Des périodes d’essai interminables ?
Cet article est la suite de l’article « Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi« .
Les périodes d’essai et transition dans une pré-embauche 
Première étape : l’embauche par l’entreprise B
La période d’essai avec l’entreprise B, la première qui va embauche le salarié est de :
- 2 mois pour les ouvriers et employés
- 3 mois pour les agents de maîtrise
- 4 mois pour les cadres
Dès le départ, l’entreprise prévoit de doubler cette période d’essai, avec l’accord signé du salarié.
Etape 2 : le départ de l’entreprise B
Au bout de la période convenue entre les deux entreprises, par exemple 6 mois, le salarié :
- sera licencié (sans surprise puisqu’il le sait depuis le début) ou
- partira avec une rupture conventionnelle, qui est une autre forme de séparation d’un salarié en CDI et de son entreprise
Etape 3 : l’embauche par l’entreprise A
Avec un nouveau contrat de travail démarre une nouvelle période d’essai, identique à celle de la première étape.
En pratique, beaucoup d’entreprises qui procèdent ainsi, considèrent que la période de pré-embauche sert déjà de période d’essai. C’est pour cela que la durée de la nouvelle période d’essai est incertaine : elle dépend du bon vouloir de l’entreprise.
On arrive au paradoxe où la date d’ancienneté qui est la date du premier jour de travail dans l’entreprise A durant la période où le salarié avait un bulletin de salaire de l’entreprise B, est plus ancienne, que la date du début du contrat de travail dans l’entreprise A.
Et si ça ne se passe pas bien ?
Comme il s’agit d’abord d’un contrat entre deux entreprises. Il faut qu’elles le respectent toutes les deux.
Le moindre désaccord, avant la conclusion finale, peut conduire au départ anticipé du salarié, encore employé par l’entreprise B.
Comme pour tout contrat de travail, une entreprise peut demander le départ du salarié, que ce soit pendant la période d’essai, pendant le renouvellement de celle-ci, sans justification, et plus tard, avec justification.
Ceci est valable tant pour l’entreprise B que pour l’entreprise A et que pour le salarié, si la rupture est à son initiative (attention aux risques)
De plus, l’embauche au bout de la période convenue entre les entreprises n’est pas garantie. La décision de prendre à son compte le salarié à l’issue de la période de pré-embauche est celle de l’entreprise A. Toutes les promesses faites par l’entreprise B se trouvent caduques si l’entreprise A décide de ne pas embaucher à son tour.
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