Recrutement : 15 pistes pour trouver les talents


La chasse de tête ou sourcing en 15 astuces

rapprochement profils demande recrutementLes employeurs éprouvent de plus en plus de difficultés à recruter les talents.

Cette pénurie de profils bien précis a de multiples causes.

Pour trouver ou attirer de nouveaux candidats, les chasseurs de tête multiplient les sources d’informations et les actions de séduction directe et indirecte.

Voici 15 pistes

  1 Se concentrer sur certains jobboards, les plus intéressants dans le rapport investissement/succès

  2 Inciter aux candidatures spontanées sur les réseaux sociaux, principalement LinkedIn

  3 Organiser des rencontres, notamment lors de participation à des forums de l’emploi et journées portes ouvertes

  4 Campagne de recrutement par Internet, sur des réseaux sociaux dédiés à certains publics

  5 Lancer des programmes de cooptation

  6 Organiser des speeds meetings en face-à-face

  7 Favoriser la mobilité interne

  8 Privilégier la CVthèque

  9 Internaliser le sourcing

10 Mettre en place un CRM interne qui expose la vision des ressources humaines

11 Organiser des réunions d’après-travail (afterwork)

12 Utiliser l’Intelligence Artificielle ou IA pour trouver des profils

13 Multiplier les rencontres avec les étudiants

14 Organiser ou participer à des conférences ou des forums de discussion

15 Utiliser le canal de la publicité en ligne

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recrutement : La place du numérique


Le numérique dans le recrutement : Comment ça ?

la place du numérique dans le recrutementL’arrivée du numérique (en français) ou digital (en anglais) dans les organisations a changé l’approche et les moyens de recrutement.

1. L’image de marque ou marque employeur

Avant même de songer à recruter, l’organisation, entreprise ou association, se doit de donner une image attrayante pour faire venir à elle les meilleurs talents.

Pour cela, le marketing et la communication digitale passent par les médias que sont :

  • Les sites des organisations,
  • Les évènements qui figurent dans les actualités en ligne,
  • Une activité soutenue dans les réseaux sociaux.

2. La recherche de profils adéquats

Quand une entreprise se met à chercher des profils pour exercer les responsabilités et effectuer le travail du poste à pourvoir, elle se sert aussi d’outils numériques.

Par exemple, la consultation des profils de potentiels candidats dans les réseaux sociaux, les Cvthèques des Jobboards ou de Pôle emploi ou encore de l’Apec.

3. Les offres d’emploi

Lorsque, après avoir vainement cherche un profil approprié pour le poste, l’entreprise décide de publier une offre d’emploi, elle le fait avec les moyens numériques à sa disposition :

  1. Sa page ou son site de recrutement qui contient l’ensemble de ses offres d’emploi,
  2. Les sites de Pôle emploi ou de l’Apec,
  3. Les sites d’emploi ou jobboards.

4. Au cours du recrutement

L’analyse des candidatures se fait au travers de programmes informatiques, qui scanne les CV à la recherche de mots-clés que l’employeur souhaite trouver car indispensables ou nécessaires pour le poste, compétences ou/et savoir-faire, les soft skills.

Fin l’analyse graphologique, ce sont les tests de personnalités en ligne qui ont le vent en poupe.

Les entretiens ont lieu via Internet, Skype, Hangouts et autres liaisons audio et vidéo, ou encore par l’intermédiaire de vidéos différées où le candidat enregistre sous forme d’une vidéo ses réponses à un questionnaire qui est lui-même une vidéo avec les questions, accessible en ligne.

5. La prise de décision

Répondre positivement ou négativement à un candidat prometteur parmi les derniers candidats est une affaire de décision collégiale.

Les outils informatiques sont nombreux pour :

  • Le partage d’agendas
  • L’enregistrement des réponses des candidats aux questions-clés du poste
  • Les comparaisons entre les profils et par rapport aux critères de sélection
  • Le suivi du recrutement : coût et délai
  • Les correcteurs d’orthographe
  • etc.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Salons de l’emploi : 3 types d’exposants


Trois types d’exposants sur un salon de l’emploi

salon de l'emploi et de la formationCeux qui embauchent

A priori, il s’agit d’abord des entreprises, en majorité les employeurs ou les sociétés d’intérim, en recherche de profils pour répondre à plusieurs postes à pourvoir.Participer à un salon pour une ou deux offres est ridicule car trop coûteux.

Elles sont très sollicitées et les files d’attente sont les plus longues devant leurs stands.

Ceux qui prévoient

Il y a aussi des entreprises qui participent, plus par habitude peut-être, pour compléter leurs bases de données de CV, leurs CVthèques, pour les éventuels postes à pourvoir dans le futur.

Elles anticipent les besoins. Ce sont celles qui sont en forte croissance ou qui ont un fort turn-over, c’est-à-dire que les nouveaux employés les quittent rapidement.

Ceux qui aident

Le troisième type d’exposants regroupe tous les autres.

On y trouve les institutionnels comme Pôle emploi. ainsi que des organismes divers de formation ou de soutien aux personnes en recherche d’emploi ou qui souhaitent créer leur propre emploi, par la création d’une entreprise, par exemple.

Philippe Garin

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Entretien d’embauche : le mode de questionnement du recruteur


Le mode de questionnement du recruteur évolue

Questionnaires, tests et recrutement prédictif

évolution du savoirLe mode de questionnement d’un recruteur a évolué avec le temps.

Là où le recruteur s’intéressait aux savoir-faire d’un candidat, se trouvait un questionnaire, long, avec un nombre important de questions fermées.

Ce principe est encore utilisé dans certains logiciels en ligne. Le « bon » résultat est celui qui « colle » le plus à la majorité des réponses données par les répondants.

C’est ce même principe que les services de météo utilisent lorsqu’ils parlent de « normale saisonnière ». Il s’agit d’une moyenne des températures, le même jour, sur un grand nombre d’années, et qui alors considérée comme la « norme ».

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Donc, pour décrocher le job, le candidat devait, en entretien d’embauche, répondre à de longs questionnaires, et que l’on appelle toujours des tests.

C’est ce principe utilisé de nos jours, dans ce qui est appelé « recrutement prédictif ». Les questions portent sur des sujets divers, autant que la personnalité, le quotient émotionnel, etc. que sur les expériences et connaissances.

Ce mode de recrutement se développe. Il a un air de nouveauté, alors qu’il s’agit d’établir un rapprochement des réponses données par les candidats et celles établies par l’employeur et qu’il considère comme celle du candidat « idéal ». Et c’est plus facile par des questions fermées.

Et les questions ouvertes alors ?

Les automates, robots et autres logiciels de recherche de profils sur internet, sont des moteurs de recherche, utilisés pour trouver des CV dans des banques de CV, appelés aussi CVthèques, des profils de réseaux sociaux, et les grands moteurs du marché, Google en tête avec Bing et Yahoo.

La sélection s’effectue alors dès la recherche du CV et moins au moment de l’entretien d’embauche.

L’entretien d’embauche contient moins de questions fermées et plus de questions ouvertes.

A priori, les personnes convoquées possèdent les savoir-faire attendus, puisque ces derniers sont dans leurs CV. Encore faut-il les vérifier.

Vérification des informations sur la formation et les diplômes, contrôles de références auprès des anciens employeurs sont des techniques largement utilisées, surtout lorsque l’intervieweur a un doute sur la sincérité du candidat.

Les qualités humaines sont de plus en plus recherchées en entretien d’embauche pour répondre à la principale question :

« Le (la) candidat (e) est-il (elle) à même de réussir
son intégration dans la société ? »

L’évolution du recrutement

L’évolution du recrutement va-t-il se poursuivre et mener à la disparition de l’entretien d’embauche ?

Certes non ! Et pourquoi ?

Parce qu’un robot reste un robot et que rien ne remplacera la sensibilité de la personne.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Les étapes du recrutement côté entrepreneur


Le recrutement vu par l’employeurl'entretien d'embauche

Lorsqu’un entrepreneur décide de déclencher un recrutement, il va passer par différentes étapes.

L’entrepreneur va …

1. Consulter sa propre CVthèque

Il s’agit essentiellement des candidatures spontanées, ou non, qu’il a reçues dans les 6 derniers mois, c’est-à-dire les CV qu’il a conservés. Le nombre en est très variable selon la taille et l’attraction de l’entreprise.

2. Demander à son entourage

Il s’agit essentiellement de ses collègues entrepreneurs. Peut-être ont-ils, eux, des CV à lui passer, c’est-à-dire des profils qui correspondent à son besoin, à lui.

Ce peut être aussi des clients, des fournisseurs, des concurrents, son club de gym, son association professionnelle, son banquier, son coiffeur, etc. Bref, il s’agit de son premier cercle personnel et professionnel.

3. Consulter Pôle emploi

Pour la majorité des entreprises, qui sont les PME, Petites et Moyennes Entreprises et les TPE, Très Petites Entreprises, Pôle emploi met sa base de données de CV et des spécialistes à leur disposition.

Cette étape est souvent oubliée alors qu’il est obligatoire de signaler à Pôle emploi tout besoin de recrutement.

4. Passer une annonce

Selon le cas, l’entrepreneur va rédiger une offre d’emploi ou la faire rédiger par un cabinet de recrutement. Soit il la publie lui-même dans la presse locale, ou/et sur Internet, soit c’est le cabinet de recrutement qui s’en charge.

Il peut aussi participer à un salon de l’emploi.

Dans l’un ou l’autre cas, l’objectif est, comme dans l’étape 3, de recueillir des candidatures, dans un minimum de temps.

5. Sélectionner les candidats

Lorsque le CV a attiré son regard et lorsque la lettre de motivation qui l’accompagne lui démontrent un intérêt pour son entreprise, l’entrepreneur retient le candidat pour la prochaine étape.

S’il passe par un cabinet, c’est celui-ci qui effectue une première sélection avant de lui présenter des candidats qui correspondent au cahier des charges de l’entrepreneur.

6. Recevoir les candidats en entretien d’embauche

Recevoir en face-à-face, au téléphone ou en visioconférence : Peu importe la méthode, il y a un contact de personne à personne.

Cet entretien est nécessaire pour:

  • confirmer les indications du CV et de la lettre de motivation,
  • se faire une idée sur la personne professionnellement et en tant que personne,
  • vérifiez la facilité à laquelle le candidat pourrait s’intégrer dans l’entreprise
  • et y être le plus rapidement possible opérationnel.

Après l’entretien, le futur employeur peut vérifier la véracité des diplômes et procéder à un contrôle de référence auprès des anciens employeurs du candidat.

A la fin de cette étape, l’entrepreneur choisit son futur salarié.

7. Remercier les candidats non retenus

Là, comme l’étape 3, cette étape est souvent omise par l’entrepreneur ou son cabinet de recrutement. La raison est simple : la peur de devoir justifier le refus de la candidature et de se retrouver accusé de discrimination.

Par ailleurs, répondre non à tous les candidats éliminés prend du temps qui manquera pour d’autres actions.

C’est pourquoi de nombreux candidats attendent en vain une réponse ou sont avertis, dès l’envoi de leurs candidatures par Internet, par un message automatique qui leur signale la durée au-delà de laquelle il n’est plus utile d’attendre une réponse positive.

8. Proposer un contrat de travail

Contrat de travail ou promesse d’embauche, les deux documents sont également valables et lient l’employeur et le salarié.

Certaines règles et démarches administratives sont indispensables et réglementées.

Par exemple, la visite médicale d’embauche obligatoire.

9. Observer le nouveau salarié

Dès la date convenue du premier jour de travail, l’entrepreneur va recevoir le nouveau salarié et l’observer attentivement jusqu’à la fin de sa période d’essai.

« C’est au pied du mur que l’on voit le maçon ». Avant le terme prévu de la période d’essai, l’employeur a la possibilité de prolonger celle-ci, une fois, de la même durée, s’il estime qu’il a besoin de plus de temps pour confirmer les capacités du salarié à occuper le poste.

Cette prolongation peut avoir été préalablement intégrée dans le contrat de travail ou la promesse d’embauche.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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CV : Le chasseur de têtes


Comment travaille un chasseur de tête ?

sortir les CV du lotUn chasseur de têtes est un recruteur avant tout. Il travaille pour un cabinet de recrutement sur la base d’un cahier des charges fournies par son client : l’entreprise.

À la différence d’un cabinet de recrutement classique, un chasseur de têtes va chercher sur Internet des informations sur les candidats.

Le chasseur de tête et les CV

Le chasseur de tête commence par

  1. éplucher son propre catalogue de CV, puis
  2. les CVthèques qui sont les bibliothèques de CV que les candidats ont déposé en ligne sur les sites d’emploi, dont le plus important est Pôle emploi,
  3. les profils dans les réseaux sociaux en ligne

Un chasseur de têtes va sélectionner les CV les plus récents, les plus à jour, sur la base de :

  1. le titre du CV,
  2. l’accroche qui est le projet professionnel,
  3. les compétences et atouts, s’ils sont indiqués en tête de CV dans une rubrique séparée, ce paragraphe est généralement réservé aux personnes expérimentées. Un débutant ne peut rien y mettre sauf à se discréditer lui-même,
  4. Les titres des postes occupés la première ou 2e ligne des réalisations,
  5. les formations et diplômes obtenus

Attention : il met moins de temps à parcourir un CV qu’un recruteur classique, en raison du nombre très important de CV qu’il doit regarder et sélectionner.

L’analyse des informations

Dans un 2e temps, le chasseur de têtes effectue des recoupements. Il va regarder la cohérence entre les différents CV d’une personne dans différentes CVthèques et sur les réseaux sociaux. En cas d’écart trop important, par exemple un CV ancien, ou des informations sur les réseaux sociaux en ligne défavorable aux potentiels candidats, il passera au suivant.

Une fois qu’il a sélectionné un CV, un chasseur de têtes prend contact avec le candidat pour s’assurer que celui-ci est toujours en recherche d’emploi et lui poser les questions éliminatoires, par exemple : ses prétentions salariales, son acceptation d’un éventuel déménagement, etc.

Très important : le chasseur de têtes s’intéresse à la fois au CV des demandeurs d’emploi et au CV des personnes en poste dans une entreprise.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Quand une candidature spontanée n’est pas vraiment spontanée


Candidature spontanée ou pas spontanée ?

Déposer une candidature spontanéeParmi les méthodes utilisées par les employeurs pour trouver des collaborateurs, vient en tête leurs réseaux. Ils s’adressent à des confrères, des clients, des fournisseurs ou des connaissances pour savoir si ceux-ci disposent de CV susceptibles de correspondre aux critères du poste à pourvoir.

En deuxième rang des méthodes préférées des patrons : la candidature spontanée.

Un besoin se fait sentir dans l’entreprise et, coup de chance (?) une lettre ou un mail de candidature spontanée arrive juste au bon moment. Pas de concurrence ou presque pour le candidat ou la candidate, le processus de recrutement est raccourci, les frais de recrutement sont réduits et tout le monde est content.

Au bon moment ?

En dehors de ceux qui croient à la coïncidence, la spontanéité d’une candidature arrivant juste au bon moment pour l’entreprise, peut être mise en doute.

En effet, de nombreuses candidatures spontanées proviennent de personnes que l’entreprise connaît directement ou indirectement via :

  • une recommandation de son réseau, ce qui rejoint la première méthode de recrutement, sauf que c’est le candidat qui fait le premier pas
  • une recommandation d’un employé, qui connaît le candidat ou qui connaît quelqu’un qui connaît le candidat
  • un ancien employé, qui cherche à revenir après un CDD ou une mission d’intérim, plus rarement après un premier CDI
  • un candidat rencontré dans un salon professionnel ou un salon de l’emploi, ou à l’occasion d’une rencontre hors contexte comme un club sportif ou une association

Si vous croyez que c’est rare, sachez que les statistiques de la Dares montrent que 40% des personnes recrutées sont déjà connues par leur futur employeur.

Pourtant, seuls 60% des candidats font la démarche d’envoyer des candidatures spontanées. A croire que la peur de se ridiculiser ou d’être déçu est plus forte que le besoin de prendre contact pour décrocher un rendez-vous pour un entretien d’embauche.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recherche d’emploi : Pourquoi la réponse est aussi longue


Attendre fait partie de la recherche d’emploi

Les chasseurs de tête et autres cabinets de recrutement dépendent de leurs clients pour la planification des entretiens d’embauche et pour les réponses à donner aux candidats parvenus en short-list, après ces entrevues de recrutement.

Les causes de l’attente

La première raison, pour laquelle une attente est un peu longue, est que la personne en charge du recrutement dans l’entreprise est indisponible. Surchargée de travail, elle a aussi à s’occuper de la gestion des Ressources Humaines et de tous les imprévus qui peuvent se produire dans une entreprise, y compris les demandes impromptues de sa hiérarchie.
Par ailleurs, elle a besoin de temps pour sa réflexion et le choix final du candidat ou de la candidate à qui elle va proposer le contrat de travail.

La patience est la clé de la joie

Il est possible aussi que le délai soit long lorsque le choix s’est porté sur un autre candidat et que la ou le responsable du recrutement attend sa réponse avant de dire non aux autres.
En effet, si le candidat choisi décide de refuser le poste, c’est le candidat arrivé en second qui sera alors pressenti pour occuper le poste. Sur les 3 ou 4 personnes de la short-list, il y en a bien un qui va dire oui, n’est-ce pas ?

Enfin, le retard peut être dû à un changement d’avis de la part de la hiérarchie au-dessus de la personne chargée du recrutement. L’embauche peut être annulée, ou une promotion interne peut être privilégiée et ceci au dernier moment.

Le pire

C’est quand l’entretien d’embauche a servi uniquement à remplir la banque de CV de l’entreprise ou du cabinet de recrutement. Dans ce cas, aucun poste n’est proposé, à court terme. Le profil sera alors proposé à une entreprise cliente, au moment où elle s’adressera au cabinet.
A moins, que le recruteur soit l’entreprise elle-même et elle piochera dans les profils retenus le jour où une création de poste ou un remplacement se présentera dans la société. Auquel cas, les candidats peuvent effectivement trouver le temps très long et se languir en attendant que le téléphone sonne ou qu’un message leur parvienne.

Philippe Garin

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Le recrutement conversationnel ou social : Mode d’emploi pour les entreprises


Trouver des talents dont une entreprise a besoin passe aussi par le web 2.0.

comparaison web 2.0 et web 1.0Le recrutement social, ou recrutement conversationnel est un mélange de deux orientations qu’une entreprise doit suivre pour attirer les compétences qui lui manquent.

Attirer les futurs collaborateurs

Pour attirer les futurs collaborateurs, l’entreprise doit être irréprochable dans son image numérique, c’est-à-dire l’image qu’elle donne d’elle-même sur Internet, mais encore elle doit être en mesure d’échanger des propos avec ses clients et tous ceux qui travaillent ou travailleront pour elle.

Elle doit avoir un site web, pour se présenter et présenter ses produits et/ou services. Faire en sorte que celui-ci soit attractif.
Les services marketing ou de communication interne ou des sociétés spécialisées sont là pour ça, avec l’aide des informaticiens.

L’entreprise doit aussi être présente sur les principaux réseaux sociaux : Facebook, Google+, Twitter.

Elle peut aussi ouvrir un ou des blogs, selon le besoin.

Et surtout, il faut qu’elle affecte un gestionnaire de communauté ou community manager pour s’en occuper, pour animer les échanges avec les lecteurs.
C’est le point focal pour le service RH qui va alors demander d’agir pour la recherche de talents à intégrer à l’entreprise dans la deuxième orientation.

Chercher, trouver, séduire

Après avoir défini clairement et d’une manière exhaustive la liste des critères du recrutement, l’entreprise va commencer par utiliser les méthodes classiques pour recruter : sa propre CVthèque ou celles sur Internet, le bouche-à-oreille, la publication d’annonces.

Certaines de ces méthodes impliquent de disposer d’un budget de recrutement, lequel n’est pas extensible.
Les directions demandent d’en faire plus avec moins. Cela touche aussi les services RH.

C’est alors que la recherche de talent se porte sur l’utilisation des moteurs de recherche sur Internet et à l’intérieur des réseaux sociaux. Plus un réseau social contient de profils, plus l’entreprise a des chances de trouver des candidats potentiels pour pourvoir le poste en son sein.

Elle utilise les mots-clés et leurs synonymes, tels que défini dans le profil idéal et se met à surfer.

Quand une personne affiche un profil qui correspond à un ensemble suffisant de mots-clés, donc de compétences recherchées, l’entreprise contacte le potentiel collaborateur et engage une conversation.

Le contact est établi par échange de messages, puis, si le potentiel collaborateur est intéressé alors

le processus de recrutement repart plus classiquement,

par un contact téléphonique, une convocation à un entretien en face-à-face ou par vidéo.

Le CV classique, sur deux pages maximum, est moins utile que dans un processus de recrutement entièrement classique, dans la mesure où l’essentiel des compétences qui intéressent l’entreprise ont déjà été découvert par l’entreprise.

Il n’empêche que le CV est néanmoins demandé, car il permet à l’entreprise d’avoir en peu de lecture le parcours du futur collaborateur et de classer les CV dans sa propre CVthèque.

Quant à la lettre de candidature, elle est inutile puisque c’est l’entreprise qui a « chassée », à moindre frais, le candidat.

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Le sourcing dans le recrutement 2.0


Une technique récente dans la recherche d’emploi est le sourcing 2.0

Bref historique des moyens utilisés dans le recrutement

baguette de sourcierAuparavant, lorsqu’une entreprise cherchait à embaucher, elle passait une annonce dans le journal local ou affichait son offre d’emploi sur sa vitrine. Techniques simples et toujours efficaces, bien que limitées dans le nombre de personnes atteintes.

Ensuite, l’annonce s’est informatisée et se trouve désormais sur Internet, dans le site de l’entreprise ou/et dans des sites spécialisés de diffusion d’offres d’emploi.

En parallèle et selon le poste à pourvoir, l’entreprise fait appel à aux services d’un cabinet, spécialisé dans les Ressources Humaines, pour se charger de filtrer les candidatures et lui proposer les candidats qui répondent le mieux au cahier des charges du poste.

De même, l’entreprise informe ses différents contacts de l’existence du recrutement, en passant par le bouche à oreille, des salons de l’emploi.

Une technique récente, apparue avec l’Internet est la possibilité de trouver un candidat parmi les CVthèques, réservoir de CV que les chercheurs d’emploi remplissent, avec plus ou moins de succès selon les mots-clés employés dans le texte du CV

Le sourcing 2.0 va plus loin

C’est l’utilisation des moyens modernes d’accès aux milliards de pages d’Internet dans le recrutement et la recherche d’emploi.

Les réseaux sociaux, Facebook en tête avec ces centaines de millions de profils de candidats potentiels et qui ne le savent pas toujours, sont une source d’informations quasi inépuisable.

Les moteurs de recherche sont de plus en plus sophistiqués et permettent une sélection de plus en plus pointue de pages contenant les informations qui correspondent aux mots-clés recherchés.

Devant le nombre considérable de milliards de pages accessibles par Internet, les internautes utilisent de plus en plus des expressions ou une association de plusieurs mots pour affiner leurs recherches.

Les réseaux sociaux sont nombreux et diversifiés. Certains, comme Viadeo et LinkedIn, sont des sites de professionnels. D’autres sont plus généralistes, comme Twitter, tout en étant beaucoup utilisés par des professionnels qui font part de leurs expertises.

Blogs et réseaux sociaux contiennent donc toutes les informations utiles et nécessaires à un recruteur pour trouver des profils, des CV, des compétences, qui correspondent aux besoins de l’entreprise qui cherche à embaucher.

Ça marche dans les deux sens !

Pour se faire connaître, pour avoir l’avis des consommateurs, les entreprises utilisent les mêmes canaux de diffusion de l’information : le fameux net 2.0. C’est-à-dire les réseaux sociaux avec des pages d’entreprise et les blogs. Les deux permettent le dialogue avec les consommateurs, les clients, les prospects. Non seulement, l’entreprise peut vendre ses produits et ses services via Internet, mais aussi échanger avec les internautes.

Les gens n’hésitent plus à donner leur avis, en faveur ou à l’encontre d’un produit, d’un service, d’une entreprise.

Toutes ces données constituent aussi une source d’informations pour les personnes en recherche d’emploi.

La rencontre

Le recrutement trouve les profils qui conviennent au poste à pourvoir et le recruteur prend contact avec les candidats potentiels. C’est ce qu’on appelle aussi le chasseur de tête.

De l’autre, les candidats ont toutes les informations nécessaires pour rédiger une lettre de candidature spontanée qu’ils adressent aux entreprises qui les intéressent.

D’un côté comme de l’autre, à un moment, la rencontre se fait. L’entretien d’embauche est, à nouveau, le point convergent des différentes techniques précédentes et le processus de recrutement se poursuit, plus classiquement.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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