Réussir sa transition entre l’école et le monde du travail


Entre l’école et le monde du travail

« La personne qui trouve un emploi rapidement
n’est pas nécessairement celle qui a le plus de compétences
mais celle qui en connaît le plus sur le recrutement

cf Richard Bolles

Vous allez être nouveau sur le marché du travail

En bien ou en mal, les jeunes tirent souvent des conclusions partielles ou erronées à partir des premiers résultats, souvent négatifs, de leur démarche de recherche d’emploi.

Il est évident que :

  • Votre choix de carrière ne dépend aucunement de votre diplôme
  • Vous souhaitez un travail idéal, motivant par son contenu et sa rémunération
  • Vous savez que le job idéal est exercé par un trop petit nombre de personnes, et vous espérez en faire partie

Savez-vous où vous irez ?

  • Grande, une moyenne ou une petite société ?
  • Grand groupe, Administration ou Organisation, PME-PMI, TPE ou Créateur d’entreprise ?

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Les techniques de recherche d’emploi

Le CV et la lettre de motivation sont les deux premiers éléments de la recherche d’emploi. Ils sont loin d’être les seuls.

Quelques exemples :

Votre conseiller emploi

Depuis 2009, Philippe Garin est coach en évolution professionnelle et, depuis 2015 recruteur. Il met à disposition plus de 1000 liens vers des Sites d’emploi, sur son site www.boosteremploi.com

Après une formation en mathématiques et informatique, en France et en Suisse, Philippe Garin a exercé comme Consultant en Organisation et Management, Directeur de services, Manager d’équipes pluridisciplinaires.

Ses projets et sa mobilité l’ont amené à bien connaître le fonctionnement des entreprises, PME, PMI, françaises et internationales et plusieurs cultures.

Philippe s’est tôt intéressé aux femmes et aux hommes qui sont les forces vives des entreprises, à leurs relations interpersonnelles, à leurs motivations et modes d’actions, à leurs points forts et leurs points faibles, tant en formation continue qu’en application au quotidien, comme auprès de ses clients.

Son expertise s’exerce dans l’accompagnement des personnes, en recherche d’emploi, qu’elles soient en poste ou au chômage, ou à la recherche du premier emploi

Son approche est positive, systémique et entrepreneuriale.

Son savoir-faire lui permet de mettre en œuvre des prestations spécifiques, accessibles pour partie à distance.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en avoir plus :


En complément :

Conseils pour bien s’intégrer dans une nouvelle entreprise
Nouvel emploi : une réprimande met-elle l’intégration en danger ?
Débutant : 6 conseils pour réussir son entrée sur le marché du travail

Jeunes diplômés et premier emploi : Lâchez la pression
Jeunes et sans diplôme : Les écoles de la seconde chance ou E2C
CV pour un premier emploi : meubler est inefficace

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Embauche : Création de poste ou remplacement


Pourquoi recrutez-vous ?

C’est une des questions primordiales que doit poser un candidat à un entretien d’embauche.

effet domino en recrutement

Effet domino : ? ? = Vous

Création de poste

En effet, lorsqu’il s’agit d’une création du poste, il est intéressant de savoir, pourquoi le poste est créé :

  • Extension d’activité pour cause de croissance de l’entreprise
  • Réorganisation de l’entreprise pour une meilleure efficacité
  • Diversification des activités de l’entreprise
  • etc.

Chacun de ces motifs apporte son lot de questions supplémentaires. Ils nécessitent des éclaircissements de la part du recruteur, et des qualités à trouver chez les candidats différentes.

Dans une entreprise en croissance, il s’agit de reproduire, plus ou moins, un schéma et des processus existants. Il faut trouver un candidat capable de reproduire l’existant et de l’adapter dans un autre lieu ou pour une autre clientèle.

En cas de réorganisation, l’entreprise est peut-être sur une pente descendante et recrute un bon organisateur capable de motiver ses collègues ou ses collaborateurs.

Pour une diversification d’activité, le candidat devra faire preuve d’imagination, de créativité et d’autonomie.

Remplacement d’une personne partie

Partie ou en passe de l’être. Il est important de faire la distinction, car une période de transition est parfois possible. Durant cette période où le poste est occupé par deux personnes à la fois, la personne, qui s’en va, partage son savoir à la nouvelle, avec plus ou moins de bonne volonté selon le motif de son départ.

Le motif de départ peut être :

  • Un départ volontaire: démission ou rupture conventionnelle, pour raison personnelle ou ras le bol de la boîte
  • Un départ involontaire : licenciement économique ou pour incompétence ou pour faute, ou toutes autres raisons plus ou moins avouables, ou rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur

Pour le candidat, il est indispensable de connaître le motif du départ du salarié précédent à ce poste.

Il lui faut éviter de répéter les erreurs du prédécesseur. Il a besoin de connaître les rapports hiérarchiques et interpersonnels entre l’ancien titulaire du poste et les autres.

S’il s’agit de relationnel ou d’un manque de résultat, l’attitude recherchée chez le candidat sera celle d’une personne de bonne compagnie ou/et très compétente dans son domaine.

Recruteur ou candidat, même question

En fait, les raisons pour lesquelles le poste est créé ou le poste est vacant, sont aussi importante pour le recruteur que pour le candidat.

Que le recruteur soit interne à l’entreprise, employeur ou une personne des Ressources Humaines, ou externe, un cabinet de recrutement, il a besoin de connaître les motifs pour définir les qualités du profil recherché, au moins autant, sinon plus, que les compétences que doit posséder le candidat ou la candidate.

Quant au candidat ou à la candidate, il vaut mieux savoir où l’on met les pieds et agir en fonction des attentes de l’employeur. Dire non si le poste est trop à risque pour le candidat évite de se lancer dans un emploi qui ne va pas convenir sur la durée.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Entretien de départ : Vous quittez votre poste ?
Promesse d’embauche et pré-embauche : Ne pas confondre
Recrutement : Refuser un poste

La fatigue durant la période d’essai
La période d’essai : Pour faire ses preuves
Points faibles entretien d’embauche ou Liste 1 des points forts et points faibles

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Poste de travail vacant : Les mesures de transition


Exemples de mesures de transition en cas de poste vacant

Les transitions en cas de vacance du poste de travailChaque cause d’un poste de travail rendu vacant doit faire l’objet d’une procédure de transition.

Que cette vacance doit prévue ou imprévue, les conséquences sont les mêmes : « the show must go on », l’activité doit continuer.

Sommaire :

La vacance du poste de travail : Les causes
Les besoins PRÉVISIBLES de transition
Les besoins de transition des causes IMPRÉVISIBLES
Exemples de mesures de transition en cas de poste vacant
La vacance du poste de travail : Pallier aux causes extérieures

« Diriger, c’est prévoir ». Cette maxime s’applique particulièrement bien à tous les cas de transition en cas de vacance du poste de travail.

Plus les procédures sont préparées, écrites et diffusées à l’intérieur de l’entreprise, et plus facile sera la transition, même lorsque règlement, lois et convention collectives décrivent les règles à appliquer, celles-ci doivent être définies pour chaque entreprise et autre organisation, collectivité, association, etc.

Le compte-rendu écrit

Quel que soit le niveau hiérarchique du poste vacant ou le degré de technicité du poste, tous les salariés devraient rédiger un compte-rendu écrit.

Pour les postes à faible valeur ajoutée, des fiches préparatoires sont prédéfinies de telle sorte que le salarié ait un minimum de cases à remplir ou/et à cocher. Par exemple, une fiche par action prévue dans la journée ou dans la semaine, selon la criticité du poste.

Pour les postes à forte valeur ajoutée, chaque collaborateur va rapporter à son supérieur hiérarchique, le compte-rendu exhaustif de son activité. Chaque manager va faire de même à son supérieur hiérarchique et ainsi de suite, en ne retenant que les points principaux qui doivent être portés à la connaissance de son chef. Là encore, à défaut d’avoir des formulaires tout près, les rubriques qui doivent faire l’objet d’un point détaillé par le (la) salarié (e), seront prédéfinis, y compris la rubrique « divers » pour pallier à tous les cas de figure, y compris l’imprévu.

La description de poste

La description de poste est du ressort du manager pour ses collaborateurs. En général, cette description est demandée par le service des Ressources Humaines, garant de la cohérence entre les postes et vis-à-vis de la convention collective dont dépend l’entreprise.

Cette description de poste comporte, entre autres, une liste des tâches les plus courantes du poste, les responsabilités associées au poste.

La description du poste permet :

  1. De recruter un (e) remplaçant (e) à titre provisoire ou définitif de la personne qui laisse son poste vacant
  2. De faire connaître en interne, les actions à mener en cas de remplacement total ou partiel par une ou des personnes présentes dans l’entreprise et amenées à remplacer, pour un temps ou définitivement, la personne qui laisse son poste vacant

Les formations du personnel

Le plan de formations continues pour le personnel est un des outils de transition.

Il permet de connaître les besoins de l’entreprise, en matière de formation, de façon, à ce que les salariés (es) puissent assurer une continuité des actions d’une autre personne qui laisserait son poste vacant, peu importe pour quelle raison.

Cela suppose une connaissance des savoir-faire et des connaissances des salariés (es) en place, même si ces connaissances et expériences sont extérieurs à celles nécessaires dans l’exercice du poste actuel du (de la) remplaçant (e). Cette cartographie des compétences s’avère très utile en cas de vacance d’un poste, et aussi en cas de promotion ou de mobilité interne.

En effet, par exemple, un poste vacant peut être occupé par une personne en interne, et un recrutement externe vient combler le vide laissé par la personne mutée au premier poste.

Autres mesures de transition

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Pour en savoir plus :


En complément :

Analyse de mon poste de travail ou mon bureau est-il bien aménagé
Critères de jugement du personnel
Sauvegarde : Premiers pas vers la Reprise d’Activité (PRA)

Mener un entretien d’évaluation d’un collaborateur
Axe de qualification des collaborateurs
Échelle d’évaluation 1/7 pour Aptitudes et comportements

Autres Management et Organisation :

Récapitulatif 11 Management
Récapitulatif 11 Organisation
Récapitulatif 11 Emploi

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Poste de travail vacant : Les besoins de transition des causes IMPREVISIBLES


La vacance imprévue du poste de travail : Les besoins de transition

Vacance imprévue d'un poste de travailÀ chaque cause d’un départ d’un (e) salarié (e) de son poste de travail, l’entreprise organise un processus de continuité de l’activité et du poste.

Nous l’avons vu précédemment dans les cas de vacance prévue du poste de travail.

Qu’en est-il de l’imprévu ?

Sommaire :

La vacance du poste de travail : Les causes
Poste de travail vacant : Les besoins PRÉVISIBLES de transition
Poste de travail vacant : Les besoins de transition des causes IMPRÉVISIBLES
Exemples de mesures de transition en cas de poste vacant
La vacance du poste de travail : Pallier aux causes extérieures

La démission

C’est la tuile pour l’employeur. Qu’il s’y attendait ou pas, il se trouve avec le départ imprévu du (de la) salarié (e). Il doit agir rapidement.

Dans les deux cas, le travail doit se poursuivre, la durée du préavis est, en théorie, là pour permettre la transition entre le partant et l’arrivant.

Trouver la personne qui va remplacer celle qui part est un processus relativement codifié. De nombreuses possibilités existent. C’est le recrutement.

À l’opposé, et en premier, le chef d’entreprise et le responsable direct du partant, quel que soit le niveau hiérarchique du partant, sont directement impliqués dans la préservation de la mémoire, dans la continuité du service du poste qui va être vacant et dans la conservation des informations détenues par le partant.

La rupture conventionnelle

Si la demande de rupture conventionnelle est à l’initiative de l’employeur, il a eu tout le temps de préparer le départ définitif du (de la) salarié (e), avant même que celui-ci soit au courant de son futur départ.

À contrario, si la demande est émise par le salarié, l’employeur a la possibilité de refuser et de se préparer, soit à une prochaine démission, qui arrive plus ou moins longtemps après la demande de rupture conventionnelle, soit à une nouvelle demande l’année suivante.

Il s’agit ici de demande officielle, pas de bruit de couloir ou de demande verbale, qui n’ont pas de valeur juridique.

En tout état de cause, seul du temps est gagné pour que le chef d’entreprise prépare une transition puisque, a priori, le départ du (de la) salarié (e) est acquis, presque que comme une démission.

La maladie ou l’accident

Impossible de prévoir si ou quand le titulaire du poste de travail va tomber malade ou sera victime d’un accident.

Les employeurs ont intérêt, quelle que soit la taille de leur entreprise, à prévoir les accidents au travail et à préserver la santé et l’intégrité physique et mentale de leurs salariés.
Le CHSCT ou Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou son équivalent, est une instance indispensable pour cela.

Cependant, un accident domestique, en dehors des heures de travail dans l’entreprise, est indépendant de celle-ci.

Comme pour une maladie, ces événements extérieurs à l’entreprise ont, souvent, une indisponibilité de (de la) salarié (e) et son poste devient vacant.

Parfois, il est possible d’interroger la personne absente sur les affaires en cours, bien que cela soit interdit.
Souvent il est impossible de le faire et l’employeur se trouve confronté à assurer la poursuite des actions en cours, à l’aide du personnel présent.
Et cela sans perdre une minute. La transition va s’avérer difficile à mettre en œuvre.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Poste de travail vacant : Les besoins PREVISIBLES de transition


La vacance prévue du poste de travail : Les besoins de transition

Les causes prévisibles de la vacance d'un poste de travailÀ chaque cause d’un départ d’un (e) salarié (e) de son poste de travail, l’entreprise organise un processus de continuité de l’activité et du poste.

La notion de temps et plus précisément du moment, est un des éléments à prendre en compte dans la description et la mise en place des procédures de continuité.

Sommaire :

La vacance du poste de travail : Les causes
Poste de travail vacant : Les besoins PRÉVISIBLES de transition
Poste de travail vacant : Les besoins de transition des causes IMPRÉVISIBLES
Exemples de mesures de transition en cas de poste vacant
La vacance du poste de travail : Pallier aux causes extérieures

Le travail en 2 ou 3 « 8 »

Il s’agit de répartir le travail sur 16 ou 24 heures dans une journée, ou/et sur 5, 6 ou 7 jours par semaine selon l’activité.

Le travail est codifié par les conventions collectives. Le chef d’entreprise applique les consignes, les salariés sont avertis dès leur engagement dans l’entreprise ou via leurs représentants lorsque ce mode de fonctionnement est mis en place.

Il s’agit alors du fonctionnement « normal » de l’entreprise. Toutefois, il convient d’organiser la passation d’une personne qui occupe le poste à la suivante.

Les congés et RTT des salariés

Là aussi, les règles sont codifiées par la loi et les conventions collectives. Premier point à se rappeler : c’est l’employeur qui décide quand ses salariés seront en congés.

Que ce soit à dates fixes pour tous les salariés, avec, en corollaire, la fermeture de l’établissement, ou que ce soit géré individuellement pour assurer une activité avec le personnel présent, les périodes de congés de transférer tout ou partie des activités de la personne en congé ou en RTT vers celui ou celle qui va la remplacer sur la durée de son absence.

La fermeture complète nécessite de faire connaître aux partenaires, clients et fournisseurs de l’entreprise que l’activité cesse durant les congés. Aucune transition entre salariés n’est nécessaire puisque tout s’arrête et repart en même temps.

Pour les congés individualisés et les RTT, la transition et les consignes entre salariés sont indispensables pour assurer un « remplacement provisoire » correct.

Une formation longue ou un congé maternité

Longue ou courte, une formation implique une absence de l’entreprise pendant la durée de la formation, sous réserve que cette formation ait bien lieu durant le temps de travail.

Dans le fonctionnement d’un remplacement pour congé de maternité ou de paternité, les processus de transition s’avèrent similaires.

C’est une interruption, a priori, momentanée, au même titre que les congés, mais sur une période et une durée différente. Dans tous les cas, une transition doit avoir lieu, avec les collègues de la personne en formation, ou/et, parfois, avec l’intérimaire ou la personne en CDD qui va remplacer le titulaire du poste.

Encore une fois, la transition doit permettre d’assurer le remplacement sans écueil.

Le départ à la retraite

Il s’agit d’un départ définitif de l’entreprise.

Soit le (la) futur (e) retraité (e) sera remplacée, et alors la personne amenée à reprendre le poste doit acquérir l’ensemble des connaissances du partant.

Soit le (la) futur (e) retraité (e) ne sera pas remplacée, et alors son travail sera amené à être partagé entre les personnes qui sont déjà présentes dans l’entreprise.

Un départ à la retraite signifie aussi une perte de connaissances pour l’entreprise, la « mémoire » ne sera plus disponible puisque le (la) futur (e) retraité (e) n’aura plus aucune obligation vis-à-vis de son ancien employeur.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pré-embauche : LES périodes d’essai, mode d’emploi


Des périodes d’essai interminables ?

Cet article est la suite de l’article « Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi« .

Les périodes d’essai et transition dans une pré-embauche En pré-embauche vous passez de B à A

Première étape : l’embauche par l’entreprise B

La période d’essai avec l’entreprise B, la première qui va embauche le salarié est de :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise
  • 4 mois pour les cadres

Dès le départ, l’entreprise prévoit de doubler cette période d’essai, avec l’accord signé du salarié.

Etape 2 : le départ de l’entreprise B

Au bout de la période convenue entre les deux entreprises, par exemple 6 mois, le salarié :

  • sera licencié (sans surprise puisqu’il le sait depuis le début) ou
  • partira avec une rupture conventionnelle, qui est une autre forme de séparation d’un salarié en CDI et de son entreprise

Etape 3 : l’embauche par l’entreprise A

Avec un nouveau contrat de travail démarre une nouvelle période d’essai, identique à celle de la première étape.

En pratique, beaucoup d’entreprises qui procèdent ainsi, considèrent que la période de pré-embauche sert déjà de période d’essai. C’est pour cela que la durée de la nouvelle période d’essai est incertaine : elle dépend du bon vouloir de l’entreprise.

On arrive au paradoxe où la date d’ancienneté qui est la date du premier jour de travail dans l’entreprise A durant la période où le salarié avait un bulletin de salaire de l’entreprise B, est plus ancienne, que la date du début du contrat de travail dans l’entreprise A.

Et si ça ne se passe pas bien ?

Comme il s’agit d’abord d’un contrat entre deux entreprises. Il faut qu’elles le respectent toutes les deux.
Le moindre désaccord, avant la conclusion finale, peut conduire au départ anticipé du salarié, encore employé par l’entreprise B.

Comme pour tout contrat de travail, une entreprise peut demander le départ du salarié, que ce soit pendant la période d’essai, pendant le renouvellement de celle-ci, sans justification, et plus tard, avec justification.

Ceci est valable tant pour l’entreprise B que pour l’entreprise A et que pour le salarié, si la rupture est à son initiative (attention aux risques)

De plus, l’embauche au bout de la période convenue entre les entreprises n’est pas garantie. La décision de prendre à son compte le salarié à l’issue de la période de pré-embauche est celle de l’entreprise A. Toutes les promesses faites par l’entreprise B se trouvent caduques si l’entreprise A décide de ne pas embaucher à son tour.

Philippe Garin

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Tableau périodique des éléments chimiques : Phrases mnémotechniques pour se souvenir


Le Tableau périodique représente tous les éléments chimiques

dans l’ordre croissant des numéros atomiques.atome

Un atome est composé d’un noyau et d’un certain nombre d’électrons qui tournent autour de ce noyau comme des lunes autour d’une planète.

Plus il y a d’électrons, et plus le numéro est élevé.

Plus le numéro atomique est élevé, plus l’élément chimique est appelé « lourd », car plus l’énergie nécessaire pour « retenir » les électrons proches du noyau est élevée.

C’est ainsi que l’Uranium est utilisé pour produire de l’énergie, parce que, d’une part, au nombre de 235 électrons autour de chaque noyau, et d’autre part, c’est un métal que l’on trouve dans la Nature, en quantité relativement importante.

1

1
H

2
He

2

3
Li

4
Be

5
B

6
C

7
N

8
O

9
F

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Ne

3

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Na

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Mg

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Al

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Si

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P

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S

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Cl

18
Ar

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K

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Ca

21
Sc

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Ti

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V

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Cr

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Mn

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Fe

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Co

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Ni

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Cu

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Zn

31
Ga

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Ge

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Br

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Sr

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Zr

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Nb

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Mo

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Tc

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6

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Cs

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86
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7

87
Fr

88
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**

104
Rf

105
Db

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Sg

107
Bh

108
Hs

109
Mt

110
Ds

111
Rg

112
Cn

113
Uut

114
Fl

115
Uup

116
Lv

117
Uus

118
Uuo

* Lanthanides 

57
La

58
Ce

59
Pr

60
Nd

61
Pm

62
Sm

63
Eu

64
Gd

65
Tb

66
Dy

67
Ho

68
Er

69
Tm

70
Yb

71
Lu

** Actinides

89
Ac

90
Th

91
Pa

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U

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Np

94
Pu

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Am

96
Cm

97
Bk

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Cf

99
Es

100
Fm

101
Md

102
No

103
Lr

Métalloïdes

Non-métaux

Halogènes

Gaz nobles

Métaux alcalins

 Métaux alcalino-terreux

Métaux de transition

Métaux pauvres

Lanthanides

Actinides

Le nombre d’éléments chimiques est important

S’en souvenir est un exercice de mémoire qui demande un effort important. C’est pourquoi, depuis longtemps, des phrases mnémotechniques permettent de les connaître et de s’en rappeler l’ordre.

AVIS aux chimistes : Certains éléments chimiques du tableau périodique complet sont encore à découvrir.

Ligne 1

Hé, pour

1. H=Hydrogène, 2. He= Hélium

Ligne 2

Lili baise bien couchée nue o flanc de ron pour

3. Li=Lithium, 4. Be=Béryllium, 5. B=Bore, 6. C=Carbone, 7. N=Azote, 8. O=Oxygène, 9. F=Fluor, 10. Ne=Néon

Ligne 3

Napoléon mange allègrement six phoques sans claquer d’argent pour

11. Na=Sodium, 12. Mg=Magnésium, 13. Al=Aluminium, 14. Si=Silicium, 15. P=Phosphore, 16. S=Souffre, 17. Cl=Chlore, 18. Ar=Argon

Ligne 4

Kaca scandait la Terre en voyant crouler le Monde, le foetus complètement nivelé dans les cuisses de Zoé se gargarisait, assez rieusement embourbé dans la crème pour

19. K=Potassium, 20. Ca=Calcium, 21. Sc=Scandium, 22. Ti=Titane, 23. V=Vanadium, 24. Cr=Chrome, 25. Mn=Manganèse, 26. Fe=Fer, 27. Co=Cobalt, 28. Ni=Nickel, 29. Cu=Cuivre, 30. Zn=Zinc, 31. Ga=Gallium, 32. Ge=Germanium, 33. As=Arsenic, 34. Se=Sélénium, 35. Br=Brome, 36. KR=Krypton

Ligne 5

Rabaissé scrupuleusement Yvette Zaratoustra, nubile, mourut de trac rue Rhéa, pédé âgé cède intérieur sans salle de bain, léphone interactif au non pour

37. Rb=Rubidium, 38. CSr=Strontium, 39. Y=Yttrium, 40. Zr=Zirconium, 41. Nb=Niobium, 42. Mo=Molybdène, 43. Tc=Technétium, 44. Ru=Ruthénium, 45. Rh=Rhodium, 46. Pd=Palladium, 47. Ag=Argent, 48. Cd=Cadmium, 49. In=Indium, 50. Sn=Etain, 51. Sb=Antimoine, 52. Te=Tellure, 53. I=Iode, 54. Xe=Xénon

Ligne 6

César balança la Hi-Fi tardivement et Walter renonça ostensiblement à Irène. Péter au hangar de Tulle, pâle et bizarrement poli : attention au radin pour

55. Cs=Césium, 56. Ba=Baryum, 57. La=Lanthane, 72. Hf=Hafnium, 73. Ta=Tantale, 74. W=Tungstène, 75. Re=Rhénium, 76. Os=Osmium, 77. Ir=Iridium, 78. Pt=Platine, 79. Au=Or, 80. Hg=Mercure, 81. Tl=Thallium, 82. Pb=Plomb, 83. Bi=Bismuth, 84. Po=Polonium, 85. At=Astate, 86. Rn=Radon

Les autres éléments chimiques sont les suivants :

58. Ce=Cérium, 59. Pr=Praséodyme, 60. Nd=Néodyme, 61. Om=Prométhium, 62. Sm=Samarium, 63. Eu=Europium, 64. Gd=Gadolinium, 65. Tb=Terbium, 66. Dysprosium, 67. Ho=Holmium, 68. Er=Erbium, 69. Tm=Thulium, ,70. Yb=Ytterbium, 71. Lu=Lutécium

87. Fr=Francium, 88. Ra=Radium, 89. Ac=Actinium, 90. Th=Thorium, 91. Pa=Proactinium, 92. U=Uranium, 93. Np=Neptunium, 94. Pu=Plutonium, 95. Am=Américium, 96. Cm=Curium, 97. Bk=Berkélium, 98. Cf=Californium. 99. Es=Einsteinium, 100. Fm=Fermium, 101. Md=Mendélevium, 102. No=Nobélium, 103. Lr=Lawrencium

104. Rf=Rutherfordium, 105. Db=Dubnium, 106. Sg=Seaborgium, 107. Bh=Bohrium, 108. Hs=Hassium, 109. Mt=Meitnérium, 110. Ds=Darmstadtium, 111. Roentgenium, 112. Cn=Copernicium, 113. Uut=Ununtrium, 114. Fl=Flérovium, 115. Uup=Ununpentium, 116. Lv=Livermorium, 117. Uus=Ununseptium, 118. Uuo=Ununoctium

119. Uue=Ununennium, 120. Ubn=Unbinilium

121. Ubu=Unbiunium, 122. Ubb=Unbibium, 123. Ubt=Unbitrium, 124. Unq=Unbiquatrium, 125. Ubp=Unbipentium, 126. Ubh=Ubihexium, 127. Ubs=Ubiseptium, 128. Ubo=Unbioctium, 129. Ube=Unbiennium, 130. Utn=Untrinilium, 131. Utu=Untriunium, 132. Utb=Untribium, 133. Utt=Untritium, 134. Utq=Untriquadium, 135. Utp=Untripentium, 136. Uth=Untrihexium, 137. Uts=Untriseptium, 138. Uto=Untrioctium

139. Ute=Untriennium, 140. Uqn=Unquadnilium, 141. Uqu=Unquadunium, 142. Uqb=Unquadbium, 143. Uqt.=Unquadtrium, 144. Uqq=Unquadpentium, 145. Uqh=Unquadpentium, 146. Uqh=unquahexium, 147. Uqs=Unquadseptium, 148. Uqo=Unquadoctium, 149. Uqe=Unquadennium. 150. Upn=Unpentnilium, 151. Upu=Unpentinium, 152. Upb=Unpentbium

Maintenant, vous répétez tout cela le plus vite possible, sans vous tromper,
et vous arrêtez quand vous commencez à vous énerver (plaisanterie !)

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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ATS ou Allocation transitoire de solidarité pour les chômeurs touchés par le recul de l’âge de la retraite


A partir du 1er mars 2013, l’allocation transitoire de solidarité ou ATS

ATS ou Allocation transitoire de solidaritéest versée aux chômeurs, touchés par le recul de l’âge de la retraite.

Le décret n°2013-187 du 4 mars 2013 en donne les modalités.

En effet, le recul de l’âge du départ à la retraite pour des demandeurs d’emploi en fin de droit a créé un vide pendant lequel les personnes concernées se sont retrouvé sans indemnité.
Elles pensaient toucher (enfin !) leur pension de retraite et se sont retrouvées brusquement sans ressource.

Vous êtes concernés si

vous êtes demandeur d’emploi né entre le 1er janvier 1952 et le 31 décembre 1953 et si vous remplissez l’ensemble des conditions suivantes :

Pour l’ATS de remplacement :

  • Vous n’avez pas atteint l’âge légal de départ à la retraite c’est à dire 60 ans et 9 mois pour les personnes nées en 1952 et 61 ans et 2 mois pour les personnes nées en 1953.
  • Vous étiez indemnisés au titre de l’allocation d’assurance chômage (ARE), de l’allocation spécifique de reclassement (ASR), ou de l’allocation de transition professionnelle (ATP) le 31 décembre 2010 ou vous remplissiez, à cette même date, les conditions d’ouverture de droits à ces mêmes allocations mais n’étiez pas indemnisé en raison, notamment, de la suspension ou de l’interruption de ce droit ou de l’application d’un délai d’attente et des différés d’indemnisation.
  • vous justifiez du nombre de trimestres permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein (1952 : 164 trimestres et 1953 : 165 trimestres) à la date de la fin de vos droits à l’allocation d’assurance chômage.

Pour l’ATS de complément :

  • Vous n’avez pas atteint l’âge légal de départ à la retraite c’est à dire 60 ans et 9 mois pour les personnes nées en 1952 et 61 ans et 2 mois pour les personnes nées en 1953.
  • Vous étiez indemnisés au titre de l’allocation d’assurance chômage (ARE) le 31 décembre 2010 ou vous remplissiez, à cette même date, les conditions d’ouverture de droits à cette même allocation mais n’étiez pas indemnisé en raison, notamment, de la suspension ou de l’interruption de ce droit ou de l’application d’un délai d’attente et des différés d’indemnisation.
  • Vous justifiez du nombre de trimestres permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein (1952 : 164 trimestres et 1953 : 165 trimestres)

Conditions de ressources

  • Le plafond de ressources à ne pas dépasser s’élève à :
    • 1647,84 € pour une personne seule
    • 2368,77 € pour un couple.
  • Un certain nombre de ressources n’entrent pas dans le calcul, telles que les prestations familiales et l’allocation logement.
  • Les ressources sont calculées à partir des sommes perçues au cours des 12 derniers mois qui précèdent votre demande.

Le montant

Le montant journalier maximal garanti de l’ATS remplacement est de 34,33 €.
L’ATS de complément vous garantit un montant journalier de ressources de 34,33 €

source : Pôle emploi

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Licenciement économique : Le CSP est obligatoire, Contrat de Sécurisation Professionnelle


Proposer le CSP en cas de licenciement économique est obligatoire

CSP Contrat de sécurisation professionnelleDepuis septembre 2011, les entreprises de moins de 1000 salariés doivent proposer un contrat de sécurisation professionnelle à tous les salariés concernés par un licenciement économique

Le CSP remplace le CTP, contrat de transition professionnelle et la CRP, convention de reclassement personnalisé

Le salarié qui accepte le CSP est stagiaire et bénéficie d’un suivi régulier par Pôle emploi

Allocation

  • Si > 1 an d’ancienneté alors l’allocation = 80% du salaire de référence, durant 12 mois maximum
  • Si <= 1 an d’ancienneté alors l’allocation = allocation chômage et pour la même durée que si le salarié refuse le CSP

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