besoin et rédiger une fiche de poste est une chose, trouver le ou candidat (e) pour l’occuper en est une autre.
La tendance du marché s’inverse dans de nombreux secteurs. Cela rend encore plus difficile de trouver le bon profil.
Voici 5 pistes pour économiser son temps, son argent et des erreurs potentielles de casting.
1. Promouvoir
Pourquoi chercher ailleurs, quand on a ce qu’il faut sous la main ?
En effet, proposer une promotion interne à un collaborateur, le faire progresser dans la hiérarchie, est un moyen efficace de gagner du temps.
Il est plus facile de trouver un collaborateur qu’un responsable, un ouvrier qu’un contremaître, par exemple.
De plus, cela fidélise les collaborateurs, à l’affut d’une telle reconnaissance de leurs qualités et de leur travail.
2. Retenir des salariés précaires
Transformer un CDD en CDI, embaucher un stagiaire ou un apprenti à l’issue du stage ou de la période d’apprentissage, ou encore un intérimaire, sont également de bons moyens pour raccourcir le recrutement.
Ces nouveaux salariés permanents connaissent le travail et l’entreprise.
Le temps d’adaptation est quasi nul. L’intégration est immédiate.
3. Chercher dans les CV reçus
Les recrutements précédents ont laissé des traces, à commencer par les CV reçus des candidats malheureux.
L’analyse des CV, surtout ceux des derniers candidats qui se sont présentés en entretien d’embauche, a permis de détecter des profils, qui, bien qu’intéressants, ont été écartés jusque-là.
Reprendre des CV de moins de 6 mois permet de proposer le poste à l’un ou l’autre des anciens candidats, même s’il s’agit d’un poste différent.
Il (elle) sera peut-être intéressé (e).
4. Coopter
L’annonce d’un prochain recrutement, à l’ensemble du personnel, peut susciter des réactions vis-à-vis des proches de chaque salarié.
Quand un salarié connait une personne qui pourrait être intéressée par le poste, il lui en fait partie. C’est la cooptation.
La confiance dans le jugement du salarié se reporte, partiellement du moins, sur le candidat ainsi proposé.
5. La marque employeur
Moins rapide que les méthodes précédentes, la marque employeur consiste à communiquer, notamment sur les réseaux sociaux, l’image positive de l’entreprise.
Le vivier de profils vient de toutes celles et tous ceux qui sont abonnés (es) à la page ou qui suivent l’actualité de l’organisation.
Ainsi, dès qu’une offre d’emploi est publiée via ce media, les candidatures affluent plus vite.
Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise
Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com
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