Quelles motivations dire en entretien d’embauche


La question de vos motivations en entretien d’embauche

Question traditionnelle autant que permanente et incontournable.

Il est impensable de croire que le recruteur omette de poser la question.

Il est tout aussi évident que la réponse est très importante.
Elle peut faire la différence entre deux candidats équivalents dans les compétences et le savoir-être, les motivations servent alors à les distinguer.

l'argent motive motivation

mauvaise réponse

Voici quelques bonnes et mauvaises motivations du (de la) candidat (e) à dire ou à éviter durant l’entrevue de recrutement :

Bonnes réponses :

Pour rejoindre une entreprise

  • dynamique,
  • en progression, avec un avenir
  • en adéquation avec ses propres valeurs,
  • avec un style de management qui convient,
  • pour l’ambiance avec les futurs collègues
  • etc.

Pour l’intérêt du poste

  • la mission et les responsabilités,
  • l’opportunité de montrer son savoir-faire,
  • de progresser en compétences
  • monter dans la hiérarchie,
  • avancer dans son plan de carrière
  • etc.

Mauvaises réponses :

Pour avoir un travail

  • éviter de rester au chômage ou
  • éviter de s’encroûter dans son emploi actuel
  • changer après avoir fait le tour complet de son poste
  • déménager, changer de région
  • etc.

Pour l’argent

Pour fuir

  • un management déplorable
  • un conflit avec son ancienne entreprise,
  • une ambiance pourrie
  • une entreprise en voie de disparition
  • etc.

Stratégie positive

Toutes les motivations évoquées plus haut existent bel et bien.

Cependant, certaines vérités méritent d’être omises pour garder toutes ses chances face au recruteur.

Le dénigrement de son ancienne ou actuelle entreprise est à bannir totalement. C’est pourquoi, il faut trouver vos motivations positives.

Vos motivations doivent exprimées l’intérêt que vous portez à l’entreprise et au poste plus que votre propre intérêt. Vous voulez en être parce que vos motivations sont toutes positives pour le (la) chargé (e) du recrutement.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Les 14 règles de Jeff Bezos pour devenir un bon manager


Les 14 règles de Jeff Bezos pour devenir un bon manager

Jeff Bezos est le fondateur d’Amazon Jeff Bezos

Comme beaucoup de chefs d’entreprise américains, il partage ses « recettes » du succès.

14 principes pour être efficace au travail

  1. Ne penser qu’au client
  2. Inventer et simplifier
  3. Avoir souvent raison
  4. Apprendre et être curieux
  5. Recruter et développer les meilleurs
  6. Placer le niveau d’exigence toujours plus haut
  7. Voir grand
  8. Privilégier l’action
  9. Maîtriser et optimiser les coûts
  10. Gagner la confiance
  11. Analyser en profondeur
  12. Avoir du cran et s’engager
  13. S’investir personnellement
  14. Obtenir des résultats

Source : BFM Business

À méditer quand on est manager ou qu’on veut le devenir !

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Contrat de travail : Les clauses obligatoires … et les autres


Le contrat de travail

signature du contrat de travailDu travail contre une rémunération, c’est la règle universelle, sur toute la planète.

Deux exceptions de taille : L’esclavage et le bénévolat.
Dans ces deux cas, le travail est effectué sans rémunération. Dans le premier, c’est un travail forcé, dans le second il est volontaire.

Une troisième exception est la condamnation, par la Justice, à un travail. Parfois, rémunéré, parfois seulement en compensation d’un crime ou d’un délit.

Dans l’immense majorité de l’exercice d’un travail, il faut un contrat.
Dans nos pays, le contrat de travail est la preuve juridique de l’exercice du droit à travailler, pour le salarié, et à faire travailler, pour l’employeur.

Pour qu’un contrat de travail soit valide, il doit comporter plusieurs mentions écrites, appelées clauses.

Les principales clauses du contrat de travail

En France, un contrat de travail peut être de plusieurs types : CDI ou contrat à durée illimitée, CDD ou contrat à durée déterminée, ou autres, tels que le contrat de professionnalisation, par exemple.

Les clauses indispensables dans un contrat de travail sont les suivantes :

1. L’engagement du salarié dans la société et le lien de subordination

C’est ce qui permet à l’employeur d’indiquer le nom du salarié et le titre de son poste dans l’organigramme de son entreprise.

Pour le salarié, cela lui permet d’inscrire ce poste dans son CV, entre autres.

2. La nature du poste à pourvoir et les missions principales attachées

Chaque poste de travail est décrit. Cette description donne les limites d’actions et de responsabilité attachées au poste.

Le salarié doit agir dans ce cadre et interagir avec les autres salariés et personnes extérieures à l’entreprise selon ces limites.

3. Le lieu de travail

Le lieu de travail est l’établissement de rattachement juridique du salarié.

Le lieu de travail effectif peut être différent selon les missions confiées au salarié.
C’est le cas de commerciaux itinérants ou de salariés détachés chez un client de l’entreprise.

4. Le nombre d’heures

Le nombre d’heures de travail est indiqué par semaine, par mois ou par an, selon le poste.

Il permet de limiter les abus dans un sens ou dans l’autre, ainsi que de déterminer la limite au-delà de laquelle les heures supplémentaires sont comptées, lorsque cette notion est appliquée.

5. La rémunération

Toute peine mérite salaire. La rémunération est une somme forfaitaire ou composée d’un ou de plusieurs éléments variables.

Si le salaire est soumis à cotisations salariales et patronales, d’autres éléments variables peuvent être ôtés du calcul des cotisations. C’est le cas des primes.

6. La présence de congés payés

Depuis 1936 en France, les contrats de travail contiennent la clause de congés payés, qui permet au salarié de cesser toute activité sans interruption du contrat de travail et sans rupture de sa rémunération.

7. La durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai varie en fonction de la nature du poste.
Elle peut être exceptionnellement nulle ou atteindre le maximum légal, ce qui est le cas général.

Les règles de rupture anticipée de la période d’essai ou de rupture du contrat de travail après la période d’essai sont différentes.

Les clauses optionnelles

Plusieurs clauses légales peuvent être ajoutées au travail de travail.
Les plus fréquentes sont la clause de non-concurrence et la clause de mobilité.

La clause de non-concurrence

L’employeur limite par cette clause de non-concurrence le droit du salarié à aller travailler chez un concurrent de l’employeur, à l’issue du contrat de travail le reliant à son employeur.

La savoir-faire acquis par le salarié partant profiterait sans cette clause à l’entreprise concurrente, ce qui pourrait mettre à mal la première entreprise.

Cette interdiction est également valable si l’ex-salarié créé lui-même une entreprise en concurrence directe avec son ancien employeur.

La clause de mobilité

L’employeur mentionne cette clause de mobilité dans le contrat de travail, lorsque le lieu de travail du salarié est amené à changer au cours du contrat.

Le salarié est alors obligé d’accepter tous les changements de lieu de travail décidés par l’entreprise.

Les droits et obligations

Les droits et obligations induits par le contrat de travail sont décrits dans cet autre article.

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Quels sont les caractères spécifiques de la structure par projet ?


Une structure par projet se définie par

L’objectif

La première caractéristique spécifique d’une structure par projet est l’objectif donné.

Dans une structure sans projet, on a une fonction et les objectifs déterminés par la description du poste que l’on occupe.
Ils sont fixes, en théorie, pour tout le temps que l’on passe dans l’entreprise à ce poste.

Dans une structure avec projet, on a une mission et les objectifs sont déterminés par le but de la mission.
Chaque mission est différente et sa place dans la mission est fixe pour la durée de la mission.

profil chef de projet

L’équipe

Une autre caractéristique d’une structure par projet est la composition de l’équipe de projet.

Une fois que le chef de projet est nommé, il nomme à son tour ses équipiers en fonction des compétences et des affinités, sans se préoccuper de leur position hiérarchique.

Une équipe « qui marche » est une équipe équilibrée pour la partie connaissance et savoir-faire et dont les membres s’entendent suffisamment bien pour travailler de concert pour le bien commun, celui de l’entreprise et le sien propre, car si l’équipe échoue, ce sont tous les membres qui sont pénalisés et pas seulement le responsable, comme dans une structure verticale ou sans projet.

Les moyens

La projet a un objectif, une équipe et des moyens.

L’objectif doit être atteint dans une période qui commence par la nomination du chef de projet et se termine quand il est atteint ou quand la date de fin prévue est atteinte.

Les moyens humains sont regroupés et oeuvrent soit du début à la fin du projet, soit ponctuellement en fonction du besoin au cours du projet.

Les moyens matériels et financiers sont également limités.
Un budget est alloué pour réaliser le projet et les dépenses doivent le respecter.

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Les missions de Pôle emploi


Ne demandez pas un emploi à Pôle emploi

cheminement des cotisations aux chômeursCela ne fait pas partie de ses missions.

En effet, c’est la loi qui indique clairement les missions que Pôle emploi doit remplir.

Prenez votre courage à deux mains et cherchez vous-même un emploi, seul (e) ou accompagné (e) par Pôle emploi.

Article L5312-1 du code du travail

modifié par l’article 20 (V) de la LOI n°2014-288 du 5 mars 2014

Pôle emploi est une institution nationale publique dotée de la personnalité morale et de l’autonomie financière qui a pour mission de :

Le marché du travail

1° Prospecter le marché du travail, développer une expertise sur l’évolution des emplois et des qualifications, procéder à la collecte des offres d’emploi, aider et conseiller les entreprises dans leur recrutement, assurer la mise en relation entre les offres et les demandes d’emploi et participer activement à la lutte contre les discriminations à l’embauche et pour l’égalité professionnelle

L’accompagnement

2° Accueillir, informer, orienter et accompagner les personnes, qu’elles disposent ou non d’un emploi, à la recherche d’un emploi, d’une formation ou d’un conseil professionnel, prescrire toutes actions utiles pour développer leurs compétences professionnelles et améliorer leur employabilité, favoriser leur reclassement et leur promotion professionnelle, faciliter leur mobilité géographique et professionnelles et participer aux parcours d’insertion sociale et professionnelle

L’inscription

3° Procéder aux inscriptions sur la liste des demandeurs d’emploi, tenir celle-ci à jour dans les conditions prévues au titre du livre IV de la présente partie et assurer à ce titre le contrôle de la recherche d’emploi dans les conditions prévues au chapitre IV du titre II du livre IV

Les allocations

4° Assurer, pour le compte de l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage, le service de l’allocation d’assurance et, pour le compte de l’État ou du Fonds de solidarité prévu à l’article L. 5423-24, le service des allocations de solidarité prévues à l section 1 du chapitre III du titre II du livre IV de la présente partie, de la prime forfaitaire mentionnée à l’article L. 5425-3, des allocations mentionnées à l’article L. 5424-21 ainsi que de toutes autre allocation ou aide dont l’État lui confierait le versement par convention

Les données statistiques

5° Recueillir, traiter, diffuser et mettre à la disposition des services de l’État et de l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage les données relatives au marché du travail et à l’indemnisation des demandeurs d’emploi

La politique de l’emploi

6° Mettre en oeuvre toutes autres actions qui lui sont confiées par l’État, les collectivités territoriales et l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage en relation avec sa mission.

Pôle emploi agit en collaboration avec les instances territoriales intervenant dans le domaine de l’emploi, en particulier les maisons de l’emploi, ainsi qu’avec les associations nationales et les réseaux spécialisés d’accueil et d’accompagnement, par des partenariats adaptés.

Philippe Garin

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Pôle emploi : Les services pour le plus de 50 ans
Chômage : Relancez votre recherche d’emploi
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10 obligations de l’entreprise à partir de 50 salariés


PME ou Grande entreprise

obligations à partir de 50 salariésCertaines grandes entreprises ont trouvé une solution pour contourner les obligations des entreprises liées au nombre de salariés : elles créent des filiales, chacune ayant moins de 50 salariés.

Il faut dire que ces obligations légales sont contraignantes pour les entreprises. Certains souhaitent briser ces barrières des 10 et des 50 salariés, d’autres sont résolument contre.

Quoi qu’il en soit, voici 10 obligations qu’il faut connaître, pour les éviter ou pour en bénéficier, selon que l’on est entrepreneur ou salarié
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Les obligations de l’entreprise à partir de 50 salariés

  1. Mise en place d’un comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
  2. Mise en place un comité d’entreprise
  3. Le crédit d’heure mensuel alloué aux délégués du personnel pour assurer leur mission passe de 10 à 15 heures
  4. Les syndicats ont la possibilité de mettre en place un représentant de section syndicale et un délégué syndical
  5. Si un délégué syndical est élu, une négociation annuelle concernant les salaires, le temps de travail, etc. est obligatoire
  6. Obligations de la mise en place, par un accord, de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise
  7. En cas de licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours, il est obligatoire d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
  8. Obligation d’effectuer une déclaration des mouvements de main-d’œuvre (DMMO)
  9. Obligation de mettre en place le plan senior
  10. Un accord doit être conclu pour bénéficier de l’aide liée au contrat de génération

Source : NetPME

Philippe Garin

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Chômage : Le nombre de jours sans indemnité


Comment fonctionne le calcul des droits à l’ARE ?

emploi Intérimaire : carte des régions

source : Prism’emploi

Lorsque vous vous inscrivez à Pôle emploi pour déclarer que vous êtes à la recherche d’un emploi, vos droits sont calculés en fonction de votre situation qui a précédée votre inscription.

Un délai est calculé pendant lequel aucune indemnité ne sera versée.

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En cas de fin d’une mission en intérim

Lorsqu’un salarié intérimaire d’une entreprise de travail temporaire termine une mission, Pôle emploi calcule, chaque fois, un nombre de jours sans ARE (Allocation de Retour à l’Emploi), en fonction des rémunérations reçues.

Le nombre de jours non payables est égal à la somme du salaire brut du mois et de l’indemnité compensatrice de congés payés, divisé par l’ancien salaire journalier servant au calcul de l’allocation

Si, le demandeur d’emploi concerné est âgé de 50 ans ou plus, le nombre de jours non indemnisés est diminué de 20%.

Ce calcul permet de pénaliser aucune mission, qu’elle soit courte ou longue.

De plus, la date de fin de l’indemnisation est repoussée du nombre de jours travaillés, grâce au rechargement des droits.

Pour les autres cas

Lorsque le motif d’inscription à Pôle emploi est la fin d’une activité salariée autre qu’intérimaire, c’est le règlement général qui s’applique.

Le calcul du nombre de jours sans indemnité est le même, avec les conditions supplémentaires suivantes :

  • L’activité occasionnelle ou réduite doit être inférieure à 110 heures dans le mois, et
  • la rémunération brute mensuelle doit être inférieure à 70% des revenus perçus avant la perte d’une partie des activités du salarié.

Attention : Sont exclus de ce calcul, les bénéficiaires d’une Allocation Solidarité et Etat : ASS, ATS, ATA, etc.

Source : Pôle emploi

Philippe Garin

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Emploi : Trop mobile ? Expliquez !


Emploi : Expliquez votre mobilité

bougez autrementParmi les idées reçues des employeurs se trouve celle qui consiste à penser qu’un candidat ayant changé « trop » souvent d’entreprise est un collaborateur peu fiable et qui partirait après « peu » de temps.

Le « trop » et le « peu » sont subjectifs. Avant la crise de 2009, était considéré comme un « papillon », celui ou celle qui restaient moins de 5 à 7 ans dans son poste.

Depuis la crise, ce minimum est passé à 3 ans. Et pourtant !

La mobilité doit être expliquée

Lorsque l’on a galéré, trouvé de petits boulots, des missions en intérim ou des CDD, il devient difficile de convaincre un futur employeur de la fidélité à son poste. Il est rare que cette mobilité soit un choix.

Il convient donc de présenter les arguments pour valoriser la multiplication des emplois dès le CV et la Lettre de motivation pour faire tomber ce préjugé.

Dans le CV

Il convient de regrouper les différents postes et missions par domaine d’activité. Ainsi si le candidat a travaillé dans les Achats, au Service Qualité, puis dans la Communication, ou tout autre secteur, il peut découper la partie « Parcours professionnel » de son CV et créer un mini-CV par domaine.

Par ailleurs, une rubrique « Compétences » mettra en avant l’accumulation des savoirs acquis dans les postes précédents, au lieu de les disperser dans une longue liste d’entreprises et de postes.

De cette façon, le candidat pourra s’ouvrir plus de possibilité, selon les différents domaines ou/et secteurs où il a travaillé.

Dans la lettre de motivation et en entretien d’embauche

Selon l’entreprise à laquelle il s’adresse, le candidat va démontrer, d’abord dans sa lettre de candidature, ensuite durant l’entretien d’embauche, ses capacités à occuper le poste proposé, ou en candidature spontanée, en évoquant les actions et résultats issus de ses expériences passées, parmi la multiplicité de ses postes précédents. Son choix est plus large que pour ceux qui ont été moins mobiles.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Emploi : La mobilité, 2 définitions

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Emploi : La mobilité, 2 définitions


Emploi : La mobilité a 2 sens

mobilité en Europe1. On parle de mobilité géographique, quand le candidat accepte de déménager ou d’avoir un pied-à-terre, pour se rapprocher de son employeur.

2. On parle aussi de mobilité pour expliquer les changements d’employeurs ; surtout s’ils sont fréquents.

La mobilité géographique

À tout moment dans sa carrière, débutant à la recherche de son premier poste, spécialiste dans un domaine précis, senior et autre en reconversion professionnelle, choisir d’élargir le territoire géographique de sa recherche permet de multiplier les chances de trouver le poste que convient.

Dans une période où de dizaines de candidatures parviennent aux chargés de recrutement pour un poste à pouvoir la concurrence est rude. Avoir une mobilité géographique multiplie les opportunités, surtout lorsque le candidat se trouve dans un bassin d’emploi sinistré du point de vue de l’emploi.

La mobilité professionnelle

La mobilité, appelée aussi agilité, est soit voulue parce que l’emploi trouvé a des différences ou des contraintes par rapport au poste idéal du candidat, soit contraint, lorsqu’une difficulté quelconque ou la volonté de l’employeur oblige à interrompre le contrat de travail.

À cela, s’ajoute la frilosité des employeurs à recruter à temps complet et à durée illimitée, en CDI, ce qui a pour conséquence de proposer seulement des CDD, contrats à durée limitée ou des missions d’intérim.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Contrôle de référence : Peur du référent ?
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Stagnation dans sa recherche d’emploi : se remettre en question
Reconversion : Manque d’expérience, comment convaincre
Réflexions pour une orientation professionnelle

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CV : Expériences, réalisations, résultats, compétences


La rubrique Expérience du CV

touche expérienceLa partie du CV contenant les expériences est celle qui va indiquer les entreprises pour lesquelles vous avez travaillé et ce que vous y avez fait.

Son importance est grande puisque, après un premier coup d’oeil sur l’entête du CV, c’est celle qui vient en premier, sauf pour les débutants qui mettront leur formation en avant.

Tous les postes ?

Non. Seuls les postes que vous avez occupés et qui sont significatifs sont à détailler dans le CV.

Les autres peuvent être omis, c’est-à-dire

  • les stages, dès que vous avez quelques années d’expérience professionnelle ou si les stages sont sans rapport avec le ou les postes occupés
  • les postes de votre début de carrière, pour les personnes avec déjà une longue carrière, à regrouper en fin de CV dans un paragraphe « diverses entreprises », si nécessaire
  • les missions d’intérim de très courtes durées, pour les jobs intérimaires
  • les jobs d’été, sans rapport avec le poste que vous envisagez

Exception : pour les débutants, mentionner les stages ou les jobs d’été permet de remplir un CV qui contiendrait uniquement les formations et donc serait très peu attractif pour le recruteur

De plus, lorsque le CV est long et dépasse une page, omettre les premières expériences, les stages et les jobs d’été permet de gagner de la place et diminue la longueur du CV.

Les réalisations

On appelle réalisation, une action ou un projet. C’est ce que vous avez fait, tout simplement.

Beaucoup font l’erreur de confondre description de poste, tel qu’on la trouve sur la fiche de poste de l’entreprise ou sur le site de Pôle emploi, dans les codes ROME, et les réalisations.

Quand vous avez participé à une action, vous devez indiquer ce que vous avez, personnellement, fait. Cela concerne des prises de décisions collégiales ou un soutien actif dans un projet.

Ex : « membre de l’équipage d’un sous-marin » est sans intérêt pour le recruteur car il ne peut savoir ce que vous avez fait.
Par contre, « responsable des écoutes par sonar dans un sous-marin » explique ce que vous avez fait, tout en respectant le « secret défense » dans cet exemple.

Les résultats

Le résultat d’une réalisation fait partie de la description de la réalisation. Il peut être omis quand il est peu intéressant.

Par contre, dès que vous avez la possibilité de le chiffrer alors le résultat est très intéressant.

Par exemple, « établir des factures » vaut un simple bof, alors que « établir 300 factures environ par mois » est intéressant car il permet au recruteur de comparer votre expérience avec ce que vous auriez à faire dans l’entreprise, si elle vous embauche.

Les compétences

Parfois, à la place d’un résultat chiffré, il est intéressant d’indiquer les compétences que vous avez acquises durant le temps où vous avez occupé le poste.

Par exemple, vous avez appris à vous servir d’un logiciel métier, qu’il faut alors impérativement indiquer, sauf si vous l’avez oublié entre temps.

Les compétences transposables, c’est-à-dire qui sont toujours valables pour le prochain poste sont les plus intéressantes.

Par exemple, si vous avez formé des ouvriers à l’utilisation d’une machine outils, vous avez acquis des compétences en pédagogie, en rédaction d’un mode d’emploi, en relations humaines, etc.
Choisissez ce qui correspond le mieux à ce que votre futur employeur attend de vous.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Fiche de poste : Que doit-elle contenir ?


De quoi est composée une Fiche de poste ?

moi en posteIl est assez frustrant de constater que bon nombre d’entrepreneurs ignorent comment définir une fiche de poste. Cela se passe généralement lors du premier emploi qu’ils créent. En conséquence de quoi, les annonces d’offres d’emploi sont incomplètes ou les questions en entretien d’embauche reçoivent des réponses improvisées.

Que trouve-t-on dans une fiche de poste ?

L’intitulé du poste ou titre du poste :

A choisir parmi les noms de postes contenus dans la convention collective dont l’entreprise dépend ou à inventer pour des questions de mixité de tâches ou encore parce que métier est nouveau.

La position hiérarchique du poste :

Le poste est rattaché à une équipe, un service, une direction, un établissement, une entreprise. Il a une place dans l’organigramme de l’organisation.

La convention collective :

Le nom de la convention collective est importante, surtout s’il en existe plusieurs.

Le niveau, l’échelon la position et le coefficient issus de la convention collective est important pour le calcul de la paie, la retraite, etc.

Le type de contrat, durée et horaires :

Le type de contrat indique s’il s’agit d’un contrat en CDI, à durée illimitée, en CDD, à durée déterminée avec la durée prévue du contrat, de professionnalisation et tous autres types de contrat qui existent au moment de l’embauche.

Si le travail est à temps partiel, le nombre d’heures par semaine doit être précisé.

Si le travail est prévu en 2 ou en 3 équipes par jour alors cela doit figurer aussi dans la fiche de poste.

Les responsabilités d’encadrement :

Si le poste contient la responsabilité d’autres postes alors il est important d’avoir cette information. Par contre, le nombre de personnes à encadrer n’y figure pas car il est variable dans le temps. Il s’agit ici d’une responsabilité hiérarchique et non fonctionnelle.

Les principales missions et responsabilités du poste :

C’est la principale rubrique de la fiche de poste car elle contient la synthèse du travail à effectuer et des responsabilités inhérentes au poste. Il s’agit de phrases et de liste de tâches, Toute omission dans la description des principales missions du poste implique le dégagement de la responsabilité du titulaire du poste dans l’exercice d’une tâche absente d’une des phrases de synthèse. C’est pourquoi, il est important que les principales tâches soient bien signalées comme telles, car il est impossible de lister les tâches détaillées qui la composent.

Les formations, expériences, aptitudes, langues et profil requis pour tenir le poste :

Comme le poste doit être assuré avec des compétences et des connaissances précises, ainsi que des aptitudes physiques et/ou intellectuelles. Elles doivent toutes figurer dans la description du poste. Il pourra y avoir des différences entre ce qu’apporte un (e) candidat (e) à ce poste, C’est du ressort du recruteur et du chef d’entreprise, s’il s’agit de deux personnes différentes, d’accepter les différences ou les manques et de les combler par le travail sur le tas ou/et par une ou des formations complémentaires.

Les caractéristiques ou contraintes particulières du poste :

Certaines difficultés, comme la nécessité d’être mobile, itinérant, ou d’avoir un permis ou une habilitation quelconque doivent être décrite. Les caractéristiques et/ou contraintes particulières sont indispensables de la fiche de poste pour prévoir d’éventuels conflits et poursuites judiciaires en cas d’absence.

Validation de la fiche de poste

Chaque entreprise organise son circuit de validation de la demande d’embauche et de la fiche de poste. Dans tous les cas, il doit y avoir au moins une signature, celle du patron, et une date, celle de la validation de la fiche de poste.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Le CDI intérimaire : Les points forts et les points faibles


Avantages et inconvénients du CDI Intérimaire ou CDI-I

CDiintérimaireDepuis le 05 mars 2014, les entreprises de travail intérimaire ont la possibilité de signer des contrats à durée indéterminée pour les intérimaires à qui elles confient des missions d’intérim dans les entreprises.

Le salarié intérimaire en CDI-I est appelé, en priorité sur les autres intérimaires, par son entreprise pour assurer des missions. Il a moins de périodes d’inter-contrats, bien que le délai de carence entre deux missions soit identiques à celui des autres intérimaires.

La formation continue, les congés, la rémunération, sont tous pris en charge par l’agence d’intérim. En contrepartie, le salarié en CDI-I renonce aux 10% de prime de précarité.

Son contrat lui permet de faire partie des intérimaires qui restent dans son entreprise dans les périodes de baisse d’activité. Il doit accepter toutes les missions qui lui sont demandées dans un rayon de 50 km et 1h30 autour de son domicile.

Les plus de 1000 contrats signés en un an l’ont été avec des intérimaires déjà connus et appréciés par les entreprises intérimaires. Leurs missions sont généralement longues et auprès de grandes entreprises. C’est un moyen pratique qu’ont trouvé les sociétés d’intérim pour pérenniser la main d’oeuvre qualifiée demandée par les donneurs d’ordre, c’est-à-dire leurs clients.

L’intérim pour retrouver un emploi

Bien que n’étant pas la panacée, s’inscrire dans une agence de travail intérimaire permet de garder un contact avec le monde du travail.

Que ce soit avec un contrat classique ou en CDI-I, l’intérimaire peut trouver un emploi en passant par différentes étapes, CDD, CDI ou directement chez un client où il a effectué une mission à la grande satisfaction de celui qui va l’embaucher directement, après la mission.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Demandeurs d’emploi : Les risques en cas de fausse déclaration


Des risques très lourds pour les fraudeurs

Lorsqu’un demandeur d’emploi travaille, par un contrat d’intérim ou autre, salarié ou pas, il peut être soumis à la tentation de ne pas déclarer ou de déclarer une quantité d’heures de travail inférieure à la réalité.

Grave erreur !

Fraudes à Pôle emploi

Les missions d’intérim sont contrôlées

Si est bien du ressort du demandeur d’emploi d’effectuer lui-même la déclaration de sa mission ou ses missions d’intérim, il existe, bel et bien, un contrôle. En effet, toutes les entreprises de travail intérimaire ont une connexion informatisée avec Pôle emploi, qui fait automatiquement le rapprochement entre les heures déclarées et les heures enregistrées par les sociétés d’intérim.

Des sanctions

  1. Les périodes non déclarées risquent de ne pas être prise en compte pour une nouvelle période d’indemnisation ou révision de ses droits.
    Rappel : pour avoir droit à l’allocation de retour à l’emploi (ARE), il faut avoir travaillé 6 mois durant les 12 derniers mois.
  2. L’ARE et les autres allocations peuvent être supprimées ou réduites, en vertu de l’article L 5426-2 du Code du travail
  3. Non seulement il faudra rendre les sommes trop perçues, mais encore seront-elles augmentées des intérêts légaux et d’indemnités spécifiques ainsi que le paiement de l’huissier des frais occasionnés par la procédure
  4. A cela, s’ajoutent les pénalités administratives de 3 000 euros, Article L 5426-5 du Code du travail
  5. Et aussi, l’amende pénale de 4 000 euros, Article L 5429-1 du Code du travail

Pas fait exprès ?

Bien sûr, l’erreur est humaine. Il est toujours possible de s’être trompé dans les calculs, surtout en cas de plusieurs missions dans le même mois.
Lorsque vous vous en rendez compte, n’attendez pas que Pôle emploi vous réclame les sommes trop perçues. Manifestez-vous directement, et sans attendre, à Pôle emploi pour montrer votre bonne foi et votre volonté de rectifier votre erreur.

Vous aurez, certes, le trop-perçu à rembourser, mais vous éviterez les autres désagréments cités plus haut.

Philippe Garin

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Déclaration préalable à l’embauche : Mode d’emploi
Chômeur : Comment ne pas perdre en cas de travail
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Télétravail : La Loi Warsmann adoptée le 29 février 2012

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Recruteur : La présélection des candidats


La mission du recruteur : présélectionner des candidats

tirage au sortLe travail des cabinets de recrutement est de présélectionner des candidats, de dresser une short-list et de présenter les dossiers des candidats présélectionnés à l’entreprise qui recherche un nouveau collaborateur ou une nouvelle collaboratrice. Par principe et par la loi, une sélection en fonction du sexe est interdite.

Le recruteur extérieur est donc mandaté pour trouver la perle rare, le mouton à cinq pattes, l’oiseau rare. Rarement tous les critères souhaités par l’entreprise correspondent aux caractéristiques d’un seul candidat, même dans des domaines professionnels très pointus.

L’entreprise exige du recruteur des résultats à la hauteur de ses attentes et du coût que représentent les prestations du cabinet de recrutement. Pour ce dernier, un client satisfait est un client qui lui passera ses futures recherches de collaborateurs. Il est donc très important pour lui de réussir sa mission.

Que demandent les entreprises à leur futur collaborateur ?

  • La performance dans les actions du collaborateur
  • La satisfaction de l’entreprise par rapport aux objectifs qu’elle fixe au collaborateur
  • L’engagement du collaborateur dans ses tâches et ses responsabilités au sein de l’entreprise

Que cherchent les recruteurs chez les candidats ?

  • Des aptitudes, expériences, connaissances, savoir-faire
  • De la personnalité, des traits de caractères pour accomplir ses tâches et s’intégrer dans l’entreprise
  • Des motivations pour apprendre et rester dans l’entreprise

Le choix des critères de sélection

Pour trouver les candidats appropriés, le recruteur et l’employeur doivent se mettre d’accord sur les critères de sélection. Lorsque le recruteur est interne à l’entreprise, sa tâche est, a priori, facilitée par la proximité des responsables demandeurs et décideurs, et par leur connaissance approfondie des besoins et de la culture d’entreprise.

Pour un recruteur externe qui découvre l’entreprise, cette connaissance doit lui être fournie par son client. Il doit adapter le besoin exprimé en ses propres termes du jargon RH, à ses méthodes de recrutement et à ses outils d’évaluation des candidats.

La correspondance des critères

C’est ainsi que l’on rapproche :

  • La performance avec les aptitudes
  • La satisfaction avec la personnalité
  • L’engagement avec les motivations

Et après ?

Après avoir établi, d’un commun accord, les critères de sélection, le recruteur démarre sa mission et recherche des candidats.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Faute du recruteur : 2. Élargir le champ des possibilités
Avoir la certitude que 5 ou 6 « OK » = « extra ordinaire »
Suivre scrupuleusement un script pré défini

Définition Points faibles Points forts
Quels Points faibles mettre dans une lettre de motivation ?
Comment rater son entretien d’embauche

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Surmenage au travail, comment s’organiser pour déléguer


Il est temps de déléguer !

impossible de déléguer

là : impossible de déléguer

Que signifie déléguer ?

Déléguer, c’est demander à un (e) subordonné (e) d’effectuer une tâche ou une série de tâches, appelée mission ou projet, qui se trouve dans son propre périmètre de responsabilité.

Cela implique de confier une partie de ses responsabilités pour la bonne exécution de la tâche déléguée. En tant que responsable hiérarchique, la responsabilité finale vis-à-vis de sa propre hiérarchie, voire de ses actionnaires, reste. Celle qui est déléguée, c’est celle de l’exécution de la mission.

Cela suppose que le responsable va confier à son collaborateur aussi la responsabilité de cette mission, en lui fournissant un pouvoir de décision à l’intérieur du périmètre de la mission.

Le cadre de la délégation

Le manager donne à son collaborateur les moyens de la mission déléguée. Un cadre doit lui être donné pour son projet :

  • Objectif (s) à atteindre
  • Documents ou résultats à produire, appelés aussi « délivrables »
  • Budget
  • Durée ou date de fin

Contrôle et supervision de la délégation

Il est exclu que le manager se frotte les mains pour s’être débarrasser d’une tâche ingrate ou trop chronophage, sans qu’il contrôle que la tâche soit bien exécutée.

D’un côté, il doit accepter de ne pas être « ;sur le dos » du collaborateur et donc lui laisser la bride sur le cou. D’un autre côté, il doit éviter que son collaborateur assume cette délégation en étant loin du cadre fixé.

C’est pourquoi, il est indispensable qu’un contrôle se fasse sur

  • Les actions menées,
  • Les dépenses effectuées,
  • Les résultats intermédiaires,
  • Le planning
  • Les difficultés rencontrées et les solutions mises en œuvre

En fonction de l’ampleur de la mission, le superviseur reçoit de la part de son collaborateur des comptes-rendus d’activités, écrits et oraux et le rencontre pour se tenir informer de l’avancement du projet.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Management, Déléguer : Rectifier, sanctionner
Déléguer au travail : Entre craintes et promotions
Déléguer ET contrôler, sinon gare aux

Je délègue à bon escient
Comment s’assurer que toutes les tâches prévues ont bien été menées
Motiver un individu, une équipe

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