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Compétence, Habilité, Aptitude : Définitions

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Différences entre Compétence, Habilité et Aptitude

Pour éviter de se tromper, il s’agit de bien définir ces trois mots du vocabulaire des Ressources Humaines.

COMPÉTENCE

Mise en œuvre, en situation professionnelle, de capacités et d’acquis en vue de réaliser, avec succès, une action dans un contexte déterminé ;

C’est la combinaison de 4 savoirs qui détermine la compétence (F. Minet) :

A Les savoirs formalisés : Ils sont constitués des connaissances et des procédures.

1 Les Savoirs théoriques sont représentés par les connaissances, les savoirs disciplinaires.
C’est ce qui permet de comprendre pourquoi on agit de telle façon.

2 Les Savoirs procéduraux sont représentés par les procédures, les techniques, les méthodes.
C’est ce qui permet aux savoirs théoriques de se traduire dans l’action, ce qui permet de comprendre le mode d’action.

savoir apprentissageB Les savoirs de l’action : Ils sont constitués de l’expérience, des procédures et des habilités. Ils permettent l’exécution de la tâche.

1 Les Savoirs pratiques sont représentés par l’expérience. C’est ce qui permet de résoudre un problème, d’ajuster sa pratique.
Ces savoirs de répètent et son du domaine de l’inconscient.
Nous construisons nous-mêmes nos savoirs pratiques.

2 Les Savoir-faire sont représentés par les habilités, les automatismes, les gestes.
C’est un savoir-faire qui se transmet, s’apprend.

HABILITÉ

Les habilités telles que définies par Georges Lemoine, fondateur de la méthode de recrutement par simulation, sont des caractéristiques liées à la personne qu’elle pourra mobiliser et transférer d’une situation de travail à une autre.
Les habilités se développent dans la vie professionnelle ou personnelle.

Les habilités sont construites à partir d’analyses de poste.
Ensuite, les habilités sont déclinées en capacités.

aptitude à s'en sortir

aptitude à s’en sortir

APTITUDE

Les aptitudes sont des caractéristiques…

… physiques : force, souplesse, endurance, etc., ou

… comportementales : Oreille musicale, prédisposition au dessin, aux langues, etc.

de la personne, innées ou acquises au cours de la vie. Elles sont relativement stables.
On parle aussi de savoir-être requis pour exercer efficacement une activité : s’adapter à une clientèle variée, résister à la fatigue, etc.

C’est une déclinaison des habilités.

Source : Pôle emploi

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Les 4 étapes pour le recruteur AVANT la rédaction d’une offre d’emploi

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Les étapes principales interne en entreprise avant une offre d’emploi

all you need is loveUn processus de recrutement dans une organisation est pris en charge par la ou le responsable des ressources humaines.
Dans les structures importantes, le processus est confié à une ou un chargé (e) de recrutement.

Il s’agit d’un processus en 4 étapes commun avant de rédiger une offre d’emploi qui correspond au poste à pourvoir.

Les voici :

1ère étape : Pourquoi ?

La première étape consiste à définir le besoin.

C’est plus que de répondre à la demande de la direction, du patron ou d’un autre chef de service.

La première question est celle du pourquoi.

Il y a des réponses évidentes lorsqu’il s’agit de remplacer un (e) salarié (e) qui quitte l’entreprise et dont le travail nécessite des compétences absentes parmi les autres salarié (e)s ou une répartition de la charge que ses collègues sont dans l’impossibilité d’assurer.

Pour une création de poste, il faut savoir la motivation et connaître la politique globale de l’entreprise ou de l’association.

Le surcroit de travail, de nouveaux produits ou services, ou encore l’installation d’un nouvel établissement pour être plus proches de ses clients ou fournisseurs sont les raisons les plus fréquentes.

2ème étape : Quoi ?

Lorsqu’une fiche de poste existe déjà, il convient de vérifier les aménagements éventuels qui tiendront compte de la situation.

Des tâches en plus ou en moins, selon le besoin du responsable du service concerné.

Dans une création de poste, sans équivalent dans la structure, implique de liste les principales responsables et tâches à effectuer par le ou la futur (e) salarié (e)

Le meilleur moyen est de prendre en considération le (la) responsable du besoin. Il ou elle va décrire ce qu’il espère de sa ou son futur (e) collaborateur (trice).

3ème étape : Comment ?

Pour exécuter les diverses tâches, le ou la futur (e) salarié (e) va devoir posséder un certain nombre de compétences.

Le (la) chargé (e) de recrutement va donc définir le (la) candidat (e) idéal (e), chez qui toutes les compétences seront réunies.

Il s’agit, avant tout, de savoir-faire, de savoirs et de savoir-être, adaptés au poste.

Le niveau de compétences intervient alors.
Par exemple, la dextérité et la capacité de taper sur un clavier sont fortement réclamées chez un (e) assistant (e) de direction, moins pour son ou sa supérieur(e) hiérarchique. Inversement, la capacité à manager une équipe est évidemment plus forte chez le (la) cadre que chez sa ou son assistant (e).

4ème étape : Les critères de sélection

Dernière étape avant de rédiger une offre d’emploi, la définition des critères de sélection.

C’est la partie la plus compliquée du travail du (de la) chargé (e) du recrutement.

Sachant que toutes les compétences ont peu de chance de se retrouver dans un profil, il faut définir celles qui sont éliminatoires ou nécessaires et celles qui sont facultatives.

Un savoir manquant peut être compensé par une formation donnée au (à la) futur (e) collaborateur (trice).

Un manque d’expérience et donc de maîtrise d’une compétence peut être compensé par un (e) tuteur (trice) interne, responsable de l’évaluation du résultat avant la fin de la période d’essai.

Dans les deux cas, des personnes qui postuleraient auraient encore une chance, sous réserve que ces savoirs et expériences soient nécessaires sans être éliminatoires.

Il en est de même de la formation de base, scolaire, universitaire, apprentissage, etc., avec ou sans diplôme.

Parmi les critères de sélection qui prennent de plus en plus d’importance au sein des Ressources Humaines, les savoir-être et comportementaux ou soft skills.

C’est pourquoi, il est indispensable de les lister aussi.
Cependant, ils apparaissent rarement dans l’offre d’emploi.

D’autres critères de sélection viennent de la politique interne de l’entreprise.
Par exemple, la proximité du lieu d’habitation au lieu de travail, les disponibilités horaires, la fourchette de salaire, etc.

Une fois toutes ces étapes franchies, la recherche des candidat(e)s démarre avec le budget dédié à ce projet.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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À quoi sert une réunion de travail

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Réunion de travail : Définition et objectif

Sommaire :

À quoi sert une réunion de travail

Bien préparer une réunion de travail

Réussir l’animation d’une réunion de travail

Le rapport ou compte-rendu de réunion

Dans toute organisation, les réunions sont un pilier du bon fonctionnement, en plus d’être inévitable.

à quoi sert une réunion de travail

Il y a les réunions obligatoires, individuelles ou collectives, définies par la loi, telles que la réunion de seconde partie de carrière ou les négociations entre les représentants du patronat et représentants des salariés.

Les échanges d’informations peuvent prendre différentes formes et passer par différents canaux.
Cependant, la réunion à plusieurs permet, de raccourcir les échanges par un contact direct entre les participants.

Le déroulement d’une réunion dépend beaucoup de la culture d’entreprise et de la culture du pays.

C’est ainsi que le mode de fonctionnement « à la française » est incompréhensible pour un anglo-saxon, sans, pour autant, que la productivité en soit diminué, bien que :

Les participants se coupent la parole ou la prennent sans prévenir,

  • Les heures prévues de début, avec un quart d’heure de retard minimum, et de fin, qui s’éternise,
  • Des discussions sans aucune décision n’aient été prises,
  • Certains s’endorment ou presque pendant que d’autres parlent,
  • Etc.

À quoi sert une réunion ?

La réunionite !

La fameuse réunionite est une réunion régulière, fixée à l’avance, sans objectif particulier et qui donne l’impression aux participants de perdre leur temps.

C’est pourquoi, pour être efficace, une réunion de travail doit répondre aux questions suivantes :

  • Cette forme d’échanges d’informations est-elle utile ?
  • Quel est l’objectif ou quels sont les résultats attendus à l’issue de la réunion ?
  • Qui doit y assister et pourquoi ?

Un réunion qui consiste à recueillir les compte-rendus de ses collaborateurs n’est pas une réunion de travail.
C’est une réunion d’informations où le responsable souhaite que chaque participant sache où en sont rendus les autres dans leur travail.

Si ces informations sont utiles d’être partagées à plusieurs, alors une réunion est organisée, sinon il s’agit d’un échange entre le responsable et chacune des autres personnes qui lui fait un rapport sur son activité.

D’autres canaux d’échanges peuvent être utilisés en dehors d’une réunion de travail, par exemple le téléphone ou la messagerie interne

L’objectif d’une réunion

Sans objectif, une réunion est inutile. Elle s’apparente alors un moment de pause où les participants s’échangent des informations pour rien.

Une réunion sert pour :

  • Transmettre un message, sans débat, par exemple pour informer le personnel d’une décision de la Direction
  • Faire le point sur un projet en cours
  • Chercher et trouver une solution à un problème, un conflit, un dysfonctionnement, etc.
  • Créer de nouveaux services ou produits
  • Prendre une décision en demandant l’avis de tous les participants
  • Former les participants

C’est à l’organisateur de la réunion d’indiquer le but de la réunion et le résultat attendu.

Il indiquera aussi quels seront les participants, et fixera le moment et la durée de la réunion, ainsi que les moyens matériels utiles pour son bon déroulement.

Lorsque c’est nécessaire, il fournira aux participants des indications sur le rôle de chaque participant ainsi que l’ordre des interventions.

Ainsi avertis, les participants pourront préparer leurs interventions.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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L’intéressement et la participation : Ne pas confondre

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Les principes de l’intéressement et de la participation

épargne salarialeL’intéressement et la participation sont deux notions différentes, sans rapport entre elles, bien qu’elles soient, toutes les deux, des dispositifs d’épargne salariale.

L’intéressement

L’intéressement est une prime, facultative, pour motiver les salariés à atteindre des objectifs chiffrés, généralement annuels,

Les modalités précises sont notifiées dans un accord d’intéressement entre l’entreprise et les représentants des salariés.

Les salariés peuvent demander à percevoir leur prime immédiatement lorsque les objectifs sont atteints.
Sinon la prime est investie dans un plan d’épargne salariale :

  • PEE, Plan d’Épargne d’Entreprise, ou
  • PEI, Plan d’Épargne Interentreprises, ou
  • PERCO, Plan d’Épargne pour la retraite collectif

La participation

La participation est une prime sous la forme de la distribution d’une partie des bénéfices de l’entreprise aux salariés.

Elle est obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus et facultative pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le montant de la participation s’appelle la Réserve Spéciale de Participation ou RSP.

Attention, il s’agit de bénéfice de l’entreprise, donc après le paiement de ses impôts et le réinvestissement de la marge nette dans l’entreprise.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Harcèlement au travail : Définitions

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Le code du travail définit 2 types de harcèlement

Le harcèlement MORALharcèlement moral mise à l'écart

Article L1152-1 du Code du travail : Le harcèlement moral est défini par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible :

  • de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ;
  • d’altérer sa santé physique ou mentale ;
  • ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement SEXUEL

Article L1153-1 du Code du travail : Le harcèlement sexuel quant à lui est constitué par des propos et comportements à connotation sexuelle répétés qui :

  • soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit ;
  • créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Il peut aussi s’agir de pressions graves, mêmes non répétées, exercées dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que cet acte soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Contrat de travail : Définition

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Qu’est-ce que c’est, exactement, un contrat de travail ?

L’Insee, l’institut national de la statistique et des études économiques, nous donne la définition suivante du contrat de travail :Premier mai : fête du travail

Définition du contrat de travail

Un contrat de travail existe dès lors qu’une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous les ordres et le contrôle d’une autre personne (l’employeur) dans une entreprise privée.
Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit, sauf CDI à temps complet.
Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (SARL, association…) de droit privé.
Dans ce second cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la personne morale : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc.
Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant les personnes majeures sous tutelle et les jeunes de moins de 18 ans.

Pas écrit ?

Trois critères permettent de définir un contrat de travail, même non écrit :

  1. Une rémunération, en argent ou/et en nature
  2. Une prestation de travail
  3. Un lien de subordination où, selon la jurisprudence, l’employeur a le pouvoir
    • de donner des ordres et des directives,
    • de contrôler l’exécution du travail
    • de sanctionner le salarié pour ses manquements

En l’absence d’un de ces critères, la jurisprudence parle d’entraide et non de contrat de travail.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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BYOD ou AVEC : Définition et limites

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BYOD ou AVEC : Définition et limites

appareils mobilesBYOD est un acronyme anglais : « Bring your own device« . Son pendant français est AVEC : « Apportez votre équipement de communication« .

Qu’il soit en anglais ou en français, il s’agit d’un phénomène qui a pris de plus en plus d’ampleur dans le monde du travail.

Côté entreprise

La loi oblige les entreprises à mettre des outils professionnels à la disposition de leurs salariés pour leur permettre d’exécuter leurs tâches.

C’est ainsi que les outils informatiques, matériels et logiciels, sont présents dans les entreprises. Elles achètent ou louent PC, fixes ou/et portables, tablettes et autres matériels, ainsi que des logiciels qu’elles développent ou font développer, ou encore qu’elles payent pour avoir le droit d’en disposer et qui sont programmés par d’autres entreprises.

Changer un PC, une tablette, un smartphone pour du matériel plus récent, changer un logiciel pour une version plus performante ou encore changer de logiciel pour prendre celui d’un autre fournisseur, sont des sources d’investissement important financièrement pour une entreprise pour des raisons de volumes.

Côté salarié

Les particuliers, depuis que les coûts des matériels sont devenus abordables, pour la majorité d’entre nous, ont aussi leurs propres matériels et logiciels à la maison, pour leurs activités personnelles et privées. Ces smartphones, tablettes ou PC, sont parfois plus puissants et plus récents que ceux utilisés dans le cadre de l’entreprise. Parfois, ce sont les logiciels qui sont plus récents, plus performants.

Le même logiciel ou la même version de logiciel permet d’accéder aux informations numérisées d’entreprise d’une manière uniforme et contrôlée. La rigidité de l’imposition d’avoir tous la même version au travail est moins forte, tout au moins pour des logiciels de type bureautique.

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Les limites du BOYD

Ce qui, en apparence, est un gain pour l’employeur et pour le salarié, s’avère contenir des inconvénients importants.

Des données concernant l’activité de l’entreprise se trouve sur le matériel personnel des salariés, d’où un risque très important de fuite d’informations, en cas de vol, d’une protection informatique insuffisante ou, tout simplement, d’une malveillance du salarié.

Il est impossible au service informatique interne d’assurer la maintenance, pour cause de connaissances incomplètes ou absences. Il ne peut assurer la sauvegarde des données présentes sur le disque dur du matériel du salarié.

Un salarié mal ordonné risque de stocker les informations personnelles et les informations professionnelles ensemble et donc de les mélanger.

Le niveau de protection des données est fortement abaissé, même si le service informatique interne à l’entreprise prend en charge et installe des logiciels de sécurité sur le matériel du salarié.

La compatibilité des logiciels entre eux est loin d’être évidente. Des ressources internes, des systèmes différents impliquent un fonctionnement sans faille entre les logiciels.

D’autres limites existent : déontologique, juridique, de sécurité, organisationnelle, etc.

À chaque entreprise de décider si le jeu en vaut vraiment la chandelle.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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MMS en Amour

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Que signifie MMS dans le langage de l’Amour ?

l'amour MMSMMS est un acronyme dont la signification est différente selon l’âge des amoureux et l’influence des hormones sur leurs métabolismes.

Compliqué ?

En fait, c’est très simple. MMS, c’est

    • à 20 ans : Matin, Midi et Soir
    • à 40 ans : Mardi, Mercredi, Samedi
    • à 60 ans : Mars, Mai, Septembre
    • à 80 ans : Mes Meilleurs Souvenirs

Quelle est votre tranche d’âge ?
Réponse : MMS, bien sûr !

Philippe Garin

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Emploi : La mobilité, 2 définitions

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Emploi : La mobilité a 2 sens

mobilité en Europe1. On parle de mobilité géographique, quand le candidat accepte de déménager ou d’avoir un pied-à-terre, pour se rapprocher de son employeur.

2. On parle aussi de mobilité pour expliquer les changements d’employeurs ; surtout s’ils sont fréquents.

La mobilité géographique

À tout moment dans sa carrière, débutant à la recherche de son premier poste, spécialiste dans un domaine précis, senior et autre en reconversion professionnelle, choisir d’élargir le territoire géographique de sa recherche permet de multiplier les chances de trouver le poste que convient.

Dans une période où de dizaines de candidatures parviennent aux chargés de recrutement pour un poste à pouvoir la concurrence est rude. Avoir une mobilité géographique multiplie les opportunités, surtout lorsque le candidat se trouve dans un bassin d’emploi sinistré du point de vue de l’emploi.

La mobilité professionnelle

La mobilité, appelée aussi agilité, est soit voulue parce que l’emploi trouvé a des différences ou des contraintes par rapport au poste idéal du candidat, soit contraint, lorsqu’une difficulté quelconque ou la volonté de l’employeur oblige à interrompre le contrat de travail.

À cela, s’ajoute la frilosité des employeurs à recruter à temps complet et à durée illimitée, en CDI, ce qui a pour conséquence de proposer seulement des CDD, contrats à durée limitée ou des missions d’intérim.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Management de projet : 5 causes de l’échec

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Management de projet : 5 causes de l’échec

la chance comme styme de management Une étude menée par Standish Group aux États-Unis indique que seulement 16% des projets se terminent dans les budgets et délais initiaux, et seulement 9% dans les grandes entreprises.

Fort de ce constat, il faut reconnaître que les dépassements, de budget ou de délais, sont tellement courants que les prévisions et les estimations de coûts sont systématiquement faussées malgré les 10 à 20% de « réserve pour dépassement » que le responsable interne ou l’entreprise extérieure ajoute, « à toutes fins utiles ».

L’échec d’un projet se traduit par les dépassements et aussi par un arrêt du projet, ce qui représente une perte sèche pour l’entreprise et pire un retour en arrière, lorsque c’est encore possible.

Les causes de l’échec

Les causes de l’échec sont multiples. Elles sont présentes tout au long du projet, à commencer par la définition du projet, de la description de la situation en cours à la situation prévue, en passant par toutes les étapes d’un projet. Le choix des participants au projet est du ressort du management. Plus le projet est important pour l’entreprise et plus haut remontent la responsabilité.

Des exemples :

  • La mise en place d’un nouveau serveur informatique est du ressort du responsable technique du service informatique, voire du responsable informatique.
  • La mise en place d’un système de surveillance d’un bâtiment est du ressort du responsable de l’établissement.
  • L’achat d’une entreprise qui va devenir filiale est du ressort du comité directeur, voire du patron lui-même.

Parmi toutes les causes possibles, en voici 5 qui nous paraissent intéressantes à analyser ;

1. La peur du changement

C’est LE classique. Le motif le plus courant est la peur du changement. C’est une illustration de la peur de l’inconnu, du futur, de devoir changer ses habitudes, de ne pas être à la hauteur. C’est la crainte de la perte de son pouvoir, de son image ou que l’on découvre son incompétence bien cachée jusque là.

2. La rivalité

Dès qu’un nouveau projet est évoqué, la rivalité entre personnes devient plus apparente. Les conflits augmentent avec les enjeux du projet, politiques, personnels, financiers.

La rivalité commence à l’intérieur de l’organisation, et se poursuit entre les acteurs internes et externes à la société, et même entre fournisseurs concurrents.

Toutes ces questions de personnes, entre compétences et égos, conduisent à des pertes de temps, d’argent, de ressources matérielles et humaines, donc à l’échec du projet.

3. Le résultat

La difficulté pour le décideur consiste à s’imaginer le résultat auquel il veut parvenir, puis à choisir la personne qui mènera le projet jusqu’à son terme et dans le budget prévu, – cette personne peut être elle-même -enfin, la description du chemin par lequel il faut passer pour parvenir au résultat attendu. Le projet est composé de plusieurs tâches : Les unes se succèdent alors que d’autres peuvent être exécutées par des acteurs différents, en parallèle, c’est-à-dire en même temps.

Selon l’ampleur du projet, des jalons avec dates précises et résultats intermédiaires précis, sont fixés ou sont complètement absents. Le manque de jalons ou points de situation intermédiaires, le manque de contrôle et de rapports du chef du projet au décideur conduisent immanquablement à l’échec.

4. Les mesures

Pour anticiper et réagir aux aléas d’un projet, plusieurs indicateurs sont nécessaires. Quel que soit le degré d’importance du projet, il faut être capable de mesurer son avancement et sa réussite, tout au long du projet et pas seulement en constatant le résultat final ou intermédiaire obtenu. Cependant, que les mesures soient définies, dans les tableaux de bord, en jours/homme, en rapport dépenses/économies ou gain, ces chiffres sont souvent inutilisables ou/et incompréhensibles pour le décideur. Même un chef de projet professionnel est amené à « sentir » l’avancement de son projet, malgré toute la rigueur et l’organisation mises en place. Il reste que nombre d’actions nécessaires pour mener une tâche à bien sont improvisés. Donc, dérapage et échec à la clé.

5. Les outils de pilotage

Plus une entreprise est grande ou plus le nombre de projet est important pour l’organisation et plus la présence d’outils de pilotage de projets est nécessaire et même indispensable.

Le nombre de tâches et les enchaînements entre elles devient croissant au point de devoir se procurer des outils qui vont indiquer à chaque collaborateur impliqué dans les projets, la liste des tâches à accomplir à chaque journée planifiée, avec quels moyens techniques ou en coordination avec d’autres personnes, en interne ou externes à l’entreprise.

Plus le pilotage est informatisé et plus le chef de projet se base sur ses outils et moins sur les relations humaines, pourtant indispensables. L’encouragement ou la réprimande font partie des éléments de motivation du responsable du projet vis-à-vis de ses collaborateurs. Passer à côté de cela et c’est l’échec assuré.

Des règles de bon sens

  • Sortir la tête du guidon est un bon moyen de faire le point « vu d’en haut » (certains disent « vu d’avion »)
  • Se faire accompagner par une personne extérieure au projet, comme un organisateur ou un responsable qualité ou encore un coach, permet de poser le crayon et de se demander si et comment les méthodes employées vont conduire au succès du projet.
  • Définir des jalons est bien ; définir les « délivrables » est mieux. Il s’agit de résultats intermédiaires documentés. La documentation doit être terminée, sans remise en question par des jalons précédents. Si ce n’est pas le cas ou si la qualité est insuffisante, alors il faut corriger, refaire ou abandonner, avant d’aller plus loin vers l’échec.
  • Savoir de quoi on parle et choisir les indicateurs de pilotage compréhensibles par tout et utiles pour prendre des décisions. Là encore, le bon sens doit permettre de s’y retrouver suffisamment facilement pour comprendre, juger et décider de la suite à donner, attribuer des félicitations, des encouragements ou des reproches.
  • Former le personnel aux outils, notamment le responsable au pilotage de son ou ses projets, permet de gagner du temps et de monter d’un ou plusieurs degrés la qualité du management et les chances de succès du projet.
  • Penser que l’échec d’un projet est une exception et non la règle malgré tous les risques que le projet contient par sa nature.

C’est avec des principes de bon sens que la rivalité entre personnes sera amoindrie et les conflits entre personnes réduits.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Licenciement, Rupture conventionnelle, Démission, Jurisprudence : Définitions

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Licenciement, Rupture conventionnelle, Démission, Jurisprudence
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Le licenciement

Tout le monde le connaît, au moins de nom.

C’est l’arrêt d’un contrat de travail à l’initiative de l’employeur. La procédure de licenciement est bien encadrée par la loi. Un motif est impérativement signifié au salarié, lors d’un entretien préalable au licenciement. Selon le motif, le (la) salarié (e) quitte l’entreprise immédiatement ou, plus généralement, après un préavis.

Le licenciement donne droit à l’Allocation de Retour à l’Emploi, ARE, plus connue sous le nom d’indemnité chômage, pour ceux qui s’inscrivent à Pôle emploi.

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une autre procédure, à l’initiative de l’employeur ou du salarié. C’est un accord entre les parties qui définit les conditions de l’arrêt du contrat de travail. C’est souvent un compromis entre un licenciement et une démission, puisque le (la) salarié (e) conserve le droit à l’ARE.

La démission

Comme le licenciement, la démission est encadrée par la loi. La procédure est bien définie. Le (la) salarié (e) qui décide de mettre fin à son contrat de travail a un délai à respecter entre l’annonce officielle de sa démission et son départ effectif de la société. Ce préavis peut être raccourci par accord entre les deux parties.

La démission ne donne droit à aucune indemnité : ni indemnité de rupture du contrat de travail, ni ARE.

Une personne qui démissionne, trouve un nouveau travail et sa nouvelle période d’essai se termine par son départ, conserve ses droits. Donc, si elle avait démissionné précédemment, elle n’a toujours pas le droit à l’ARE.

La jurisprudence

La rupture conventionnelle est un moyen que les législateurs ont mis en place pour assouplir les règles de licenciement et de démission.

Le nombre de ruptures conventionnelles augmente chaque année, en raison de son caractère moins tranché d’un licenciement ou une démission. Elle facilité la mobilité professionnelle.

Comme à chaque fois qu’une loi est mise en place, des abus nécessitent une jurisprudence et une interprétation par la Cour de Cassation, qui tranche les conflits. Ses décisions servent d’arguments juridiques pour résoudre des conflits qui suivent ses jugements.

La jurisprudence s’applique à toutes les lois, pas seulement aux conflits entre employeurs et salariée et pas seulement par les arrêts de la Cour de Cassation. En effet, les conflits du travail sont traités par les Conseils des Prud’hommes. La Cour de Cassation n’intervient qu’à la demande d’une des deux parties qui remettent en cause les décisions des Prud’hommes.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Rupture conventionnelle et licenciement
La rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Quitter son emploi ou rester : Telle est la question

Comment annuler un licenciement ?
Période d’essai : Fin prématurée, les risques
Indemnité chômage : Comment est calculé le montant de l’Allocation d’aide au Retour à l’emploi

Autre Juridique et Emploi :

Récapitulatif 12 Juridique
Récapitulatif 12 Emploi

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La Communication externe : Définition et stratégie

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La Communication externe : Définition et stratégie

Définition de la communication externe

On parle d’une communication externe, quand il s’agit pour une organisation, entreprise ou service public de livrer des informations à l’extérieur de son organisation.

Sommaire :

  1. Définition et stratégie
  2. Message et Cible
  3. Moyens et Diffusion
  4. Double face
  5. L’affaire de tous

stratégie de la communication externe

Stratégie de la communication externe

La communication externe est toujours à destination d’un public extérieur à l’organisation.
Ce public peut être plus ou moins nombreux, plus ou moins ciblé, en fonction de l’information que l’organisation souhaite transmettre.

Communication externe = image

Quel que soit le message, il aura un impact sur l’organisation.
C’est pourquoi la communication externe fait partie intégrante des décisions du management, lorsqu’il s’agit d’une entreprise ou d’une association, des politiques et des fonctionnaires lorsqu’il s’agit d’une institution publique.

L’organisation définie donc :

  1. Le sujet du message
  2. Le public à qui est destiné le message

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Bâtir l’Expérience Client 1/3 : une démarche, un parcours
Objectifs pour définir un plan stratégique informatique
T de Bord Questions à se poser pour construire son tableau de bord de pilotage stratégique

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Une information précise est proche de l’expérience sensorielle
Projet : Que se passerait-il si le projet n’avait pas lieu ?

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Récapitulatif 10 Communication
Récapitulatif 10 Management

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Le chômage au sens du Bureau International du Travail : Définition

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Le chômage au sens du Bureau International du Travail : Définition

Le Bureau international du Travail est le secrétariat permanent de l’Organisation internationale du Travail.

Organisation internationale du travailLe chômage au sens du Bureau international du travail (BIT) comptabilise les personnes en âge de travailler (conventionnellement 15 ans ou plus) qui :

  1. n’ont pas travaillé, ne serait-ce qu’une heure, au cours de la semaine de référence
  2. sont disponibles pour travailler dans les deux semaines
  3. ont entrepris des démarches actives de recherche d’emploi dans le mois précédent, ou ont trouvé un emploi qui commence dans les 3 mois

Source : Ministère du Travail

Le fait d’activer son inscription au Pôle Emploi ne constitue pas une démarche active de recherche d’emploi, mais une rencontre avec un de ses conseillers !

plus de 1000 liens vers des sites d’emploi sur le site Boosteremploi

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Chômage et handicap : L’ADAPT
Employeur : Recrutement difficile en 2011 ?
Embauche conseils pratiques

Quiz sur la recherche d’emploi
Recrutement : Les clichés sur les femmes et sur les hommes
Sécurité sociale des Français à l’Étranger

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Ardoise ou tablette

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Ardoise ou tablette

tablette ou ardoiseOyez, oyez !

Si vous aimez le chocolat et autre sucrerie, vous préférez conserver le nom de tablette pour parler les tablettes tactiles ou « ordinateurs ultra plats qui se présentent comme un écran tactile« .

Depuis le Journal Officiel du 20 février 2011, les tablettes s’appellent officiellement des Ardoises.

Qu’on se le dise !

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Les atouts du langage
Fautes de français : dur dur, pas glop, nase, grave !
Schéma de la déperdition de l’information

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PDA ou Personal Digital Assistant
Podcast ou iPod Broadcast

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Définition Points faibles Points forts

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Définition Points faibles Points forts

La plupart des lecteurs de mon blog cherche des informations pour leur permettre de trouver les points faibles et, parfois aussi, leurs points forts.

Pour cela, il faut savoir de quoi on parle.

C’est pourquoi, je vous propose les deux définitions suivantes des points forts et des points faibles.

Forces et faiblesses

Qu’est ce qu’un Point fort ?

Définition :

Un Point fort est :

  • Ce que je fais volontiers et bien
  • Ce qui me permet d’avoir des résultats et du succès
  • Ce qui m’assure les compliments et la reconnaissance des autres
  • Ce qui me donne un sentiment d’aisance et de sécurité

Qu’est-ce qu’un Point faible ?

Définition :

Un Point faible est :

  • Ce que je fais moins volontiers et pas aussi bien
  • Ce que j’exécute avec un faible rendement
  • Ce qui me donne souvent un sentiment d’insécurité

Pour trouver vos points faibles et vos points forts, listez les points qui correspondent aux définitions.

Philippe Garin

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Pour en avoir plus :

En complément :

Points forts points faibles : les connaître, pourquoi ?
Entretien Qualités personnelles recherchées ou points forts pour un recrutement
Liste 1 des points forts et points faibles ou Points faibles entretien d’embauche

Points faibles et points forts : Pourquoi le recruteur pose la question en entretien d’embauche
Canevas pour votre présentation en deux minutes
CV : Que mettre dans l’entête ?

Autres Emploi :

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