TPE, PME : Comment préparer votre prochain recrutement


Pas l’habitude de recruter, voici quelques conseils

ici on recruteDur, dur de recruter ?

C’est le lot de la plupart des petites et moyennes entreprises, celles qui n’ont pas les moyens financiers de faire appel à un cabinet spécialisé.

Que vous faut-il pour trouver les talents dont vous avez besoin ?

Quelques conseils pour vous en sortir :

La description de poste

Avant de commencer à rédiger une annonce, vous devez écrire les tâches majeures que votre futur (e) salarié (e) va exécuter et quelles vont être les responsabilités que vous lui confier.

Plus le poste sera complexe par la multiplicité des tâches et plus il faut être précis sur ce que vous attendez d’un (e) futur (e) collaborateur (trice).

Réfléchissez d’abord par grand thème avant de détailler :

  • Fonctions supports : Comptabilité, Paye, Qualité, Informatique, etc.
  • Fonctions commerciales : Commercial, Vente, Administration des ventes, etc.
  • Fonctions de production : Fabrication, Stockage, Livraison, etc.

Les compétences

En face de chaque tâche détaillée à exécuter, écrivez les compétences que vous attendez.

Il s’agit de :

  • connaissances, voire de diplôme (s),
  • de profession (s) déjà exercée (s) et de la durée minimum d’expérience requise,
  • de résultat (s) obtenu (s),
  • de la qualité du travail effectué,
  • etc.

Vous pouvez vous inspirer des descriptions des fiches métiers mis à disposition sur le site de Pôle emploi, par exemple, pour compléter votre imagination.

Les attitudes comportementales ou softs skills

Les traits de caractère des candidats varient de l’un à l’autre.

Vous envisagez de travailler pendant un certain temps avec votre futur (e) salarié (e), il est donc très important de bien s’entendre avec lui ou elle.
De plus, si vous avez déjà des salariés, il convient que le nouvel arrivant s’entende également bien avec l’équipe en place.

Plus l’équipe est petite et plus les attitudes comportementales prennent de l’importance.

Listez-les.

Les aspects administratifs et financiers

La convention collective dont vous dépendez, quand c’est le cas, vous donne des indications sur le statut, le niveau, la grille de salaire selon les diplômes et l’ancienneté de vos salariés.

Elle doit s’appliquer également à celle ou à celui qui va vous rejoindre.

Vous devez donc définir le statut, cadre ou employé (e), par exemple, ainsi que la composition de la rémunération, fixe et éventuellement variable.

Fixez-vous deux limites :

  1. Le salaire que vous ne dépasserez jamais car trop important au regard de vos moyens financiers,
  2. Le salaire, inférieur au précédent, qui vous paraît raisonnable pour attirer le talent que vous attendez.

Les conditions de travail

De plus en plus, les nouvelles générations de salariés, Y ou millénials, tendent à privilégier les conditions de travail à salaire égal.

Vous devez donc définir ces conditions, car vous en aurez besoin, surtout si vous avez des particularités comme la pénibilité, la mobilité, le travail en extérieur, des horaires décalés, etc.

Vous en aurez besoin aussi pour la rédaction de votre offre d’emploi

Les critères de sélection

À priori, le (la) salarié (e) idéal (e) doit correspondre à 100% de vos critères de sélection.

Cependant, le mouton à 5 pattes, celui ou celle qui sait tout faire, bien, pour un salaire bas, sans rechigner, et qui restera fidèle, est une utopie.

Il faut donc définir vos critères de sélection des candidats en 2 groupes :

  • Les critères indispensables, qui permettent l’élimination immédiate ; Par exemple, le salaire, la formation de base
  • Les critères nécessaires, parmi lesquels l’un ou l’autre devra être compensé, par une formation, par exemple, ou un apprentissage au contact d’un membre de votre équipe ou de vous-même

Attention, ces critères doivent être légaux.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Pourquoi les recruteurs s’intéressent-ils aux soft skills ou savoir-être ?
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Les 7 fautes du recruteur qui ruinent l’entretien d’embauche

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12 signes qui agacent le recruteur en entretien d’embauche


Agacer le recruteur = échec assuré

agacé irritéS’il y a bien une chose qui vous met hors course dans la recherche d’emploi, c’est agacer le recruteur.

Celui-ci ou celle-ci a l’habitude d’avoir, devant lui, un (e) candidat(e)s, qui cherche un emploi et qui est prêt (e) à « presque » tout pour le (la) « séduire » et le convaincre qu’il (elle) est le (la) meilleur (e) pour le poste.

Seulement voilà ! Même avec les meilleures qualités possibles et les capacités suffisantes pour obtenir le poste, vous le voyez vous passer sous le nez, sans comprendre pourquoi.

Ce ne sont ni vos savoir-faire ni vos savoir-être qui en sont responsables mais vous avez déçu par votre comportement durant l’entrevue d’embauche.

Vous l’avez agacé parce que

  1. Vous êtes arrivé en retard, sans prendre la peine de vous en excuser ni d’avoir prévenu
  2. Vous avez les mains moites ou avez une poignée de main molle
  3. Votre voix est trop haute ou trop basse
  4. Vous utilisez des mots qui se répètent ou d’autres tics de langage
  5. Vous zozotez ou balbutiez ou avez un fort accent
  6. Vous avez déballé vos affaires sur le bureau du recruteur sans autorisation
  7. Vous êtes mal assis (e)
  8. Vous avez votre smartphone qui sonne ou, pire, vous téléphonez
  9. Vous mâchez quelque chose : gomme ou autre
  10. Vous avez croisé les bras, signe de refus
  11. Vous avez occupé vos mains avec un objet ou un tapotement
  12. Vous avez fait la tête (presque) tout le temps

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


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Candidat : Comment réussir un entretien d’embauche


Les clés d’un entretien d’embauche

réussir son entretien d'embauchePour réussir un entretien d’embauche, il faut répondre au maximum des critères de sélection du chargé de recrutement.
La plupart d’entre eux se trouvent dans l’offre d’emploi.

C’est plus compliqué pour une candidature spontanée, car il faut d’abord convaincre de l’intérêt de créer un poste pour vous.

Il faut convaincre le recruteur que l’on est capable d’exécuter les tâches du poste et d’assumer les responsabilités qui vont avec.

A priori, si vous avez un rendez-vous pour un entretien d’embauche, c’est que votre CV a été suffisamment intéressant pour être convoqué (e).
Durant l’entretien, vous allez devoir vous présenter et donc faire un résumé de votre CV.
Certains recruteurs insisteront pour en savoir le plus, d’autres poseront moins de questions.

Le comportement durant l’entretien

L’attitude en entretien est plus important que vos paroles.

La façon de parler et le langage corporel :

  • sourire,
  • se tenir correctement sur sa chaise sans être crispé, épaules légèrement en avant,
  • bien habillé selon les codes vestimentaires de l’entreprise,
  • voix calme et enthousiaste,
  • etc.

Gardez votre calme en toute circonstance, car certains recruteurs poussent les candidats qui retiennent trop leurs émotions, pour les faire réagir.

Les questions

Préparez les réponses aux questions les plus courantes. Vous trouverez plusieurs articles sur le sujet dans mon blog.

Les questions que vous aurez, vous, à poser doivent concerner l’entreprise, le service et le poste.
Les conditions de travail sont à évoquer, éventuellement, si elles sont pénibles.

Suite et fin

Même si vous sentez que ça se passe mal, pensez que le recruteur peut toujours se retrouver un jour sur votre route professionnelle.
Mieux vaut rester poli pour se préserver de l’avenir.

Enfin, sachez qu’il n’y a pas de recette toute faite pour réussir un entretien d’embauche, d’abord parce que vous ignorez comment va se comporter la personne qui vous reçoit, ensuite parce qu’il y a d’autres candidats.

Même si vous avez une belle prestation de communication durant l’entretien, d’autres peuvent aussi l’avoir fait.

Souvent le recrutement se fait sur des détails ; Malheureusement, il est impossible de savoir lesquels à l’avance.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Recherche d’emploi : Atout et qualité
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Entretien d’embauche :  » Pourquoi êtes-vous là ? « 
Comment interrompre poliment un entretien d’embauche ?
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4 autres raisons pour quitter prématurément l’entretien d’embauche


Vous avez envie d’écourter l’entretien d’embauche

désintérêt du recruteur

désintérêt du recruteur

Un premier article vous donne 4 premières raisons pour quitter prématurément l’entrevue d’embauche.

Écourter un entretien d’embauche est une décision importante, parfois indispensable.

Voici 4 autres motifs qui vous donnent envie d’interrompre le recrutement.

Sommaire :

Interrompre l’entretien d’embauche : Oui, mais quand ?
4 premières raisons pour quitter prématurément l’entretien d’embauche
4 autres raisons pour quitter prématurément l’entretien d’embauche

Comment interrompre poliment un entretien d’embauche ?

Indice 5 : Le recruteur semble désintéressé

Essayez de faire la part des choses et de comprendre pourquoi le recruteur vous donne l’impression d’être démotivé durant votre entretien d’embauche.

Il est possible qu’il en soit à son 10ème entretien de la journée et qu’il manque de concentration.

Sinon, il manque peut-être de préparation, vous confond avec quelqu’un d’autre ou se mélange avec un cv qu’il a juste parcouru.

Le manque d’intérêt du chargé de recrutement à votre égard est un manque de respect de sa part.

Vous méritez qu’il vous écoute, qu’il vous donne des informations fiables et qu’il note vos réponses.
Sinon, son appréciation sera faussée, à moins qu’il ait déjà choisi un autre candidat, du moins dans sa tête.

Si l’attitude du recruteur vous dérange, surtout s’il appartient à l’entreprise ou à l’organisation au sein de laquelle vous souhaitez travailler, dites « non » et montrez que vous, au moins, respectez votre interlocuteur.

Indice 6 : Les réponses à vos questions sont insatisfaisantes

Il est irritant de poser des questions précises et d’obtenir des réponses floues ou incomplètes.

Soit le recruteur ignore les réponses qu’il doit vous donner, ce qui arrive avec les recruteurs extérieurs à l’entreprise,
soit il cherche à vous cacher des informations qui iraient dans un sens négatif pour vous.

Dites « non » en cachant votre frustration tout en signalant que cette décision est prise sur la base des informations obtenues durant l’entretien.

Indice 7 : Votre interlocuteur vous semble antipathique

Avant de quitter prématurément l’entretien, posez-vous la question de savoir

  1. Pourquoi votre interlocuteur est aussi antipathique, et
  2. Si cela a un sens en cas d’autres éventuels entretiens futurs

Essayez de savoir ce qui dérange l’autre.
Est-ce un élément de votre CV, de votre personnalité ou de votre entourage ?
Ressemblez-vous à la personne qui partageait sa vie et qui vient de le quitter ?

Les raisons viennent peut-être de préjugés à votre encontre.
Il peut montrer de l’arrogance, un comportement déplacé, une attitude colérique ou narcissique.

S’il s’agit d’un futur collègue, d’un futur chef, la question se pose de savoir comment il gère le stress dans l’organisation ou bien s’il cherche à vous provoquer pour vous faire réagir émotionnellement.

En tout cas, voilà des raisons pour dire « non » et partir avant la fin de l’entrevue.

Indice 8 : Le recruteur vous pose des questions interdites

Certains entretiens semblent se dérouler dans une ambiance si sympathique que le recruteur se permet de poser des questions interdites.

D’autres, au contraire, mettent une pression telle, dès le départ, que vous en perdez vos moyens.
Votre stress monte et brusquement vous restez bloqué (e) sur une question interdite.

Vous avez le droit et même le devoir de rappeler à l’ordre votre interlocuteur en lui signalant que la réponse à sa question est sans rapport direct avec le poste à pourvoir et que sa question est hors la loi. Alors vous pouvez dire « non » et prendre congé.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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En complément :

Comment reconnaître mon propre comportement de fuite au travail
Les 4 facteurs influençant les comportements
Les rôles dans a communication ou sachez pourquoi vous communiquez mal

Entretien d’embauche : L’écoute pour se mettre au diapason
Préparation à l’entretien d’embauche
Chômage : Les idées reçues ont la vie dure – Sondage

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Que pense un recruteur en entretien d’embauche ?


Ah si on pouvait lire les pensées du recruteur !

les cartes de Zener pour tester la télépathieDurant tout le déroulement de l’entretien d’embauche, le (la) candidat (e) est soumis à la pression engendrée par l’enjeu sur la carrière que représente l’exercice difficile qui consiste à convaincre son ou ses interlocuteurs que le « bon choix » est de lui donner sa chance.

Le temps de parole théorique se répartit à raison de 25 à 30 % pour le recruteur et donc de 70 à 75 % par le candidat.

Pendant que le candidat s’exprime, le recruteur l’écoute et l’observe.

Il écoute les réponses à ses questions et il observe le langage non verbal, les attitudes du candidat. Puis, il pose une question ou émet une remarque pour conforter sa décision, prise durant les premières secondes ou minutes de l’entrevue.

Le candidat est tellement pris par l’écoute des questions et par les réponses qu’il doit donner, qu’il en oubli d’observer les gestes, les mimiques et la voix du recruteur.

Observer et jauger

Avec un bon entraînement et en multipliant les rencontres de ce type, chacun devrait être à même d’observer l’autre.

Pour mettre toutes les chances de son côté, le candidat doit aussi observer le recruteur et tenter de deviner ce que pense le recruteur, surtout si celui-ci est le futur employeur ou le futur chef, car c’est avec lui qu’il aura à travailler, s’il est retenu.

C’est à cela aussi que sert le moment de l’entretien où le recruteur demande si le candidat a des questions à poser. En effet, les positions sont inversées et le candidat a alors l’occasion ultime d’observer le recruteur et de tenter de deviner ses pensées.

Face à un professionnel du recrutement, cabinet de recrutement ou salarié du service RH, la gageure est plus importante et difficile, car ils sont habitués à cacher leurs émotions et leurs jugements derrière une façade de neutralité.

Certains seront tellement impassibles qu’il sera impossible de savoir ce qu’ils pensent. D’autres, par contre, seront plus expressifs, soit en positif, soit en négatif.

Un signe

Un signe, cependant, est l’intérêt que porte le recruteur aux qualités personnelles du candidat vers la fin de l’entretien.

Lorsqu’il aborde les centres d’intérêt du candidat et qu’il pose de multiples questions à ce sujet, c’est qu’il a un préjugé favorable pour son profil.

C’est un signe, pas une vérité absolue. Face à la concurrence, il est possible que le choix se porte alors sur un candidat que le recruteur rencontrera plus tard, et donc son intérêt peut évoluer en défaveur du premier candidat.

De même, l’absence de question du recruteur sur les loisirs, les sports ou les aspects extraprofessionnels signifie peut-être simplement que le temps lui manque pour approfondir son intérêt, ou bien qu’il a déjà fait son choix de retenir ou de rejeter la candidature.

Philippe Garin

Pour une meilleure vie professionnelle, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


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Entrevue d’embauche : Parlez-moi d’une de vos erreurs
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Intégration : La grille d’évaluation


Management : La grille d’évaluation d’intégration

Check-list OKLa grille d’évaluation contient les points essentiels d’une intégration, que l’on retrouve dans toutes les organisations.

Il s’agit des relations humaines et des activités du nouveau collaborateur.

Les relations humaines

Ce premier point de l’intégration permet de juger la personne en comparant son attitude au sein de l’organisation vis-à-vis des autres en interne, aux attitudes attendues et là la culture de l’entreprise.

La grille contient les 3 éléments d’évaluation des relations humaines suivant :

  1. La volonté de s’intégrer au collectif, de prendre des initiatives et d’aller vers les autres.
  2. La capacité à être autonome, à gérer seul son travail, et à répondre aux demandes des autres par la participation ou l’exécution des ordres.
  3. Les échanges permettent de communiquer avec les autres individuellement et collectivement.

Les activités

Occuper un poste suppose d’avoir les connaissances nécessaires pour exécuter ses tâches. Comme chaque entreprise à sa propre organisation, ses méthodes de travail créent des lacunes que le nouveau collaborateur doit combler pour s’intégrer.

La grille contient les 3 éléments d’évaluation des activités fonctionnelles suivant :

  1. La capacité à renseigner des personnes extérieures à l’entreprise sur les produits et des services. Le sans-faute est préférable.
  2. Les premiers résultats prouvent la volonté de montrer la valeur de son savoir-faire à court terme. Mieux vaut qu’ils soient positifs, ou engagés dans la « bonne » voie.
  3. La curiosité montre la volonté d’aller chercher l’information pour avancer dans son travail. La part du temps consacré à ses recherches et le choix des personnes transmettant les informations sont à prendre en considération dans l’évaluation.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Fiche de poste : Que doit-elle contenir ?
Analyse de mon poste de travail ou mon bureau est-il bien aménagé

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Récapitulatif 14 Emploi
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CNV Communication non Violente : les 4 étapes de l’OSBD


La Communication non violente

Le bonhomme OSBDLa Communication non violente ou CNV est un processus de communication qui passe par une prise de conscience de ses sentiments avant la communication.

La CNV fait appel à l’empathie et au refus de juger l’autre en faisant appel à l’observation la plus objective possible, en parlant de ce que l’on ressent, durant la communication, à la place d’un jugement.

La CNV permet de favoriser le dialogue entre deux interlocuteurs, par une écoute volontaire du message reçu quelle que soit sa manière de s’exprimer et celle de son interlocuteur.

OSBD, les 4 étapes de la CNV

  1. Observation :
    pour décrire la situation d’une manière la plus objective possible, avec des mots neutres, pour un partage de l’information sans ambiguïté ni jugement

    « Quand tu fais [ça] …

  2. Sentiments et attitudes :
    pour exprimer les sentiments et attitudes suscités dans cette situation

    … je me sens [de cette manière] …

  3. Besoin :
    pour expliciter ses besoins qui conduisent aux sentiments et attitudes exprimés

    … car j’ai besoin de [x] …

  4. Demande :
    pour émettre une demande à son interlocuteur, claire et formulée positivement

    … j’aimerais que tu fasses [telle action].»

Par exemple :
Ne dites pas : « Tu te laisses aller », qui exprime un jugement.
Dites :
« Depuis plusieurs jours, tu ne sors plus », qui montre un fait observable

Évitez les mots « tu », « vous », « les autres », car il s’agit alors souvent d’un jugement plus que l’expression d’un sentiment

Retour positif

La communication reste non violente tant que le retour négatif à message émis par son interlocuteur laisse le demandeur ouvert à la communication.
Si, au contraire, il perçoit le refus à sa demande avec un sentiment négatif alors la communication se ferme.

Il y a un cercle vertueux à la Communication Non Violente, car l’attitude sereine d’un interlocuteur va engendrer une attitude plus bienveillante de l’autre, par imitation inconsciente, même après avoir exprimé des sentiments négatifs.

Amusez-vous bien !

Philippe Garin

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

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Schéma de la déperdition de l’information
Déperdition de l’information : Pourquoi
Entendre n’est pas comprendre

Critiqué (e) en public : Comment réagir
Une information précise est proche de l’expérience sensorielle
Définition des critères d’exigence dans le domaine des Relations entre les personnes.

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