Égalité homme-femme : C’est quoi ?


Définition de l’égalité homme-femme

haut conseil égalité femme hommeQuand on parle d’égalité homme-femme ou femme-homme, on pense essentiellement à l’égalité de salaire, à diplôme égal et poste égal.

Ceci est vrai. Cependant, l’égalité entre les hommes et les femmes au travail s’étend à d’autres obligations de la part de l’employeur

Recrutement

Dans les offres d’emploi publiées par l’entreprise, le poste doit être ni féminisé ni masculinisé.
C’est pourquoi, deux solutions sont possibles :

  • Mettre le nom du poste avec les deux genres. Exemple : Chargé/chargée de communication. Ou/et
  • Ajouter la mention (H/F), qui indique que le poste peut être occupé par l’un ou l’autre genre

Seule exception : Les rôles dans les œuvres artistiques.
Il est difficile de demander un homme pour incarner Jeanne d’Arc, ou une femme, pour représenter Louis XI. Bien que …

Carrière

Les femmes et les hommes doivent être traités de la même manière dans leur déroulement de carrière. Cela concerne notamment :

  • Le compte personnel de formation
  • La promotion
  • Les congés payés
  • La mutation professionnelle

Et aussi :

Parité dans les conseils d’administration

L’application de la parité femme-homme dans les conseils d’administration est progressive depuis 2014 : 40% minimum doivent être des femmes.

Néanmoins, seules les entreprises cotées en bourse et quelques sociétés anonymes ou en commandites sont concernées et sous certaines conditions, définies par la loi.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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La Méthode de Recrutement par Simulation ou MRS


Une opportunité d’emploi sans CV

L'allégorie de la simulationLa Méthode de Recrutement par Simulation ou MRS est une méthode développée par Pôle emploi pour permettre aux candidats d’être recrutés sans référence à son passé professionnel, c’est-à-dire sans CV.

Seules les habilités sont évaluées au cours d’exercices qui permettent au candidat de démontrer qu’il est à même d’occuper le poste, aujourd’hui, sans avoir à justifier de son parcours professionnel ou de son absence de diplôme.

C’est le principe du :

« Montre-moi que tu est capable et je te donne le job ».

Une habilité, c’est quoi ?

Durant toute sa vie, personnelle ou professionnelle, chacun d’entre nous développe des capacités qui peuvent être utilisées dans différentes circonstances, notamment pour exercer un métier.

Par exemple :

  • Respecter les normes et les consignes
  • Travailler son tension
  • Maintenir son attention dans la durée
  • Travailler en équipe
  • etc.

Les avantages pour le candidat

Le gros avantage d’une habilité est qu’elle est transposable, c’est-à-dire utilisable dans de nombreux postes proposés.

Tout le monde a sa chance, puisqu’il est inutile d’amener son CV : c’est le présent qui compte

L’accès aux postes est facilité, les barrières de critères préalables à l’embauche sont plus souples : aucune formation, aucun diplôme n’est demandé.

Fini la discrimination : La méthode est objective, elle s’applique à tous les postulants de la même manière et l’évaluation se fait sur du concret.

Enfin, il est possible pour le candidat de rencontrer des employeurs, ce qui leur est très difficile dans le cadre d’une candidature classique avec CV et entretien d’embauche.

Les avantages pour l’employeur

Toutes les activités sont concernées et pour tous types de postes.
Néanmoins, ce sont les employeurs qui ont le plus de difficultés à trouver du personnel qui font appel à la MRS.

Les exercices, créés sur mesure avec l’aide de Pôle emploi, permettent de mesurer les habilités recréent par analogie les conditions de travail du poste.

Ils permettent d’évaluer la façon dont les candidats agissent et surmontent les difficultés liées au travail du poste à pourvoir.

Chaque candidat réalise seul ou en groupe, un ensemble d’actions concrètes.
Il doit respecter une organisation de travail, réaliser des tâches en respectant des normes et des consignes et obtenir un résultat précis.

La rencontre

Les candidats qui ont réussi les exercices rencontrent l’employeur.
C’est un entretien d’embauche, ciblé sur la motivation du candidat, ses espérances et sa personnalité, et les souhaits de l’employeur.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Peur de ne pas réussir : Comment réagir


Pire que le trac, la déconsidération de soi

peur de l'échecVous doutez de vous-même ?

Après une série d’échecs ou une seule rebuffade, votre moral est au plus bas.

Un dépit amoureux ou un licenciement, un cadeau raté reçu à votre anniversaire ou une réduction qui vous est passé sous le nez, une remontrance de votre chef ou un harcèlement sur Internet, etc. : il y a tellement d’occasions de se sentir oublié (e), frustré (e), décontenancé (e), rabaissé (e), au point de penser que l’on est bon à rien, malgré ses qualités et son savoir-faire.

La peur de l’échec

La peur de l’échec est un des premiers symptômes que l’on éprouve dans sa vie.

Elle apparaît dès l’école, surtout quand une leçon est mal apprise ou que l’on s’est entiché de son ou sa camarade de classe.

La peur de manquer des connaissances ou des compétences pour parvenir au résultat envisagé est au moins aussi forte que celle d’essuyer un refus et de perdre l’estime de l’autre.

Le manque de confiance en soi

Le manque de confiance en soi vient aussi des discours entendus dans sa vie professionnelle autant que dans sa vie personnelle.

Quand vos parents, vos professeurs, votre conjoint (e), vos enfants, vos chefs disent du mal de vous ou vous répètent que d’autres font mieux que vous, ou encore vous ignorent, on peut dire que cela pèse sur le moral.

Se sous-estimer

Mettez-vous la barre trop haute ?

Sans vouloir pécher par excès de zèle ou surestimer ses qualités et ses compétences, dites-vous que l’opinion des autres sur vous-même à moins d’importance que votre propre opinion sur vous-même.

C’est vous qui avez raison !

Accumulez les échecs pour progresser

Si vous ratez cette fois-ci, ce sera pour une prochaine fois.

Préparez-vous, formez-vous, renseignez-vous et quand vous pensez être prêt (e), lancez-vous.

Avoir peur de l’échec conduit à la paralysie, alors dites-vous que l’occasion fait le larron : une opportunité que l’on laisse passée vous fait éprouver des regrets.

Préférez-vous avoir des regrets ou des remords ? Ceci est une question entendue dans un entretien d’embauche.

Agir, c’est se donner le droit de se tromper. Le droit à l’erreur que l’on s’accorde, permet de rebondir sur de meilleures bases, sous réserve d’avoir compris ce qu’il aurait fallu faire.

Analyser ses erreurs

Certains échecs sont sans rapport avec vous :

Un amour non réciproque, un licenciement économique, une inondation soudaine, etc. sont autant d’exemples où l’échec est indépendant de votre volonté.

D’autres échecs sont bien les vôtres :

Ne rejetez pas systématiquement tous les malheurs qui vous arrivent sur les autres. On a vite fait de trouver des boucs-émissaires alors qu’une analyse plus objective montre que vous avez commis une erreur.

Faites la part des choses et rebondissez.

Progresser

D’autres font mieux que vous ou ont plus de chance. Et alors ? La jalousie est un sentiment négatif.
Être envieux (se) devrait vous aider à vous surpasser.

Si vous voulez parvenir à atteindre les mêmes objectifs que les plus chanceux, les plus intelligents ou les plus entreprenants, alors déterminez vos points forts et vos axes d’amélioration.

Renforcez les premiers et minimisez les seconds.

Philippe Garin

Pour vous faciliter le recrutement, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5


Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5

Le bon moment pour Informer les candidats perdants

Et le gagnant est...

… un(e) autre

Plus le nombre de candidatures est important et plus le temps à passer à prévenir les candidats que le poste a été attribué, est long.

Nous avons vu qu’un automate ou robot peut être mis en place. Les grands cabinets et les jobs boards (sites de recrutement) en disposent.

Sommaire :

  1. Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5
  2. Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5
  3. Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5
  4. Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5
  5. Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5

Prévenir un candidat, après avoir éliminé son CV et sa lettre de motivation, après les avoir reçus, est long et coûteux, ce qui explique que les candidats attendent une réponse avec impatience. Les plus motivés reprendront contacts et chercherons, parfois avec succès, à faire valoir que l’élimination de leurs CV était prématurée. Donc, il est préférable, pour le cabinet, d’attendre.

Prévenir un candidat, après un appel téléphonique, est sans doute un bon moment, car il permet d’économiser du temps tout en mettant les formes pour informer le candidat que son profil est différent des attentes.

Prévenir un candidat, après un entretien d’embauche, est risqué, dans la mesure où la décision finale dépend de l’entreprise qui embauche.

Prévenir un candidat, après la signature d’un contrat de travail, est le moment le plus utilisé généralement. Un mailing ou un courrier personnalisé, permet de souhaiter à chaque candidat la réussite dans la poursuite de sa recherche d’emploi.

Prévenir un candidat, à l’issue de la période d’essai du candidat retenu, concerne uniquement ceux qui étaient présents jusqu’au choix final. C’est plutôt une erreur. Il est plus facile de les rappeler en cas de départ prématuré du candidat retenu, pour expliquer qu’une deuxième chance s’ouvre, au risque de voir le candidat recalé refuser, plutôt que de lui laisser une impression d’irrespect en l’ayant laissé si longtemps dans le doute.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5


Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5

Chasseur de tête, candidature spontanée : les trouble-fêtes

Facteur de perturbation dans le processus engagé

candidature spontanée ??

Le processus de recrutement par un chasseur de tête raccourci le temps d’attente de l’entreprise autant que des candidats.

D’abord, il y a beaucoup moins de candidats. L’appel téléphonique est immédiat puisque le candidat potentiel n’a aucunement postulé jusqu’ici. Il découvre que le chasseur de tête s’intéresse à lui, sans n’avoir rien demandé.

Sommaire :

  1. Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5
  2. Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5
  3. Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5
  4. Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5
  5. Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5

Le rêve de beaucoup de chercheurs d’emploi est d’être appelé par un chasseur de tête, cela leur évite les phases préliminaires du processus.

Pour multiplier ses chances de trouver le « bon profil », l’entreprise peut mandater plus d’un cabinet de recrutement. La concurrence entre eux est forte et chacun propose ses services, qu’il soit un cabinet traditionnel ou chasseur de têtes.

C’est ainsi qu’un bon profil peut se trouver éliminé au profit d’un autre, même moins compétent, tout simplement parce que

  • sa candidature est arrivée après,
    • soit au travers du même cabinet,
    • soit parce que l’autre a été présenté par un autre cabinet,
  • ou encore parce que l’entreprise a trouvé l’autre

C’est l’une des déceptions les plus fortes, avec celle d’avoir été éliminé et d’apprendre que celui ou celle, qui a été choisi, n’est pas allé au bout de sa période d’essai.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5


Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5

seconde chance

Une deuxième chance au rattrapage

Lorsque l’entreprise décide de ne retenir aucun des candidats, alors ceux qui ont franchi tous les obstacles sauf le dernier, reprennent la course. Ils ont, certes, attendu, et ils ont une chance de rattrapage, comme le rattrapage au bac.

Sommaire :

  1. Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5
  2. Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5
  3. Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5
  4. Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5
  5. Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5

À eux de la saisir, s’ils le souhaitent, si la déception de faire partie d’un « deuxième choix » laisse le part à la satisfaction d’espérer encore, et s’ils sont toujours en recherche d’emploi. Alors là, c’est l’organisation et/ou le cabinet de recrutement qui est déçu.

Ce que la plupart des candidats ont du mal à comprendre, c’est que le rejet de leur candidature signifie que le cabinet de recrutement ou l’entreprise considère qu’un (e) autre candidat (e) convient mieux pour le poste, soit pour des raisons objectives, soit pour des raisons subjectives.

Les premières sont basées essentiellement sur les compétences, les connaissances et le parcours professionnel. Les secondes sont plus basées sur des sentiments, sur les impressions vis-à-vis des acteurs. En fin de compte, c’est bien l’entreprise qui décide de l’embauche ou non.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5


Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5

Et pourtant il n'y aura qu'un seul gagnant

Le recrutement a ses règles :

  1. Une entreprise ou une organisation propose un poste
  2. Des candidat(e)s postulent
  3. L’entreprise décide. Un (e) seul (e) gagnera.
  4. Tous les autres sont déçus. Plus ou moins selon l’espoir qu’ils avaient d’être embauchés

Sommaire :

  1. Recrutement : Informer les candidats malheureux 1/5
  2. Recrutement : Informer les candidats malheureux 2/5
  3. Recrutement : Informer les candidats malheureux 3/5
  4. Recrutement : Informer les candidats malheureux 4/5
  5. Recrutement : Informer les candidats malheureux 5/5

C’est simple ! Et pourtant, la lutte est rude et les obstacles nombreux, tant pour l’entreprise que pour le candidat, et que pour les intermédiaires.

Chaque candidat a beau savoir que ses chances sont minces, il postule, contraint par le manque d’argent ou d’autres motifs, avec l’espoir de réussir.

Parce qu’un recrutement est sérieux et conditionne une tranche de vie, c’est parmi ceux qui ont postulé que se trouve celui ou celle qui va être embauché (e).

Faut-il informer les candidats de l’état d’avancement de sa candidature ?

La plupart des cabinets de recrutement s’oppose à informer les candidats tant qu’une décision n’est pas prise.

Certains utilisent un robot, un automate pour envoyer un courriel pour indiquer au postulant qu’en l’absence de réponse sous une certaine durée, souvent trois semaines, il doit considérer que sa candidature a échouée.

Les termes utilisés sont plus ou moins standardisés. S’en offusquer, c’est refuser de comprendre qu’un cabinet reçoit tellement de candidatures qu’il perdrait un temps fou, et donc de l’argent, à répondre individuellement.

De toute façon, lorsqu’une candidature semble intéressante, le premier contact s’effectue généralement dans la semaine qui suit la réception de la candidature.

Les candidats éliminés attendent, sans savoir, alors que ceux qui ont franchi le premier obstacle, celui de la lecture de leur CV et de la lettre de motivation, passent au suivant : l’entretien téléphonique.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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