Confusion parmi les recruteurs ?
Gain de temps par le speed recrutement
Parmi les techniques à la disposition des recruteurs, employeurs ou cabinet de ressources humaines, figure le speed recruiting, de plus en plus en vogue.
Le speed recruiting, appelé aussi speed recrutement, est un mode d’entretien d’embauche en une dizaine de minutes. Bien préparé, il permet de rencontrer plus de candidats dans la même durée, et de découvrir des profils qui sortent de l’ordinaire.
Ces rendez-vous sont à mi-chemin entre un CV et une lettre de motivation : Au candidat de faire preuve de son esprit de synthèse, de concision dans l’exposé de son parcours et de sa motivation. Le temps passe très vite et cela minimise fortement la déperdition de l’information, car émetteur et récepteur sont très concentrés sur le discours des autres.
Il permet aux candidats de rencontrer les entreprises, en dépassant la phase d’élimination de son CV d’une manière trop rapide, sachant que, dans un recrutement plus classique, les CV éliminés le sont souvent, en quelques secondes, plus sur la forme que sur le fond, faute d’être suffisamment bien rédigés et présentés.
Dans un entretien de speed recrutement, le candidat a beaucoup plus de quelques secondes, il a quelques minutes pour convaincre.
Les limites de speed recruiting
Certains recruteurs, surtout dans les services RH des entreprises, confondent un speed recrutement avec un recrutement rapide.
Il est rare qu’une entreprise accorde un emploi directement après un entretien en mode speed recruiting. Elle a besoin de plus de temps pour évaluer correctement, connaissances, compétences, savoir-être et motivations du candidat.
Tests de compétences, tests de personnalité, entretiens de validation sont indispensables pour confirmer que le candidat retenu lors de l’entretien en speed recrutement va s’intégrer dans sa nouvelle entreprise, à son nouveau poste et apporter à l’entreprise ce qu’elle attend de lui ou d’elle.
Un recrutement rapide
Entre le besoin exprimé de l’entreprise qui la conduise à envisager un recrutement et le moment où le poste ainsi créé ou occupé par un (e) nouveau collaborateur (trice), il se passe généralement entre 30 et 50 jours selon qu’il s’agit d’un poste de non-cadre ou de cadre.
Un recrutement rapide prend moins de temps.
S’il s’agit d’une embauche après une première période de travail dans l’entreprise, par l’intermédiaire d’une mission d’intérim ou d’un CDD, alors le recrutement rapide est possible, puisque l’entreprise connaît déjà son futur collaborateur.
En dehors de cela, si le (la) futur (e) salarié (e) est rencontré (e) pour la première fois lors qu’une entrevue en speed recruiting alors seule les phases d’analyse des CV et des lettres de motivations ainsi que la phase d’entretiens d’embauche sont réduites dans le temps nécessairement consacré à cela. (voir le schéma plus haut)
La qualité du recrutement
Le temps global est certes réduit, cependant la qualité du recrutement doit rester la même que dans un recrutement classique.
Une entreprise a tout à gagner en consacrant aussi du temps pour compléter l’entretien en speed recrutement par un entretien plus classique, lequel sera plus court puisqu’il s’agira d’un deuxième entretien d’embauche.
Le deuxième entretien d’embauche aura alors pour objet de renforcer l’échange par des questions d’un côté et des réponses de l’autre et réciproquement, sur les points absents de la première rencontre ou plus détaillés sur ceux qui ont été évoqués.
Il est bon pour l’entreprise que ce deuxième entretien, plus classique, soit conduit par le même recruteur que le premier entretien, en mode speed recruiting.
Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise
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