Comment l’IA analyse l’entretien vidéo


Comment l’IA analyse l’entretien vidéo

L’intelligence artificielle est tout simplement un programme.

Il est ainsi appelé parce qu’il simule le raisonnement d’un être humain pour une tâche bien précise.

Ici, nous évoquons l’analyse d’un entretien d’embauche vidéo.

entretien d'embauche par vidéo pour la famille adams

Une distinction importante dans les entretiens

Il existe 2 grands types d’entretien d’embauche à distance et en vidéo.

Le premier consiste à remplacer l’entretien en face-à-face par un entretien où chaque interlocuteur est face à son écran et à sa caméra et son microphone.

Le plus grand avantage de ce type d’entretien est l’économie de temps, de déplacement et donc des frais de transport.

Les outils comme Skype, Teams, Zoom, etc. permettent d’enregistrer la conversation.
Cependant, c’est le recruteur qui a, le premier, décrypter le langage verbal et non-verbal du candidat.

Le second type d’entretien d’embauche est l’entretien vidéo proprement dit.

Le recruteur a enregistré un certain nombre de questions dans une vidéo.
Le candidat écoute les questions en regardant cette vidéo, tout en s’enregistrant donner ses réponses. Puis, il transmet la vidéo de ses réponses au recruteur.

De cette façon, tous les candidats ont exactement les mêmes questions.

C’est alors que peut intervenir l’IA pour seconder le recruteur dans l’analyse de la voix et de l’image.

Que contient l’analyse par l’IA ?

Plusieurs logiciels d’analyse d’entretiens vidéo existent sur le marché.
Certains analysent uniquement le son, d’autres le son et l’image.

La distinction est importante car la législation française interdit les discriminations sur le physique des candidats.

Il n’empêche qu’une impression donnée par le physique du candidat a toujours une influence sur l’appréciation que le recruteur fait.

Il en est de même pour le son.
Un accent régional marqué passe inaperçu dans la région d’origine de cet accent.
Ailleurs, il peut indisposer le chargé du recrutement.

La prosodie est traitée par l’IA.
Cela consiste à analyser les tonalités, les accents, la modulation de la voix.

L’IA analyse l’image en notant les mimiques, les gestes, l’orientation de yeux, les mouvements du corps.

Le compte-rendu de l’IA est basé sur des statistiques qui indiquent que tel comportement visuel ou verbal est mis en œuvre selon le degré de confiance en soi.

Les limites de l’IA

Comme tous les tests psychotechniques durant l’entretien d’embauche, l’Intelligence artificielle peut passer à côté d’éléments difficiles à analyser.

Par exemple, si le candidat est stressé, fatigué ou est enrhumé ou tousse, sa voix sera changée et l’interprétation sera faussée.

Il en est de même pour un candidat qui bégaye ou qui est seulement timide, l’IA peut interpréter cela comme un candidat qui hésite ou ment alors qu’il s’agit d’une autre perturbation.

Et l’analyse humaine dans tout ça ?

Si l’IA va indiquer que le candidat a menti ou maîtrise pleinement son sujet, le recruteur aura tendance à de laisser influencer par le programme.

Les soft skills seront mis en avant au détriment des savoir-faire.

La surinterprétation des résultats donnés par l’IA risque de générer des rejets en nombre de tous les profils différents de celui du « candidat idéal ».

Si les seules embauches sont celles des candidats parfaits, que deviennent alors les autres ? !

L’uniformisation des programmes des IA a tendance à générer une uniformisation des profils demandés.

Alors, l’IA pour ou contre ?

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Égalité homme-femme : C’est quoi ?


Définition de l’égalité homme-femme

haut conseil égalité femme hommeQuand on parle d’égalité homme-femme ou femme-homme, on pense essentiellement à l’égalité de salaire, à diplôme égal et poste égal.

Ceci est vrai. Cependant, l’égalité entre les hommes et les femmes au travail s’étend à d’autres obligations de la part de l’employeur

Recrutement

Dans les offres d’emploi publiées par l’entreprise, le poste doit être ni féminisé ni masculinisé.
C’est pourquoi, deux solutions sont possibles :

  • Mettre le nom du poste avec les deux genres. Exemple : Chargé/chargée de communication. Ou/et
  • Ajouter la mention (H/F), qui indique que le poste peut être occupé par l’un ou l’autre genre

Seule exception : Les rôles dans les œuvres artistiques.
Il est difficile de demander un homme pour incarner Jeanne d’Arc, ou une femme, pour représenter Louis XI. Bien que …

Carrière

Les femmes et les hommes doivent être traités de la même manière dans leur déroulement de carrière. Cela concerne notamment :

  • Le compte personnel de formation
  • La promotion
  • Les congés payés
  • La mutation professionnelle

Et aussi :

Parité dans les conseils d’administration

L’application de la parité femme-homme dans les conseils d’administration est progressive depuis 2014 : 40% minimum doivent être des femmes.

Néanmoins, seules les entreprises cotées en bourse et quelques sociétés anonymes ou en commandites sont concernées et sous certaines conditions, définies par la loi.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Les discriminations à l’embauche
Sécurité : 7 astuces pour rentrer seule dans le noir
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Le travail des plus de 55 ans


Le travail de 55 ans à 65 ans

plus de 55 ans au travailLes plus de 65 ans représentent 20% de la population en France en 2019, parmi lesquels 15 000 centenaires environ. (Chiffre INED)

Ce sont les papyboomers, ceux qui sont nés dans les 10 à 15 ans qui ont suivi la fin de la seconde guerre mondiale, qui augmentent chaque année ce taux.

La durée de vie moyenne d’un homme est autour de 80 ans et pour les femmes, plus résistantes de 85 ans.

Des chiffres sur l’emploi des seniors

Malgré une progression des seniors de 55 à 65 ans dans les entreprises, ceux qui travaillent représentent à peine la moitié de cette tranche d’âge.

Les autres « pointent au chômage », en attendant la retraite, vivant d’expédients, de leurs économies ou de petits boulots, quand ils le peuvent.

25% de ceux qui travaillent le font à temps partiel.

Les aînés de 65 à 69 ans sont majoritairement payés par les cotisations retraites des actifs.
Près de 7% d’entre eux ont une activité professionnelle. Ils cotisent aussi, sans espérer, cependant, voir une augmentation de leur pension.

Victimes de discriminations à l’embauche

Les principaux freins à l’emploi des plus de 55 ans sont :

  1. Les salaires plus élevés
  2. Une mauvaise maîtrise du numérique
  3. Des méthodes de travail archaïques

Cependant :

  1. Les plus de 55 ans savent cela et acceptent une baisse de salaire, souvent conséquentes pour raison de concurrence avec les plus jeunes.
     
  2. Ils sont plus nombreux devant un écran d’ordinateur ou de smartphone que les débutants.
    Est-ce parce qu’ils ont plus de temps « libre » ou qu’ils s’y intéressent pour rester à la page ?
     
  3. Les plus de 65 ans se sont adaptés aux méthodes les plus diverses au cours de leur carrière.
    Ils sont capables de s’adapter, plus souvent et, parfois plus rapidement, qu’un jeune qui préfère aller voir ailleurs sans chercher plus loin.

Source : Gymlib

Philippe Garin

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Emploi des seniors : Et pourtant, ils sont si bons !
Points faibles à citer en entretien de recrutement 5/6 : Trop expérimenté
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Recrutement : 21 raisons illégales de refuser un candidat


Pas de motif obligatoire

discrimination à l'embaucheAucune loi oblige un employeur a donné un motif de son refus d’embaucher un (e) candidat (e).

Et beaucoup des recruteurs tiennent particulièrement à se protéger contre une éventuelle plainte par un (e) candidat (e) déçu (e) pour quelque raison que ce soit.

En effet, chacun a le droit de faire appel à un jugement du Conseil Prud’homal pour attaquer un employeur pour discrimination à l’embauche, articles 225-1 et 225-2 du Code pénal

Ceci explique pourquoi bon nombre de candidatures ne reçoivent même pas un avis de réception, une réponse ou une explication.

21 raisons illégales de refuser un candidat

Il est interdit, par la loi, Art. L1132-1 modifié par la Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 – art. 190 à un employeur qui recrute de refuser une personne en raison :

  1. de son origine,
  2. de son sexe,
  3. de ses mœurs,
  4. de son orientation sexuelle,
  5. de son identité de genre,
  6. de son âge,
  7. de sa situation de famille ou de sa grossesse,
  8. de ses caractéristiques génétiques,
  9. de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
  10. de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
  11. de ses opinions politiques,
  12. de ses activités syndicales ou mutualistes,
  13. de ses convictions religieuses,
  14. de son apparence physique,
  15. de son nom de famille,
  16. de son lieu de résidence ou
  17. de sa domiciliation bancaire,
  18. ou en raison de son état de santé,
  19. de sa perte d’autonomie ou
  20. de son handicap,
  21. de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Handicap au travail : Vrai ou faux
Entreprise : 14 motifs légaux pour proposer un CDD
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Recrutement : Les clichés sur les femmes et sur les hommes
Autopsie du discours d’un candidat malheureux

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La Méthode de Recrutement par Simulation ou MRS


Une opportunité d’emploi sans CV

L'allégorie de la simulationLa Méthode de Recrutement par Simulation ou MRS est une méthode développée par Pôle emploi pour permettre aux candidats d’être recrutés sans référence à son passé professionnel, c’est-à-dire sans CV.

Seules les habilités sont évaluées au cours d’exercices qui permettent au candidat de démontrer qu’il est à même d’occuper le poste, aujourd’hui, sans avoir à justifier de son parcours professionnel ou de son absence de diplôme.

C’est le principe du :

« Montre-moi que tu est capable et je te donne le job ».

Une habilité, c’est quoi ?

Durant toute sa vie, personnelle ou professionnelle, chacun d’entre nous développe des capacités qui peuvent être utilisées dans différentes circonstances, notamment pour exercer un métier.

Par exemple :

  • Respecter les normes et les consignes
  • Travailler son tension
  • Maintenir son attention dans la durée
  • Travailler en équipe
  • etc.

Les avantages pour le candidat

Le gros avantage d’une habilité est qu’elle est transposable, c’est-à-dire utilisable dans de nombreux postes proposés.

Tout le monde a sa chance, puisqu’il est inutile d’amener son CV : c’est le présent qui compte

L’accès aux postes est facilité, les barrières de critères préalables à l’embauche sont plus souples : aucune formation, aucun diplôme n’est demandé.

Fini la discrimination : La méthode est objective, elle s’applique à tous les postulants de la même manière et l’évaluation se fait sur du concret.

Enfin, il est possible pour le candidat de rencontrer des employeurs, ce qui leur est très difficile dans le cadre d’une candidature classique avec CV et entretien d’embauche.

Les avantages pour l’employeur

Toutes les activités sont concernées et pour tous types de postes.
Néanmoins, ce sont les employeurs qui ont le plus de difficultés à trouver du personnel qui font appel à la MRS.

Les exercices, créés sur mesure avec l’aide de Pôle emploi, permettent de mesurer les habilités recréent par analogie les conditions de travail du poste.

Ils permettent d’évaluer la façon dont les candidats agissent et surmontent les difficultés liées au travail du poste à pourvoir.

Chaque candidat réalise seul ou en groupe, un ensemble d’actions concrètes.
Il doit respecter une organisation de travail, réaliser des tâches en respectant des normes et des consignes et obtenir un résultat précis.

La rencontre

Les candidats qui ont réussi les exercices rencontrent l’employeur.
C’est un entretien d’embauche, ciblé sur la motivation du candidat, ses espérances et sa personnalité, et les souhaits de l’employeur.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Embauche ; 5 méthodes pour trouver un emploi
Les 4 facteurs influençant les comportements
Moyens de recrutement utilisés par les employeurs

Faute du recruteur : 1 Considérer que la timidité signifie incapacité à
Recherche d’emploi : Atout et qualité
Répondre hors sujet dans un entretien d’embauche

Autres Emploi :

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internet-signalement.gouv.fr : Mode d’emploi en images


Signaler tout comportement suspect sur Internet

internet-signalement.gouv.fr mode d'emploiLe site internet-signalement.gouv.fr est le site officiel, en France, pour signaler tous contenus ou comportements illicites rencontrés sur Internet.

Il peut s’agit de :

  • Pédophilie ou corruption de mineur sur Internet
  • Incitation à la haine raciale ou provocation à la discrimination de personnes en raison de leurs origines, de leur sexe, de leur orientation sexuelle ou de leur handicap
  • Menaces ou incitation à la violence
  • Trafic illicite : Stupéfiants, armes, etc.
  • Mise en danger des personnes
  • Incitation à commettre des infractions
  • Spam
  • Injure ou diffamation
  • Escroquerie

Après plusieurs demandes de mes lecteurs, j’ai attendu d’avoir un cas à signaler pour enregistrer les différentes étapes et créer ainsi un premier mode d’emploi.

J’ai signalé un mail que j’ai reçu dans ma boîte-aux-lettres électronique.
C’est une pseudo offre d’emploi qui vise à soutirer des informations personnelles des candidats dont codes bancaires.

Cette arnaque est fréquente et se présente sous diverses formes.
D’une manière générale, il y a suspicion d’escroquerie, ce qui mérite d’être signalé, sans attendre, en espérant que l’auteur soit attrapé un jour.

Mode d’emploi du site

Quand on a affaire à un site officiel, on peut avoir une certaine appréhension, de peur d’être impliqué (e) et d’être dépassé (e) par les conséquences de la plainte ou du signalement.

Pour réduire cette crainte, je vous propose de suivre, pas à pas, les différentes images du site, au fur et à mesure du signalement que j’ai effectué.

Pour cela, vous pouvez télécharger le document suivant : Internet-signalement.gouv.fr_mode_demploi.

source : Internet-signalement.gouv.fr

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Fausses offres d’emploi
Arnaques, fraude, virus : Pôle emploi met en garde
Signalez un mail frauduleux

Déposer plainte sur Internet pour escroquerie
Emploi chauffeur ou une belle arnaque
Arnaques téléphoniques ou par SMS

Autres Juridique:

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Recherche d’emploi : Atout et qualité


Levons la confusion entre atout et qualité

des qualités personnelles

volontaire, résistant, rapide, persévérant, …

Caractéristique

Pour différencier les personnes les unes des autres, on peut s’attacher à décrire son physique : petit ou grand, gros ou maigre, nez pointu ou épaté, blond, châtain, noir ou roux, etc.

On peut aussi décrire une personne par son origine géographique ou ethnique, par sa religion ou son orientation sexuelle.

Seulement voilà, ce sont des descriptions interdites dans le recrutement car elles peuvent induire une discrimination à l’embauche, formellement, légalement et strictement interdite.

Savoir et savoir-faire

Pour se faire embaucher ou pour recruteur le bon profil, le premier critère de sélection est généralement la capacité à effectuer les tâches demandées au poste de travail. A quoi servirait une personne incapable de faire ce qu’on lui demande, dans le cadre de son travail ?

Soit, elle a l’expérience et le savoir-faire, soit elle peut l’acquérir par des formations, initiales ou continues.

Être capable d’exécuter les tâches, physiques ou/et intellectuelles, est un minimum que l’employeur recherche. Or, cela est insuffisant.

L’employeur cherche aussi ce qui va différencier les candidats qui possèdent le même savoir, c’est-à-dire les mêmes connaissances du métier, et le même savoir-faire. Malgré les nuances dues à la pratique, quand on sait faire, on peut faire.

Pour cela, il va chercher des qualités des candidats pour les comparer.

Qualité

Une qualité personnelle est appelée aussi un trait de caractère. Elles sont propres à la personne, c’est-à-dire qu’elles sont indépendantes du métier ou des formations que la personne a pu recevoir. Ces qualités personnelles existent depuis la plus tendre enfance et sont souvent développées durant les deux premières années de son existence. Puis, les circonstances de la vie influent sur la façon de penser et le comportement de chacun.

C’est ainsi qu’une personne sera plus introvertie ou plus extravertie, selon qu’elle a des difficultés à l’exprimer face à d’autres personnes ou, au contraire, se sent parfaitement à l’aise pour exprimer des idées et transmettre son message à ses interlocuteurs.

Cet exemple montre que l’on est soit l’un soit l’autre car il est impossible d’être les deux à la fois.
Toutefois, une personne plutôt timide peut se forcer à participer à une discussion pour paraître plus extravertie dans un cercle de collègues et une personne plutôt expansive sera capable de se modérer et de laisser la parole aux autres et de les écouter.

Atout

Un atout qui permet de distinguer un candidat d’un autre est l’adéquation entre les qualités personnelles et le poste de travail.

C’est ainsi qu’une personne extravertie aura un avantage pour un poste de commercial qu’une personne introvertie.
A l’inverse, pour un poste de comptable, une personne qui se sent mieux quand elle est seule, aura un avantage sur une personne qui se sent bien surtout quand elle est entourée.

Cet avantage est appelé Atout.

Un atout peut provenir d’une qualité que le recruteur cherche. L’employeur cherche une personne capable de s’intégrer dans son entreprise, avec qui l’ambiance sera propice au développement de ses affaires et dans laquelle les conflits seront évités.

Peut-être l’employeur cherchera-t-il une personne qui lui fasse des suggestions, peut-être veut-il un exécutant qui agisse sans prendre d’initiative. C’est lui qui fixe les règles, les critères de sélection des candidats et les qualités qui souhaite trouver chez son futur collaborateur ou sa future collaboratrice.

NB : Si une qualité peut être un atout, certaines connaissances particulières ou certaines expériences professionnelles peuvent l’être aussi.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Emploi des seniors : Et pourtant, ils sont si bons !
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Kompetenz : La compétence allemande
Des mots pour se définir

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Emploi des seniors : Et pourtant, ils sont si bons !


Senior : des idées reçues ont la vie dure

taux_emploi_senior_2012Seulement environ quatre « seniors » de 55 à 64 ans sur dix (44 % environ) occupent un emploi en France.

Ce faible pourcentage implique-t-il que les plus de 45 ans, âge de l’entretien obligatoire de mi-carrière dans les entreprises de plus de 50 salariés, deviennent inaptes à être recrutés ?

Évidemment non, et pourtant le chiffre ne baisse pas !

Quels sont les clichés sur les seniors qui résistent à la réalité ?

La loi interdit une discrimination à l’embauche sur l’âge. Ben voyons, comme critère officiel, oui ! Et dans la vie ?

Les seniors sont trop chers ?

Les seniors sont, pour 80% environ, prêts à négocier leur salaire à la baisse, voire une forte baisse.

Pour ménager la trésorerie des entreprises sans trop baisser le salaire des seniors, des aides et des baisses de charges sociales pour l’entreprise, accompagnent les contrats de génération et les contrats de professionnalisation.

Les seniors savent-ils s’adapter ?

Près de 90% des seniors accepteraient de déménager pour trouver un emploi

Les seniors souhaitent rester fidèles à l’entreprise jusqu’à leur retraite, donc plus longtemps que les autres actifs, plus jeunes.

Les seniors se forment et utilisent les outils numériques au quotidien et sont aussi « banchés » que leurs collègues, leurs enfants et petits-enfants.

Les seniors sont difficiles à manager ?

Les seniors sont un atout pour les chefs d’entreprise et leur hiérarchie qu’ils respectent par expérience.

Ils connaissent leur métier : Leurs expertises et connaissances mises en pratique sont mis en oeuvre plus efficacement et plus rapidement, pour le bien de l’entreprise.

Les seniors représentent une part toujours croissante de la population et donc, en tant que salariés, ils savent parler aux clients, qui ont la même tranche d’âge.

Philippe Garin

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Le CV allemand : ses particularités


CV pour travailler en Allemagne

Bundesrepublik DeutschlandNombreux sont les Français et d’autres à vouloir travailler en Allemagne.

Comme dans tous les pays, il faut rédiger son CV dans la langue locale :

CV = Lebenslauf

Certaines particularités sont à prendre en compte pour le CV allemand pour mettre toutes les chances de son côté.

Les données personnelles

La loi allemande permet de garder pour soi des données personnelles pour lutter contre la discrimination. Mettez-y donc votre prénom et votre nom, sans âge ni date de naissance, ni statut marital.

Par contre, l’adresse est à indiquer. Un plus pour ceux qui ont une adresse en Allemagne ou à la frontière en Alsace.

Indiquer sa religion est interdit en France. Par contre, certaines institutions allemandes la demande. C’est donc une mention à mettre dans son CV pour travailler en Allemagne, ou pas, selon l’employeur que vous souhaitez convaincre de vous embaucher. Le Christianisme est religion d’État en Allemagne.

Bien sûr, en tant qu’étranger, vous devez indiquer votre nationalité.

Le parcours professionnel

Il est identique en Allemagne et en France. Une différence, cependant, pour les cadres et encadrants : le degré de responsabilité, c’est-à-dire le nombre de collaborateurs encadrés, le budget géré.

Les formations

Là aussi, on commence par le dernier diplôme obtenu.

À cela s’ajoutent les qualifications acquises en formation continue, dans la mesure où elles ont un rapport avec le poste à pourvoir.

Deux points sont à noter impérativement : les langues et leur niveau de maîtrise et les connaissances en informatique. Sans être obligatoire, les mentionner sur un CV en France constitue un avantage.

Autres particularités

Les précédents séjours en Allemagne ou dans un pays germanophone, Autriche, Suisse, etc. apportent toujours un plus.

Il en est de même pour des voyages dans d’autres pays pour montrer votre adaptabilité à la vie, sous réserve qu’il ne s’agisse pas de vacances : séjours linguistiques, au-pair, émigration, travail en détaché, etc.

Les périodes de chômage sont à indiquer : aucun trou donc, dans un CV pour travailler en Allemagne.

Très important

Le CV doit être daté et signé manuellement. Cela certifie qu’il est à jour. Pas question d’envoyer un « vieux » CV.

Les pièces jointes

Peu importe la longueur de votre CV, il doit être toujours accompagné des certificats de travail des employeurs précédents, de préférence traduits en allemand.

Attention, le jargon des Ressources humaines allemand en la matière est spécifique. Il faut donc s’assurer des services d’un spécialiste pour la traduction.

Philippe Garin

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Embauche : 8 critères de sélection légaux ou pas


Discrimination ou critères de sélection

discrimination ou critère de sélection

source : 1wallpaper.net

La frontière est faible entre les discrimination et critères de sélection des candidats, lors d’un recrutement.

Il y a ce que la loi dit et il y a la réalité du terrain.

Mentir sur son CV

Diplôme non obtenu, dates modifiées pour faire disparaître les trous, compétences annoncées non maîtrisées, etc.

De plus en plus, surtout pour les cadres, les recruteurs vérifient le contenu du CV.

Les motifs de départ

Il est plus facile d’annoncer que le licenciement est économique que d’avouer que l’on n’avait pas la capacité à assumer le poste précédent.

Un contrôle de référence et le pot-aux-roses est découvert.

La santé

Une santé fragile, affection de longue durée, handicap, grossesse, sont des facteurs souvent omis par les candidats pour ne pas perdre l’occasion de signer le contrat de travail.

La visite médicale obligatoire d’embauche est confidentielle car le médecin du travail a obligation de conserver les informations sur la santé des candidats pour le corps médical. Il peut, cependant, déclarer la personne inapte.

Par contre, avoir omis de signaler à son nouveau patron que l’on a une situation de santé particulière, peut conduire à générer une mauvaise relation de travail, au risque de donner un motif, un jour ou l’autre, à un licenciement ou de créer un accident dû aux conditions de travail inadaptées.

L’origine du candidat

Se différencier par des signes religieux ou sociaux trop marqués, avoir un nom à consonance étrangère, venir d’une région ou d’un pays différent, sont autant de freins à l’embauche.

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Le lieu d’habitation

Habiter dans un quartier de mauvaise réputation, devoir déménager, avoir plus d’une heure de trajet, avoir un numéro de téléphone d’une autre zone géographique, être sans permis de conduire, se rajoutent à la liste des critères utilisés pour éliminer des candidats.

Le physique

Bien sûr, les emplois sont ouverts aux débutants et aux personnes expérimentées ou seniors. Bien sûr, l’annonce respecte la loi qui oblige à mettre le titre du poste au féminin et au masculin.

Bien sûr, vous êtes trop vieux, ou trop jeune, trop moche, trop beau ou trop belle, trop grand ou trop petit. L’employeur aura une réponse toute faite et politiquement correcte : vous auriez des difficultés d’intégration avec l’équipe en place.

Encore heureux, le groupe sanguin n’est pas un critère de sélection !

Les langues

Parler l’anglais est très souvent demandé pour être embauché. Le niveau est rarement indiqué. Le manque de pratique ou un niveau de base insuffisant et le poste est attribué à un(e) autre.

Entretien en anglais, tests parlés ou/et écrits, permettent de mieux cerner le niveau de langue, souvent imprécis et éliminatoire

L’orthographe

Plus de 3 fautes dans le CV ou la lettre de motivation et c’est l’élimination quasi-assurée. Le niveau scolaire a baissé en orthographe. Moins de points retirés pour cette raison durant la scolarité plaide en défaveur de ceux qui ont été mauvais ou négligeant en français. Ils payent les pots cassés en entrant dans le monde du travail.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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CV : 5 conseils pour travailler en Suisse


Travailler en Suisse : 5 conseils pour votre CV

Cantons suisses

« Travailler en Suisse, c’est arrêter de travailler pour son conjoint et finir de payer sa maison. »

Cette phrase représente une certaine réalité, tant les salaires sont élevés et le PIB Suisse est l’un des plus forts au Monde. Quand on a à porter de kilomètres ce qui semble un Eldorado, on se demande pourquoi il est si difficile d’y trouver un emploi.

La Confédération helvétique

23 cantons suisses = 24 législations différentes, avec la législation fédérale.
Peu nombreux sont les éléments communs à toute la Suisse : Le chemin de fer, la monnaie, l’armée, la politique étrangère en font partie. Pour le reste, chaque canton a ses propres règles, ses lois, sa langue et son dialecte.

La législation du travail dépend du Canton. Par exemple, les prélèvements sociaux ou l’âge de la retraite sont du ressort du Canton.

Quand dans l’Union Européenne, le Conseil de l’Europe et le Parlement Européen cherchent à uniformiser les règles et les lois en Europe, la Confédération Helvétique cultive ses différentes.

Conseil 1

Chercher un travail en Suisse s’avère donc chercher un travail dans l’un ou l’autre des cantons. Il y a un très grand intérêt à se renseigner sur les lois du Canton avant de se lancer, ainsi que sur la population locale.

Un CV sans triche

Si le niveau de formation « bac + … » est très important en France, il arrive que sur un CV on fasse paraître un niveau ou un diplôme au-dessus de la réalité.

En Suisse, tous les diplômes doivent être joints à chaque candidature. Il vous sera demandé d’apporter l’original de vos diplômes lors du premier entretien d’embauche, faute de quoi votre candidature perd de sa valeur quel que soit votre brillant parcours jusque-là.

Conseil 2

Dites la vérité sur votre CV et en entretien d’embauche. Préparez tous vos diplômes et certificats des formations continues que vous avez obtenus.

Un CV sans faute

Mieux vaut écrire, sans faire de faute,

  • en français pour un poste dans un canton roman,
  • en italien pour le canton du Tessin
  • en allemand dans les cantons alémaniques.

Sinon, utilisez l’anglais, quasi langue nationale dont se servent les Suisses pour communiquer entre eux quand ils maîtrisent mal une de leurs autres langues.

Conseil 3

Postulez uniquement dans un Canton dont vous maîtrisez la langue, sans oublier les particularités linguistiques du français propres aux Romans, ou les divers dialectes typiquement suisse allemand des cantons alémaniques.

Un CV complet

Dans un marché de l’emploi aussi étroit, les entreprises suisses doivent d’abord chercher les compétences de leurs ressortissants ou parmi les profils des résidents étrangers ayant un permis de séjour C, celui qui est valable 5 ans.

Le nombre de postes ouverts aux Étrangers est donc très limité. Seuls les meilleurs profils sont alors retenus. Par conséquent, si votre CV présente des périodes de non-travail, chômage, maladie ou maternité, par exemple, alors il faudra prouver par des explications cohérentes les motifs de ces périodes.

Conseil 4

Donnez toutes les dates, année ET mois, de tous vos emplois précédents et en cours. Plus de 2 périodes d’inactivité professionnelle équivaut à une réponse négative quasiment assurée. Préparez bien les circonstances de changement de postes et les périodes de non-travail.

Un CV avec les bonnes mentions

Si, en France, de nombreuses règles existent contre les discriminations à l’embauche, les législations cantonales et les habitudes sont différentes.

Sur un CV pour travailler en Suisse, mieux vaut y faire figurer :

  • sa nationalité,
  • sa photo,
  • son âge et
  • la composition de sa famille.

A l’inverse, les engagements philosophiques, religieux ou politiques n’y ont pas leur place.

Conseil 5

Choisissez bien votre photo ou faites-la faire par un photographe professionnel capable de vous mettre en valeur dans une tenue professionnelle, costume de préférence ou l’équivalent féminin. Évitez la photo de vacances ou de passeport.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Embauche : La peur de la discrimination

Si le candidat, avec un profil qui sort de l’ordinaire, peut craindre un refus à cause d’une discrimination quelconque, c’est encore pire pour le recruteur.

Une des raisons pour lesquelles le recruteur évite de donner un motif de refus est la crainte d’être accusé de discrimination.

difficile pour un ancien prisonnier de trouver un emploi

ex-taulard cherche emploi

C’est particulièrement vrai pour le recruteur dans un cabinet spécialisé. Ça l’est aussi pour un recruteur au sein de l’entreprise qui embauche. Au moins le cabinet a toujours la possibilité de mettre le refus sur le dos de l’entreprise, car c’est un fait, c’est bien l’employeur qui prend la décision finale.

L’intermédiaire ne peut qu’informer les autres candidats que la place a été attribuée.

Dans tous les cas, le choix du candidat qui sera retenu peut être basé sur un ou l’autre des facteurs de discrimination. Seulement, c’est interdit par la loi. D’où, parfois, le silence embarrassé du recruteur face à la demande du motif de son éviction par le (la) candidat (e).

« Le silence est d’or »

est alors le seul moyen pour le recruteur pour se protéger contre des attaques en justice par des candidats malheureux.

Comme l’employeur sait qu’il n’a pas, non plus, le droit d’indiquer que sa décision est prise en raison d’un des critères de discrimination, il en donne d’autres au chargé de recrutement, cabinet extérieur ou service RH.

10 motivations du refus d’embauche

Il est plus facile d’indiquer la motivation d’un refus par l’une des réponses suivantes :

  1. Ne rien dire. La loi n’oblige pas à donner une raison du refus.
  2. Dire que l’on ne connaît pas le motif de l’employeur
     
  3. Indiquer le manque de pratique ou l’absence d’une connaissance essentielle pour le poste
  4. Annoncer que le recrutement est annulé
     
  5. Dire que le poste a été pourvu par une promotion interne ou que le recrutement a été réussi par un cabinet concurrent
  6. Signaler qu’un candidat correspond mieux à la demande, par son parcours professionnel et ses compétences
     
  7. Rappeler un résultat insuffisant à des tests préliminaires à l’embauche
  8. Un changement dans la description du profil demandé, voire du poste lui-même
     
  9. Des prétentions plus élevées que le budget prévu par l’employeur
  10. Aucune aide à l’embauche n’est prévue dans votre cas

Et vous, lesquelles avez-vous déjà entendues ou pratiquées ?

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Candidature : Gare aux détails qui font mal


Réussir ou échouer : une question de détails

le détail qui tue

Aïe Une tache juste avant l’entretien

Réussir son CV, sa lettre de candidature, son entretien d’embauche, son intégration dans le nouveau poste, dépend souvent d’un rien. Des détails peuvent vous apportez du succès et aussi des échecs.

Quand plusieurs candidats ont un profil équivalent, les détails deviennent les clés de votre différence par rapport aux autres candidats.

Éléments discriminatoires visibles

La dernière tendance est le CV anonyme. Soi-disant anonyme pour donner plus de chances aux minorités visibles.

Mais alors il faut aussi interdire de mettre une photo, de mettre son nom, de signaler un handicap ou son adresse, si vous habitez dans un quartier qui vous désavantage, ou encore votre âge, pour les juniors ou les seniors.

Éliminez autant que possible, tous les éléments discriminatoires ou pénalisants dans votre CV, lettre ou entretien.

Points faibles

Jusqu’à ce que le recruteur vous pose la fameuse question des points faibles, inutile de se dévaloriser.

Laissez donc l’autre évoquer la question en premier.

Les fautes de français

Les recruteurs sont très sensibles à toutes les fautes de français. Déjà, trois fautes dans les écrits, CV, lettre ou mail de candidature, risquent de provoquer un rejet de votre candidature.

En entretien d’embauche, si vous êtes incapable de vous exprimer correctement, avec une syntaxe correcte, à défaut de connaître suffisamment de vocabulaire, alors vos chances se réduisent beaucoup.

Être joignable

À l’heure de la communication immédiate, la présence d’un téléphone mobile est devenue indispensable.

Le recruteur doit être à même de vous joindre immédiatement ou très rapidement. Faute de pouvoir vous joindre, il passera au prochain candidat.

L’adresse mail est tout aussi indispensable. Vous devez pouvoir envoyer et recevoir des messages écrits et des pièces jointes.

Regardez votre messagerie électronique, écoutez votre répondeur, au moins trois fois par jour, pour vous assurer de pouvoir rappeler le recruteur dans la journée, de préférence au lendemain.

Numéro de téléphone et adresse mail doivent être exacts.

Rien de pire qu’une faute de frappe pour que le recruteur ne puisse vous joindre, et alors… adieu le poste.

La ponctualité

Même s’il est toujours possible d’appeler au dernier moment pour prévenir du retard à votre entretien d’embauche, mieux vaut l’éviter. Préparez donc bien la durée de votre trajet, en prévoyant des incidents possibles.

Par contre, si vous arrivez en avance, attendez l’heure avant de vous montrer sur le lieu de votre rendez-vous.

Les gens en avance irritent tout autant que ceux qui sont en retard.

Refuser de répondre

En dehors des questions interdites en entretien d’embauche et que certains recruteurs se permettent quand même de poser, répondez à toutes les questions de votre interlocuteur.

Prenez le temps de réfléchir sans hésiter trop souvent. Votre agilité mentale, votre sens de la répartie, votre humour seront mieux appréciés si le contenu de votre réponse est en rapport direct avec la question posée.

Soyez honnête, tournez vos phrases dans un sens toujours positif et minimisez tous propos qui pourraient être mal interprétés.

Une bonne impression

Quelle que soit l’ampleur de vos compétences professionnelles, l’immensité de votre savoir ou de votre savoir-faire, si vous laissez une mauvaise impression au recruteur, vous risquez de vous faire éliminer.

A priori, les candidats qui parviennent à décrocher un rendez-vous ont les compétences nécessaires pour assumer le poste.

C’est donc l’attitude, la volonté, la force de conviction, et d’autres traits de caractère qui feront que vous obtiendrez le poste.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Recrutement : Les clichés sur les femmes et sur les hommes


Les clichés sur les femmes et sur les hommes pénalisent ou facilitent leur recrutement

L’égalité des chances en entreprise est une illusion

métiers à contre-courant du sexismeIl y a la loi sur l’égalité des chances, loi n° 2006-396 du 31 mars 2006

et

il y a la réalité sur le terrain, pleine de clichés sur les avantages et les inconvénients à embaucher une femme ou un homme.

Rapport de nombre dans un service

Un recruteur aura tendance à vouloir rééquilibrer un service composé principalement de femmes ou d’hommes en embauchant un homme ou une femme.

Histoire de ne pas se faire taxer de sexisme, dans un sens ou dans un autre.

Belle ou beau

Être une femme dans un service ou une entreprise où les propos entre collègue sont grivois ou sexiste, est plus difficile lorsque les critères de beauté sont en sa faveur.

De même, être dans les canons de la beauté masculine dans des entreprises ou des services composés essentiellement de femmes, facilite ou condamne le candidat à l’embauche.

Association de métiers à un sexe

« Ma fille veut devenir maçon », « Mon fils veut être sage-femme »

Oui, pourquoi pas, dans l’absolu.

L’arbre cache la forêt et les quelques exemples de femmes générales ou dans les comités de direction de grandes entreprises, ou d’hommes exerçant un métier « féminin », restent des exceptions.

Les qualités attribuées à un sexe

Autant il est plus facile d’accepter qu’une femme soit vendeuse en lingerie fine qu’un homme ou qu’un homme soit vendeur de machines-outils pour des usines qu’une femme, autant il est des qualités recherchées par les recruteurs selon des clichés sur ce que font les hommes mieux que les femmes ou les femmes mieux que les hommes.

C’est ainsi que les femmes se voient attribuer des qualités d’organisation, de douceur qui font d’elles la majorité des Directrices de Ressources Humaines, par exemple.

Et les hommes se voient attribuer des qualités de force, de caractère rude de négociateurs qui font d’eux la majorité des diplomates ou d’ouvrier dans les industries lourdes, par exemple.

Les clichés ont la vie dure

C’est oublier, dans tous ces clichés qu’un homme peut être plus sensible qu’une femme ou qu’une femme manager peut être plus exigeante qu’un homme, par exemple.

En fait, les clichés sont des généralisations qui sont appliqués à l’individu, consciemment ou inconsciemment, dans les entrevues de recrutement, avant même de s’intéresser à la personne, à ses qualités propres et ses compétences.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Job dating ou speed recruiting : Faire une bonne impression


L’objectif principal pour le candidat est de se faire remarquer

se faire remarquer en entretien d'embauche ou ailleursparmi les dizaines de candidats qui ont également participer au même job dating ou speed recruiting.

Avec un quart d’heure d’entretien avec un recruteur. Cela fait entre 20 et 30 candidats dans la journée.

Le recruteur a peu de temps pour se faire une idée du candidat, de son parcours, de ses expériences les plus marquantes et de sa motivation, sans parler de sa personnalité.

Il va donc préparer un questionnaire, court, de deux à trois questions, droit au but et le candidat va devoir répondre, d’une manière synthétique sans être trop laconique, lui aussi, droit au but.

Que faire pour cela

Mimiques, postures, sourires, intonation de la voix, regards vont être déterminants dans l’impression donnée au recruteur, autant que le choix de son habillement, son odeur et sa ponctualité, sa convivialité, ses silences de réflexion, sa préparation à cet exercice difficile.

Pour autant, candidat et recruteur ont pour objectif commun, de déterminer si un entretien supplémentaire, et plus classique, vaut la peine.

Pour se distinguer des autres candidats, il faut apporter son CV, avec une photo, en haut à droite de la feuille. C’est un des rares cas, avec les salons de l’emploi, pour lequel je préconise d’inclure une photo dans le CV. C’est parce que le recruteur vous voit en même temps que le CV, juste avant ou juste après l’entretien.

Contrairement à la photo sur un CV qui va servir de critère de discrimination, la photo sur un CV pour un job dating ou speed recruiting ou un salon va servir au recruteur à se remémorer le visage du candidat ou de la candidate.

Résumer la compréhension du poste et de l’entreprise

En fin d’entretien, le candidat devra résumer ce qu’il a compris du poste et apportera un éclairage par une compétence ce qu’il peut apporter à l’entreprise dans ce poste.

C’est aussi ce qu’il faudra faire, en doublon donc, dans l’après entretien.

En effet, le candidat, suffisamment motivé pour décrocher le poste, va contacter le recruteur, de préférence par téléphone, ou par courriel, pour lui faire part de sa profonde motivation pour le poste, deux à trois jours après son entretien.

Ensuite, ce sera l’attente, au maximum une semaine, pour demander, en l’absence de réponse, quelle est la prochaine étape du recrutement.

Tri et classement

Le recruteur a aussi peu de temps pour trier les candidatures. A la fin de la journée marathon qu’il a passée, il aura déjà classé les candidatures en trois groupes :

  1. Les « retenus »
  2. Les « éliminés »
  3. Les « second choix »

Les « retenus » sont convoqués rapidement à un deuxième entretien d’embauche.

Les « éliminés » sont souvent prévenus rapidement, ou pas du tout.

Les « second choix » devront attendre le résultat des entretiens des « retenus » pour savoir s’ils ont encore une chance. Ceux-là devront attendre plus que les autres.

Le stress est partagé

Le speed recruiting ou job dating est comme une sélection de CVs vivants. C’est aussi un exercice difficile autant pour le recruteur que pour le candidat.

En effet, le recruteur pourrait laisser passer un « bon » profil à cause d’une mauvaise communication, ou retenir un « mauvais » profil face à un spécialiste de la communication.

C’est pourquoi, un candidat devra, en tout état de cause, prendre contact, pour tenter de convaincre que le stress du job dating ou speed recruiting l’a empêché de fournir des informations importantes sur son profil et ses motivations.

Le candidat devra alors apporter des compléments sur son expérience ou sa personnalité au recruteur, et espérer que cette « session de rattrapage » lui permettra de décrocher un second entretien d’embauche.

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