Le Pourquoi de certaines questions en entretien d’embauche


Mais pourquoi le recruteur me pose cette question en entretien d’embauche ?

pourquoi cette questionDurant un entretien d’embauche, certaines questions sont posées au candidat sans que celui-ci ne comprenne pourquoi. Non seulement, il éprouve des difficultés à trouver une réponse, mais surtout il ne sait pas quel est le but recherché par le recruteur avec cette question.

Par exemple,

« Dans 5 ans, vous vous voyez où ? »

C’est une question « classique ». Elle a plusieurs objectifs.

Quand un employeur se lance dans le recrutement, cela lui coûte du temps et de l’argent. Il veut s’assurer que la personne recrutée va rester un certain temps, par exemple, 5 ans, dans son entreprise, histoire de rentabiliser l’investissement d’un recrutement.

Un autre objectif de cette question est de tester votre ambition. C’est un peu la même chose sauf que là il s’agit de voir si vous avez envie d’aller plus loin dans votre engagement auprès de l’entreprise.

Tant que vous n’avez pas envie de prendre la place de votre chef, vous pouvez répondre que vous souhaitez être toujours présente dans l’entreprise, au poste que votre futur employeur plus proposera, une fois que vous aurez fait vos preuves.

Vous voyez, c’est une réponse vague quant à votre ambition personnelle, si le seul intérêt du poste pour vous est de travailler contre un salaire. C’est aussi une réponse qui donne les indications attendues par le recruteur : une ambition modérée et l’envie d’être toujours là dans les cinq prochaines années.

Pourquoi on vous pose de telles questions ?

En dehors de la réponse précédente, c’est aussi pour voir si vous avez préparé des réponses.

Plus vous aurez préparé des réponses et plus vous aurez des questions inattendues.
Cela semble paradoxal,. Les recruteurs professionnels cherchent à se rassurer en tentant des questions, parfois ridicules ou déstabilisantes, pour perturber les candidats et les pousser à réagir émotionnellement.

En effet, que l’émotion soit positive ou négative, elle fait ressortir la vérité.
L’employeur a besoin de gens honnêtes, qui lui seront fidèles et qui lui rapporteront la vérité sur leurs activités au sein de l’entreprise. C’est pourquoi, plus une personne se contrôle, – et c’est possible quand on sait quelles réponses donner- , plus elle pourra jouer sur son comportement.

C’est le principe des acteurs et comédiens. Ils apprennent leur texte par coeur, et peuvent ainsi se consacrer aux mouvements et à leurs mimiques.
Eh bien, un entretien d’embauche, c’est une représentation.

Vous comprenez maintenant pourquoi il faut dire la vérité, préparer les réponses, se contrôler tant sur ce qu’on dit que sur la manière de le dire.

Entraînez-vous !

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Entretien d’embauche : bonnes et mauvaises raisons de vos départs
Défaite : Une question de point de vue
Expérimenté(e) : Dire ce qu’il faut

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CV « arrangé » : Même aux postes les plus importants, ils se font prendre
Loi de Jost pour mieux apprendre

Autres Emploi :

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Productivité : Demandez à votre Némésis : La compétition motive


La compétition est un facteur de motivation

nemesis rivalité ennemiVotre « Némésis » est votre pire ennemi.

Vouloir faire mieux que son concurrent, c’est comme battre son ennemi.
La compétition entre deux personnes, collaborateurs ou/et concurrents, est un point fort de la motivation et, par-delà une source de productivité.

Un manager avisé ira jusqu’à mettre en avant « l’employé (e) du mois ». Il peut aussi accorder une prime au rendement ou exceptionnelle.

Toutes les motivations qui vont générer de la fierté, un sentiment d’être meilleur (e) que les autres entraîneront l’envie de faire plus et mieux que les « concurrents »

Plus la rivalité est forte et plus les rendements seront meilleurs ; du moins tant que le chef maîtrise la situation.
Attention, cependant, à ce que la rivalité reste limitée à la compétition et éviter d’aller jusqu’au conflit ouvert entre les individus.

L’ambition et la promesse, explicite ou attendue, d’une reconnaissance par le chef, sont aussi des facteurs forts de productivité. C’est pourquoi, il convient de féliciter à défaut de récompenser. L’un comme l’autre reste à la hauteur des moyens de l’entreprise ou de la satisfaction personnelle du collaborateur

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour une meilleure organisation dans votre travail, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Résolvez vos problèmes durant votre sommeil
Management participatif : Votre plus grande satisfaction
Qualités personnelles recherchées ou points forts pour un recrutement

Devise 047 : Ne fais jamais confiance à un homme qui porte un meilleur costume que toi
Mener un entretien d’évaluation d’un collaborateur
Définition des critères d’exigence dans le domaine de la Motivation

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Productivité : La force de la volonté est limitée


Efficacité: La force de la volonté est limitée

faiblesse de la volontéL’esprit est fort, la chair est faible.

Au quotidien, au travail ou à la maison, les belles résolutions du début d’année sont abandonnées plus ou moins rapidement. Il en est de même pour ceux qui veulent perdre du poids ou se lancer à faire du sport.

Plus ou moins rapidement les efforts consentis avec la volonté de parvenir au but s’émoussent, faiblissent au fur et à mesure que le temps passe.

Pour être productif et efficace, la volonté a besoin de relais pour se relancer. La résistance au changement est plus forte que la volonté lorsque l’objectif que l’on s’est fixé est difficile à atteindre, lorsque les habitudes sont trop confortables ou lorsque la santé est insuffisante pour se sentir bien.

Pour améliorer son efficacité, mieux vaut se fixer des objectifs atteignables dans une durée suffisamment courte, c’est-à-dire avant que la volonté faiblisse avant d’avoir atteint son but.

Plutôt que d’avoir de grandes ambitions, ou de vouloir les atteindre en une seule fois, il est préférable de se fixer des étapes. Chaque étape doit permettre de garder la volonté de poursuivre grâce au résultat atteint.

Par ailleurs, vouloir et pouvoir sont deux notions différentes : il existe tellement de buts que l’on se fixe et pourtant ils seront toujours inaccessibles. C’est un sujet, bien connu, de philosophie à l’école.

Prendre une habitude pour améliorer son efficacité et sa productivité, vient avec le temps. Or, c’est avec le temps que la volonté faiblit. C’est pourquoi, avancer à petits pas permet de conserver sa volonté pour atteindre une étape après l’autre.

C’est ainsi, que l’habitude de se fixer des objectifs à courts termes devient un mode de fonctionnement qui conserve la volonté d’avancer dans son travail… et dans sa vie.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Les habitudes dans la productivité, Sommaire :

  1. Une seule action à la fois
  2. Tenez compte de vos préférences au travail
  3. Travaillez tous les jours, même durant les vacances, sans exception
  4. Il faut 30 jours pour prendre une habitude
  5. Agir régulièrement pour se sentir bien
  6. La force de volonté est limitée, pensez-y quand elle s’épuise
  7. Acceptez un nouveau projet, quand votre esprit et votre cœur vous disent oui, tous les deux
  8. Ignorez les gens qui n’ont rien à faire de votre temps

Pour plus de conseils :

En complément :

9 conseils pour atteindre et tenir ses objectifs
La méthode Coué
Les recettes magiques vers l’échec

Exercices de diction : le crayon dans la bouche
Objectifs et Priorités Modes d’emploi
Stagnation : se remettre en question

Autres Organisation :

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Productivité = égoïsme ?


Si être productif signifie être égoïste, alors soyez égoïste

moi d'abordDans une entreprise, les critères de jugement du personnel sont bien différents de ceux de la vie privée. C’est le cas de l’égoïste.

Cet état d’esprit est généralement mal vu dans la vie courante où penser à soi d’abord est la preuve la plus forte d’un grand défaut et d’un manque de solidarité envers les autres. L’égoïste fait passer ses propres intérêts avant celui des autres. Le manque de solidarité suscite des réactions négatives de la part de la communauté, sans pour autant, du moins en apparence, que cela semble toucher la personne égoïste.

Dans le monde du travail, c’est différent.

Le chef d’entreprise, pour qui l’intérêt premier est la survie de son entreprise, doit dégager suffisamment de marge pour vivre lui-même et les siens, pour investir et pour payer ses employés, lorsqu’il en a. En période de crise ou de difficultés commerciales ou/et financières, durables, il va mettre en place un ou plusieurs licenciements.

Chaque employé, du cadre supérieur au dernier échelon, tient à garder sa place, car il en a besoin, lui aussi, pour vivre. L’argent est une des motivations au travail. Sans être la seule, elle est primordiale. En période de crise, chacun s’inquiète de savoir si l’entreprise va continuer son activité et surtout va conserver son poste. Ceux qui craignent le plus sont les gros salaires, les derniers arrivés, les plus âgés et les plus jeunes.

L’égoïsme va alors dominer.

Chacun voit ses propres intérêts et cherchera à tirer le meilleur de la situation.

Lorsque les affaires marchent bien et que la période de crise soit loin des préoccupations, l’égoïsme et l’ambition se rejoignent pour une augmentation de salaire, de meilleures conditions de travail, une promotion.

L’égoïste se fera remarquer par son attitude pour se faire voir au mieux de ses intérêts, de ses envies et de ses goûts. Il tentera d’être le plus irréprochable possible, quitte à charger un autre de ses fautes.

Sa productivité sera ainsi plus forte, car sa motivation sera son égoïsme. La qualité de son travail sera aussi, généralement, plus élevée que celle de ses collègues.

L’égoïste sera moins apprécié de ses collègues que de ses chefs, ce qui lui convient parfaitement, autant qu’à ces derniers. La hiérarchie le jugera plus efficace et productif que les autres. Son égoïsme devient donc une qualité pour son travail alors qu’il est jugé un défaut dans la vie privée.

Philippe Garin, plus de 20 ans manager en entreprise

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État d’esprit de la productivité, Sommaire :

  1. Principe de Pareto ou principe des 80-20
  2. Si être productif signifie être égoïste, alors soyez égoïste
  3. Ce n’est pas une question de temps, c’est une question d’énergie
  4. Démarrez seulement lorsque vous êtes vraiment prêt
  5. Laissez-vous guider par sa paresse permet de trouver le chemin le plus facile
  6. Faites ce qui permet d’avoir un résultat le plus rapidement
  7. Ralentissez quand vous pensez qu’il faut le faire
  8. Finissez rapidement, souvent, sans rechercher la perfection

Voir aussi :

Dégradation de la relation personnelle avec le responsable hiérarchique
Recrutement : Audace, ambition ou provocation
Être timide et réservé : point faible ou point fort

Point faible ou point fort : Le narcissisme
Les bonnes questions pour se fixer ses priorités
Découpage du temps de travail

Autres Organisation :

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Recrutement : Audace, ambition ou provocation


6/7 Audace, ambition ou provocation

Le choc de la rencontre

Management
Le recruteur se trouve confronté à certains candidats audacieux, provocateurs, pleins d’ambitions ou orgueilleux, pédant, trop sûr d’eux ou cherchant à dominer.

La tendance naturelle est le rejet de tels traits de caractère. Il convient au recruteur de distinguer entre une attitude naturelle du candidat d’une attitude artificielle.

De « bons » défauts ?

Un candidat audacieux, orgueilleux ou ambitieux présente des avantages pour prendre les responsabilités de certains postes où ces « défauts » s’avèrent être des qualités utiles.

Il est donc important pour le recruteur de bien avoir déterminer avec l’employeur décisionnaire les qualités personnelles qu’il attend du futur titulaire du poste. Plus le poste est haut dans la hiérarchie et plus cette analyse du besoin en personnalité est importante. Le style de management dans l’entreprise doit avoir une influence plus importante que le ressenti du recruteur vis-à-vis du candidat.

Attitude naturelle ou un rôle joué ?

Il est donc tout aussi important pour le recruteur de déterminer durant l’entretien d’embauche si l’attitude du candidat est un rôle qu’il joue pour éviter de se faire dominer par le recruteur où s’il agit ainsi tout le temps, et principalement au travail.

Certains candidats ont tellement peur de rater leur entretien qu’ils vont se mettre à être agressifs, à interrompre le recruteur ou à poser des questions saugrenues. De même, ils vont répondre à côté de la question posée, fixer les yeux de leur interlocuteur avec insistance, utiliser un langage trop châtié ou l’inverse.

Les questions que pose le recruteur auront pour but de faire la part des choses. Si l’ambition du candidat lui fera quitter le poste trop vite aux yeux de l’employeur, ou, au contraire le pousseront à donner le meilleur de soi-même pour progresser dans la hiérarchie alors le recruteur sera enclin à l’éliminer de la liste des finalistes ou à le mettre en tête de liste.

Pas de pardon

A l’inverse, si le candidat est incorrect ou laisse une impression désagréable tout au long de l’entretien alors il quittera le bureau du recruteur sans aucune chance de continuer le processus de recrutement pour ce poste.

Par exemple, le recruteur posera la question des points forts et des points faibles ou axes de progrès. Selon que le candidat reconnaisse les défauts qu’il montre ou qu’il les élude le plus longtemps possible donne une indication sur le caractère naturel ou artificiel de cette attitude provocatrice ou dominante prise durant l’entrevue.

Le recruteur doit prendre du recul face à de tels candidats pour éviter de se laisser prendre au piège de ses propres émotions.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en avoir plus :

Sommaire :

1 La passion et l’enthousiasme
2 La richesse de la personnalité
3 La curiosité de bon aloi

4 Tout est dans le détail
5 La lumière intérieure et extérieure
6 Audace, ambition ou provocation

7 Les bonnes questions

En complément :

Faute du recruteur : 6 Prenez du recul
Les raisons de l’échec à l’embauche
Points forts points faibles : les connaître, pourquoi ?

Ayez l’air d’être la personne indispensable en entretien d’embauche
Soyez irrespectueux envers le recruteur pour rater son entretien d’embauche
Dites du mal de votre ancien chef ou de vos anciennes entreprises

Autres emploi :

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Recherche d’emploi : Pourquoi le poste vous a échappé


Les raisons du refus

le savon s'échappeL’entreprise, directement ou par l’intermédiaire du cabinet chargé du recrutement, vous a reçu. Vous pensiez avoir réussi l’entretien et pourtant le poste vous a échappé, il a été attribué à un autre candidat.

La raison « cachée »

Lorsqu’un patron à une idée dans la tête et qu’il est face à deux bons candidats, il va privilégier la raison « cachée » pour faire son choix.

Quand tous les critères importants, ceux donnés dans l’offre d’emploi sont présents chez les deux finalistes, l’employeur se trouve confronté à un choix. Qu’il soit lui-même le recruteur ou qu’il soit passé par un cabinet de recrutement est indifférent : deux candidats idéaux ont postulé, ont été reçu en entretien et ont convaincu, mais il n’y a qu’un seul poste à pourvoir.

La raison « cachée » consiste à utiliser d’autres critères de choix, plus ou moins avouables. Par exemple, parce que vous êtes une femme et que l’employeur souhaitait un homme ou l’inverse, parce que vous êtes débutant (e) ou senior, parce que vous avez envie de progresser ou vous manquez d’ambition, ou simplement parce que votre apparence physique déçoit. Il existe beaucoup de choix basés sur des motifs irrecevables ou même interdits par la loi.

C’est la raison pour laquelle le recruteur, de l’entreprise ou du cabinet, ne peut pas donner la raison pour laquelle le choix s’est porté sur l’autre candidat. Il est, en effet, interdit de passer une annonce pour un homme ou pour une femme. Le choix selon le sexe de la personne est puni par la loi, comme pour son orientation sexuelle, son appartenance ethnique, le lieu de son habitation, sa religion, etc.

Sélectionné (e) pour « faire-valoir » ?

Ce qui est ennuyeux, c’est que la sélection, ou short-list, aurait pu (aurait dû) se faire avec uniquement des personnes qui correspondent à ces critères « cachés ». Cela aurait évité de mettre cet argument en avant, à moins que la présence de candidats « inappropriés » permet au recruteur de mettre en avant le candidat de son choix car il correspond mieux à ces critères.

C’est comme dans les radio-crochets où l’on accepte certains candidats qui chantent mal en sachant qu’ils seront éliminés pour l’audience et non pour la victoire. Les pauvres sélectionnés s’imaginent avoir leur chance alors que les dés sont pipés dès le départ.

« Cachés » et presque « avouables » ?

Dans d’autres cas, les critères sont avouables tout en restant indisponibles aux candidats car douteux.

Par exemple, le choix peut s’être porté sur l’autre candidat pour son manque d’ambition. En d’autres termes, il va rester longtemps à ce poste convoité sans demander à évoluer ou à partir si cette évolution tarde à venir. C’est le cas de jeunes candidats, surtout après une première expérience réussie, face à un senior dont la seule ambition est de rester dans le poste durant les quelques années qu’il lui reste avant la retraite.

Flous, pas cachés

La création du poste est un critère avouable. Sans être véritablement un critère de choix, le poste est nouveau dans d’entreprise. Les critères de sélections sont flous au lieu d’être cachés.

Une création de poste où certains des critères restent à définir, est un vrai challenge, tant pour l’employeur que pour le futur titulaire du poste.

De même, succéder à une personne qui a longtemps occupé le poste, est une gageure puisqu’il s’agit de trouver ou non un « clone » ou accepter les différences d’avec le prédécesseur. C’est alors les discours des candidats qui vont apporter au recruteur, qui peut être l’employeur, des nouveaux critères auxquels il n’avait pas pensé jusque là.

Philippe Garin

Il est humain lors de périodes de changement majeur d’avoir besoin d’aide pour garder votre sérénité et efficacité.
Faites-vous épauler, que ce soit par un professionnel, des amis, de la famille et voyez comment bénéficier de leur soutien

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Voir aussi :

Embauche : Création de poste ou remplacement
Recherche d’emploi : Pourquoi la réponse est aussi longue
Les raisons de l’échec à l’embauche

Mon aide directe : Votre participation

Poste de travail vacant : Les causes
Le veinard et le malchanceux
Recrutement : Refuser un poste

50 ans et toujours dans la course : 10 astuces pour booster votre recherche d’emploi
Les discriminations à l’embauche
Les 7 fautes du recruteur qui ruinent l’entretien d’embauche

Autres Emploi :

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Management participatif : comment ça marche, points forts, points faibles


Caractéristiques du management participatif : ses points forts et ses points faibles

management_participatif_mixiteDans le management participatif, le manager va assumer son rôle de décideur, tout en restant conscient qu’il a des lacunes dans ses connaissances

Par définition, personne ne dispose d’une compétence telle que l’on peut se passer de l’avis des autres.


La recherche d’informations

Le manager participatif consulte, s’informe. Il le fait auprès de toutes les sources d’information possibles. L’une d’elle est à la portée de sa main : sa, son ou ses collaborateurs

Premier effet positif : Gain de temps

De pouvoir solliciter ses collaborateurs sur un sujet qu’ils connaissent, voire qu’ils maîtrisent, permet de gagner du temps en ayant un avis compétent et intéressé des collaborateurs.

Le manager aura fait acte de délégation, pour la partie recherche d’informations, ce qui, une fois encore, est un gain de temps pour lui.

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Deuxième effet positif : La montée en puissance du collaborateur

Si le (la) collaborateur (trice) ne possède pas les informations recherchées au moment où le manager les demande, il (elle) va s’y mettre, acquérir ainsi des connaissances et ainsi progresser.

Troisième effet positif : Amélioration des images réciproques

Quand un manager trouve des connaissances, des compétences chez un collaborateur, l’image que donne ce dernier est bonne. Lorsque le collaborateur présente des informations qu’il est parvenu à trouver et les présente clairement, en détail ou d’une manière synthétique selon la demande du manager, son image grandit aussi.

De l’autre côté, le collaborateur apprécie d’être sollicité et d’avoir la possibilité de montrer son savoir-faire, ce qui renforce la bonne image qu’il a de son manager.


La décision et l’action

Une fois que toutes les informations nécessaires sont mises à sa disposition, le manager prend sa décision, lui et lui seul ou en participation avec sa propre hiérarchie.

Dans le management participatif, et dans d’autres formes de management, le manager informe son (sa) (ses) collaborateur (trice) (s) (trices) de la décision qu’il a prise.

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Premier effet positif : Pas de surprise à l’annonce de la décision

Les collaborateurs, ayant été consultés préalablement à la prise de décision, sont déjà au courant, puisqu’ils y ont contribué par l’apport d’informations. Pas d’effet de surprise, sauf, peut-être si radio moquette ou radio machine à café a mal fonctionné, pour les autres collaborateurs.

L’effet de surprise est aussi atténué si la décision prise s’avère différente de celle attendue

Le gain de temps tient aussi dans le fait que l’annonce de la décision est courte, puisque tout le monde sait de quoi il s’agit.

Deuxième effet positif : L’action qui suit la décision s’engage rapidement

Le management participatif permet de lancer l’action qui suit la décision sans perte de temps.

Le manager sait déjà qui va mener l’action : sa ressource va être la personne qui l’a aidé à prendre sa décision, dans la plupart des cas.

Le (la) collaborateur (trice) sollicitée dans la recherche d’informations dispose donc des informations nécessaires pour mener l’action. Elle aussi va gagner ainsi du temps.


plus et moins


Les côtés négatifs du management participatif

Premier écueil possible : La grosse tête du collaborateur

De savoir que son manager le (la) consulte, peut laisser penser au (à la) collaborateur (trice) que rien ne se décide sans lui (elle).

C’est au manager de bien faire comprendre quel est le rôle de chacun et de faire participer ses collaborateurs au bon moment et non pas en permanence.

Être en mesure de prendre la décision sans en avoir l’autorité peut laisser penser au collaborateur, qu’il pourrait être le manager, qu’il pourrait faire mieux que le manager, surtout si la décision prise par le manager est différente de celle qu’il aurait prise.

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Deuxième conséquence potentielle : La frustration et/ou la rancoeur

La frustration du collaborateur peut se transformer en guerre larvée entre le (la) collaborateur (trice) et son manager. L’ambiance au sein du service peut se dégrader. Les personnes non sollicitées vont se mettre à jalouser « les chouchous du chef ».

Au manager de faire en sorte que tous ses collaborateurs soient sollicités dans le management participatif, en fonction des sujets à traiter et de la connaissance qu’il a des compétences et connaissances de ses collaborateurs.

Dans la répartition des tâches suite à la décision du manager, la rancoeur d’un collaborateur envers un autre peut se présenter, surtout lorsque la décision prise avec la collaboration d’une personne implique qu’une autre personne va s’attacher à mener l’action qui suit la décision.
D’une part, la personne qui a participé aurait peut-être aimé être choisie pour l’action, de l’autre celle qui doit mener l’action aurait peut-être aimé s’en passer surtout lorsqu’elle sait que la décision est la suite de l’apport d’informations par un (e) collègue qu’elle n’apprécie pas.

Troisième point à surveiller : L’image du manager

Le manager peut se prendre au jeu au point que certains n’hésitent pas à le critiquer sur son manque de charisme, ce qui n’a aucun rapport.

Selon le cas, l’image du manager peut aussi se dégrader auprès de collaborateur, moins performant et qui rechigne à montrer incompétence ou lacune.

Quatrième effet négatif : La perte de compétences du manager

Le manager peut se trouver démuni en cas d’absence ou de perte d’un collaborateur, surtout si celui-ci (celle-ci) est la personne qu’il faisait participer.

Sa propre hiérarchie s’attend à trouver en lui des compétences, qui, de fait, se trouvent chez les collaborateurs et non pas chez le manager.

C’est ce qu’on appelle aussi : atteindre son degré d’incompétence.

De là à dire que, plus le manager est haut dans la hiérarchie et plus il est incompétent…

Heureusement, chaque poste demande des compétences différentes et celle de faire participer ses collaborateurs en est une, n’est-ce pas ?

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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