Les modalités de suivi et d’accompagnement des demandeurs d’emploi

Comment les demandeurs d’emploi sont accompagnés

Les modalités de suivi et d’accompagnement des demandeurs d’emploi dépendent du degré de difficultés rencontrées par ces derniers.

Pour faire simple, plus vous êtes autonome et moins vous êtes suivi.

Attention ! Jamais, dans les statuts de Pôle emploi figure la recherche d’un emploi à votre place. Par contre, plusieurs prestations sont proposées pour vous faciliter la recherche.

Chaque conseillère et conseiller de Pôle emploi dispose d’un nombre plus ou moins important de demandeurs d’emploi à accompagner. Il dépend, justement des modalités de suivi et d’accompagnement suivants :

services proposés par Cap emploi 77

Suivi

Cette modalité de suivi s’adresse aux demandeurs d’emploi les plus proches du marché de l’emploi et dont l’autonomie dans la recherche d’emploi est la plus grande, avec une supervision par le conseiller référent de la recherche d‘emploi et de la transmission d’offres au demandeur.

Guidé

Les modalités d’accompagnement s’adressent aux demandeurs d’emploi qui nécessitent d’être appuyés par leur conseiller référent dans la recherche d’emploi, notamment à travers des contacts dont la nature et la fréquence sont personnalisées.

Renforcé

Cette modalité s’adresse aux demandeurs d’emploi qui ont besoin d’être fortement accompagnés par leur conseiller référent dans leur trajectoire de retour à l’emploi, notamment à travers des contacts dont le rythme et le contenu répondent au besoin du demandeur d’emploi.
Pour mettre en œuvre cet accompagnement, le conseiller a recours à l’ensemble de l’offre de service.

Pour en savoir plus, adressez-vous directement à votre conseillère ou conseiller qui vous suit.

Source : Pôle emploi

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Contrôle de référence, côté recruteur

La vérification des références est prioritaire

Quand contacter les référents ?

Plus le poste proposé est élevé dans la hiérarchie et plus la vérification des références devient indispensable pour un recruteur, professionnel ou employeur direct.

Lorsque vous contactez un candidat ou une candidate pour un poste de cadre, et à plus forte raison, pour un poste de cadre supérieur, il est préférable d’annoncer la couleur tout de suite : Vous voulez des références.

Vous pouvez l’annoncer dès le premier appel téléphonique, celui qui vous permet de vous assurer que la personne contactée est vraiment intéressée par votre proposition de poste.
Procéder ainsi vous permettra d’éviter de perdre votre temps à rencontrer le (la) candidat (e), si elle ou il refuse de vous donner des noms et des coordonnées de personnes à contacter.
il en est de même en cas d’hésitation ou tout autre réaction de sa part qui provoquerait un doute.

Vous pouvez aussi attendre le premier entretien d’embauche, celui qui va vous permettre de retenir les candidats intéressants et perdre moins de temps à contacter les référents.

Pas de décision hâtive

Souvent, le contrôle de référence a pour objet de confirmer la décision que vous avez prise sur le choix du futur collaborateur ou future collaboratrice.

En fait, le contrôle de référence fait partie du processus de recrutement au même niveau de l’entretien d’embauche ou l’examen du CV et de la lettre de motivation, quand elle existe.

C’est pourquoi, il vaut mieux réserver son choix pour après le contrôle de référence de tous les candidat (e) s.

Téléphone ou mail

L’avantage du téléphone est d’avoir un échange direct avec le référent.
L’inconvénient est de parvenir à la joindre, ce qui est toujours compliqué car les référents sont souvent des cadres supérieurs peu disponibles.
De plus, La durée d’une conversation téléphonique reste limitée.

L’avantage du mail est que vous pouvez écrire, tout de suite et en quelques mots, le motif de votre prise de contact, en signalant que vous souhaitez évoquer l’expérience de celle ou celui qui vous envisagez de recruter, pour quel poste et avec quelles responsabilités.

L’autre avantage du mail est que la réponse est également, généralement, donné par écrit en retour de mail.
Elle est souvent courte et vous permet de savoir si un appel téléphonique vaut la peine pour en savoir plus.

Sur quels points insister ?

Le pire pour un employeur est de se tromper sur son futur collaborateur, celui ou celle, avec qui il va travailler au quotidien et qui va le représenter auprès des autres salariés de l’entreprise ou de l’organisation.

C’est pourquoi, après s’être assuré de l’expérience du candidat, il faut poser la question de ses points faibles à la personne de référence, avec délicatesse.

Il est préférable de demander conseil sur les améliorations à apporter au comportement ou aux savoir-faire du candidat (e), plutôt que de foncer tête baissée dans la demande d’une liste de faiblesses à compenser.

Recoupez vos informations

Plusieurs référents sont nécessaires pour se faire une idée précise de votre futur (e) collaborateur (trice).

Il y a ceux qui sont cités par le candidat lui-même et les autres.
Les autres sont ceux que vous trouvez dans les réseaux sociaux, anciens chefs ou collègues, voire anciens collaborateurs, ou ceux qui continuent de travailler avec elle ou lui.

Foin de complaisance, vous aurez ainsi confirmation des avis des personnes de référence citées par le (la) candidat (e), ou sujet à réflexion, dans le cas contraire.

Dans les louanges ou les critiques, il vous reste à faire la part des choses, car les unes et les autres sont soumis à l’appréciation du référent et à ses relations personnelles avec le candidat.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Récapitulatif 19 Emploi
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Le coût d’un recrutement et de l’intégration

Le coût d’un nouveau salarié

Lorsqu’un chef d’entreprise décide d’embaucher, il attend du chargé de recrutement qu’il (elle) lui trouve le (la) meilleur (e) candidat (e).

Non seulement, le candidat doit corresponde aux savoir-faire attendus, aux qualités personnelles souhaitées, mais il doit aussi bien s’intégrer à l’équipe en place et être rentable le plus tôt possible.

Le recrutement

Selon le niveau de la personne à recruter, les coûts seront plus ou moins élevés.
C’est pourquoi, le chef d’entreprise doit effectuer des calculs pour procéder

• en interne, par lui-même ou son service RH, ou
• en externe, par un cabinet spécialisé

Plus le salaire initial du poste à pourvoir sera élevé, plus les coûts seront mécaniquement élevés : De l’ordre de 15% à 25% du salaire brut annuel pour le recrutement d’un cadre par un cabinet externe.

Cela semble beaucoup et pourtant, c’est souvent plus cher de vouloir tout faire en interne.
Les coûts en interne pour :

• rédiger l’annonce, suffisamment attirante, légale, compréhensible, etc.
• trier les candidatures reçues, lire les CV et les lettres de motivations, rapprocher les caractéristiques de chaque candidat avec ceux du candidat idéal
• passer les entretiens, premier contact au téléphone, convocation, recevoir, retenir des meilleurs, les comparer entre eux, débriefing à chaud puis à froid, vérifier les références du candidat, répondre et choisir

Une grande partie de ces tâches peuvent être déléguées à un cabinet

L’intégration

Une fois la décision prise, d’autres coûts vont s’ajouter au processus de recrutement.
Ce sont les coûts d’intégration :

• Introduction à l’environnement de travail du nouvel embauché, information sur les règles de fonctionnement, administration liée à une embauche (Système de paie, URSSAF, etc.),
• La formation interne, diminution des performances des accompagnants internes, tuteur ou/et responsable pour la formation aux outils utilisés
• Une ou plusieurs éventuelles formations externes, plus ou moins rapidement après l’arrivée du nouveau collaborateur, avec frais de formation annexes (hébergement, déplacement, repas, etc.)
• Équipement de bureau ou d’atelier, ordinateur, licences des logiciels, téléphone, équipement de sécurité, voiture, etc., plus ou moins coûteux selon le poste

Salaire, charges et avantages

Le surcoût de salaire sera plus important pour le recrutement d’une personne pour un poste nouvellement créé ou s’il s’agit d’une personne qui a quitté l’organisation.

Pour une embauche avec création de poste, il faut compter :

• Le salaire
• Les charges patronales
• Les primes
• La participation
• Le coût du remplacement en cas d’absence pour congés ou maladie, si remplacement pour assurer la continuité de service
• Les avantages en nature, tickets restaurant, télécommunications, téléphone, fournitures, etc.
• La participation au Comité d’entreprise. Attention au dépassement du seuil de 50 salariés

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Contrôle de référence : Peur du référent ?

Peur de ce que va dire une personne nommée lors du contrôle de référence ?

Un contrôle de référence se prépare. Vous devez vous assurer que les personnes que vous citez comme personnes habilitées, par vous, à répondre aux questions des recruteurs soient à même de parler de vous en bons termes.

Choisir la « bonne » personne

Si cela paraît évident, souvent on se contente de donner le nom de son responsable hiérarchique. Or, plus souvent qu’on ne le croit, il est plus critique vis-à-vis de vous que vous ne le pensez.

Pour savoir ce que les personnes cités comme référents vont dire de vous, il faut les prévenir que vous allez donner leurs noms. Vous en profitez alors pour leur demander ce qu’ils comptent dire sur vous, tant en points forts qu’en points faibles.

Si la personne refuse ou répond qu’elle vous « descendra », choisissez-en une autre. Ce peut être un collègue, de préférence, un « ancien » dans l’entreprise, ou le N+2, ou carrément au-dessus, le président, le secrétaire général, le directeur, etc. Il n’est pas obligatoire que la personne de référence soit dans votre hiérarchie. C’est mieux bien qu’il soit plus efficace d’avoir une personne qui va parler en bien de vous, sur votre savoir-être, plus qu’une autre qui critiquera votre savoir-faire.

Faire confiance au recruteur

Un recruteur qui effectue un contrôle de référence s’est aussi « lire entre les lignes ». Il se rendra très rapidement compte s’il y a eu un conflit de personnes et saura qu’il faudra mettre un peu de gris entre le noir et le blanc. Il n’est pas possible qu’un salarié soit tout mauvais ni tout bon. Il ne prend pas plus pour argent comptant ce que la personne de référence dit que ce que vous dites vous-même.

Le contrôle de référence sert surtout à se faire une idée de certaines qualités ou traits de caractères, comme la ponctualité ou la propension à faire des erreurs techniques. Il sert aussi à vérifier les affirmations du candidat pour savoir si les tâches qu’il affirme avoir réalisées sont bien de son fait, autrement dit, que le candidat n’a pas menti.

Vous avez le droit de signaler au recruteur que vous souhaitez éviter qu’il appelle votre ancien chef, en précisant que c’est une question de relations personnelles, parfois ou souvent difficile, et que vous craignez que la personne ne soit pas suffisamment partiale pour répondre. Cela ne préjuge, ni de ce que fera le recruteur, ni de ce que la personne qu’il interrogera répondra, cependant cela permet de mettre en garde le recruteur sur les propos qu’il pourrait entendre.

Dénigrement et droit

Un ancien employeur a le droit de dénigrer un ancien salarié, même en intérim, autant que n’importe qui a le droit d’avoir son opinion sur qui que ce soit et de le faire savoir. Le délit de dénigrement est juridiquement reconnu lorsque celui-ci s’effectue sur la voie publique, presse inclue, jamais dans une conversation entre deux personnes; le recruteur est censé garder les propos entendus pour lui et de ne pas les diffuser. Donc il est impossible de prouver qu’une personne de référence vous dénigre ou pas.

Donc, même si une personne de référence dit du mal de vous, il ne peut empêcher que votre recherche d’emploi n’aboutisse ou ruinera votre carrière.

Sachez encore que les fanatiques ne convainquent pas. Plus une personne exagérera, moins elle sera crédible. C’est le cas des référents qui ne disent que du mal.

Passer à travers ?

Dites-vous que le contrôle de référence est surtout utilisé pour des postes à responsabilité. Plus on est haut dans la hiérarchie et plus le risque d’erreur de casting est important. Plus on est à un niveau subalterne et plus on est remplaçable en cas d’erreur de recrutement, moins on effectue de contrôle de référence ou/et de diplôme.

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Emploi : Licenciement et Contrôle de référence

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Conflit entre salarié et employeur : Les intervenants
Entrevue de recrutement : Faute avouée à demi pardonnée

Autres Emploi :

Récapitulatif 11 Emploi

Recrutement : Contrôle de référence, mode d’emploi

Qu’est-ce que le contrôle de référence ?

Lorsqu’un candidat postule pour obtenir un poste, le recruteur ou l’employeur a besoin d’en savoir plus sur lui.
Un des moyens est de contacter une ou des personnes, dites de référence.

Le contrôle de référence consiste, pour le recruteur, à contacter ces référents et à les interviewer sur votre compte.

Le contrôle de référence est loin d’être systématique. Seuls les candidats les plus intéressants ou pour des postes élevés dans une hiérarchie, peuvent faire l’objet d’une recherche d’informations.
La plupart des candidats ne feront jamais l’objet d’un contrôle de référence. Pour les autres, mieux vaut lire la suite de cet article.

Qui sont les référents ?

Les référents sont des anciens chefs, anciens employeurs, qui sont sollicités pour parler du candidat, de votre travail et surtout de son comportement durant la période où le candidat a travaillé avec eux.

Que doit faire le candidat ?

Pour le candidat, il est important que ces personnes parlent « en bien » d’eux.
C’est pourquoi, il est préférable d’établir une liste de référents qui lui soient favorables, avant de postuler, voire même avant de quitter l’entreprise où ils travaillent ensemble.

Le candidat informe le référent qu’il peut être amené à témoigner, afin que ce dernier ne soit pas surpris.
Il est aussi préférable, car très important, de s’assurer de la bonne volonté et de la tenue de propos positifs à son égard.

Le candidat devrait être en mesure de fournir deux ou trois noms de référents au recruteur à la demande de ce dernier.
En cas d’absence de noms à fournir, il sait que le recruteur se débrouillera pour avoir des renseignements par d’autres intermédiaires, pas toujours bien intentionnés à son égard.

Que doit faire le recruteur ?

Demander le nom et les coordonnées de référents au candidat et prendre contact avec eux.

Le recruteur doit préparer une liste de questions, ouvertes, de façon à laisser parler le référent le plus longtemps possible, sans pour autant que cela ressemble à un interrogatoire.

L’important est de « lire entre les lignes ». Des propos trop élogieux ou l’absence de critiques peuvent paraître suspects.

Demander aussi le nom d’anciens collègues ou le nom d’autres personnes ayant travaillées avec le candidat peut s’avérer une source d’informations, non prévue par le candidat et donc, a priori, plus spontanées.

Philippe Garin

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Récapitulatif 10 Emploi
Récapitulatif 10 Management

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Emploi : Licenciement et Contrôle de référence

Licencié (e) et soumis (e) à un contrôle de référence

Vous avez été licencié (e) de votre dernier emploi, à tort ou à raison, et voilà que le recruteur vous demande le nom de personnes, qui, ayant travaillées avec vous, font faire l’objet d’un appel de la part du recruteur pour un contrôle de référence.

C’est là que vous commencez à vous sentir mal, car vous « savez » que votre ancien patron, votre ancien chef, va probablement dire du mal de vous, de votre travail chez lui ou de votre comportement.

Que faire ?

1. Impossible d’esquiver la demande du recruteur ou futur employeur, il contactera votre ancien employeur s’il le veut.
   Mieux vaut donc lui donner un ou deux noms en pâture. Choisissez donc de préférence un ancien collègue ou le chef d’un autre service, quelqu’un qui dira du bien de vous
2. N’anticipez pas des propos négatifs, tels que vous imaginez que la personne de référence risque de tenir contre vous.
   Laissez le recruteur sur sa faim, sans tenter de vous justifier aux yeux du recruteur qui n’a pas encore appelé le référent.
3. Dès la fin de l’entretien avec le recruteur et Avant qu’il prenne contact avec une personne de référence, contactez celle-ci pour la prévenir, si vous ne l’aviez pas déjà fait.

Et alors ?

Il est possible que la demande de noms de personnes de référence ne conduise pas le recruteur à les contacter. Peut-être souhaitait-il seulement vous tester votre nervosité. Si vous avez sereinement fourni des noms, le recruteur peut choisir d’abandonner car il s’attendra alors à n’avoir que des propos lénifiants à votre égard. Il a d’autres chats à fouetter.

Par contre, il se peut aussi que le recruteur contacte au moins un des référents.

Là encore, deux cas de figure de présente :

1. Soit le référent, contre toute attente de votre part, ne vous « démolit » pas.
   Content de s’être débarrasser de vous, pour raison économique ou pour raison liée à votre personne ou votre travail, il sait aussi que vous avez besoin de travailler pour vivre.
   Sans brosser un tableau négatif, il se contentera d’un témoignage neutre pour vous laisser toutes vos chances ailleurs.
2. Soit le référent vous en veut au point de poursuivre la rancune contre vous.
   Généralement, cela peut se passer en cas de conflit ouvert entre lui et vous, quand vos propos ont dépassé les limites de la bienséance ou de la violence, physique ou verbale.
   Dans ce cas, il n’y a pas grand-chose à faire car les propos du référence seront négatifs ou pire, vindicatifs.

Comment réagir ?

Un recruteur tentera de faire la part de choses, entre les propos trop défaitistes ou trop négatifs du référent et la situation de votre candidature.

A choisir entre deux candidats, il choisira celui dont les références sont positives. Quand même !

Toutefois, il peut aussi vous interroger pour avoir votre point de vue sur les propos de la personne de référence, histoire de vous donner une chance de vous « défendre ».
A vous de ne pas louper le coche et d’apporter tous les arguments qui démonteront ceux de votre ancien chef, ou patron, sans pour autant le critiquer. Exercice difficile s’il en est. Le choix des mots devient alors primordial.

En conclusion

Comme vous le voyez, même en cas de licenciement et de contrôle de référence, vous gardez vos chances pour obtenir le poste auquel vous postulez.
Une bonne dose de chance et une bonne préparation sont indispensables pour transformer cette situation très désagréable en incident de parcours puis en embauche.

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Entrevue de recrutement : Faute avouée à demi pardonnée
Entretien d’embauche : Entre déception et espoir
Connaître ses limites face à un recruteur en entretien d’embauche

Les recettes magiques vers l’échec
Les raisons de l’échec à l’embauche
Conflit entre salarié et employeur : Les intervenants

Autres Emploi et Management :

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AVANT l’entretien d’embauche

Deux séries d’actions sont à mener pour mettre toutes les chances de son côté AVANT l’entretien d’embauche.

Sommaire :

PENDANT l’entretien d’embauche
APRÈS l’entretien d’embauche

Actions vis-à-vis de l’entreprise

• Aller dans l’entreprise y prendre une plaquette d’informations (politique, image) ou la télécharger si l’entreprise en dispose une sur son site Web
• Vérifier la fiabilité de l’entreprise (www.societe.com), la composition de son capital, tous les renseignements possibles sur ses dirigeants (réseaux sociaux), et dans la presse (en ligne sur Internet), les conflits, le nombre d’employés, les localisations, le types de clients ou/et de fournisseurs, la culture de l’entreprise, sa communication externe et interne
• Confirmer l’entretien par téléphone et prendre des renseignements auprès de la secrétaire : qui, durée, tests ? urgence du poste, type d’entretien
• Relire son annonce
• Plus la candidature est spontanée et plus le dossier sur l’entreprise est important

Actions vis-à-vis de soi

• Se préparer une liste de questions, à partir de l’analyse de l’annonce
• Revoir son bilan – projet, son évolution de carrière
• Préparer des réponses porteuses de renseignements
• Préparer ses références, c’est-à-dire des personnes qui vont parler (en bien) de vous
• Soigner sa présentation, bien habillé, bien coiffé, chaussures propres, pas de parfum à odeur incommodante
• Étudier le trajet à l’avance
• Ne pas arriver en retard, ni en nage, arriver légèrement à l’avance (pas plus de 5 minutes, sinon attendez avant de vous montrer)
• Préparer stylo (vérifier la quantité d’encre et préparer un crayon en secours), papier, CV, agenda (pour de futurs autres entretiens), des éléments d’illustration (rapports de stages, statistiques d’activité, etc., mais pas sa thèse !)

Deux types de tests sont à attendre

• Tests de niveau de compétences, de connaissance ou tests de QI ou examen d’entrée
• Tests de personnalité, de mise en situation

Très important :

C’est l’entretien qui décide s’il y a embauche et non pas le test !

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En complément :

Quelques conseils avant un entretien d’embauche
Préparation à l’entretien d’embauche
Comment se déroule une entrevue ou entretien d’embauche

A relire la veille de l’entretien d’embauche
Tests de réaction au stress et aux tensions
Check-list pour la préparation d’un entretien réussi

Autres Emploi :

Récapitulatif 3 Emploi