6 méthodes pour répondre à la question : Je suis capable de quoi ?


Je voudrais savoir de quoi je suis capable

Jeune et inexpérimenté (e), ou moins jeune et plus expérimenté (e), ou encore handicapé (e) vous vous posez des questions sur vos capacités et votre avenir.

Devant votre page blanche, commencez par la partager en deux colonnes, la première va contenir des mots-clés représentants un thème et la partie droite sera tout ce qui vous viendra à l’esprit.

Voyons 6 méthodes pour vous guider.

1. Méthode des envies

Le premier point est de partir de ce que vous aimez faire, de vos envies.

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Comme thème, je vous suggère de faire appel à votre imagination.
Mettez tout ce qui vous passe par la tête, notamment ce qui vous fait plaisir, vos envies, vos passions.

En face, mettez ce dont vous êtes capable, tant en savoir-faire qu’en qualités, pour chaque envie.

2. Méthode des actions passées ou bilan de compétences

Dans votre vie, vous avez effectué un certain nombre d’actions, à la maison, à l’école, dans vos loisirs, pendant les vacances, etc.

Listez-les. Les premières qui vous viendront à l’esprit seront facile à trouver, puis petit à petit creusez-vous la tête pour noter les faits marquants, parfois simples de votre passé, personnels ou qui se sont passés autour de vous.

Écrivez alors, dans la colonne de droite, les savoir-faire, savoir ou traits de caractères, ce que vous avez appris, retenu, ce qui va permettre de vous connaître mieux.

3. Méthode des secteurs d’activités

Recherchez sur internet la liste des conventions collectives ou encore les secteurs d’activité officiels donnés par le code NAF. Il y en plus de 700 regroupés en grande catégories que vous trouverez dans mon article Les secteurs professionnels officiels : code NAF

Projet de loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, le 7 février 1968

Projet de loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, le 7 février 1968

Vous choisissez celles qui vous inspirent le plus pour noter dans la colonne de gauche, celles qui vous interpellent le plus, celles avec lesquelles vous sentez une affinité.

Sur la droite, listez les métiers que vous connaissez dans le secteur d’activité.

Retour sur internet, allez sur le site de Pôle emploi et accéder à la page des fiches métiers.
Saisissez, un par un, les métiers que vous avez notés.

Vous trouverez alors plusieurs éléments très intéressants :

  • D’autres titres utilisés pour le même métier
  • Une liste de métiers approchant
  • et surtout une liste de compétences

Écrivez toutes les compétences indiquées et que vous pensez avoir.

En recommençant cet exercice plusieurs fois, vous obtiendrez une très longue liste de ce que vous êtes capable de faire !

Dans les fiches métiers, vous trouverez aussi les formations à suivre pour exercer ces différents métiers.

4. Méthode : les fiches du Centre d’Informations et d’Orientation

Il y a un CIO dans chaque département, parfois plusieurs dans les grandes villes.

cio centre d'information et d'orientationLà, vous pourrez consulter toutes les fiches métiers et rencontrer un conseiller ou une conseillère qui vous guidera.

5. Méthode des tests.

Internet contient d’énormes quantités de tests divers et variés, notamment des tests de compétences, des tests cognitifs, d’intelligence, de logique, de connaissances, etc.

Ces derniers vous permettent de connaître votre niveau dans telle ou telle matière, scolaires ou professionnels, ou encore divers comme pour apprendre le code de la route.

6. Méthode des comparaisons.

Dans la colonne de gauche, vous écrivez le nom de personnes que vous connaissez, de votre entourage ou le nom de personnes qui représentent un intérêt pour vous, mortes ou vivantes.

idole des jeunes

de quoi était-il capable ?

Notez alors en face, ce que ces personnes savent faire, puis choisissez parmi les savoir-faire ou qualités personnelles, celles que vous pensez posséder.

Conclusion

Toutes ces méthodes peuvent être utilisées à la fois, ce qui vous permet de varier votre recherche sur vous-même.

Quand on se connaît, qu’on sait de quoi on est capable, et quand on sait ce qui nous manque, on peut déterminer des objectifs, des objectifs intermédiaires plus faciles à atteindre.

Vous pourrez même déterminer un plan d’actions, c’est-à-dire une liste d’actions à mener, par exemple des formations, ou une participation à des clubs ou associations, ce qui, en rencontrant d’autres personnes, vous permettront d’acquérir de nouvelles compétences et d’enrichir votre personnalité.

C’est l’ensemble de tous ces éléments qui vous permettent de reprendre confiance en vous.

Bon courage !

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

En complément :

Orientation professionnelle : Les classements de métiers
Les 5 plus puissantes motivations au Monde
Les niveaux de qualification et de diplômes

Les tests de recrutement : Lesquels ?
Qu’est-ce qu’un objectif concret, smart ?
Comment reprendre confiance malgré les phrases négatives de notre enfance

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Qu’est-ce que le code RIASEC sur les Fiches métier de Pôle emploi ?


Le modèle RIASEC dans son orientation et sa recherche d’emploi

Comment trouver les compétences à mettre dans un CV quand vous connaissez un métier, sans pour autant être capable de décrire vos savoir-faire ?

Comment savoir si un métier est fait pour vous ?

Une réponse à ces questions se trouve dans les fiches métiers, notamment celles que l’on trouve sur le site de Pôle emploi.

code riasec dans la fiche métier de Pôle emploi exemple

Exemple RIASEC : Rc

Sur ces fiches métiers, vous y trouvez aussi le code RIASEC.

Ce code se retrouve également en face de chaque compétence indiquée dans la fiche.

code riasec par compétence de la fiche métier de Pôle emploi

Le profil RIASEC vous indique l’intérêt personnel et la motivation pour un métier, en vous indiquant vos aptitudes personnelles principales.

Le rapprochement entre la codification Riasec et la fiche métier vous permet de savoir si votre personnalité et vos aptitudes sont compatibles avec l’exercice du métier.

Qu’est-ce que le modèle RIASEC ?

John Holland (1919 – 2008), psychologue américain, a finalisé son code, appelé modèle RIASEC

RIASEC est l’acronyme pour :

R = Réaliste : Besoin d’être impliqué physiquement dans ce qu’il fait.

I = Investigateur : Habité par une soif de connaissances et de savoir.

A = Artistique : Souhaite exprimer ses émotions ou pensées à travers des formes d’art.

S = Social : Attiré par les activités favorisant le contact avec les autres, particulièrement dans le but de les aider.

E = Entreprenant : Aime avoir des responsabilités, surmonter des défis dans l’espoir de se hisser au sommet.

C = Conventionnel : Désire respecter les normes, consignes et règles.

En réalité, il existe plus que 6 caractéristiques pour définir une personnalité.

C’est pourquoi, chacun d’entre nous a une personnalité qui fait partie d’une des 720 combinaisons possibles.

Sources : Pôle emploi, Wikipedia

Découvrez vos points forts avec le modèle RIASEC dans cet article

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en avoir plus :

En complément :

pourquoi les recruteurs s’intéressent-ils aux soft skills ou savoir-être ?
Le MBTI pour mieux se décrire en quelques mots
Mieux travailler en équipe ou Introduction au TMS Team Management System

Orientation professionnelle : Les classements de métiers
20 atouts à mettre en avant dans une candidature ou liste 8 de points forts
Cerveau droit ou cerveau gauche : trouver vos points faibles et vos points forts

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Comment réagir en cas de sonneries des sirènes d’alerte


1 minute et 41 secondes

sirène d'alerte de la population en cas de danger ou de sinistreC’est la durée de la sonnerie des sirènes d’alerte, tous les premiers mercredis midi, chaque mois, sur tout le territoire français.
Depuis la seconde guerre mondiale, le bon fonctionnement des 4300 sirènes est ainsi testé.

Si, initialement, ces sirènes avaient pour but d’alerter la population de l’approche de bombardiers, le Réseau National d’Alerte, RNA, utilise ses sirènes, plus généralement, en cas pour prévenir la population d’un sinistre de sécurité civile, d’origine naturelle ou technologique.

Que faut-il faire si les sirènes se mettent à retentir un autre jour ou à une autre heure ?

Certes, la population pense à un danger. Elle ignore ce qu’il faut faire.

Tous aux abris !

Oui, sauf qu’il n’y a plus de lieu désignés pour s’abriter.

Voici un rappel des consignes officielles lorsque les sirènes couvrent tous les sons de la rue, en cas d’alerte à la population.

  • Rejoindre sans délai un local clos
  • Choisir un endroit sans fenêtre
  • Couper le chauffage, la climatisation et la ventilation
  • Se mettre à l’écoute d’une radio publique : France Inter, France Info ou des radios locales.

Certains comportements sont interdits :

  • Téléphoner pour éviter de saturer les réseaux et laisser la priorité aux autorités compétentes et aux secours
  • Rester dans son véhicule
  • Aller chercher ses enfants à l’école car ils sont pris en charge par l’établissement
  • Prendre l’ascenseur
  • Allumer une quelconque flamme
  • Rester près des vitres
  • Quitter son abri sans consigne des autorités

Source : ministère de l’Intérieur

Philippe Garin

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Pour en avoir plus :

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7 astuces pour rentrer seule dans le noir
La rage : Les mesures en cas de contact avec un animal enragé
Cybercriminalité : 5 règles de protection

Les 8 bons comportements en cas de pluies intenses
Vignette Crit’Air Mode d’emploi
Consignes à respecter pour se baigner et éviter la noyade

Autres Sécurité :

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Les tests de recrutement : Lesquels ?


Les tests de recrutement

Quand on est recruteur, il est difficile de trouver le candidat idéal pour le poste à pourvoir.

Les candidats sont de mieux en mieux préparés.

Ils assistent à des ateliers organisés par Pôle emploi, l’APEC ou des associations en faveur des chômeurs.

Ils bénéficient de conseils multiples sur Internet, dont ce blog.

test de Rorschach numéro 10

test de Rorschach numéro 10

De multiples sites d’emploi, les jobboards, diffusent des milliers d’offres d’emploi tous les jours.

De trop nombreux CV contiennent de fausses informations, tant sur les diplômes et formations suivies que sur le parcours professionnel où le candidat fait siennes des réalisations de collègues.

Des soft skills et les savoir-être qui apparaissent dans les CV sont des copier-coller de listes toutes faites, sans aucune preuve.

Comment distinguer les candidats « vraiment » compétents ?

Les tests de sélection

« C’est au pied du mur qu’on voit le maçon »

L’immersion en entreprise permet au candidat de découvrir un métier.
C’est aussi l’occasion pour un employeur de mettre la bonne volonté et la faculté d’adaptation d’un candidat qu’il retiendra, ou non, à la fin de son stage.

Durant le processus de recrutement, l’employeur fait passer des tests pour sélectionner les candidats.

Pour réduire la durée du recrutement et choisir le profil le plus intéressant, différentes catégories de tests sont à la disposition du recruteur.

Les tests de compétences

Il s’agit essentiellement de questionnaires.
Le candidat répond aux questions

  • fermées, par une croix dans une case dans un Questionnaire à Choix Multiple, QCM
  • ouvertes, en écrivant la réponse la plus appropriée de son point de vue

Ces questionnaires portent essentiellement sur le savoir-faire du candidat, à la manière de l’épreuve sur le code du permis de conduire.

Les tests de personnalité

Les comportements d’une personne face à une situation, ici professionnelle, montrent sa capacité à résoudre les problèmes et à agir au quotidien et dans des situations exceptionnelles.

Les résultats donnent les savoirs comportementaux ou soft skills, en rapport ou éloignés de ceux recherchés par l’entreprise pour le poste.

Les tests cognitifs

Le savoir-être de chaque personne est permanent.

Les tests cognitifs, dont font partie le test de QI, quotient d’intelligence, et le test de QE, quotient émotionnel, permettent de cerner les traits de caractère du candidat.

À chacun ses tests

Utilisés en fonction du poste et des impératifs imposés par l’employeur, le recruteur va utiliser l’un ou l’autre, ou plusieurs de ces tests, ou aucun.

Les résultats des tests sont à prendre avec précaution.
Il suffit que le candidat soit trop nerveux ou intimidé, qu’il se précipite à répondre avant de réfléchir et la valeur du test est remise en question.

C’est pourquoi, c’est à la fois l’intuition et l’expérience du chargé de recrutement et le résultat de plusieurs tests qui déterminera le (la) meilleur (e) candidat (e) pour le poste.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

En complément :

Tests de réaction au stress et aux tensions
QE ou Quotient d’Intelligence Émotionnelle : C’est quoi
Voyez-vous bien les couleurs ? Le test de Diana Derval

Recrutement : La richesse de la personnalité
Critère d’embauche : L’orthographe
Questionnaire recrutement

Autres Emploi et Management :

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Recrutement : La place du numérique


Le numérique dans le recrutement : Comment ça ?

la place du numérique dans le recrutementL’arrivée du numérique (en français) ou digital (en anglais) dans les organisations a changé l’approche et les moyens de recrutement.

1. L’image de marque ou marque employeur

Avant même de songer à recruter, l’organisation, entreprise ou association, se doit de donner une image attrayante pour faire venir à elle les meilleurs talents.

Pour cela, le marketing et la communication digitale passent par les médias que sont :

  • Les sites des organisations,
  • Les évènements qui figurent dans les actualités en ligne,
  • Une activité soutenue dans les réseaux sociaux.

2. La recherche de profils adéquats

Quand une entreprise se met à chercher des profils pour exercer les responsabilités et effectuer le travail du poste à pourvoir, elle se sert aussi d’outils numériques.

Par exemple, la consultation des profils de potentiels candidats dans les réseaux sociaux, les Cvthèques des Jobboards ou de Pôle emploi ou encore de l’Apec.

3. Les offres d’emploi

Lorsque, après avoir vainement cherche un profil approprié pour le poste, l’entreprise décide de publier une offre d’emploi, elle le fait avec les moyens numériques à sa disposition :

  1. Sa page ou son site de recrutement qui contient l’ensemble de ses offres d’emploi,
  2. Les sites de Pôle emploi ou de l’Apec,
  3. Les sites d’emploi ou jobboards.

4. Au cours du recrutement

L’analyse des candidatures se fait au travers de programmes informatiques, qui scanne les CV à la recherche de mots-clés que l’employeur souhaite trouver car indispensables ou nécessaires pour le poste, compétences ou/et savoir-faire, les soft skills.

Fin l’analyse graphologique, ce sont les tests de personnalités en ligne qui ont le vent en poupe.

Les entretiens ont lieu via Internet, Skype, Hangouts et autres liaisons audio et vidéo, ou encore par l’intermédiaire de vidéos différées où le candidat enregistre sous forme d’une vidéo ses réponses à un questionnaire qui est lui-même une vidéo avec les questions, accessible en ligne.

5. La prise de décision

Répondre positivement ou négativement à un candidat prometteur parmi les derniers candidats est une affaire de décision collégiale.

Les outils informatiques sont nombreux pour :

  • Le partage d’agendas
  • L’enregistrement des réponses des candidats aux questions-clés du poste
  • Les comparaisons entre les profils et par rapport aux critères de sélection
  • Le suivi du recrutement : coût et délai
  • Les correcteurs d’orthographe
  • etc.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Compétences numériques : Le traitement de l’information
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Recrutement d’un salarié étranger en France : Les règles

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Attirer les talents façon 21ème siècle
Recruteurs : 7 conseils pour évaluer les candidats

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Recrutement : Mensonges et réalité


Comment détecter les mensonges du candidat ?

mentir en entretien d'embaucheLors d’un entretien d’embauche, le chargé de recrutement doit vérifier les dires du candidat. Pour cela, il pose des questions sur le contenu du CV et de la lettre de motivation.

L’un comme l’autre peuvent avoir été arrangés, soit pour une meilleure présentation visuelle, soit pour donner une meilleure image du candidat.

Le CV

La forme est importante, car c’est elle qui permet une lecture fluide et de se concentrer sur le contenu.

Le fond est toujours plus douteux. Le candidat peut avoir enjolivé son rôle ou/et ses compétences, quand il n’a pas menti sur son diplôme.

Pour le diplôme, selon l’âge du candidat, le recruteur se met, de plus en plus souvent, en contact avec l’organisme de formation, pour vérifier l’exactitude du cursus et du résultat des examens.

Un mensonge à ce niveau-là jette une ombre sur le reste du CV et un doute sur la véracité du reste.

Ce que l’on attend du candidat, c’est la capacité à exécuter les actions à mener pour tenir le poste.

Si des compétences sont issues de formation que le candidat n’a pas suivi ou qui n’a donné lieu à aucun diplôme alors le candidat sera éliminé.

Il en est de même pour ses réalisations, c’est-à-dire ce qu’il a fait dans ses postes précédents, notamment chez son dernier employeur ou/et durant les 5 dernières années.

Il est fréquent que les réalisations soient celles d’un groupe, il s’agit donc, pour le recruteur, de définir le rôle exact personnel du candidat.
Participer à une décision est différent de proposer une solution ou prendre une décision.

Le niveau de responsabilité et d’implication sont différents. Or, c’est cela que le recruteur souhaite.

La lettre de motivation

Le mensonge dans une lettre de motivation est très difficile à déceler, pour peu que le candidat soit un beau parleur.

Certains candidats sont tellement bons que ce qu’ils racontent paraient plausible, logique, réel. Mais est-ce une histoire inventée, lue, entendue ou est-elle vraiment arrivée ?

C’est en faisant raconter son histoire que le recruteur va sentir le mensonge en entretien d’embauche.

L’entretien d’embauche

L’entretien d’embauche est l’exercice indispensable pour détecter toute anomalie dans le discours et le parcours du candidat.

Le degré de préparation de celui-ci sera apprécié à son expression.
Le choix de ses mots, ses hésitations et son langage non-verbal sont de bons indicateurs de l’adéquation entre le CV et la lettre de motivation d’un côté, et de l’autre, la réalité du terrain telle qu’elle a été dans les précédents emplois.

Que faire en cas de doute ?

Les techniques sont multiples :

« C’est au pied du mur… »

Si, malgré toutes les précautions et évaluation, le candidat réussit à passer quelques mensonges à travers les filtres du recruteur, il lui reste à réussir sa période d’essai.

Si le travail est exécuté selon les attentes de l’employeur alors les mensonges passeront à la trappe.

S’ils sont détectés après la période d’essai, ils peuvent être motifs d’un licenciement pour abus de confiance ou insuffisance professionnelle.
L’employeur peut même se retourner contre son salarié, surtout s’il s’agit d’un cadre.

Si, au contraire, des lacunes apparaissent dans le savoir-faire du nouvel embauché alors des vérifications supplémentaires risquent de démontrer des mensonges de celle ou celui qui va devenir un ex-salarié (e) très rapidement.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Entretien de recrutement : Mentir en entrevue ou se sentir mal à l’aise
Devise 060 : Garde tes mensonges cohérents
Entretien d’embauche : Bonnes et mauvaises raisons de vos départs

Quand répondre à une question provoque des regrets
Entrevue de recrutement : Faute avouée à demi pardonnée
Le Pourquoi de certaines questions en entretien d’embauche

Autres Emploi :

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Migrer un parc informatique sur une nouvelle version de système d’exploitation


Changer de version de système dans une entreprise

système informatiqueL’informatique fait partie de ses technologies qui évoluent rapidement.

A peine une version de système d’exploitation est-elle installée dans les serveurs qu’il faut préparer la prochaine migration.

Les performances de l’entreprise sont liées aux performances de son système d’information et donc de toute son infrastructure informatique.

Les coûts induits par un changement imposé par les fabricants d’ordinateur et autres matériels représentent une part importante des dépenses d’une entreprise, surtout lorsqu’il s’agit d’une entreprise de services, comme une banque ou une assurance.

Comment gérer un tel grand projet, sur des lieux multiples, pour que tout se passe bien ?

Première étape : un inventaire

il convient tout d’abord d’avoir un inventaire complet de toutes les machines concernées : matériels et logiciels.
Comme elles ne vont pas être changées ou évoluées en même temps, il va falloir travailler par lieux et par lots, ce qui est la bonne démarche.

L’objectif premier est la continuité du service.
Une fois la procédure rodée, de préférence sur un petit nombre de machines dans un lieu le moins critique possible, elle pourra être étendue et améliorée au fur et à mesure des changements.

L’équipe de projet étendue

L’équipe de projet sera composée de personnels locaux et d’une équipe mobile (ou plusieurs selon le nombre de lieux).

L’équipe locale sera en charge de l’installation de la nouvelle version.
A elle de préparer le personnel utilisateur des éventuelles perturbations et de préparer un plan de secours en cas d’incident en cours de migration.

L’équipe mobile devra être capable de conseiller l’équipe locale dans la procédure et en cas d’incident pour trouver le plus vite possible une solution aux problèmes éventuels.

Changer ou garder le matériel

Deux cas se présentent :

    • Remplacement des ordinateurs incapables de supporter le nouveau système
    • Conserver les ordinateurs, quitte à les faire évoluer, par exemple en ajoutant de la mémoire

Les vérifications de bon fonctionnement

La migration en tant que telle est techniquement de la routine.

Par contre, il y a des tests de bon fonctionnement à faire après réinstallation de tous les logiciels utilisés.
Plus ils sont nombreux et plus le contrôle du bon fonctionnement des logiciels sera long.

De plus, les logiciels doivent être compatibles avec la nouvelle version.
Généralement, c’est le cas, mais parfois le fournisseur du logiciel ou vos développeurs devront mettre en place une nouvelle version du logiciel, compatible.

Mieux vaut avoir prévu suffisamment de temps, de disponibilité des compétences et un budget pour cette partie du grand projet.

Documentation et communication

Il est impératif de rédiger une documentation pour les techniciens, par l’équipe mobile pour pallier à toute erreur dans la migration.

Par ailleurs, il faut une communication à destination des responsables et des utilisateurs avec dates précises des interventions.
Lire la suite dans ce second article

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Système d’exploitation
UNIX
Salle informatique : Quelle surface faut-il prévoir ?

DSI RSI Mieux communiquer en interne en cinq conseils
Windows propre ou le nettoyage physique se confond avec le virtuel
Loi de Heare des grands programmes

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Le MBTI pour mieux se décrire en quelques mots


Un test pour décrire son mode de fonctionnement

C’est important pour son orientation professionnelle et sa carrière.

Lire l’article précédent pour comprendre pour c’est aussi important pour soi.

Par principe, vous serez plus heureux (se) et efficace si votre orientation, votre métier est en adéquation avec votre mode de fonctionnement.

Le MBTI, Myers Briggs Type Indicator, permet de se décrire en quatre mots, ou encore en quatre lettres.

Bien sûr, chacun de nous a un mode de fonctionnement qui est une combinaison de toutes les lettres, même si nos tendances naturelles sont représentées pas 4 d’entre elles, d’après ce test.

Il est rare que le sentiment soit absent d’une décision après l’avoir analyser, par exemple. Ou encore, de jeter tous ces catalogues de fournitures et de listes de prix, péniblement rassemblés, pour décider sur un coup de cœur.

Les mots-clé de la personnalité

Les huit préférences du MBTI sont issues des réponses aux questions aux grandes questions suivantes :

1. Par quoi êtes-vous le plus attiré ?

Extraversion (E) : par le monde extérieur

Introversion (I) : par le monde intérieur

2. À quoi vous attachez-vous pour recueillir de l’information ?

Sensation (S) : aux faits, au concret

Intuition (N) : aux nouvelles possibilités

3. Comment prenez-vous vos décisions ?

Pensée analytique (T, Think en anglais) : de façon logique et rationnelle

Sentiment (F, Feel en anglais) selon vos valeurs personnelles

4. Quel est votre mode de vie idéal ?

Jugement (J) : organisé, voire routinier

Perception (P) : souple, adaptable

Combinaisons

Avec toutes les combinaisons possibles votre profil s’adaptera facilement, ou non, aux études que vous allez poursuivre et au travail que vous allez exercer.

Alors , choisissez bien !

MBTI est une marque déposée de OPP

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en avoir plus :


En complément :

pourquoi les recruteurs s’intéressent-ils aux soft skills ou savoir-être ?
Offre d’emploi : Les exigences et les souhaits dans les annonces
Prise de décision : Comment est-elle prise ?

Qualités personnelles recherchées ou points forts pour un recrutement
Points faibles et points forts : Pourquoi le recruteur pose la question en entretien d’embauche
Réorientation, reconversion : Faites ce que vous aimez ?

Autres Bien-être et Communication :

Récapitulatif 19 Bien-être
Récapitulatif 19 Communication

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Se connaître, trouver son mode de fonctionnement


Connaître son mode de fonctionnement pour soi

son mode de fonctionnement personnelC’est également important pour son orientation professionnelle.

Tourné (e) vers

Difficile de penser qu’un comptable puisse être un extraverti.
Et pourtant cela existe.

Sera-t-il plus heureux dans son travail ?
Il y a peu de chance que ce soit le cas, car cela va à l’encontre de cette tendance naturelle d’aller vers les autres.

S’informe

La décision de prendre telle ou telle orientation dans ses études ou sa carrière est également conditionnée par la quantité d’informations nécessaires pour prendre la décision qui vous convient.

Certains ont besoin de beaucoup d’informations et passent un temps important à se renseigner avant de se lancer ou d’éviter de se lancer.

C’est le cas inverse pour les aventuriers, les découvreurs.
Ils partent en vacances avec un objectif : découvrir une région, une ville sans se préoccuper davantage des conditions de vie sur place.
Alors que les premiers vont passer un mois pour aller dans un endroit qu’ils connaissent déjà pour éviter toutes surprises, les mauvaises principalement.

Chacun son truc pour se sentir bien dans la vie, comme au travail !

Décide

Décider est aussi une question de sensation et d’intuition.

La sensation est physique et l’intuition est intellectuelle.

Nombreux sont ceux qui « sentent » concrètement qu’ils sont faits pour suivre la voie de droite, que de nombreux indices ou très peu soient présents, alors les autres n’ont aucune idée de ce à quoi ils vont avoir affaire, mais qui se décident pour suivre la voie de gauche, quand même, parce qu’ils ont l’intuition qu’ils vont apprendre de ce choix.

Action

Après le recueil d’information et la prise de décision, il faut se lancer dans l’action.
Vous agissez après analyse de la situation, donc après l’avoir jugée, ou vous agissez selon vos sentiments, donc d’après ce que votre cœur vous dicte.

Se découvrir

Dans les relations de travail, et dans les entretiens d’embauches, il est question de faire passer des tests de personnalité.
Le MBTI est l’un de ceux-là.

Bien que sa fiabilité soit subjective, puisque passer le test à plusieurs semaines d’intervalle peut produire des résultats différents, il est utilisé car il s’appuie sur des préférences, donc sur la personnalité.

Il s’agit d’une série de questions dont les réponses indiquent les tendances psychologiques de votre personnalité.

Lire la suite dans ce second article

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Pour en avoir plus :


En complément :

La pyramide de Maslow
PNL : Découvrez votre dominante par ce test
Voyez-vous bien les couleurs ? Le test de Diana Derval

Points faibles Points forts : Les connaître, pourquoi ?
Connaître ses limites face à un recruteur en entretien d’embauche
Harmonisation des objectifs professionnels et privés

Autres Bien-être et Communication :

Récapitulatif 19 Bien-être
Récapitulatif 19 Communication

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PNL : Découvrez votre dominante par ce test


Un test pour se découvrir

visuel auditif kinesthétiqueChacun d’entre nous a un registre de vocabulaire qui domine sur les autres. C’est ce qu’enseigne la PNL ou Programmation Neuro-Linguistique.

Les mots que nous utilisons dans la communication avec les autres, surtout lors d’entretiens comme un entretien d’embauche, appartiennent à trois grandes catégories, appelées registres. Il s’agit d’un registre visuel, d’un registre auditif et d’une registre kinesthésique ou sensitif.

Nous avons tous une préférence, des habitudes de langage et d’expressions, issues de l’une ou l’autre de ces catégories de mots.

Le test

Le test suivant doit vous permettre de comprendre ce mécanisme de regroupement de mots dans ces trois registres.

De même, là où vous avez le plus de facilité à regrouper les mots, et là où vous avez le plus de mots que vous utilisez, vous trouverez votre dominante.

Attribuez, à chaque mot, le registre auquel il appartient. Exemple : Entendre est du registre auditif.

Mots

Visuel

Auditif

Kinesthésique

Accord
Blessé
Brillant
Cacophonie
Chargé
Clair
Coloré
Concret
Déchargé
Désaccord
Dire
Écouter
Ferme
Flash
Harmonieux
Horizon
Insensible
Lumineux
Mélodieux
Net
Parler
Photographique
Pression
Rythme
Sensible
Sentir
Symphonie
Tendre
Vague
Voir

Quelle est Votre dominante ?

Si vous jouez le jeu correctement, vous devez avoir trouvé autant de mots dans l’une des catégories que dans les deux autres : 10 par registre.
Ce n’est pas le cas, c’est que le registre qui en contient plus que les autres est vraisemblablement votre registre dominant, celui qui vous donne la majorité des mots que vous employez plus volontiers.

Refaites alors le test jusqu’à ce que vous répartissiez 10 mots par colonne.

Repérez les mots que vous utilisez de préférence et la colonne où ils se trouvent.
Si vous choisissez autant de mots dans une catégorie que dans une autre, c’est que vous avez manqué de spontanéité, car un registre domine toujours les deux autres.

Philippe Garin

Pour vous aider à vous découvrir, contactez-moi : phgarin@gmail.com

En complément :


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Les mot dans le CV
100 mots pour OSER
Différence entre Question fermée et Question ouverte

Communication : convention et référentiel commun indispensables
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Entretien d’embauche : le mode de questionnement du recruteur


Le mode de questionnement du recruteur évolue

Questionnaires, tests et recrutement prédictif

évolution du savoirLe mode de questionnement d’un recruteur a évolué avec le temps.

Là où le recruteur s’intéressait aux savoir-faire d’un candidat, se trouvait un questionnaire, long, avec un nombre important de questions fermées.

Ce principe est encore utilisé dans certains logiciels en ligne. Le « bon » résultat est celui qui « colle » le plus à la majorité des réponses données par les répondants.

C’est ce même principe que les services de météo utilisent lorsqu’ils parlent de « normale saisonnière ». Il s’agit d’une moyenne des températures, le même jour, sur un grand nombre d’années, et qui alors considérée comme la « norme ».

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Donc, pour décrocher le job, le candidat devait, en entretien d’embauche, répondre à de longs questionnaires, et que l’on appelle toujours des tests.

C’est ce principe utilisé de nos jours, dans ce qui est appelé « recrutement prédictif ». Les questions portent sur des sujets divers, autant que la personnalité, le quotient émotionnel, etc. que sur les expériences et connaissances.

Ce mode de recrutement se développe. Il a un air de nouveauté, alors qu’il s’agit d’établir un rapprochement des réponses données par les candidats et celles établies par l’employeur et qu’il considère comme celle du candidat « idéal ». Et c’est plus facile par des questions fermées.

Et les questions ouvertes alors ?

Les automates, robots et autres logiciels de recherche de profils sur internet, sont des moteurs de recherche, utilisés pour trouver des CV dans des banques de CV, appelés aussi CVthèques, des profils de réseaux sociaux, et les grands moteurs du marché, Google en tête avec Bing et Yahoo.

La sélection s’effectue alors dès la recherche du CV et moins au moment de l’entretien d’embauche.

L’entretien d’embauche contient moins de questions fermées et plus de questions ouvertes.

A priori, les personnes convoquées possèdent les savoir-faire attendus, puisque ces derniers sont dans leurs CV. Encore faut-il les vérifier.

Vérification des informations sur la formation et les diplômes, contrôles de références auprès des anciens employeurs sont des techniques largement utilisées, surtout lorsque l’intervieweur a un doute sur la sincérité du candidat.

Les qualités humaines sont de plus en plus recherchées en entretien d’embauche pour répondre à la principale question :

« Le (la) candidat (e) est-il (elle) à même de réussir
son intégration dans la société ? »

L’évolution du recrutement

L’évolution du recrutement va-t-il se poursuivre et mener à la disparition de l’entretien d’embauche ?

Certes non ! Et pourquoi ?

Parce qu’un robot reste un robot et que rien ne remplacera la sensibilité de la personne.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour préparer votre entretien d’embauche, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Recruteur : La présélection des candidats
Embauche : 8 critères de sélection légaux ou pas
Autopsie du discours d’un candidat malheureux

Pourquoi le poste vous a échappé
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Candidature : Réponse automatique du recruteur

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Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5


Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5

Informer immédiatement après l’appel téléphonique ?entrevue téléphonique

L’entretien téléphonique a pour but de s’assurer de la disponibilité du candidat, de sa volonté et de sa motivation, ainsi que l’obtention de renseignements absents ou mal décrits dans le CV ou/et la lettre de motivation qui l’a accompagnée.

Il sert donc à préciser une certaine adéquation entre le cahier des charges de l’entreprise qui propose le poste et le profil du candidat.

Sommaire :

  1. Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5
  2. Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5
  3. Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5
  4. Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5
  5. Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5

À l’issue de cette étape, seuls ceux qui ont été suffisamment convaincants sont convoqués à un entretien d’embauche, en face-à-face ou par des moyens plus modernes de visioconférence.

Les autres auront, selon le cabinet, reçu immédiatement une réponse négative, ou bien devront patienter, sans savoir.

Informer après l’entretien d’embauche ?entrevue d'embauche

Après l’entretien d’embauche, le cabinet va présenter à son client, les CV retenus ainsi que les résultats d’éventuels tests et les appréciations du chargé de recrutement sur chaque profil de candidat.

L’attente est douloureuse. Ceux qui font partie de la short-list, présentée au client, n’en savent pas plus que ceux qui ont été éliminés car pas assez convaincant ou qualifiés pour le poste.

Un deuxième entretien a alors lieu avec l’entreprise qui embauche. D’autres entretiens peuvent avoir lieu avec des interlocuteurs identiques ou différents, en fonction du poste à pourvoir : plus le poste est élevé dans la hiérarchie et plus le processus de recrutement est long et les entretiens nombreux.

Lorsque l’entreprise décide de retenir l’un des candidats, il lui propose un contrat de travail. Le travail du cabinet consiste alors à prévenir tous les candidats malheureux qu’ils n’ont pas été retenus, sauf s’il s’est servi d’un robot.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recrutement : La richesse de la personnalité


2/7 La richesse de la personnalité

Analyse du caractère

Parmi les défauts des candidats en entretien d’embauche, existe celui qui consiste à trop maîtriser ses émotions. Or, c’est par nos émotions que s’exprime notre personnalité.

Le choix des mots et les expressions de comportement sont aussi des éléments pris en compte dans l’analyse du recruteur.

les 4 couleurs de la personnalitéSommaire :

1 La passion et l’enthousiasme
2 La richesse de la personnalité

3 La curiosité de bon aloi

4 Tout est dans le détail

5 La lumière intérieure et extérieure
6 Audace, ambition ou provocation
7 Les bonnes questions

Les tests de personnalité

Il peut les compléter, selon qu’il soit peu sûr de lui ou parce que c’est la routine dans son travail, par un ou plusieurs tests de personnalité. Ces tests ont pour objet de lui apporter des indications qu’il devra, impérativement, exploité et compléter durant l’entrevue avec le candidat.

En effet, les tests sont souvent chronométrés pour empêcher le candidat de trop réfléchir afin d’obtenir des réponses les plus spontanées possible. Toutefois, il existe des candidats qui stressent ou paniquent; de même, que des candidats qui se sont tellement préparés à passer des tests qu’ils connaissent par cœur ce qu’ils doivent répondre pour obtenir un résultat à leur convenance.

L’interview indispensable

Par ailleurs, il existe des candidats qui s’expriment plus facilement par écrit que par l’oral et l’inverse. Le recruteur doit analyser le poste avant de se mettre à étudier les candidatures. Qu’il soit dans l’entreprise où le poste est ouvert ou qu’il soit dans un cabinet spécialisé, le chargé de recruteur doit déterminer les qualités humaines nécessaires pour assumer le travail du poste à pourvoir.

Tant que cette phase d’analyse est inachevée, ou, pire, s’il a reçu des informations parcellaires sur la personnalité attendue par l’employeur, alors il prend le risque de proposer un choix de candidats inapproprié pour l’entreprise.

Lors de l’entretien d’embauche, l’interview portera autant sur les traits de caractère du candidat que sur ses compétences. Son travail est facilité lorsque le candidat a pris la précaution d’indiquer quelques-unes de ses qualités ou points forts de savoir-être dans son CV ou/et sa lettre de motivation.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en avoir plus :

En complément :

Faute du recruteur : 2. Élargir le champ des possibilités
Raconter son CV en entrevue de recrutement
Cerveau droit ou cerveau gauche : trouver vos points faibles et vos points forts

Points faibles entretien d’embauche ou Liste 1 des points forts et points faibles
Point faible, Axe de progrès, Faiblesse, Entretien d’embauche
Point fort, Atout, Force, Talent, Entretien d’embauche

Autres emploi :

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Premier poste de manager : L’angoisse du premier jour


Le premier jour de travail de votre premier poste de responsable

Après plusieurs années de travail acharné ou après plusieurs années d’études, ou les deux, vous voilà nommé (e) CHEF.

Peu importe où vous vous situez dans la hiérarchie, vous venez de décrocher votre premier poste de manager.

Gloups ! Quelle angoisse !

Management

Vous ne pouvez pas échapper à un mélange de fierté, et d’inquiétude.

Vous avez à même de montrer à votre supérieur hiérarchique que vous êtes digne de la confiance qu’il vous fait. En même temps, vous voulez montrer à votre équipe que c’est bien vous le chef.

Vous voulez être à la hauteur.

Les attentes des autres

Si vous êtes à ce poste, c’est que votre supérieur hiérarchique estime que vous êtes à la hauteur. Même avec certaines craintes ou hésitation, il vous donne votre chance et vous l’avez saisie. C’est rassurant de ce côté-là.

De l’autre côté, vous savez que votre équipe vous attend. Vos collaborateurs vont vous découvrir. Peut-être certains vous ont aperçu et même parlé : ils se sont pas une idée de vous et l’ont transmise à l’ensemble de l’équipe. Radio moquette dans toute sa splendeur.

Dans d’autres cas, aucun de vos collaborateurs ne vous a vu ou ne vous connaît. Les plus curieux sont allés consulter les réseaux sociaux, s’ils ont appris votre nom, avant ce premier jour de travail.

Vous allez être testé (e)

Quel que soit votre tempérament, vous allez être testé (e) par vos collaborateurs. Parfois, de front, parfois plus subtilement. En tout cas, vous vous êtes préparé à cette première rencontre. Vous êtes serein (e), vous vous sentez en confiance.

L’effet de surprise est réciproque

Si votre chef vous a rencontré durant le processus de recrutement, il a estimé que vous avez les compétences. Votre équipe ne le sait pas. Vos collaborateurs s’en doutent et voudront être rassurés par vos paroles et vos actes, dès le premier jour. Rien n’est pire que de devoir dépendre d’un chef qui en sait moins qu’eux.

Respect et encadrement

Si vous êtes manager pour la première fois, vous allez rencontrer des personnes de tout âge dans votre équipe, y compris des gens plus âgés que vous. Et alors ? Votre légitimité reste vraie.

Votre éducation vous a conduit au respect des personnes plus âgées. Donc vous les respecterez, comme vous respecterez les autres. Manager implique de donner des consignes à ses collaborateurs et à faire en sorte qu’elles soient suivies. Vous voilà déjà dans le bain.

Quand vous donnez un ordre sur un sujet, vous serez amené à toujours donner des ordres sur ce sujet.

Restez à votre place

N’agissez pas comme un collaborateur. Si le téléphone sonne sur le bureau d’un collaborateur, c’est à lui de répondre, pas à vous.
Faite confiance aux autres. Ils connaissent l’entreprise mieux que vous, sauf dans le cas d’une promotion interne. Écoutez-les ! Informez-vous, puis prenez vos décisions.

Ayez l’attitude qui va avec le rôle

Être manager, c’est montrer à son équipe que vous êtes là pour eux, autant qu’elle est là pour vous.

Vous parlez d’une voix ferme et convaincante, sans hésiter et sans laisser vos collaborateurs vous remettre en question, surtout en groupe. Laissez votre porte ouverte aux suggestions, repoussez les critiques. Il est important que vous soyez accepté (e) alors inutile de taper du poing sur la table ou de faire peur à tout le monde par l’annonce d’une série de mesures qui dérangent.

Prenez le temps pour instaurer un climat de confiance. Quelques heures suffisent pour déceler les collaborateurs qui vous acceptent d’emblée et ceux qui sont réticents. Conserver le cap et l’attitude de la première minute à la dernière de cette longue première journée.

À la fin de cette première journée

Faites-vous un bilan à chaud

Notez les personnes qui ont besoin de plus de temps pour être convaincues que vous êtes à votre place à la tête de leur équipe. Le temps joue pour vous. Agissez cependant de la même manière avec les uns et avec les autres.
Dès le premier jour, restez ouvert (e) et attentif (ve) sans prendre de jugement hâtif et sans vous laissez marcher sur les pieds.

Le lendemain

Eh bien, le lendemain est votre deuxième jour au poste de management. C’est déjà une autre histoire.

Philippe Garin, plus de 20 ans manager en entreprise

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Les raisons de l’échec à l’embauche
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Recrutement : La mise en situation


Pénurie de candidats

Besoins de Main d'Oeuvre par Pôle emploiHé oui ! Certaines branches professionnelles sont à cours de candidatures.

Des offres sont en attente et il est difficile de trouver des candidats adéquats. Il s’agit ici d’emplois qui demandent une qualification sans aller jusqu’à la nécessité d’avoir un diplôme de niveau supérieur.

La plupart de ces offres sont des emplois que la grande majorité des demandeurs d’emplois et des autres connaissent mal ou jugent inappropriés. C’est un a priori.

Ces offres impliquent une reconversion, donc un changement d’orientation professionnelle que les demandeurs d’emploi hésitent à prendre. Ils laissent passer des opportunités.

Par exemple, peu de gens souhaitent devenir boucher – désosseur. Travailler sur des carcasses d’animaux, devoir les dépecer, être dans un environnement à basse température, se tenir debout toute la journée de travail, sont des conditions qui rebutent autant que l’image de cette profession.

Quelles solutions pour trouver des candidats ?

Ces employeurs se proposent de financer la formation; leurs recrutements sont tels que l’offre est plus importante que la demande.

Pôle emploi leur permet de trouver des candidats, sous réserve que ces candidats soient volontaires et de bonne volonté. Aucun diplôme, aucun CV, le passé est occulté. Seul le présent et le futur compte.

Jeunes à la recherche d’un premier emploi, chômeurs de longue durée (> 1 an), seniors qui se croyaient incapables de retrouver un emploi, salariés en mal de reconversion, ex-délinquants pour se réintégrer dans la société, sont les cibles de la mise en situation.

Le recrutement se fait en deux temps

D’un côté, un entretien permet de vérifier les motivations du candidat. Il apprend alors les conditions de travail, les tâches à effectuer, les conditions de revenus, les avantages sociaux.

De l’autre côté, le candidat effectue un stage, de quelques heures à une journée, généralement, dans l’entreprise qui recrute, pour tester ses facultés d’adaptation, son sens du travail en équipe, son habilité manuelle. Il peut alors montrer sa volonté de réussir et ses qualités personnelles durant cette mise à l’épreuve.

Ensuite, les deux parties se mettent d’accord et un contrat de travail est alors signé.

Les entreprises concernées recherchent de « vrais » profils pour en faire des professionnels, qu’elles vont garder. Aussi font-elles le maximum en faveur de leurs employés et futurs employés. Elles ne font pas dans le social, ce sont de « vrais » emplois. La motivation du candidat et son aptitude à apprendre et à maîtriser son nouveau métier sont primordiaux pour la réussite d’un tel recrutement.

Les 10 métiers les plus recherchés en 2014

source : BMO de Pôle emploi

  • Agents d’entretien de locaux, compris ATSEM, agent spécialisé des écoles maternelles
  • Aides à domicile et aides ménagères
  • Aides, apprentis, employés polyvalents de cuisine
  • Aides-soignants : médico-psycho., auxiliaire de puériculture, assistants médicaux…
  • Ingénieurs, cadres études et Recherche & Développement informatique, responsables informatiques
  • Attachés commerciaux : techniciens commerciaux en entreprise
  • Secrétaires bureautiques et assimilés : y compris secrétaires médicales
  • Professionnels de l’animation socioculturelle : animateurs et directeurs
  • Serveurs de cafés, de restaurants, y compris commis
  • Artistes : en musique, danse, spectacles, y compris professeurs d’art

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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VAE : Le processus de la Validation des Acquis de l’Expérience

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Reconversion professionnelle ou évolution de carrière
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