Saisie sur salaire : Les seuils


Les montants maximum de saisie sur rémunération

La saisie sur rémunérations ou sur salaire permet d’obtenir le versement d’une dette qu’un (e) salarié (e) doit à un organisme, une entreprise ou une personne.

Sur injonction du greffe du tribunal d’instance, une partie de la rémunération est versée au (x) créancier (s).

Les sommes saisies sont versées en priorité au créancier d’une pension alimentaire, puis au Trésor pour le recouvrement d’un impôt ou d’une taxe non payée.
Viennent ensuite les créances inférieures à 500 €, puis toutes les autres créances par ordre croissant des sommes dues.

Dans tous les cas, Le salarié conserve un montant de rémunération ou de salaire au moins égal au montant forfaitaire du RSA pour une personne seule.

Montant maximum saisissable

Le montant de la saisie sur salaire est le résultat d’un calcul à partir du salaire net annuel des 12 mois précédant la notification de la saisie auquel on soustrait les remboursements de frais et allocations pour charge de famille.

Le montant de la saisie est alors issu d’une table de tranches de salaire mensuel.

Pour une personne seule (montants valables au moment de la parution de cet article) :

Barème des saisies sur rémunérations pour une personne seule
Tranche Rémunération mensuelle Part saisissable Montant maximum mensuel saisissable (montant cumulé)
1 Inférieure ou égale à 313,33 € 1/20 15,67 €
2 Entre 313,33 € et 611,67 € (inclus) 1/10 45,50 €
3 Entre 611,67 € et 911,67 € (inclus) 1/5 105,50 €
4 Entre 911,67 € et 1 210,83 € (inclus) 1/4 180,29 €
5 Entre 1 210,83 € et 1 509,17 € (inclus) 1/3 279,74 €
6 Entre 1 509,17 € et 1 813,33 € (inclus) 2/3 482,51 €
7 Supérieure à 1 813,33 € 100 % 482,51 € + la totalité des sommes au-delà de 1 813,33 €

Ces seuils sont augmentés de 120,00 € par mois (soit 1 440 € par an) et par personne à charge, sur présentation des justificatifs.

Les personnes à charge, qui doivent habiter avec le débiteur, sont

  • l’époux ou épouse,
  • le partenaire de Pacs ou le concubin, la concubine,
  • les enfants à charge
  • l’ascendant (s) ou ascendante (s)

dont les ressources sont inférieures à 550,93.

Source : Ministère chargé de la justice

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Enlèvement d’enfant : Des mesures simples de protection
5 conséquences d’une fraude à Pôle emploi
Rupture du contrat de travail : Les documents officiels

Liste des biens insaisissables par un huissier
Contrat de travail : Définition
Le Compte d’Engagement Citoyen ou CEC : C’est quoi ?

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Employabilité : Les 8 compétences que les entreprises attendent d’un cadre


Que doit être capable de faire un cadre pour progresser

perle rareLes entreprises de tailles diverses ont les mêmes difficultés de recrutement : trouver le mouton à cinq pattes, le cadre idéal; la perle rare.

La caricature dit que ce cadre idéal est moins de 30 ans avec 10 ans d’expérience, accepte n’importe quelle tâche pour un salaire minimum.
Enfin ! C’est une caricature…, n’est-ce pas ?

Trêve de plaisanterie.

Qu’est qu’une entreprise attend d’un cadre ?

TPE, PME, ou grande entreprise, les besoins de compétences sont identiques.

01. Grande polyvalence

Être capable de tout faire, ou presque, et de le faire bien

02. Maîtrise des outils digitaux

Internet ou autres logiciels, la maîtrise des outils numériques est indispensable

03. Compétences technico-règlementaires

C’est la base : connaître son métier, à la fois techniquement et en connaître les règles et les limites règlementaires

04. Management des équipes

Également une compétence de base pour un cadre, l’encadrement de son équipe de collaborateurs

05. Gestion de projet

Mener des projets, en maîtrisant les ressources financières, humaines et matérielles, dans un délai et un budget donnés, pour répondre à un besoin précis, est une compétence attendue de tous les cadres

06. Stratégie globale de l’entreprise

Plus le cadre a un poste élevé dans la hiérarchie et plus il doit avoir une vision globale de l’entreprise et être capable de définir et/ou d’apprécier la stratégie de son positionnement et de son développement

07. Approche systémique du marché

Être capable d’appréhender les tenants et aboutissants du marché par une analyse des interactions entre les différents systèmes internes et externes à l’entreprise, est aussi une compétence demandée

08. Soft Skills ou savoir-être

Les qualités personnelles prennent de plus en plus le pas sur les critères purement de connaissances et d’expériences en matière de recrutement

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Pour en savoir plus :


En complément :

Points forts, points faibles : les connaître, pourquoi ?
Manager une équipe, c’est en être le coordinateur
Stratégies à l’usage d’un dirigeant d’entreprise

Organisation de la Gestion de Projet
Approche d’un schéma directeur
Recrutement : La richesse de la personnalité

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Récapitulatif 18 Emploi

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Description des besoins : La Méthode DIC


Méthode DIC de description des besoins

Méthode DICPour tout projet informatique, il est indispensable de bien décrire les besoins afin de trouver la solution, achat, développement ou un mixte des deux, qui va répondre aux besoins.

Encore faut-il que les besoins soient bien décris et compris.

La méthode DIC est une aide à la rédaction des besoins informatiques :

DIC = Disponibilité, Intégrité, Confidentialité

Disponibilité

C’est la qualité d’une ressource informatique à être utilisable à la demande.

La disponibilité permet aux utilisateurs, selon leur niveau d’autorisation, d’accéder aux ressources du système d’information, tant informatiques (réseau, imprimante, etc.) que des informations (fichiers, programmes, etc.) et aux moments qu’ils ont choisis.

La disponibilité suppose la suppression de toute panne ou la mise en place de relais en cas de panne : PCA et PRA

Intégrité

C’est la qualité d’une ressource informatique à résister à l’altération, à la destruction par accident ou malveillance. C’est l’assurance que les données sont inchangées durant le transport ou dans le fichier d’origine.

Exemples : L’intégrité des données permet de s’assurer que les données d’un tableau de bord de pilotage sont correctes et bien issues des bases de données que l’on souhaite.

Confidentialité

C’est la qualité d’une ressource informatique à être connue uniquement par les personnes autorisées

Seules les personnes autorisées ont accès à l’information d’origine ou transmise au destinataire.

Les deux techniques les plus utilisées sont l’accès par mot de passe et le chiffrement des données avec clé de décryptage connue seulement de l’émetteur et du récepteur (messagerie, accès à distance, etc.)

Finalité de la méthode DIC

Le principe de la méthode DIC est de poser les questions relatives à la disponibilité, à l’intégrité et à la confidentialité d’un point de vue purement informatique.

Le champ d’application de cette méthode est large.

D’un côté, la description des besoins fonctionnels est indépendante de la description des besoins DIC. Tous les projets qui touchent à l’informatique ou/et au système d’information sont concernés, quel que soit de domaine fonctionnel de l’entreprise.

De l’autre, la description des besoins par la méthode DIC permet de rédiger des cahiers des charges pour des logiciels ou progiciels, des études de risques et de sécurité informatique (physique) et de systèmes d’information (immatériel).

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Lexique informatique
Identification Exigence de conservation des données
Choix par évaluation de projet

Vérification des comptabilités informatisées (code des impôts)
Open space : des solutions matérielles
Démission d’un salarié = fuite d’informations : Comment s’en prémunir

Autres Informatique, Management, Organisation et Sécurité :

Récapitulatif 14 Informatique
Récapitulatif 14 Management
Récapitulatif 14 Organisation
Récapitulatif 14 Sécurité

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Management de projet : 5 causes de l’échec


Management de projet : 5 causes de l’échec

la chance comme styme de management Une étude menée par Standish Group aux États-Unis indique que seulement 16% des projets se terminent dans les budgets et délais initiaux, et seulement 9% dans les grandes entreprises.

Fort de ce constat, il faut reconnaître que les dépassements, de budget ou de délais, sont tellement courants que les prévisions et les estimations de coûts sont systématiquement faussées malgré les 10 à 20% de « réserve pour dépassement » que le responsable interne ou l’entreprise extérieure ajoute, « à toutes fins utiles ».

L’échec d’un projet se traduit par les dépassements et aussi par un arrêt du projet, ce qui représente une perte sèche pour l’entreprise et pire un retour en arrière, lorsque c’est encore possible.

Les causes de l’échec

Les causes de l’échec sont multiples. Elles sont présentes tout au long du projet, à commencer par la définition du projet, de la description de la situation en cours à la situation prévue, en passant par toutes les étapes d’un projet. Le choix des participants au projet est du ressort du management. Plus le projet est important pour l’entreprise et plus haut remontent la responsabilité.

Des exemples :

  • La mise en place d’un nouveau serveur informatique est du ressort du responsable technique du service informatique, voire du responsable informatique.
  • La mise en place d’un système de surveillance d’un bâtiment est du ressort du responsable de l’établissement.
  • L’achat d’une entreprise qui va devenir filiale est du ressort du comité directeur, voire du patron lui-même.

Parmi toutes les causes possibles, en voici 5 qui nous paraissent intéressantes à analyser ;

1. La peur du changement

C’est LE classique. Le motif le plus courant est la peur du changement. C’est une illustration de la peur de l’inconnu, du futur, de devoir changer ses habitudes, de ne pas être à la hauteur. C’est la crainte de la perte de son pouvoir, de son image ou que l’on découvre son incompétence bien cachée jusque là.

2. La rivalité

Dès qu’un nouveau projet est évoqué, la rivalité entre personnes devient plus apparente. Les conflits augmentent avec les enjeux du projet, politiques, personnels, financiers.

La rivalité commence à l’intérieur de l’organisation, et se poursuit entre les acteurs internes et externes à la société, et même entre fournisseurs concurrents.

Toutes ces questions de personnes, entre compétences et égos, conduisent à des pertes de temps, d’argent, de ressources matérielles et humaines, donc à l’échec du projet.

3. Le résultat

La difficulté pour le décideur consiste à s’imaginer le résultat auquel il veut parvenir, puis à choisir la personne qui mènera le projet jusqu’à son terme et dans le budget prévu, – cette personne peut être elle-même -enfin, la description du chemin par lequel il faut passer pour parvenir au résultat attendu. Le projet est composé de plusieurs tâches : Les unes se succèdent alors que d’autres peuvent être exécutées par des acteurs différents, en parallèle, c’est-à-dire en même temps.

Selon l’ampleur du projet, des jalons avec dates précises et résultats intermédiaires précis, sont fixés ou sont complètement absents. Le manque de jalons ou points de situation intermédiaires, le manque de contrôle et de rapports du chef du projet au décideur conduisent immanquablement à l’échec.

4. Les mesures

Pour anticiper et réagir aux aléas d’un projet, plusieurs indicateurs sont nécessaires. Quel que soit le degré d’importance du projet, il faut être capable de mesurer son avancement et sa réussite, tout au long du projet et pas seulement en constatant le résultat final ou intermédiaire obtenu. Cependant, que les mesures soient définies, dans les tableaux de bord, en jours/homme, en rapport dépenses/économies ou gain, ces chiffres sont souvent inutilisables ou/et incompréhensibles pour le décideur. Même un chef de projet professionnel est amené à « sentir » l’avancement de son projet, malgré toute la rigueur et l’organisation mises en place. Il reste que nombre d’actions nécessaires pour mener une tâche à bien sont improvisés. Donc, dérapage et échec à la clé.

5. Les outils de pilotage

Plus une entreprise est grande ou plus le nombre de projet est important pour l’organisation et plus la présence d’outils de pilotage de projets est nécessaire et même indispensable.

Le nombre de tâches et les enchaînements entre elles devient croissant au point de devoir se procurer des outils qui vont indiquer à chaque collaborateur impliqué dans les projets, la liste des tâches à accomplir à chaque journée planifiée, avec quels moyens techniques ou en coordination avec d’autres personnes, en interne ou externes à l’entreprise.

Plus le pilotage est informatisé et plus le chef de projet se base sur ses outils et moins sur les relations humaines, pourtant indispensables. L’encouragement ou la réprimande font partie des éléments de motivation du responsable du projet vis-à-vis de ses collaborateurs. Passer à côté de cela et c’est l’échec assuré.

Des règles de bon sens

  • Sortir la tête du guidon est un bon moyen de faire le point « vu d’en haut » (certains disent « vu d’avion »)
  • Se faire accompagner par une personne extérieure au projet, comme un organisateur ou un responsable qualité ou encore un coach, permet de poser le crayon et de se demander si et comment les méthodes employées vont conduire au succès du projet.
  • Définir des jalons est bien ; définir les « délivrables » est mieux. Il s’agit de résultats intermédiaires documentés. La documentation doit être terminée, sans remise en question par des jalons précédents. Si ce n’est pas le cas ou si la qualité est insuffisante, alors il faut corriger, refaire ou abandonner, avant d’aller plus loin vers l’échec.
  • Savoir de quoi on parle et choisir les indicateurs de pilotage compréhensibles par tout et utiles pour prendre des décisions. Là encore, le bon sens doit permettre de s’y retrouver suffisamment facilement pour comprendre, juger et décider de la suite à donner, attribuer des félicitations, des encouragements ou des reproches.
  • Former le personnel aux outils, notamment le responsable au pilotage de son ou ses projets, permet de gagner du temps et de monter d’un ou plusieurs degrés la qualité du management et les chances de succès du projet.
  • Penser que l’échec d’un projet est une exception et non la règle malgré tous les risques que le projet contient par sa nature.

C’est avec des principes de bon sens que la rivalité entre personnes sera amoindrie et les conflits entre personnes réduits.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en avoir plus :


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Un cahier des charges pour éviter des conflits entre client et fournisseur
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Le TCO ne suffit pas pour changer de logiciel en entreprise

Évolution du besoin en cours de projet
Analyse de dysfonctionnements et réduction de coûts cachés en 10 étapes
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Autres Management :

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ATS ou Allocation transitoire de solidarité pour les chômeurs touchés par le recul de l’âge de la retraite


A partir du 1er mars 2013, l’allocation transitoire de solidarité ou ATS

ATS ou Allocation transitoire de solidaritéest versée aux chômeurs, touchés par le recul de l’âge de la retraite.

Le décret n°2013-187 du 4 mars 2013 en donne les modalités.

En effet, le recul de l’âge du départ à la retraite pour des demandeurs d’emploi en fin de droit a créé un vide pendant lequel les personnes concernées se sont retrouvé sans indemnité.
Elles pensaient toucher (enfin !) leur pension de retraite et se sont retrouvées brusquement sans ressource.

Vous êtes concernés si

vous êtes demandeur d’emploi né entre le 1er janvier 1952 et le 31 décembre 1953 et si vous remplissez l’ensemble des conditions suivantes :

Pour l’ATS de remplacement :

  • Vous n’avez pas atteint l’âge légal de départ à la retraite c’est à dire 60 ans et 9 mois pour les personnes nées en 1952 et 61 ans et 2 mois pour les personnes nées en 1953.
  • Vous étiez indemnisés au titre de l’allocation d’assurance chômage (ARE), de l’allocation spécifique de reclassement (ASR), ou de l’allocation de transition professionnelle (ATP) le 31 décembre 2010 ou vous remplissiez, à cette même date, les conditions d’ouverture de droits à ces mêmes allocations mais n’étiez pas indemnisé en raison, notamment, de la suspension ou de l’interruption de ce droit ou de l’application d’un délai d’attente et des différés d’indemnisation.
  • vous justifiez du nombre de trimestres permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein (1952 : 164 trimestres et 1953 : 165 trimestres) à la date de la fin de vos droits à l’allocation d’assurance chômage.

Pour l’ATS de complément :

  • Vous n’avez pas atteint l’âge légal de départ à la retraite c’est à dire 60 ans et 9 mois pour les personnes nées en 1952 et 61 ans et 2 mois pour les personnes nées en 1953.
  • Vous étiez indemnisés au titre de l’allocation d’assurance chômage (ARE) le 31 décembre 2010 ou vous remplissiez, à cette même date, les conditions d’ouverture de droits à cette même allocation mais n’étiez pas indemnisé en raison, notamment, de la suspension ou de l’interruption de ce droit ou de l’application d’un délai d’attente et des différés d’indemnisation.
  • Vous justifiez du nombre de trimestres permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein (1952 : 164 trimestres et 1953 : 165 trimestres)

Conditions de ressources

  • Le plafond de ressources à ne pas dépasser s’élève à :
    • 1647,84 € pour une personne seule
    • 2368,77 € pour un couple.
  • Un certain nombre de ressources n’entrent pas dans le calcul, telles que les prestations familiales et l’allocation logement.
  • Les ressources sont calculées à partir des sommes perçues au cours des 12 derniers mois qui précèdent votre demande.

Le montant

Le montant journalier maximal garanti de l’ATS remplacement est de 34,33 €.
L’ATS de complément vous garantit un montant journalier de ressources de 34,33 €

source : Pôle emploi

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Lettre de motivation : Adresser la lettre à …


… qui

enveloppe pour une lettrePlus qu’une lettre dans laquelle on exprime pourquoi on postule à CE poste, dans CETTE entreprise, la lettre de motivation est une lettre de candidature dans laquelle on signale à l’entreprise qu’elle a tout intérêt à vous convoquer à un entretien d’embauche

Le but de la lettre, spontanée ou en réponse à une annonce, est de se faire connaître et de susciter l’intérêt du recruteur

C’est pourquoi, bien rédiger une lettre de motivation est extrêmement important. Les détails sont les éléments qui font qu’une candidature va déboucher par une entrevue de recrutement

Adresser la lettre à …

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1. …La bonne entreprise

La lettre de candidature est toujours personnalisée. C’est le plus sûr moyen de s’adresser à la bonne entreprise, surtout si vous postulez à des postes dans des entreprises différentes. La personnalisation permet de s’adresser en montrant tout son intérêt pour l’entreprise.

Imaginez que vous écriviez à une entreprise avec un discours qui s’adresse à une autre, ou dont le nom de la personne est celui d’une personne d’une autre société, vous mettriez le lecteur dans un état d’esprit défavorable avant même que cette personne lise votre courrier

2. …La bonne personne

Il est désagréable de recevoir une lettre qui ne vous est pas adressée. Donc rechercher le nom de la personne qui lira votre lettre en premier. Soit le nom est indiqué dans l’annonce et il est impensable de se tromper sur le nom, soit il est inconnu et il faut le trouver. Pour cela, Internet permet de découvrir les noms sur les sites des entreprises ou, simplement, en téléphonant à l’entreprise et en demandant le nom de la personne qui s’occupe des candidatures.

3. …La bonne adresse postale

La lettre de motivation est envoyée par courrier postal ou par messagerie électronique

Dans les deux cas, écrivez correctement l’adresse. Pour un courrier postal, l’adresse sera celle de la personne qui lira votre courrier, au siège où se situe le service des ressources humaines ou à la filiale où se trouve le futur poste. Le choix dépend aussi du poste à pouvoir ou objet de votre candidature spontanée : un cadre s’adressera au service RH, un ouvrier au responsable de l’établissement si ce dernier est différent du lieu du service du personnel

4. …La bonne adresse mail

Dans le cas d’une adresse mail, un message d’anomalie est retourné, parfois avec un décalage dans le temps de quelques minutes, lorsque le nom de la boîte aux lettres de votre destinataire est erronée. Il faut alors recommencer un nouveau message et surtout éviter de transférer le message initial.

De plus, lorsque l’adresse mail est inconnue, mieux vaut se renseigner auprès de l’entreprise en demandant à l’accueil, téléphonique ou en face à face, l’adresse de la personne à qui vous envisagez d’envoyer une candidature. Les adresses mails, sauf quand elles sont bien identifiées comme étant celles du service RH, présentes sur le site web de l’entreprise, sont généralement des boîtes aux lettres génériques qui débouchent dans les services commerciaux, qui sont très rarement destinataires des lettres de candidature

5. …Madame ou Monsieur

Soit vous vous adressez à une femme, soit à un homme. Même si vous savez ou supposez que votre lettre sera lue par plusieurs personnes, elle sera lue en premier par une personne. Que ce soit dans les premiers mots de la lettre ou dans la formule de politesse, prêtez votre attention à rester cohérent. Vos chances sont quasi nulles si vous avez une lettre de candidature qui démarre par Madame et dont la formule de politesse contient un Monsieur, ou l’inverse

Philippe Garin

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Pour en savoir plus :


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Boosteremploi : la barre des 700 sites d’emploi atteinte pour démarrer la nouvelle année 2012, plus de 1000 désormais
Cadremploi : Speed recruiting pour décrocher un job en 7 minutes
CV, lettre de motivation : Le format des pièces jointes

Autre structure de la lettre de motivation
Lettre de motivation : Canada vs Europe
Principes ajoutés pour la lettre de motivation

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CV, lettre de motivation : Le format des pièces jointes


Le format des pièces jointes pour le CV et la lettre de motivation

format pdfLa plupart des CV et lettre de motivation envoyés par messagerie aux cabinets de recrutement ou aux services RH des entreprises, sont au format Word ET au format pdf.

Pourtant, les cabinets réclament souvent ces pièces jointes en format Word, .doc ou .docx, sans expliquer pourquoi.

La raison principale pour laquelle un format précis est réclamé et qu’il ne s’agisse pas de pdf est l’utilisation de robots.
Il s’agit de programmes qui lisent les fichiers et analysent les mots utilisés dans le texte. Si le format n’est pas compatible -et c’est le cas avec pdf- alors le texte ne peut pas être analysé.

Le but de cette analyse est de comparer les mots utilisés avec les mots réclamés par le client, le futur employeur, et qui sont les critères de sélection. Par exemple, l’âge, le titre des postes, les termes techniques, les connaissances (en langue, en informatique…), le fameux « Bac+x ».
Les CV qui sont alors retenus par le robot sont ceux qui contiennent un maximum de mots communs avec les critères de sélection.

Les autres ? Bah ! Tant qu’il y a suffisamment de CV retenus ! Tans pis pour eux ! (propos ironique)

Leurs seules chances est d’être lus par un être humain. C’est seulement à partir de là que tous les efforts consentis dans la rédaction du CV et de la lettre de motivation peuvent porter leurs fruits.

La meilleure preuve de la présence de robots vient du message comme quoi « la candidature est prise en compte et que, sans réponse sous un délai… ».

Cette méthode vient des États-Unis où cette pratique est très courante.

Les américains sont des gens éminemment pragmatiques. Il faut mieux lister toutes les langues que l’on pratique, tous les logiciels que l’on connaît, même si on ne maîtrise pas totalement les unes et les autres, plutôt que de ne pas faire figurer le « sésame » qui est le mot-clé recherché.

La qualité de la candidature est donc ainsi remplacée par la quantité d’informations à faire figurer sur son CV.

CV non retenu = fin de la candidature. Ce n’est que lorsque le CV est passé dans la pile des « oui » ou dans la pile des « peut-être » que la lettre de motivation est lue.

Heureusement, les cabinets de recrutement en Europe sont, pour la plupart, tenus par des personnes ayant suivi des études en psychologie et autres matières « humaines ». C’est pourquoi, elles attachent plus d’importance que les américains au sens des phrases contenues dans le CV. Certains s’attachent même à lire la lettre de motivation.

Si vous aussi, vous souhaitez voir développer un thème précis, comme le lecteur que je remercie, alors n’hésitez pas à me contacter.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Visitez notre site : www.boosteremploi.com

Pour en savoir plus :


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Employeur : Recrutement difficile ?
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Chômage et handicap : L’ADAPT
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Employeur : Recrutement difficile ?


Employeurs : Recrutement difficile

recrutement difficile candidat pas emballéDepuis quelques mois, un phénomène, de plus en plus fréquent, rend le recrutement difficile pour une entreprise.

Lorsqu’une entreprise décide d’embaucher, elle a le choix entre trois alternatives :

  1. Passer par le Pôle emploi, uniquement
  2. Passer par un cabinet de Ressources humaines, spécialisé dans le recrutement
  3. Se débrouiller seule pour trouver l’employé qui lui convient

1. Passer par le Pôle emploi, uniquement

Ce passage par le Pôle emploi a l’avantage d’être le moins onéreux possible.

Il a aussi le gros inconvénient, que le poste proposé doit « rentrer dans les clous », c’est-à-dire, être catégorisé avec un seul code ROME. Ce référentiel des métiers est, certes, exhaustif et il existe plusieurs moyens de parvenir à trouver le code qui correspond.

Mais, quand les tâches à accomplir par le futur employé sont diverses et répartis entre plusieurs codes ROME, il faut bien en choisir un.

Ensuite, il va falloir expliquer aux candidats que le poste est plus large que la description du code ROME et plus restreint puisque toute la description ne correspond pas au travail à effectuer.

2. Passer par un cabinet de Ressources humaines, spécialisé dans le recrutement

Les cabinets de recrutement procèdent de plusieurs façons :

  • Chercher, parmi les CV déjà à leur disposition, un ou plusieurs candidats pourraient faire l’affaire
  • Chercher sur Internet, dans les sites d’emploi, dans les réseaux sociaux et autres sites professionnels, de nouveaux CV en ligne. C’est le principal outil des chasseurs de têtes
  • Passer une annonce. De moins en moins dans la presse écrite, de plus en plus sur Internet, dans des sites d’emploi, généralistes et/ou spécialisés, et/ou dans des sites de réseaux sociaux, Facebook, Viadeo et LinkedIn en tête.

Le phénomène signalé au début de cet article provient justement de la manière de rédiger une petite annonce.

D’un côté la concurrence est rude entre les cabinets de recrutement, de l’autre les candidats sont de plus en plus avertis et habiles sur Internet.

Le risque, pour un cabinet de recrutement, est de se faire souffler l’affaire.
Il doit faire vite pour trouver les candidats qu’il va présenter à son client, avant que ce dernier trouve par lui-même ou qu’un autre cabinet de recrutement le double en proposant des candidats à sa place, s’il n’a pas de contrat d’exclusivité.

De plus, les candidats, eux-mêmes, cherchent à éviter les cabinets de recrutement, pour s’adresser en pseudo candidature spontanée, directement, à l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle, les annonces sur Internet sont vagues, très vagues. Nombreuses sont maintenant les annonces qui indiquent « société leader sur son marché », ou/et « En Ile-de-France » ou « Est de la France ».
C’est-à-dire que les indications qui permettraient de découvrir le nom, la branche professionnelle ou la situation géographique de l’entreprise cliente, sont absentes ou inutilisables.

En conséquence de quoi,

  1. le cabinet reçoit des candidatures superflues car ne correspondant pas aux critères
  2. des candidats hésitent à postuler, ne sachant pas où la galère pourrait les amener
  3. l’employeur a des difficultés à trouver le candidat ou la candidate qui occupera le poste qu’il propose

3. Se débrouiller seule pour trouver l’employé qui lui convient

Lorsqu’une entreprise décide de se débrouiller seule, c’est principalement pour économiser sur les prestations des cabinets de recrutement, pas sur le prix des annonces.

Si l’employeur dispose d’un service RH ou service du personnel, c’est son responsable qui rédigera une annonce, sinon il l’a rédigera lui-même.

Auparavant, il aura sollicité son réseau professionnel, des collègues, des voisins, pour savoir s’ils auraient reçu des CVs qui pourraient convenir.

Il consultera aussi les CVs dans les sites d’emploi et dans les réseaux sociaux, sous réserve de savoir s’y prendre et de passer relativement peu de temps, en fonction du poste à pourvoir.

  • Il « ratissera » court
  • Il aura moins de candidatures
  • Les candidatures seront peut-être moins qualifiées
  • Il devra passer du temps à analyser les CVs et les lettres de motivation ainsi qu’à recevoir les candidats
  • Il retiendra la personne qui lui conviendra sans avis d’un professionnel

Comme il se nommera dans l’annonce ou contactera des candidats potentiels, le recrutement sera moins coûteux et globalement plus court.

Le recrutement direct par un employeur est souvent utilisé pour des postes de non cadres, et/ou avec une proximité géographique très proche.

Si vous êtes employeur, racontez-nous vos difficultés de recrutement ?

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Le rôle des ressources internes dans un projet


Le rôle des ressources internes dans un projet

ressources internes d'un projetUn des rôles du Chef de Projet est de désigner les personnes qui vont travailler dans le projet : les ressources.

Il y a ceux qui vont y travailler de bout en bout et ceux qui interviendront sur une partie du projet.

Utiliser des ressources internes à l’entreprise qui a décidé du projet est la première idée qui vient à l’esprit.

Qui sont les ressources internes ?

Pour un projet informatique, le service informatique est sollicité. C’est son travail habituel. Les informaticiens sont là pour cela. Ils en ont l’habitude.

Cependant, si la finalité du projet est la mise à disposition d’utilisateurs fonctionnels un logiciel ou un matériel alors les utilisateurs doivent être représentés dans le projet.

En général, le responsable hiérarchique, chef de service ou directeur, est impliqué dans le projet, dans la mesure où il décide du temps qu’il accorde à son ou ses collaborateurs pour travailler dans le projet.

Le meilleur choix est celui qui consiste à désigner l’utilisateur final ou l’un des futurs utilisateurs, celui qui sera confronté aux résultats du projet.

Il faut qu’il soit motivé et convaincu que son apport dans le projet sera déterminant pour sa réussite.

Comment motiver la ressource interne ?

Le Chef de projet se verra amener à le motiver car cet utilisateur considérera ses activités dans le projet comme un surcroît de travail, car il privilégiera son travail quotidien aux tâches du projet.

Le représentant des « fonctionnels » dans un projet a pour tâches :

  • D’expliquer le fonctionnement actuel et futur des activités à informatiser ou à améliorer
  • De participer au paramétrage du logiciel
  • De définir les résultats attendus, tant dans les saisies des informations que leurs traitements et la restitution des résultats, sous forme d’écrans de saisie ou de lecture, d’éditions ; etc.
  • De tester les programmes et de vérifier que les résultats soient conformes aux attentes
  • De valider le travail des informaticiens
  • De rédiger les manuels utilisateurs ou d’y prendre part, de façon à ce que le vocabulaire utilisé soit son propre langage professionnel et non pas celui des informaticiens
  • De former ou/et d’informer sa hiérarchie et ses collègues, futurs utilisateurs, de l’avancement du projet

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Rôle des acteurs majeurs dans un projet


Rôle des acteurs majeurs dans un projet

Les 7 merceilles du monde antique

source : Wikimedia

Désigner, nommer une ressource dans un projet, c’est désigner les personnes qui vont travailler dans le projet, c’est-à-dire exécuter les tâches à réaliser pour mener le projet à bien.

La nomination des ressources est une des premières tâches du chef de projet.

Lorsque le projet est important, pour la stratégie de l’entreprise, la Direction créé un Comité de Pilotage.

Le Comité de Pilotage,

composé généralement de la Direction Générale ou/et du PDG, et des Responsables fonctionnels concernés, en plus du Chef de Projet

  • définie les limites du projet, c’est-à-dire les objectifs du projet,
  • fixe un budget,
  • nomme le Chef de projet

A son tour, le Chef de projet,

  • découpe le projet en tâches, plus ou moins élémentaires selon l’ampleur du projet
  • désigne les ressources matérielles et humaines, nécessaires pour l’exécution des tâches
  • estime et calcule la durée des tâches et fixe les points de contrôle et la date de fin du projet

NB : La date de fin du projet peut être l’un des objectifs fixés par le Comité de Pilotage ou Comité de Projet, en anglais Steering Comitee, à moins que des événements extérieurs imposent la date de fin, par exemple, la date de début d’une nouvelle réglementation ou d’une loi.

Souvent, la notion de projet démarre avec la maîtrise d’œuvre.

A partir d’un cahier des charges, le Chef de projet démarre le projet.

Néanmoins, pour les projets importants, la maîtrise d’ouvrage fait souvent partie du projet. C’est la partie en amont du projet ou au début du projet qui permet de définir le besoin et de rédiger le cahier des charges. La maîtrise d’ouvrage est assimilée au donneur d’ordres.

A partir d’une seule analyse de besoins, plusieurs projets peuvent être définis et mis en œuvre, l’un après l’autre ou en parallèle.

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Récapitulatif 5 Informatique

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Méthode SCORE ou Chercher les causes profondes


Méthode SCORE ou Chercher les causes profondesméthode score

SCORE est un acronyme pour

S ymptômes

C auses

O bjectifs apparents

R essources

E ffets escomptés ou objectifs profonds

Pour chacune de ces lettres, il y a au moins une question à poser :

S : Quelle est la situation ?

C : Quelles sont les origines ?

O : Quel est l’objet, le but ?

R : Qui, quelles ressources sont impliquées ?

E : Pourquoi ?

Les Causes profondes d’une situation dévoilent des Symptômes apparents, qui conduisent à définir des Ressources, des moyens pour des Objectifs apparents qui cachent les effets escomptés qui, demandent, eux, des vraies solutions.

C’est par de nombreuses questions que l’on parvient à déterminer le bon diagnostic.

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Ajouter des ressources en cours de projet ou le principe chinois


Ajouter des ressources en cours de projet ou le principe chinois

une femme neuf mois un enfantIl faut neuf mois à une femme pour faire un enfant.
Ce n’est pas avec neuf femmes que vous ferez un enfant en un mois.

En cas de dérapage prévu ou, hélas, déjà présent dans un projet, une envie folle dérange le chef de projet : ajouter des ressources humaines pour réduire le décalage de la date de fin du projet.

C’est ce qui est aussi appelé le Principe chinois.

Ils sont tellement nombreux que, parfois, faire appel à une main d’œuvre nombreuse et – accessoirement – pas chère, est plus avantageux que d’employer des méthodes de rationalisation.
Mais seuls ces spécialistes sont à même d’appliquer ce principe chez eux.
Ce n’est pas le cas dans nos pays occidentaux.

Le principe chinois est plus connu dans le langage courant comme devant faire appel à une armée de Mexicains.

Lorsqu’un cahier des charges est imprécis, lorsque les participants au projet manquent de compétences, ne se sentent pas impliqués, sont indisponibles au delà des prévisions, l’apport de ressources supplémentaires au projet peut se faire, sous certaines conditions.

Première condition, la ou les ressources humaines supplémentaires ne s’ajoute pas à la direction du projet.
Si c’est le chef de projet qui a des lacunes, des difficultés personnelles ou est insuffisamment compétent, alors il faut le remplacer et non pas lui associer un second.

A la rigueur, il peut conseiller son remplaçant, s’il est encore motivé pour cela.

Les autres ressources

Les intervenants supplémentaires, côté fonctionnel, peuvent contribuer efficacement au projet, s’ils ne remettent pas en cause le travail déjà effectué par les autres fonctionnels.
Des avis différents, des mauvaises compréhensions, un vocabulaire différent sont d’autant d’obstacles qui allongent le projet au lieu de raccourcir le retard.

Des consultants externes peuvent aussi apporter un plus au projet, avec les mêmes réserves que pour les intervenants fonctionnels internes, auxquelles s’ajoute le temps à passer pour s’informer de l’état de la situation.
Plus le projet est avancé et plus il est improbable que cet ajout soit efficace.

Impliquer un décideur supplémentaire au comité de pilotage du projet et c’est presque une catastrophe.
Il fera valoir qu’étant le chef, il a droit à toutes les informations disponibles sans se rendre compte du temps que cela va prendre pour l’informer suffisamment pour son job de décideur. Et ses décisions peuvent remettre tout ou partie du projet.

Une chose est sûre : il portera le chapeau en cas de rejet ou d’abandon du projet. L’inconvénient est que les coûts engagés restent dus.

Tout cela pour rappeler que définir l’organisation du projet est la toute première tâche du décideur initiateur du projet ou qui soutient le projet. C’est lui qui nomme le chef de projet. Ce dernier va, à son tour, définir la composition de son équipe, et l’organisation du projet, comité de pilotage du projet inclus.

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Évolution du besoin en cours de projet


Évolution du besoin en cours de projet

évolution du besoin en cours du projetUne autre cause de retard dans un projet est l’évolution du besoin pendant le déroulement du projet.

Bien qu’un cahier des charges détaillé ait pu avoir été rédigé, le demandeur hésite rarement à demander des modifications.

Ce peut être des points de détails qui ne changeront rien, a priori, à la date finale prévue. Pourtant, même cette accumulation de petits riens devient gênante à la fin.

Quant aux demandes d’évolution plus importante, elles influencent directement et immédiatement sur le dérapage d’un projet.

Pour respecter les délais et la charge de travail, donc du budget, le meilleur moyen est de respecter le cahier des charges initial.

Chaque demande supplémentaire doit faire l’objet d’une réponse en rapport avec la charge supplémentaire demandée et les conséquences sur le retard possible du projet clairement expliquées aux décideurs.

En connaissance de cause, ils accepteront un décalage de la date de fin ou bien, décideront de considérer la demande comme un complément au projet ou comme un projet supplémentaire, dans la mesure où la demande est acceptée.

Faire intervenir de comité de projet pour prendre une décision d’un report éventuel de la fin d’un projet permet aussi de freiner les demandes en provenance des responsables fonctionnels qui généralement ne connaissent pas l’impact de leurs demandes sur le projet dans son ensemble.

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Estimez la charge de travail, le coût et l’implication à leurs justes valeurs


Estimez la charge de travail, le coût et l’implication à leurs justes valeurs

charge de travailUne des erreurs très répandues dans la gestion de projet, informatique ou pas, est de sous-estimer la charge de travail et ses implications financières et humaines.

Pour diminuer les coûts liés à un projet, un moyen est souvent utilisé, à savoir de prendre en charge en interne une partie des travaux. L’idée en soi est intéressante. Elle nécessite que les ressources internes soient à même d’exécuter ces tâches et surtout qu’elles soient disponibles et impliquées.

Or, s’il est habituel de disposer des informaticiens dans un projet, il est aussi indispensable d’y impliquer des fonctionnels. Ce travail de projet s’ajoute à leur travail habituel et il y a des conflits d’intérêts. D’un côté assurer le travail au quotidien, qui justifie son poste de travail à plein temps, de l’autre, une surcharge de travail causée par un projet pour l’avenir dont l’utilité, pas toujours bien expliquée ou bien comprise, est parfois incompatible.

Essayez de mettre en place un progiciel de gestion de la relation client (CRM) alors que les commerciaux sont sur la route en quasi permanence et vous comprendrez les difficultés rencontrées par un chef de projet quand il n’a pas d’interlocuteur interne sous la main. Le retard est assuré.

Donc, dès la conception du projet, il vaut mieux prévoir de surdimensionner légèrement les besoin en ressources. Il est préférable de supprimer du temps prévu avec des ressources que d’en rajouter. De même, en ajoutant 20% au budget, un éventuel surcoût pourra être intégré au budget initial.

Il est préférable d’indiquer, lorsque le projet s’est bien déroulé, que vous avez fait des économies et que vous avez réussi à anticiper la date de fin du projet que l’inverse. Rappelez-vous, du retard, il y en aura, la question en est l’ampleur. Néanmoins, par expérience de plus de vingt ans de gestion de projets, je n’ai jamais vu un projet informatique finir par anticipation !

Lorsque, en tant que chef de projet, vous constatez un dérapage, alors agissez tout de suite auprès du Comité de projet, composé des décideurs de l’entreprise pour trouver des solutions, des arbitrages pour mettre à disposition les ressources qui conviennent sans trop déranger le travail au quotidien, et aussi pour prendre des décisions.
Le comité de projet est là pour cela. Et tant pis, si certaines susceptibilités internes sont froissées par votre manque de tact.
Une bonne explication pour rappeler que vous, vous êtes jugé sur le résultat du projet, suffit généralement pour motiver les troupes et pour éliminer les personnes les moins convaincues. Cela peut aussi leur coûter leur place et ils y réfléchiront sérieusement.

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Les projets dérapent sur les délais, les coûts ou/et le contenu


Les projets dérapent sur les délais, les coûts voire le contenu

dérapage dans un projetQuand une société de service, SSII ou ESN, vous propose une offre pour un projet informatique, elle ajoute généralement 20% car elle sait que le projet va déraper.

Cette pratique est aussi utilisée par un service informatique interne à une entreprise.

Tous les projets vont subir au minimum des déboires qui vont conduire à retarder la date de fin du projet, et pire en augmenter fortement le coût.

Vous avez beau avoir négocié au plus juste, vous aurez du retard.

Ceci quels que soient l’importance de votre projet, son périmètre, sa nature (site web, développement d’application, installation d’un progiciel, etc.) ou la qualité du chef de projet.

Un projet repose sur trois pieds : le besoin, les ressources, le temps ou l’argent.

Le temps ou l’argent sont comparables dans le raisonnement

Si le besoin augmente ou change, alors avec les mêmes ressources, vous aurez besoin de plus de temps et d’argent.

Si, en plus, vous ajoutez ou changez des ressources, alors vous aurez besoin d’encore plus de temps et d’argent.

Si votre budget est bloqué, que la date de fin est impérative, alors vous ne pourrez ajouter des ressources et vous ne couvrirez pas tous les besoins. Le périmètre fonctionnel devra être revu, quitte à scinder le projet en plusieurs, qui, à leur tour, seront en retard et coûteront plus chers.

Cette « quadrature du triangle » coûte aussi sa place à l’initiateur du projet ou/et au chef de projet.
Ce n’est pas toujours le dirigeant d’un club de foot qui doit partir, ni même les joueurs qui ont mal joués mais l’entraîneur.

Pourtant, des moyens existent pour répondre au besoin, avec des ressources bien identifiées et disponibles, dans le temps prévu et sans dépassement de budget .

Rares sont ces projets, presque « mission impossible ».

Nous allons voir cela dans les prochains articles ci-après

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