Les étapes principales interne en entreprise avant une offre d’emploi
Un processus de recrutement dans une organisation est pris en charge par la ou le responsable des ressources humaines.
Dans les structures importantes, le processus est confié à une ou un chargé (e) de recrutement.
Il s’agit d’un processus en 4 étapes commun avant de rédiger une offre d’emploi qui correspond au poste à pourvoir.
Les voici :
1ère étape : Pourquoi ?
La première étape consiste à définir le besoin.
C’est plus que de répondre à la demande de la direction, du patron ou d’un autre chef de service.
La première question est celle du pourquoi.
Il y a des réponses évidentes lorsqu’il s’agit de remplacer un (e) salarié (e) qui quitte l’entreprise et dont le travail nécessite des compétences absentes parmi les autres salarié (e)s ou une répartition de la charge que ses collègues sont dans l’impossibilité d’assurer.
Pour une création de poste, il faut savoir la motivation et connaître la politique globale de l’entreprise ou de l’association.
Le surcroit de travail, de nouveaux produits ou services, ou encore l’installation d’un nouvel établissement pour être plus proches de ses clients ou fournisseurs sont les raisons les plus fréquentes.
2ème étape : Quoi ?
Lorsqu’une fiche de poste existe déjà, il convient de vérifier les aménagements éventuels qui tiendront compte de la situation.
Des tâches en plus ou en moins, selon le besoin du responsable du service concerné.
Dans une création de poste, sans équivalent dans la structure, implique de liste les principales responsables et tâches à effectuer par le ou la futur (e) salarié (e)
Le meilleur moyen est de prendre en considération le (la) responsable du besoin. Il ou elle va décrire ce qu’il espère de sa ou son futur (e) collaborateur (trice).
3ème étape : Comment ?
Pour exécuter les diverses tâches, le ou la futur (e) salarié (e) va devoir posséder un certain nombre de compétences.
Le (la) chargé (e) de recrutement va donc définir le (la) candidat (e) idéal (e), chez qui toutes les compétences seront réunies.
Il s’agit, avant tout, de savoir-faire, de savoirs et de savoir-être, adaptés au poste.
Le niveau de compétences intervient alors.
Par exemple, la dextérité et la capacité de taper sur un clavier sont fortement réclamées chez un (e) assistant (e) de direction, moins pour son ou sa supérieur(e) hiérarchique. Inversement, la capacité à manager une équipe est évidemment plus forte chez le (la) cadre que chez sa ou son assistant (e).
4ème étape : Les critères de sélection
Dernière étape avant de rédiger une offre d’emploi, la définition des critères de sélection.
C’est la partie la plus compliquée du travail du (de la) chargé (e) du recrutement.
Sachant que toutes les compétences ont peu de chance de se retrouver dans un profil, il faut définir celles qui sont éliminatoires ou nécessaires et celles qui sont facultatives.
Un savoir manquant peut être compensé par une formation donnée au (à la) futur (e) collaborateur (trice).
Un manque d’expérience et donc de maîtrise d’une compétence peut être compensé par un (e) tuteur (trice) interne, responsable de l’évaluation du résultat avant la fin de la période d’essai.
Dans les deux cas, des personnes qui postuleraient auraient encore une chance, sous réserve que ces savoirs et expériences soient nécessaires sans être éliminatoires.
Il en est de même de la formation de base, scolaire, universitaire, apprentissage, etc., avec ou sans diplôme.
Parmi les critères de sélection qui prennent de plus en plus d’importance au sein des Ressources Humaines, les savoir-être et comportementaux ou soft skills.
C’est pourquoi, il est indispensable de les lister aussi.
Cependant, ils apparaissent rarement dans l’offre d’emploi.
D’autres critères de sélection viennent de la politique interne de l’entreprise.
Par exemple, la proximité du lieu d’habitation au lieu de travail, les disponibilités horaires, la fourchette de salaire, etc.
Une fois toutes ces étapes franchies, la recherche des candidat(e)s démarre avec le budget dédié à ce projet.
Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise
Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com
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