6 Comportements à éviter en entretien d’embauche


6 Comportements à éviter en entretien d’embauche

Sommaire :

  1. Comportements à éviter, les deux premiers
  2. Comportements à éviter en cas de stress
  3. Comportements liés à votre personnalité à éviter

Si vous pouvez rencontrer tous les types d’attitude de la part des recruteurs, employeurs ou chargés de recrutement interne ou externe, ceux-ci rencontrent aussi tous les types d’attitude de la part des candidats.

comportements à éviter

Certaines attitudes sont vraiment pénalisantes et à utiliser uniquement si vous souhaitez être éliminé (e) de la course au poste.

Voyons ici les 2 premiers comportements à éviter

1. Points forts et points faibles

Les points forts, c’est ceux qui font de vous quelqu’un d’attractif.
Ce sont, en premier, vos savoir-faire, puis vos valeurs, vos savoir-être et vos comportements, dans un ordre qui dépend du recruteur.

Les points faibles sont les axes d’amélioration, c’est-à-dire vos lacunes, dans les savoirs et les savoir-faire, et aussi certains défauts de votre caractère personnel ou/et de vos comportements.

Si vous évoquez des points forts qui n’en sont pas par rapport au poste à pourvoir ou des points faibles pénalisants pour assumer les responsabilités ou les tâches du poste, en harmonie avec le reste de l’équipe et de votre hiérarchie, vous êtes bon pour aller voir ailleurs.

Privilégiez les adéquations entre les besoins du poste et vos capacités.

Minimisez vos points faibles. Évitez de parler de perfectionnisme, car les recruteurs entendent systématiquement ce faux axe d’amélioration à chaque entretien.
Ils s’en lassent.

2. Trop d’enthousiasme ou passivité

Aux deux extrêmes des réactions en face du recruteur, on trouve les comportements excessifs que sont un enthousiasme débordants et l’absence de réaction.

Le job idéal est aussi rare que le candidat idéal. Faire des commentaires, pleins de fougue, des gestes ou des cris de joie à l’idée de travailler dans le nouvel emploi, provoquent un recul physique et mental du recruteur face à un tel débordement.

Restez dans les limites du raisonnable. Un grand sourire, de vraie joie,  suffit.

À l’inverse, le trac qui paralyse, ou votre volonté de garder le contrôle de vos émotions peut vous empêcher de montrer que le poste et l’entreprise vous intéressent.

Face à une telle attitude « face de poker », sans réaction, il est impossible au recruteur de savoir ce que vous pensez, donc entre quelqu’un qui hoche la tête positivement, qui montre son intérêt, qui est à l’écoute et qui pose des questions pertinentes, le choix sera vite fait. Passez votre chemin.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Les tests de recrutement : Lesquels ?


Les tests de recrutement

Quand on est recruteur, il est difficile de trouver le candidat idéal pour le poste à pourvoir.

Les candidats sont de mieux en mieux préparés.

Ils assistent à des ateliers organisés par Pôle emploi, l’APEC ou des associations en faveur des chômeurs.

Ils bénéficient de conseils multiples sur Internet, dont ce blog.

test de Rorschach numéro 10

test de Rorschach numéro 10

De multiples sites d’emploi, les jobboards, diffusent des milliers d’offres d’emploi tous les jours.

De trop nombreux CV contiennent de fausses informations, tant sur les diplômes et formations suivies que sur le parcours professionnel où le candidat fait siennes des réalisations de collègues.

Des soft skills et les savoir-être qui apparaissent dans les CV sont des copier-coller de listes toutes faites, sans aucune preuve.

Comment distinguer les candidats « vraiment » compétents ?

Les tests de sélection

« C’est au pied du mur qu’on voit le maçon »

L’immersion en entreprise permet au candidat de découvrir un métier.
C’est aussi l’occasion pour un employeur de mettre la bonne volonté et la faculté d’adaptation d’un candidat qu’il retiendra, ou non, à la fin de son stage.

Durant le processus de recrutement, l’employeur fait passer des tests pour sélectionner les candidats.

Pour réduire la durée du recrutement et choisir le profil le plus intéressant, différentes catégories de tests sont à la disposition du recruteur.

Les tests de compétences

Il s’agit essentiellement de questionnaires.
Le candidat répond aux questions

  • fermées, par une croix dans une case dans un Questionnaire à Choix Multiple, QCM
  • ouvertes, en écrivant la réponse la plus appropriée de son point de vue

Ces questionnaires portent essentiellement sur le savoir-faire du candidat, à la manière de l’épreuve sur le code du permis de conduire.

Les tests de personnalité

Les comportements d’une personne face à une situation, ici professionnelle, montrent sa capacité à résoudre les problèmes et à agir au quotidien et dans des situations exceptionnelles.

Les résultats donnent les savoirs comportementaux ou soft skills, en rapport ou éloignés de ceux recherchés par l’entreprise pour le poste.

Les tests cognitifs

Le savoir-être de chaque personne est permanent.

Les tests cognitifs, dont font partie le test de QI, quotient d’intelligence, et le test de QE, quotient émotionnel, permettent de cerner les traits de caractère du candidat.

À chacun ses tests

Utilisés en fonction du poste et des impératifs imposés par l’employeur, le recruteur va utiliser l’un ou l’autre, ou plusieurs de ces tests, ou aucun.

Les résultats des tests sont à prendre avec précaution.
Il suffit que le candidat soit trop nerveux ou intimidé, qu’il se précipite à répondre avant de réfléchir et la valeur du test est remise en question.

C’est pourquoi, c’est à la fois l’intuition et l’expérience du chargé de recrutement et le résultat de plusieurs tests qui déterminera le (la) meilleur (e) candidat (e) pour le poste.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Les 4 étapes pour le recruteur AVANT la rédaction d’une offre d’emploi


Les étapes principales interne en entreprise avant une offre d’emploi

all you need is loveUn processus de recrutement dans une organisation est pris en charge par la ou le responsable des ressources humaines.
Dans les structures importantes, le processus est confié à une ou un chargé (e) de recrutement.

Il s’agit d’un processus en 4 étapes commun avant de rédiger une offre d’emploi qui correspond au poste à pourvoir.

Les voici :

1ère étape : Pourquoi ?

La première étape consiste à définir le besoin.

C’est plus que de répondre à la demande de la direction, du patron ou d’un autre chef de service.

La première question est celle du pourquoi.

Il y a des réponses évidentes lorsqu’il s’agit de remplacer un (e) salarié (e) qui quitte l’entreprise et dont le travail nécessite des compétences absentes parmi les autres salarié (e)s ou une répartition de la charge que ses collègues sont dans l’impossibilité d’assurer.

Pour une création de poste, il faut savoir la motivation et connaître la politique globale de l’entreprise ou de l’association.

Le surcroit de travail, de nouveaux produits ou services, ou encore l’installation d’un nouvel établissement pour être plus proches de ses clients ou fournisseurs sont les raisons les plus fréquentes.

2ème étape : Quoi ?

Lorsqu’une fiche de poste existe déjà, il convient de vérifier les aménagements éventuels qui tiendront compte de la situation.

Des tâches en plus ou en moins, selon le besoin du responsable du service concerné.

Dans une création de poste, sans équivalent dans la structure, implique de liste les principales responsables et tâches à effectuer par le ou la futur (e) salarié (e)

Le meilleur moyen est de prendre en considération le (la) responsable du besoin. Il ou elle va décrire ce qu’il espère de sa ou son futur (e) collaborateur (trice).

3ème étape : Comment ?

Pour exécuter les diverses tâches, le ou la futur (e) salarié (e) va devoir posséder un certain nombre de compétences.

Le (la) chargé (e) de recrutement va donc définir le (la) candidat (e) idéal (e), chez qui toutes les compétences seront réunies.

Il s’agit, avant tout, de savoir-faire, de savoirs et de savoir-être, adaptés au poste.

Le niveau de compétences intervient alors.
Par exemple, la dextérité et la capacité de taper sur un clavier sont fortement réclamées chez un (e) assistant (e) de direction, moins pour son ou sa supérieur(e) hiérarchique. Inversement, la capacité à manager une équipe est évidemment plus forte chez le (la) cadre que chez sa ou son assistant (e).

4ème étape : Les critères de sélection

Dernière étape avant de rédiger une offre d’emploi, la définition des critères de sélection.

C’est la partie la plus compliquée du travail du (de la) chargé (e) du recrutement.

Sachant que toutes les compétences ont peu de chance de se retrouver dans un profil, il faut définir celles qui sont éliminatoires ou nécessaires et celles qui sont facultatives.

Un savoir manquant peut être compensé par une formation donnée au (à la) futur (e) collaborateur (trice).

Un manque d’expérience et donc de maîtrise d’une compétence peut être compensé par un (e) tuteur (trice) interne, responsable de l’évaluation du résultat avant la fin de la période d’essai.

Dans les deux cas, des personnes qui postuleraient auraient encore une chance, sous réserve que ces savoirs et expériences soient nécessaires sans être éliminatoires.

Il en est de même de la formation de base, scolaire, universitaire, apprentissage, etc., avec ou sans diplôme.

Parmi les critères de sélection qui prennent de plus en plus d’importance au sein des Ressources Humaines, les savoir-être et comportementaux ou soft skills.

C’est pourquoi, il est indispensable de les lister aussi.
Cependant, ils apparaissent rarement dans l’offre d’emploi.

D’autres critères de sélection viennent de la politique interne de l’entreprise.
Par exemple, la proximité du lieu d’habitation au lieu de travail, les disponibilités horaires, la fourchette de salaire, etc.

Une fois toutes ces étapes franchies, la recherche des candidat(e)s démarre avec le budget dédié à ce projet.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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CV, lettre de motivation, entretien : La part des choses en pourcentage


Le point sur la situation en 2019

helloWork logoL’enquête annuelle 2019 de HelloWork donne un éclairage sur les pratiques et la perception des recruteurs et des candidats sur les processus de recrutement.

Des recrutements plus difficiles

Quand il y a pléthore de candidats, il est plus facile d’éliminer les profils les moins intéressants.

Est-ce le début de l’effet papy-boomer ou les seniors sont plus nombreux que les jeunes pousses ?

En tout cas, il est plus difficile de recruter parce que, du point de vue de 53% des recruteurs :

  • 67% des candidats sont plus sollicités
  • 55% pensent que les candidats sont moins nombreux
  • 40% des candidats sont plus exigeants

Le CV

50% des CV sont éliminés dès les premières 30 secondes passées sur chacun d’eux.

67% des recruteurs « rattrapent » des CV dans la pile des CV qu’ils viennent de rejeter.

Le CV se doit donc d’être synthétique, clair, lisible, esthétique, moderne.

Les motifs de rejets des CV sont :

  • 87% des CV sans chiffre dans les réalisations
  • 78% des CV avec des fautes d’orthographe
  • 71% des CV avec des expériences différentes de celles demandées
  • 50% des CV sont mal présentés et suppriment l’envie de les lire

La lettre de motivation

La lettre de motivation ou lettre de candidature a encore toute sa place, malgré une baisse de lecture.

Il est donc important, pour 52% des recruteurs de bien la rédiger car

  • 41% des recruteurs lisent toutes les lettres de motivation
  • 45% des recruteurs lisent parfois les lettres de candidature
  • 14% seulement des lettres de motivation sont laissées de côté

L’entretien d’embauche

Plus précisément, les entretiens d’embauche car

  • 55% font passer 2 entretiens aux finalistes
  • 32% leur font passer 3 entretiens

Seuls 27% des recruteurs posent des questions piège !

Les motifs de rejets lors des entrevues d’embauche sont :

  • 70% la nonchalance
  • 69% l’arrogance
  • 62% le manque d’hygiène
  • 47% l’incapacité à répondre aux questions
  • 38% la méconnaissance de l’entreprise qui recruter

Savoir-faire et savoir-être

Les compétences sont la base des décisions en matière de recrutement : Le candidat doit d’abord être capable de faire le travail qui lui sera demandé, s’il est embauché.

À noter que 96% des recruteurs considèrent les soft skills ou compétences comportementales comme facteur important dans leur choix.

Source : HelloWork

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Appliquer le RGPD dans le recrutement : Mode d’emploi
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Pôle emploi : Les services pour les plus de 50 ans

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Décrivez-vous en un mot : Comment répondre en entretien d’embauche


Comment choisir un mot pour se décrire

27 bvaleurs personnellesUne particularité des recruteurs est la facilité de poser des questions les plus embarrassantes.

Parmi celles-ci, « Décrivez-vous en un mot » est plus un ordre qu’une question.

Un seul mot implique de trouver celui qu’il attend.

Il est impossible de savoir à l’avance ce que le recruteur attend comme réponse, alors il faut se décider, rapidement, et se lancer.

Comment le dire

« Le ton fait la musique » dit un proverbe allemand.

Autrement dit, la façon dont vous affirmez votre réponse montrera que vous êtes sûr (e) de vous ou que vous hésitez, en attendant une confirmation d’avoir bien ou mal répondu à l’attente du recruteur.

Seulement voilà, la plupart du temps le recruteur se moque du mot que vous allez choisir.
Il veut, par contre, savoir comment vous l’annoncer, comment vous l’avez choisi et pourquoi.

Souriez, vous ferez mieux passer le message à votre interlocuteur.

Importance du choix

Le mot pour vous décrire sera obligatoirement un mot parmi vos savoir-être ou vos valeurs.

Il faut également que le mot soit en cohérence avec le poste que vous visez.

Si vous vous connaissez mal, vous risquez de répondre à côté de la question. Mauvais choix.

Il est préférable de se découvrir d’abord.
Au minimum, listez vos qualités, vos points forts, vos valeurs. Tout ce qui peut vous représenter et qui vous décrit.

Faites ensuite le choix qui vous parait le plus approprié en fonction du poste.

Être cohérent (e)

Par exemple :

Un informaticien est plus crédible s’il est « minutieux ». C’est aussi le cas pour beaucoup de métiers.

Un artisan également, cependant il peut aussi choisir «créatif » ou « gestionnaire » selon son tempérament.

À l’inverse, il y a incohérence si un comptable se dit « créatif » alors que le recruteur serait moins surpris avec « minutieux ».

La ponctualité, l’honnêteté sont des qualités que tous les employeurs attendent de leurs salariés.
Ces mots sont donc inutiles pour vous décrire.

Les valeurs et comportements sont aussi des sources de choix de mots pour se décrire.

Ce qui est important est que vous soyez parfaitement d’accord avec le mot choisi.

Le vocabulaire et la compréhension

Chacun d’entre nous a un vocabulaire propre, issu de son enfance, de ses fréquentations à l’école ou au travail.

Les synonymes sont très pratiques pour se démarquer des autres candidats.

Minutieux, c’est aussi méticuleux ou ordonné

Créatif, c’est aussi inventif, innovateur, innovant

La langue française est riche en nuances et vocabulaire.

Entre « Confiance » et « Satisfaction », entre « timide » et « humilité », la perception peut basculer d’une impression positive ou négative selon les personnes.

Même derrière un seul mot comme « perfectionniste », votre interlocuteur peut l’interpréter positivement, en pensant que vous allez au fond des choses à la recherche de la moindre erreur, ou négativement, en pensant que vous perdez votre temps et celui de votre patron qui se contente d’un travail de moindre qualité dans le délai donné.

Ceci implique de choisir parmi des mots qui ont un seul sens ou de se préparer à expliquer votre choix.

La réaction

Toutes les réactions sont possibles de la part de votre interlocuteur :

De la passivité totale comme un joueur de poker à un sourire, un rire, une grimace, etc.

Très vraisemblablement, le recruteur va vous demander de justifier ou d’expliquer votre choix.

C’est l’occasion de montrer que vous vous connaissez.
Vous pouvez aussi lui donner d’autres mots qui vous décrivent en expliquant que vous avez plus d’une qualité ou une valeur.

De même, vous lui expliquerez que vous êtes plus qu’un seul mot, très réducteur.
Vous continuerez en mettant l’accent aussi sur vos compétences au travail, en plus de vos modes comportementaux.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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100 mots pour OSER
Le MBTI pour mieux se décrire en quelques mots
Recrutement : « Parlez-moi de vous »

Pourquoi les recruteurs s’intéressent-ils aux soft skills ou savoir-être ?
Question piège du recruteur : Pourquoi vous ?
Liste 2 : Points forts points faibles entretien d’embauche

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Recrutement : « Parlez-moi de vous »


Question piège ou Question de préparation ?

parlez-moi de vousUne des questions les plus embarrassantes pour le (la) candidat (e) est bien celle où le chargé de recrutement demande à ce dernier de parler de lui (d’elle).

Entre retracer sa vie début sa naissance, ou du moins, depuis ses études en reprenant l’ensemble des postes occupés, déjà cités dans le CV, durant des stages ou en tant que salarié ou indépendant, et se contenter de parler de son dernier job, il y a une grande marge.

De même, faut-il donner beaucoup de détails ou synthétiser à fond en quelques phrases ?

L’une et l’autre des méthodes sont incompatibles avec une présentation de soi efficace.

Le recruteur pose la question, observe et écoute, dans cet ordre.

Il observe de comportement, l’embarras ou l’aisance du candidat à répondre à la question.
Il fait attention à la voix et à la gestuelle autant qu’aux mots prononcés.
Il se fait une idée de la réaction au stress et du degré de préparation du candidat à l’entretien d’embauche.

Quand le recruteur se trouve être le futur chef, cette question est parfois un simple exercice de style car il recrute occasionnellement et sait que cette question embarrasse souvent, sans trop savoir pourquoi d’ailleurs.

En tout état de cause, ce qui est demandé réclame une réponse.
Le temps de la réflexion est passé, il faut parler. Quoi dire ?

Quand la question arrive au début de l’entretien

Quand le recruteur pose la question au début de l’entretien, c’est qu’il veut se faire une idée de votre parcours, de votre histoire et de votre motivation.

Il veut savoir, à la fois, ce que vous avez fait, ce que vous pouvez apporter à l’entreprise et qui vous êtes, en tant que personne.
Il s’attend à un bref résumé de votre parcours et à une description de vos savoir-faire et savoir-être.

Le recruteur a besoin de savoir si vous allez pouvoir vous intégrer dans l’entreprise et dans l’équipe de travail.

C’est là qu’intervient votre pitch de présentation, celui que vous avez préparé.
Vous savez : Celui qui dure 2 à 3 longues minutes.

Vous le connaissez par cœur et vous êtes capable de lui donner un air de naturel quand vous parlez.
Vous évitez de le réciter en le faisant « vivre » par des mimiques ou des gestes qui le rendent clair et compréhensible, facile à retenir par le recruteur.

Selon votre expérience, vous allez parler :

  • de tout l’intérêt que vous avez eu pour vos études et vos stages, ou
  • des résultats obtenus dans vos deux ou trois derniers postes, ou encore
  • de ce qui vous amène à choisir de postuler pour ce poste dans cette entreprise.

Quand la question arrive à la fin de l’entretien

Le recruteur vous a écouté tout au long de l’entretien.
Il vous a informé sur l’entreprise, sur le poste, et sur l’environnement de travail, parfois même sur les conditions de travail.
Vous avez aussi écouté tout ce qu’il vous a dit.

Vous vous êtes fait une idée de l’intérêt de ce poste pour vous.
Vous l’avez mentalement confronté à vos critères de choix (comme lui) et vous savez si le poste vous conviendrait.

Ce que le recruteur attend de vous, c’est que vous fassiez un résumé de tout ce que vous avez retenu.

Pour cela, vous allez reprendre les différents éléments recueillis et vous allez lui annoncer, pour chacun d’eux :

  1. ce que vous avez déjà fait et qui ressemble à ce qui est attendu,
  2. ce que vous avez compris du poste, et surtout,
  3. en quoi vous êtes le candidat qu’il doit retenir.

Dans les deux cas

« Parlez-moi de vous » est une des questions dont la réponse est déterminante pour la suite de votre candidature.

Une réponse inappropriée ou mal exprimée est un facteur d’échec important.

À l’inverse, une bonne présentation, convaincante, claire et en adéquation avec les attentes du recruteur sur le poste, va vous placer dans les candidats à retenir.

Maintenant, d’autres candidats vont être reçus par le chargé de recrutement et vont entendre la même question.

Qui sera le vainqueur ?

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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12 signes qui agacent le recruteur en entretien d’embauche


Agacer le recruteur = échec assuré

agacé irritéS’il y a bien une chose qui vous met hors course dans la recherche d’emploi, c’est agacer le recruteur.

Celui-ci ou celle-ci a l’habitude d’avoir, devant lui, un (e) candidat(e)s, qui cherche un emploi et qui est prêt (e) à « presque » tout pour le (la) « séduire » et le convaincre qu’il (elle) est le (la) meilleur (e) pour le poste.

Seulement voilà ! Même avec les meilleures qualités possibles et les capacités suffisantes pour obtenir le poste, vous le voyez vous passer sous le nez, sans comprendre pourquoi.

Ce ne sont ni vos savoir-faire ni vos savoir-être qui en sont responsables mais vous avez déçu par votre comportement durant l’entrevue d’embauche.

Vous l’avez agacé parce que

  1. Vous êtes arrivé en retard, sans prendre la peine de vous en excuser ni d’avoir prévenu
  2. Vous avez les mains moites ou avez une poignée de main molle
  3. Votre voix est trop haute ou trop basse
  4. Vous utilisez des mots qui se répètent ou d’autres tics de langage
  5. Vous zozotez ou balbutiez ou avez un fort accent
  6. Vous avez déballé vos affaires sur le bureau du recruteur sans autorisation
  7. Vous êtes mal assis (e)
  8. Vous avez votre smartphone qui sonne ou, pire, vous téléphonez
  9. Vous mâchez quelque chose : gomme ou autre
  10. Vous avez croisé les bras, signe de refus
  11. Vous avez occupé vos mains avec un objet ou un tapotement
  12. Vous avez fait la tête (presque) tout le temps

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pourquoi les recruteurs s’intéressent-ils aux soft skills ou savoir-être


La personnalité plus que les compétences ?

soft kills = esprit d'équipeDepuis quelques années, les caractéristiques personnelles, appelées aussi savoir-être et, de plus en plus souvent parce que ça fait bien et plus court, les soft skills ou « compétences douces ».

Même Pôle emploi s’y est mis en mettant désormais les qualités personnelles au même niveau que les compétences techniques ou savoir-faire, dans la saisie de son CV en ligne pour les demandeurs d’emploi.

Le CV classique a évolué pour faire apparaître des qualités que l’on réservait auparavant dans la lettre de motivation.

Les chargé(e)s de recrutement sont à l’affut de l’attitude de chaque candidat (e) en entretien d’embauche, pour déterminer ou vérifier sa capacité à intégrer l’équipe plus que sa capacité à effectuer le travail.

Pourquoi cela ?

Le taux d’échec d’une embauche est trop important pour être négligé par les entreprises.

D’un côté, il y a beaucoup de postulants, dont la plupart ont les compétences nécessaires pour exécuter les tâches et assumer les responsabilités d’un poste, en théorie.

De l’autre, à compétences égales, il faut choisir le ou la futur (e) collaborateur (trice) avec qui on va le mieux s’entendre. C’est-à-dire ses collègues, ses collaborateurs éventuels et sa hiérarchie.

Parmi les raisons de l’échec d’un recrutement, selon une étude américaine de Mark Murphy, les principales raisons de l’échec d’une embauche sont :

1.       26% incapacité à accepter les retours de son supérieur hiérarchique

2.       23% difficultés à comprendre et à gérer ses émotions

3.       17% manque d’ambition et d’envie d’exceller

4.       15% surestimation de la capacité personnelle nécessaire pour assumer son poste

5.       Et seulement 11% d’incompétences techniques ou de manque de connaissances

Avec de tels chiffres, il est facile de comprendre que les compétences techniques soient un seul des critères de sélection des candidats.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recherche d’emploi : Méthodes classiques et nouvelles


Trouver un emploi avec des méthodes classiques et nouvelles

méthodes de recherche d'emploi

classique ou moderne ?

De 25% à 30% des emplois sont trouvés par le marché ouvert de l’emploi.
Les autres viennent du marché caché.
C’est ainsi que se trouvent répartis le remplacement et la création d’emplois.

Pour y parvenir, les méthodes classiques ont fait leurs preuves.

De nouvelles méthodes sont apparues depuis peu, avec un succès relatif, plus pour celles et ceux à l’aise avec les outils informatiques.

Méthodes classiques

Ce sont les classiques offres d’emploi, que l’on trouve sur le site de Pôle emploi et les sites d’emploi appelés aussi jobboards.

Les moteurs de recherche sur Internet et les portails d’offres regroupent les annonces des entreprises, soit pour un contact direct, soit au travers d’un cabinet de recrutement.

Les petites annonces de la Presse locale ou spécialisées donnent également des indications sur les sources potentielles d’emploi.
De même, l’affichette en vitrine de magasins pour certains types de postes.

Le bouche-à-oreille fonctionne aussi très bien, surtout lorsque l’information vient d’un (e) salarié (e) en interne.
C’est ce qu’on appelle le réseau personnel ou professionnel.

Une réponse à annonce ou une candidature spontanée permet de contacter le (la) chargé (e) du recrutement, interne ou mandaté (e) par l’entreprise qui cherche à embaucher.

Le porte-à-porte, la participation à des soirées, à des forums ou salons de l’emploi, sont d’autres méthodes classiques, avec distribution de CV ou de simples cartes de visite, permet de faire connaître sa disponibilité auprès d’un réseau que l’on cherche à étendre par un contact direct physique en face-à-face.

Méthodes nouvelles

Les réseaux sociaux

A mi-chemin entre les méthodes classiques et les nouvelles se trouvent les réseaux sociaux, qui sont de plus en plus classiques bien que récents.

Les réseaux sociaux sont une version modernisée d’étendre son réseau personnel et professionnel, donc d’augmenter les recommandations et les contacts avec des personnes qui ont ou qui donnent des indications sur des postes à pourvoir.

Plusieurs usages des réseaux sociaux aident à trouver un emploi :

Se présenter, montrer son CV et ses capacités est le premier usage.

Un second est de communiquer avec d’autres personnes, directement ou au travers de groupes, de forum, soit en posant des questions, soit en répondant aux autres, c’est-à-dire en utilisant ses savoir-faire et savoir-être pour se faire connaître.
Toute entreprise intéressée peut alors prendre contact avec le (la) candidat (e).

De plus en plus, les réseaux sociaux, Facebook en tête, proposent aux entreprises de poster des offres d’emploi.

Le matching

Le matching vient du mot match en anglais, qui signifie le rapprochement par affinité.

D’un côté, l’entreprise enregistre ses critères de sélection.
De l’autre, les candidats saisissent également leurs compétences, leurs formations, leurs centres d’intérêt, leur savoir-être.

Plus les critères sont les mêmes ou se rejoignent, plus de chances a le (la) candidat (e) à décrocher en entretien d’embauche.

Les applications

Les fameuses Apps, abréviation du mot « application« , sont développées par des entreprises, souvent des start-ups, qui ont compris l’intérêt de la population pour Internet, notamment via les smartphones.

De plus en plus de ces applications mettent en relation entreprises qui recrutent et candidats à la recherche d’un emploi.
Ce sont des outils plus que des méthodes car les apps utilisent l’ensemble des méthodes de recherche d’emploi.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Employabilité : Les 8 compétences que les entreprises attendent d’un cadre


Que doit être capable de faire un cadre pour progresser

perle rareLes entreprises de tailles diverses ont les mêmes difficultés de recrutement : trouver le mouton à cinq pattes, le cadre idéal; la perle rare.

La caricature dit que ce cadre idéal est moins de 30 ans avec 10 ans d’expérience, accepte n’importe quelle tâche pour un salaire minimum.
Enfin ! C’est une caricature…, n’est-ce pas ?

Trêve de plaisanterie.

Qu’est qu’une entreprise attend d’un cadre ?

TPE, PME, ou grande entreprise, les besoins de compétences sont identiques.

01. Grande polyvalence

Être capable de tout faire, ou presque, et de le faire bien

02. Maîtrise des outils digitaux

Internet ou autres logiciels, la maîtrise des outils numériques est indispensable

03. Compétences technico-règlementaires

C’est la base : connaître son métier, à la fois techniquement et en connaître les règles et les limites règlementaires

04. Management des équipes

Également une compétence de base pour un cadre, l’encadrement de son équipe de collaborateurs

05. Gestion de projet

Mener des projets, en maîtrisant les ressources financières, humaines et matérielles, dans un délai et un budget donnés, pour répondre à un besoin précis, est une compétence attendue de tous les cadres

06. Stratégie globale de l’entreprise

Plus le cadre a un poste élevé dans la hiérarchie et plus il doit avoir une vision globale de l’entreprise et être capable de définir et/ou d’apprécier la stratégie de son positionnement et de son développement

07. Approche systémique du marché

Être capable d’appréhender les tenants et aboutissants du marché par une analyse des interactions entre les différents systèmes internes et externes à l’entreprise, est aussi une compétence demandée

08. Soft Skills ou savoir-être

Les qualités personnelles prennent de plus en plus le pas sur les critères purement de connaissances et d’expériences en matière de recrutement

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Recherche d’emploi : Atout et qualité


Levons la confusion entre atout et qualité

des qualités personnelles

volontaire, résistant, rapide, persévérant, …

Caractéristique

Pour différencier les personnes les unes des autres, on peut s’attacher à décrire son physique : petit ou grand, gros ou maigre, nez pointu ou épaté, blond, châtain, noir ou roux, etc.

On peut aussi décrire une personne par son origine géographique ou ethnique, par sa religion ou son orientation sexuelle.

Seulement voilà, ce sont des descriptions interdites dans le recrutement car elles peuvent induire une discrimination à l’embauche, formellement, légalement et strictement interdite.

Savoir et savoir-faire

Pour se faire embaucher ou pour recruteur le bon profil, le premier critère de sélection est généralement la capacité à effectuer les tâches demandées au poste de travail. A quoi servirait une personne incapable de faire ce qu’on lui demande, dans le cadre de son travail ?

Soit, elle a l’expérience et le savoir-faire, soit elle peut l’acquérir par des formations, initiales ou continues.

Être capable d’exécuter les tâches, physiques ou/et intellectuelles, est un minimum que l’employeur recherche. Or, cela est insuffisant.

L’employeur cherche aussi ce qui va différencier les candidats qui possèdent le même savoir, c’est-à-dire les mêmes connaissances du métier, et le même savoir-faire. Malgré les nuances dues à la pratique, quand on sait faire, on peut faire.

Pour cela, il va chercher des qualités des candidats pour les comparer.

Qualité

Une qualité personnelle est appelée aussi un trait de caractère. Elles sont propres à la personne, c’est-à-dire qu’elles sont indépendantes du métier ou des formations que la personne a pu recevoir. Ces qualités personnelles existent depuis la plus tendre enfance et sont souvent développées durant les deux premières années de son existence. Puis, les circonstances de la vie influent sur la façon de penser et le comportement de chacun.

C’est ainsi qu’une personne sera plus introvertie ou plus extravertie, selon qu’elle a des difficultés à l’exprimer face à d’autres personnes ou, au contraire, se sent parfaitement à l’aise pour exprimer des idées et transmettre son message à ses interlocuteurs.

Cet exemple montre que l’on est soit l’un soit l’autre car il est impossible d’être les deux à la fois.
Toutefois, une personne plutôt timide peut se forcer à participer à une discussion pour paraître plus extravertie dans un cercle de collègues et une personne plutôt expansive sera capable de se modérer et de laisser la parole aux autres et de les écouter.

Atout

Un atout qui permet de distinguer un candidat d’un autre est l’adéquation entre les qualités personnelles et le poste de travail.

C’est ainsi qu’une personne extravertie aura un avantage pour un poste de commercial qu’une personne introvertie.
A l’inverse, pour un poste de comptable, une personne qui se sent mieux quand elle est seule, aura un avantage sur une personne qui se sent bien surtout quand elle est entourée.

Cet avantage est appelé Atout.

Un atout peut provenir d’une qualité que le recruteur cherche. L’employeur cherche une personne capable de s’intégrer dans son entreprise, avec qui l’ambiance sera propice au développement de ses affaires et dans laquelle les conflits seront évités.

Peut-être l’employeur cherchera-t-il une personne qui lui fasse des suggestions, peut-être veut-il un exécutant qui agisse sans prendre d’initiative. C’est lui qui fixe les règles, les critères de sélection des candidats et les qualités qui souhaite trouver chez son futur collaborateur ou sa future collaboratrice.

NB : Si une qualité peut être un atout, certaines connaissances particulières ou certaines expériences professionnelles peuvent l’être aussi.

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Emploi : Les 20 compétences du candidat idéal


Le candidat idéal devrait posséder ces 20 compétences

capacités et compétencesUne étude du cabinet EY et de LinkedIn sur la révolution des métiers, basées sur plus de 7000 offres d’emploi révèle l’intérêt des entreprises pour un équilibre des compétences réparties entre les savoir-faire et les savoir-être.

C’est le principe de la « tête bien faite » ET de la « tête bien pleine ».

Les entreprises ont besoin de compétences techniques. Elles prêtent aussi de plus attention aux capacités personnelles des candidats à réagir dans un monde où tout va de plus en plus vite.

Les 10 compétences comportementales les plus attendues sont :

  1. La communication
  2. Les relations interpersonnelles
  3. La maîtrise des langues
  4. Le travail en équipe
  5. L’adaptabilité
  6. Le charisme
  7. L’autonomie
  8. La gestion du stress
  9. La capacité d’apprendre
  10. La capacité à résoudre des problèmes

Les 10 compétences sectorielles et techniques les plus recherchées sont :

  1. Les techniques informatiques
  2. Les capacités d’analyse
  3. La maîtrise de la bureautique
  4. Le management
  5. Les compétences financières
  6. Les connaissances réglementaires
  7. La vente et le marketing
  8. Les opérations et les processus internes
  9. Les compétences en organisation
  10. La gestion de la relation client

Philippe Garin

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Période d’essai interrompue : En tirer les leçons


Étape 2/3 : En tirer les leçons

apprendre de ses échecsErreur, échec ou faute. Peu importe comment le salarié va prendre la fin prématurée de sa période d’essai, une multitude de sentiments vont s’emparer de lui : Surprise, incompréhension, colère, dégoût, rancoeur, découragement, etc.

Quand la raison va prendre le pas sur les émotions, alors le salarié doit se dire qu’il y a des leçons à retenir pour éviter que cela se reproduise et faire mieux la prochaine fois.

Sommaire :

Période d’essai interrompue : Et alors ?

Peu importe que le salarié considère qu’il a été injustement repoussé ou qu’il pense que tout est de sa faute, ce qui compte est de faire en sorte que la prochaine période d’essai aille à son terme et que son intégration soit un succès.

Pour qu’une intégration soit réussie, trois éléments entrent en jeu et ce sont ceux-là que le recruteur doit avoir découvert durant le processus de recrutement :

Le savoir, le savoir-faire et le savoir-être

Le savoir est représenté par l’ensemble des connaissances du salarié, d’une manière générale. Le savoir se glisse dans tous les compartiments de l’entreprise, tout au long de la présence du salarié dans la période de travail et en tous lieux. Ses connaissances générales s’entremêlent avec les deux autres éléments, plus facilement identifiables.

Le savoir-faire vient directement de l’expérience du salarié. Son savoir initial, complété par des formations continues, se traduit par la mise en pratique sur le lieu de travail, dans cette entreprise ou dans les précédents, quand c’est le cas. Le savoir-faire peut s’acquérir aussi en dehors du travail, de même que le savoir.

Le savoir-être ne s’apprend pas. Ce sont les traits de caractères que l’on a et qui viennent de ses expériences depuis la petite enfance jusqu’aux relations avec les autres les plus récentes. Chaque jour nous apporte son lot de satisfaction et de désillusion, d’échecs et de succès, de joie et de tristesse. Tous les événements de la vie sont les sources de ce qu’est le caractère de chacun. Là se pose une question philosophique de l’acquis et de l’inné. Nous leur laisserons à cette question.

Il suffit que l’un de ces trois éléments manque pour que l’employeur décide la fin anticipée de la période d’essai.

Les causes du départ

Il est donc très important pour le salarié d’apprendre les causes de son départ.

A-t-il manqué de connaissances ? Dans ce cas, la lecture, l’écoute d’autres, des formations vont compléter avantageusement ses lacunes. Cela peut prendre plus ou moins longtemps en fonction de ces lacunes.

A-t-il manqué d’expériences ? Seul le temps et la pratique va les lui amener. Il doit éviter de se surestimer et, surtout, de croire qu’il pourra faire illusion après un entretien d’embauche où il aurait enjolivé ses capacités et ses savoir-faire. Un recruteur n’est pas à l’abri d’une mauvaise interprétation ou de la tromperie du candidat.

A-t-il un savoir-être incompatible avec ses collègues et sa hiérarchie, ainsi que les acteurs extérieurs à la société ? Une personne intravertie a plus sa place dans un service comptable que dans un service commerciale. Un salarié plus manuel sera moins à l’aise avec la paperasserie ou l’ordinateur. Un bavard sera plus à l’aise devant la machine à café que devant sa direction, qu’il risque d’irriter.

Comprendre

Étudier son comportement et ce qui a causé des difficultés avec les autres est alors indispensable pour tenter de comprendre et de s’améliorer. Même si les erreurs sont dues aux autres, il est toujours bon de savoir s’il était possible d’agir autrement pour tenir compte des réactions de ses collègues.

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Candidature spontanée : 6 pièges à éviter


Pièges et solutions pour une bonne lettre de candidature spontanée

piège à candidature spontanée

piège à candidature spontanée

Rédiger une lettre de candidature spontanée est un exercice compliqué dans la mesure où une offre d’emploi est absente. Les critères de sélection sur les savoir-faire, les savoir-être, les diplômes, les compétences, ainsi que la description du poste sont totalement absents.

Comme aurait pu dire Monsieur de la Palisse : quand une entreprise publie une annonce, c’est qu’elle recrute. Et en l’absence d’une annonce, cela voudrait-il dire que l’entreprise n’a pas de besoin ?

C’est une erreur, bien sûr !

1er piège : croire que l’entreprise n’embauche pas

Si vous vous retenez d’envoyer une lettre de candidature spontanée à l’entreprise qui vous plaît, vous risquez de passer à côté.
L’entreprise s’apprête justement à recruter. Avec votre candidature, elle aurait fait des économies sur l’annonce et vous n’auriez pas eu de concurrent sur le poste.

  • Renseignez-vous sur les perspectives d’embauche de l’entreprise

2ème piège : mal rédiger sa lettre de candidature

Toutes les règles qui s’appliquent à une lettre de candidature en réponse à annonce s’appliquent aussi à une lettre de candidature spontanée.

Il faut réfléchir à ce que la lettre doit contenir, aux choix des mots, au vocabulaire employé par l’entreprise et par soi, au rapprochement à exposer entre ses expériences et les besoins de l’entreprise.

  • Pensez votre lettre avant de la rédiger
  • Lisez et relisez votre lettre
  • Supprimez toutes les fautes de français, avant de l’envoyer

3ème piège : confondre lettre spontanée et mailing

Un mailing, c’est le même texte envoyé à plusieurs destinataires. Or chaque entreprise est unique, ne serait-ce que par la personne qui va recevoir la lettre de candidature.

  • La candidature spontanée est à personnaliser :
    • Nom de la personne destinataire
    • Informations sur l’entreprise
    • Rapprochement entre savoir-faire et entreprise
    • Description des savoir-être avec l’image et la politique de l’entreprise

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4ème piège : Demander un job sans savoir lequel

Lorsque les compétences du candidat sont multiples au point de pouvoir postuler à plusieurs postes dans une entreprise, se pose alors la question du choix du poste à mettre dans la lettre de candidature spontanée.

Ce n’est pas à l’employeur de décider à quel poste vos compétences seraient le mieux utilisées. Il n’en a ni le temps ni l’envie.

  • Imaginez votre poste idéal dans cette entreprise et proposez vos services en conséquence

5ème piège : Oublier le but de la lettre spontanée : demander un rendez-vous

Quelle soit spontanée ou en réponse à annonce, une lettre de candidature a pour objet d’intéresser suffisamment le recruteur, en l’occurrence, l’entreprise directement, pour qu’il vous contacte, en retour, pour vous fixer un rendez-vous. Téléphonique ou en face-à-face, selon le degré d’intérêt suscité par vos propos dans le courrier.

  • Proposez une date et une heure pour appeler l’entreprise au sujet de votre candidature en laissant la possibilité à celle-ci d’en changer. À mettre juste avant la formule de politesse

6ème piège : Laisser tomber trop vite ou harceler l’entreprise

À moins de tomber juste au moment où l’entreprise se prépare à publier une annonce, le candidat doit s’attendre à ce que le délai de réponse à sa lettre de motivation spontanée soit plus long que pour une candidature en réponse à annonce.

C’est pourquoi, le découragement est fortement déconseillé.

A l’opposé, le harcèlement avec une relance systématique tous les deux jours ou toutes les semaines est contreproductif.

  • Relancer l’entreprise, une première fois, pour savoir si le courrier est bien arrivé et s’il a été lu
  • Relancer une seconde fois, pour connaître la position de l’entreprise sur la candidature et de la date d’un prochain contact
  • Rappeler l’entreprise à la date convenue, parfois plusieurs semaines ou mois plus tard, pour savoir si les besoins de l’entreprise ont changés et si ses compétences peuvent à nouveau intéresser l’entreprise

Philippe Garin

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Contrôle de référence : Peur du référent ?


Peur de ce que va dire une personne nommée lors du contrôle de référence ?

contrôle de référence OKUn contrôle de référence se prépare. Vous devez vous assurer que les personnes que vous citez comme personnes habilitées, par vous, à répondre aux questions des recruteurs soient à même de parler de vous en bons termes.

Choisir la « bonne » personne

Si cela paraît évident, souvent on se contente de donner le nom de son responsable hiérarchique. Or, plus souvent qu’on ne le croit, il est plus critique vis-à-vis de vous que vous ne le pensez.

Pour savoir ce que les personnes cités comme référents vont dire de vous, il faut les prévenir que vous allez donner leurs noms. Vous en profitez alors pour leur demander ce qu’ils comptent dire sur vous, tant en points forts qu’en points faibles.

Si la personne refuse ou répond qu’elle vous « descendra », choisissez-en une autre. Ce peut être un collègue, de préférence, un « ancien » dans l’entreprise, ou le N+2, ou carrément au-dessus, le président, le secrétaire général, le directeur, etc. Il n’est pas obligatoire que la personne de référence soit dans votre hiérarchie. C’est mieux bien qu’il soit plus efficace d’avoir une personne qui va parler en bien de vous, sur votre savoir-être, plus qu’une autre qui critiquera votre savoir-faire.

Faire confiance au recruteur

Un recruteur qui effectue un contrôle de référence s’est aussi « lire entre les lignes ». Il se rendra très rapidement compte s’il y a eu un conflit de personnes et saura qu’il faudra mettre un peu de gris entre le noir et le blanc. Il n’est pas possible qu’un salarié soit tout mauvais ni tout bon. Il ne prend pas plus pour argent comptant ce que la personne de référence dit que ce que vous dites vous-même.

Le contrôle de référence sert surtout à se faire une idée de certaines qualités ou traits de caractères, comme la ponctualité ou la propension à faire des erreurs techniques. Il sert aussi à vérifier les affirmations du candidat pour savoir si les tâches qu’il affirme avoir réalisées sont bien de son fait, autrement dit, que le candidat n’a pas menti.

Vous avez le droit de signaler au recruteur que vous souhaitez éviter qu’il appelle votre ancien chef, en précisant que c’est une question de relations personnelles, parfois ou souvent difficile, et que vous craignez que la personne ne soit pas suffisamment partiale pour répondre. Cela ne préjuge, ni de ce que fera le recruteur, ni de ce que la personne qu’il interrogera répondra, cependant cela permet de mettre en garde le recruteur sur les propos qu’il pourrait entendre.

Dénigrement et droit

Un ancien employeur a le droit de dénigrer un ancien salarié, même en intérim, autant que n’importe qui a le droit d’avoir son opinion sur qui que ce soit et de le faire savoir. Le délit de dénigrement est juridiquement reconnu lorsque celui-ci s’effectue sur la voie publique, presse inclue, jamais dans une conversation entre deux personnes; le recruteur est censé garder les propos entendus pour lui et de ne pas les diffuser. Donc il est impossible de prouver qu’une personne de référence vous dénigre ou pas.

Donc, même si une personne de référence dit du mal de vous, il ne peut empêcher que votre recherche d’emploi n’aboutisse ou ruinera votre carrière.

Sachez encore que les fanatiques ne convainquent pas. Plus une personne exagérera, moins elle sera crédible. C’est le cas des référents qui ne disent que du mal.

Passer à travers ?

Dites-vous que le contrôle de référence est surtout utilisé pour des postes à responsabilité. Plus on est haut dans la hiérarchie et plus le risque d’erreur de casting est important. Plus on est à un niveau subalterne et plus on est remplaçable en cas d’erreur de recrutement, moins on effectue de contrôle de référence ou/et de diplôme.

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