Recrutement : Palmarès des moyens les plus utilisés par les employeurs


Les moyens les plus utilisés par les employeurs dans le processus de recrutement

employeur ou employéLes entreprises ont des besoins de personnels pour assurer la bonne marche et le développement.

L’augmentation du Chiffre d’affaires va de pair avec le recrutement. Embaucher permet de déléguer des tâches qui nécessitent des compétences que le chef d’entreprise maîtrise mal ou qui lui prennent trop de temps.

De leur côté, les chercheurs d’emploi multiplient les sources de diffusion de leurs CV et leur présence sur la toile pour se faire voir, montrer leur savoir-faire dans l’espoir d’intéresser un chasseur de tête ou directement un employeur.

Une étude réalisée à la demande de Pôle emploi, en 2017, donne le palmarès des moyens utilisés pour trouver des profils qui correspondent aux critères de recherche de l’employeur.

Les entreprises utilisent plusieurs canaux pour trouver leur futur (e) employé (e)

67% Le réseau ou bouche-à-oreille

64% Les candidatures spontanées

45% Le contact avec d’anciens salariés

40% Les offres d’emploi diffusés en ligne sur Internet

40% Les services d’un organisme tel Pôle emploi ou cabinet de recrutement

17% Les CV présents dans des CVthèques autres que sur les jobboards

14% Les réseaux sociaux, LinkedIn en tête

12% Les offres d’emploi sur un site carrière

 9% Les salons et forums de l’emploi

 7% Les offres diffusées dans la Presse écrite

Les sites incontournables pour les entreprises

Pour trouver des profils, les employeurs ont le réflexe de s’adresser, dans l’ordre aux sites suivants :

1. Pôle emploi

2. Les sites emploi spécialisés

3. Les sites emploi généraliste

Vous trouverez plus de 1000 liens vers des sites d’emploi sur le site de Boosteremploi.

Les moyens pour choisir le futur collaborateur

Aucune surprise, le contact humain direct est le mode de choix principal. Cependant les outils internet présentent l’avantage de faire gagner du temps.

97%  L’entretien d’embauche

23%  Le téléphone

 4%  La visioconférence

Source : Studyrama Emploi

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Les sources de stress du recruteur
Recrutement : Attirer les talents façon 21ème siècle
Les étapes du recrutement côté entrepreneur

Employeur : Les Aides à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou POE
Les missions de Pôle emploi
Fiche de poste : Que doit-elle contenir ?

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Récapitulatif 17 Emploi
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Le recrutement conversationnel ou social : Mode d’emploi pour les entreprises


Trouver des talents dont une entreprise a besoin passe aussi par le web 2.0.

recrutement conversationnel ou recrutement social
Le recrutement social, ou recrutement conversationnel est un mélange de deux orientations qu’une entreprise doit suivre pour attirer les compétences qui lui manquent.

Attirer les futurs collaborateurs

Pour attirer les futurs collaborateurs, l’entreprise doit être non irréprochables dans son image numérique, c’est-à-dire l’image qu’elle donne d’elle-même sur Internet, mais encore elle doit être en mesure d’échanger des propos avec ses clients et tous ceux qui travaillent ou travailleront pour elle.

Elle doit avoir un site, pour se présenter et présenter ses produits et/ou services. Faire en sorte que celui-ci soit attractif. Les services marketing ou de communication interne ou des sociétés spécialisées sont là pour ça, avec l’aide des informaticiens.

L’entreprise doit aussi être présente sur les principaux réseaux sociaux : Facebook, Google+, Twitter.

Elle peut aussi ouvrir un ou des blogs, selon le besoin.

Et surtout, il faut qu’elle affecte un gestionnaire de communauté ou community manager pour s’en occuper, pour animer les échanges avec les lecteurs. C’est le point focal pour le service RH qui va alors demander d’agir pour la recherche de talents à intégrer à l’entreprise dans la deuxième orientation.

Chercher, trouver, séduire

Après avoir défini clairement et d’une manière exhaustive la liste des critères du recrutement, l’entreprise va commencer par utiliser les méthodes classiques pour recruter : sa propre CVthèque ou celles sur Internet, le bouche-à-oreille, la publication d’annonces.

Certaines de ces méthodes impliquent de disposer d’un budget de recrutement, lequel n’est pas extensible. Les directions demandent d’en faire plus avec moins. Cela touche aussi les services RH.

C’est alors que la recherche de talent se porte sur l’utilisation des moteurs de recherche sur Internet et à l’intérieur des réseaux sociaux. Plus un réseau social contient de profils, plus l’entreprise a des chances de trouver des candidats potentiels pour pourvoir le poste en son sein.

Elle utilise les mots-clés et leurs synonymes, tels que défini dans le profil idéal et se met à surfer.

Quand une personne affiche un profil qui correspond à un ensemble suffisant de mots-clés, donc de compétences recherchées, l’entreprise contacte le potentiel collaborateur et engage une conversation.

Le contact est établi par échange de messages, puis, si le potentiel collaborateur est intéressé alors

le processus de recrutement repart plus classiquement,

par un contact téléphonique, une convocation à un entretien en face-à-face ou par vidéo.

Le CV classique, sur deux pages maximum, est moins utile que dans un processus de recrutement entièrement classique, dans la mesure où l’essentiel des compétences qui intéressent l’entreprise ont déjà été découvert par l’entreprise.

Il n’empêche que le CV est néanmoins demandé, car il permet à l’entreprise d’avoir en peu de lecture le parcours du futur collaborateur et de classer les CV dans sa propre CVthèque.

Quant à la lettre de candidature, elle est inutile puisque c’est l’entreprise qui a « chassée », à moindre frais, le candidat.

Philippe Garin

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Voir aussi :

Préparation à un entretien de Réseau Social
Etes-vous prêt à quitter votre emploi en 25 questions
Génération W ou babyboomers

Comment favoriser le renouvellement et le dynamisme des organisations
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Partir pour travailler chez le concurrent


Le concurrent vous propose un job

Vous êtes en poste et le concurrent de votre entreprise vous approche et vous propose de vous embaucher. Ça vous tente ?Viens chez moi : le concurrent

La première question est celle du Pourquoi ?

Pourquoi est-ce que le concurrent s’adresse à vous ?

  • Parce qu’il reconnaît vos compétences, puisque vous lui avez chipé un marché ou que vous avez amélioré les performances de votre patron actuel ?
  • Ou parce qu’il veut obtenir, à peu de frais durant votre période d’essai, tous les renseignements sur les produits, les méthodes, les objectifs, les projets de votre patron actuel ou qu’il souhaite l’affaiblir en le privant d’un bon élément ?
  • Ou les deux ?

Les chasseurs de têtes, eux-mêmes, peuvent ne pas connaître la Vraie motivation de leur client.

Prenez le temps de la réflexion

En tout état de cause, analysez et réfléchissez.

Si vous êtes soumis à une pression pour que vous rejoigniez rapidement le concurrent, alors c’est qu’il y a anguille sous roche. Vos capacités et vos savoir-faire seront toujours là dans quelques semaines !

Au contraire, si le concurrent a posté une offre d’embauche officielle, cela semble nettement plus sérieux.

Vous proposez-t-il des conditions de travail identiques ou presque ? Un salaire nettement au-dessus ou quasi-équivalent ?

Selon la réponse, considérez les avantages et les inconvénients de quitter votre emploi pour un autre où vous ne connaîtrez la vraie raison que si vous parvenez à terminer votre période d’essai à son terme et en étant toujours en place,
sinon gardez le silence de façon à ce que votre chef actuel n’apprenne pas où vous êtes allé durant ces quelques mois,
et espérez qu’il vous reprenne, sinon lancez-vous dans une nouvelle recherche d’emploi.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

9 conseils pour atteindre et tenir ses objectifs
Prise de décision : Comment est-elle prise ?
La fatigue durant la période d’essai

Être mobile pour trouver un emploi = déménager ?
Cinq critères pour savoir ce que l’on veut
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Employeur : Recrutement difficile ?


Employeurs : Recrutement difficile

Depuis quelques mois, un phénomène, de plus en plus fréquent, rend le recrutement difficile pour une entreprise.

Lorsqu’une entreprise décide d’embaucher, elle a le choix entre trois alternatives :

  1. Passer par le Pôle emploi, uniquement
  2. Passer par un cabinet de Ressources humaines, spécialisé dans le recrutement
  3. Se débrouiller seule pour trouver l’employé qui lui convient

Passer par le Pôle emploi, uniquement

Ce passage par le Pôle emploi a l’avantage d’être le moins onéreux possible.

Il a aussi le gros inconvénient, que le poste proposé doit « rentrer dans les clous », c’est-à-dire, être catégorisé avec un seul code ROME. Ce référentiel des métiers est, certes, exhaustif et il existe plusieurs moyens de parvenir à trouver le code qui correspond.

Mais, quand les tâches à accomplir par le futur employé sont diverses et répartis entre plusieurs codes ROME, il faut bien en choisir un.

Ensuite, il va falloir expliquer aux candidats que le poste est plus large que la description du code ROME et plus restreint puisque toute la description ne correspond pas au travail à effectuer.

Passer par un cabinet de Ressources humaines, spécialisé dans le recrutement

Les cabinets de recrutement procèdent de plusieurs façons :

  • Chercher, parmi les CV déjà à leur disposition, un ou plusieurs candidats pourraient faire l’affaire
  • Chercher sur Internet, dans les sites d’emploi, dans les réseaux sociaux et autres sites professionnels, de nouveaux CV en ligne. C’est le principal outil des chasseurs de têtes
  • Passer une annonce. De moins en moins dans la presse écrite, de plus en plus sur Internet, dans des sites d’emploi, généralistes et/ou spécialisés, et/ou dans des sites de réseaux sociaux, Facebook, Viadeo et LinkedIn en tête.

Le phénomène signalé au début de cet article provient justement de la manière de rédiger une petite annonce.

D’un côté la concurrence est rude entre les cabinets de recrutement, de l’autre les candidats sont de plus en plus avertis et habiles sur Internet.

Le risque, pour un cabinet de recrutement, est de se faire souffler l’affaire. Il doit faire vite pour trouver les candidats qu’il va présenter à son client, avant que ce dernier trouve par lui-même ou qu’un autre cabinet de recrutement le double en proposant des candidats à sa place, s’il n’a pas de contrat d’exclusivité.

De plus, les candidats, eux-mêmes, cherchent à éviter les cabinets de recrutement, pour s’adresser en pseudo candidature spontanée, directement, à l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle, les annonces sur Internet sont vagues, très vagues. Nombreuses sont maintenant les annonces qui indiquent « société leader sur son marché », ou/et « En Ile-de-France » ou « Est de la France ». C’est-à-dire que les indications qui permettraient de découvrir le nom, la branche professionnelle ou la situation géographique de l’entreprise cliente, sont absentes ou inutilisables.

En conséquence de quoi,

  1. le cabinet reçoit des candidatures superflues car ne correspondant pas aux critères
  2. des candidats hésitent à postuler, ne sachant pas où la galère pourrait les amener
  3. l’employeur a des difficultés à trouver le candidat ou la candidate qui occupera le poste qu’il propose

Se débrouiller seule pour trouver l’employé qui lui convient

Lorsqu’une entreprise décide de se débrouiller seule, c’est principalement pour économiser sur les prestations des cabinets de recrutement, pas sur le prix des annonces.

Si l’employeur dispose d’un service RH ou service du personnel, c’est son responsable qui rédigera une annonce, sinon il l’a rédigera lui-même.

Auparavant, il aura sollicité son réseau professionnel, des collègues, des voisins, pour savoir s’ils auraient reçu des CVs qui pourraient convenir.

Il consultera aussi les CVs dans les sites d’emploi et dans les réseaux sociaux, sous réserve de savoir s’y prendre et de passer relativement peu de temps, en fonction du poste à pourvoir.

  • Il « ratissera » court
  • Il aura moins de candidatures
  • Les candidatures seront peut-être moins qualifiées
  • Il devra passer du temps à analyser les CVs et les lettres de motivations ainsi qu’à recevoir les candidats
  • Il retiendra la personne qui lui conviendra sans avis d’un professionnel

Comme il se nommera dans l’annonce ou contactera des candidats potentiels, le recrutement sera moins coûteux et globalement plus court.

Le recrutement direct par un employeur est souvent utilisé pour des postes de non cadres, et/ou avec une proximité géographique très proche.

Si vous êtes employeur, racontez-nous vos difficultés de recrutement ?

Si vous êtes candidat (e), que mettez-vous dans votre lettre de motivation, en l’absence d’indication sur l’entreprise ?

Venez visiter notre site dédié à la recherche d’emploi,

où vous trouverez plus de 1000 liens vers des sites d’emploi

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Voir aussi :

Offre d’emploi et petites annonces ne pas confondre
Quiz sur la recherche d’emploi
Embauche conseils pratiques

Préparation à un entretien de réseau social
La prise du nouveau poste, du nouvel emploi
Les 7 fautes du recruteur qui ruinent l’entretien d’embauche

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