Travailleurs handicapés : Pourquoi une entreprise a intérêt de les recruter


Pourquoi embaucher une personne en situation de handicap ?

13% des personnes ayant une RQTH, Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, seulement ont un handicap moteur.
C’est pourtant tout de suite le handicap qui vient à l’esprit des 3 employeurs sur 4 dès que le mot Handicap est prononcé.

les types de handicap

La Loi sur l’égalité des chances impose aux entreprises de plus de 20 personnes que 6% des effectifs soient des travailleurs handicapés.

Environ la moitié seulement respecte la loi et préfère verser une pénalité de 400 à 600 fois le Smic horaire à l’Agefiph.

Trois avantages pour les entreprises à recruter un salarié handicapé

1. Un très fort engagement du salarié handicapé

La motivation d’une personne handicapée est plus forte que celle d’une personne valide à 100%.
C’est ce que l‘Observatoire de l’emploi de la Fondation handicap démontre.

Comme toutes les minorités, ces salariés handicapés en font plus pour prouver à leurs collègues et à leur employeur qu’ils travaillent aussi bien qu’un autre.

Les handicapés ont besoin de faire tomber les préjugés par la démonstration de leurs savoir-faire et savoir-être en entreprise.

risque de devenir handicapé

De plus, n’importe qui peut devenir handicapé à n’importe quel moment de sa vie, donc également après une formation et une première partie de carrière qui ont apporté compétences et expériences toujours présentes.

L’ingéniosité des personnes en situation de handicap pour pallier à leurs difficultés est un atout fort pour l’entreprise, qui généralement a très peu besoin d’adapter le poste de travail.

2. Un financement pour l’insertion

Recruter une personne ayant une RQTH permet d’obtenir des aides financières versées par l’Agefiph :

  • Prime à l’insertion
  • Tutorat, pour les salariés ayant besoin d’être accompagnés
  • Aide à l’apprentissage ou à la fin de carrière
  • Aide pour compenser un manque à gagner du fait d’une productivité moindre

agefiph emploiPar exemple, le montant annuel de l’aide à l’emploi (AETH), versée chaque trimestre, est de 450 fois le Smic pour le taux normal à 900 fois le Smic pour le taux majoré.

Plus de détail sur les Aides pour l’embauche de travailleurs handicapés

3 Le renforcement de l’image de RSE de l’entreprise

L’embauche d’une personne en situation de handicap renforce l’image d’entreprise de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise.

La réputation d’entreprise engagée et responsable attire plus de clients, donc renforce son image et son activité, donc son Chiffre d’Affaires.

En parallèle, la mixité entre salariés au quotidien fait baisser les barrières des aprioris  et favorise l’intégration par l’entraide entre collègues.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :

En complément :

Embaucher une personne en situation de handicap : Une bonne idée !
Le PEC : Une aide financière pour recruter une personne en situation de handicap
Handicap au travail : Vrai ou faux

Recherche d’emploi : Quand dire que l’on est travailleur handicapé
Nouvel emploi : A chacun son intégration
A savoir pour recruter une personne handicapée

10 conseils pour gérer les premiers jours de manager 2/2


Gérer les premiers jours (suite)

chef ouiii chef
Les 5 premiers des 10 conseils pour gérer les premiers jours d’une prise de poste de manager pour la première fois sont dans l’article précédent celui-ci.

6. L’organisation du travail, les représentants du personnel

S’il faut être à l’écoute du personnel durant les premiers jours, il faut aussi faire la part des choses : peser bien le pour et le contre des doléances et des idées soumises.

Engagez-vous sur des actions quand vous vous sentirez prêt. Ce peut être immédiatement ou remis à plus tard ou refusé. Peu importe, ce qui compte est de se tenir à vos décisions.

Rien de pire que de revenir en arrière sur une décision des premiers jours.

7. La communication externe

Prévoyez d’avoir à communiquer autour de vous, dans le cadre de votre nomination.

Que ce soit dans une note interne ou/et au sein de l’entreprise ou du groupe, auprès d’éventuels journalistes à l’affut d’une nouveauté ou encore au sein de la zone d’activité où se trouve votre magasin, auprès de confrères, etc.

Vous aurez à donner vos idées pour le bien de votre affaire, de la commune et de vos collaborateurs, ainsi, bien sûr que de votre politique de marque, d’actions commerciales, etc.

8. L’administratif, la gestion, le juridique

Devenir le patron de son unité implique d’avoir des tâches de paperasserie : gestion des achats et des ventes, des stocks et des statistiques, gestion du personnel, de la comptabilité et gestion, du juridique, des relations avec les autorités de tutelle, les administrations et l’enseigne.

A vous de réserver une durée suffisante pour cette partie de votre poste, qui déborde souvent.
Le plus simple, faire au fur et à mesure. C’est comme une bonne alimentation : chaque jour, un peu de tout.
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9. Votre engagement

Vous agirez en fonction de ce que vous avez prévu : changement ou continuité. Vous êtes tenu par le respect des consignes de votre hiérarchie ou comité de direction ou d’actionnaires.

Vous avez été choisi, soit pour poursuivre dans le même sens que votre prédécesseur, soit pour, au contraire, apporter des changements. Dans tous les cas, ce sera pour faire progresser le CA et la marque.

10. Votre responsabilité

Les responsabilités qui seront les vôtres ne peuvent être déléguées.

Vous pouvez déléguer des tâches à faire, et des objectifs à atteindre, vous restez le chef et devez assumer ce que vous faites et ce que vos collaborateurs font.
Il est donc impératif que vos collaborateurs, autant que ceux qui vous ont embauchés, vous respectent et respectent vos décisions.

Vous allez vous retrouver seul au sommet de votre pyramide et avec une réputation à conforter ou à défendre selon le degré d’acceptation.
La plupart des collaborateurs s’attendent à rien de particulier. Ils savent que vous êtes le chef, celui qui donne les consignes et qui vérifie que les tâches sont exécutées correctement.

Le reste dépend des personnes elles-mêmes, vous inclus.

Conclusion

Durant les premiers jours, de l’ordre de la semaine, vous devez accumuler et retenir un maximum d’informations.
C’est fatigant et indispensable.

Plus vite vous aurez compris « comment ça marche » et mieux vous vous sentirez à l’aise.

Pour le reste, lisez mon premier article.

Il y a la préparation et l’improvisation. Il est impossible d’avoir réponse à tout ce qui peut vous arriver dans un nouveau poste, quel qu’il soit, alors Bonne chance et Bon courage !

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :
Guide méthodologique de mon organisation du travail personnelle
Salarié protégé : Comment le devenir
La Communication externe : Double face

Productivité : Une question de temps ou d’énergie ?
Entreprise : Charte de la parentalité
Les 3 types de Management

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Se sentir bien en entreprise : Les 7 critères


Avoir un travail et s’y sentir bien

J'aime mon travailLes critères qui permettent de savoir si l’on se sent bien dans son entreprise ou sa future entreprise sont propres à chacun.
Si l’un va privilégier la rémunération, un autre préférera les perspectives d’évolution de sa carrière ou la proximité et sa vie de famille.

Dans son classement des 400 meilleurs employeurs, le magazine Capital, nous fourni les critères retenus par leurs employés pour déterminer ce qui leur tient le plus à coeur. Cette liste est basée sur un sondage à grande échelle de 30 000 employés.

Appropriez-vous ces critères. Retenez ceux qui correspondent à votre situation, votre ambition.

Que vous soyez en poste ou au chômage, que vous soyez satisfait de votre travail ou que vous en cherchiez un dans lequel vous allez vous sentir mieux, classez ces critères selon l’importance que vous leur donnez.

Utilisez une échelle

Mettez un degré d’importance sur chacun des critères pour pouvoir les comparer les uns aux autres. Par exemple, la rémunération sera « très importante » et la « formation continue » sera « accessoire ».

Voici une échelle pour vous permettre d’apprécier ces critères selon votre goût :

  1. Très important
  2. Important
  3. Moins important
  4. Accessoire

Ces critères pour la recherche d’un poste

Une fois établi le classement des critères :

  • analysez les offres d’emploi, pour les candidatures en réponse à une annonce, et les entreprises, pour, aussi, les candidatures spontanées,
  • postulez à celles qui remplissent les critères que VOUS avez retenus

Votre motivation en sera d’autant plus forte qu’un maximum de ces critères seront remplis par l’entreprise envisagée.

Pour ceux qui sont en poste

Faites l’exercice par rapport à votre société actuelle et vous pourrez ainsi décider d’y rester ou d’envisager d’en changer.

Pour les employeurs, les 7 critères

Pour faire partie des meilleures entreprises, la taille de votre entreprise est sans importance. Pour conserver les meilleurs éléments et attirer vos futurs employés, satisfaits de travailler pour vous, au point qu’ils voudront rester longtemps chez vous, mettez en place sur les 7 critères suivants :

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Stress : maladie contagieuse ou faute du management ?
Sentir son auditoire pour être un bon orateur
Quels Points faibles mettre dans une lettre de motivation ?

Réflexions pour une orientation professionnelle
Burnout ou Syndrome d’épuisement professionnel
Psychologie du travail dans l’organisation du bureau

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Recruteur : La présélection des candidats


La mission du recruteur : présélectionner des candidats

tirage au sortLe travail des cabinets de recrutement est de présélectionner des candidats, de dresser une short-list et de présenter les dossiers des candidats présélectionnés à l’entreprise qui recherche un nouveau collaborateur ou une nouvelle collaboratrice. Par principe et par la loi, une sélection en fonction du sexe est interdite.

Le recruteur extérieur est donc mandaté pour trouver la perle rare, le mouton à cinq pattes, l’oiseau rare. Rarement tous les critères souhaités par l’entreprise correspondent aux caractéristiques d’un seul candidat, même dans des domaines professionnels très pointus.

L’entreprise exige du recruteur des résultats à la hauteur de ses attentes et du coût que représentent les prestations du cabinet de recrutement. Pour ce dernier, un client satisfait est un client qui lui passera ses futures recherches de collaborateurs. Il est donc très important pour lui de réussir sa mission.

Que demandent les entreprises à leur futur collaborateur ?

  • La performance dans les actions du collaborateur
  • La satisfaction de l’entreprise par rapport aux objectifs qu’elle fixe au collaborateur
  • L’engagement du collaborateur dans ses tâches et ses responsabilités au sein de l’entreprise

Que cherchent les recruteurs chez les candidats ?

  • Des aptitudes, expériences, connaissances, savoir-faire
  • De la personnalité, des traits de caractères pour accomplir ses tâches et s’intégrer dans l’entreprise
  • Des motivations pour apprendre et rester dans l’entreprise

Le choix des critères de sélection

Pour trouver les candidats appropriés, le recruteur et l’employeur doivent se mettre d’accord sur les critères de sélection. Lorsque le recruteur est interne à l’entreprise, sa tâche est, a priori, facilitée par la proximité des responsables demandeurs et décideurs, et par leur connaissance approfondie des besoins et de la culture d’entreprise.

Pour un recruteur externe qui découvre l’entreprise, cette connaissance doit lui être fournie par son client. Il doit adapter le besoin exprimé en ses propres termes du jargon RH, à ses méthodes de recrutement et à ses outils d’évaluation des candidats.

La correspondance des critères

C’est ainsi que l’on rapproche :

  • La performance avec les aptitudes
  • La satisfaction avec la personnalité
  • L’engagement avec les motivations

Et après ?

Après avoir établi, d’un commun accord, les critères de sélection, le recruteur démarre sa mission et recherche des candidats.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Faute du recruteur : 2. Élargir le champ des possibilités
Avoir la certitude que 5 ou 6 « OK » = « extra ordinaire »
Suivre scrupuleusement un script pré défini

Définition Points faibles Points forts
Quels Points faibles mettre dans une lettre de motivation ?
Comment rater son entretien d’embauche

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Promesse d’embauche et pré-embauche : Ne pas confondre


Ne confondez pas une Promesse d’embauche et une Pré-embauche

se serrer les mains à la signature du contrat d'embauche

Si vous n’êtes pas familiarisé avec le vocabulaire des Ressources Humaines, vous pouvez être amené à confondre deux notions très différentes, bien que touchant, toutes les deux à l’avant contrat de travail :

  • promesse d’embauche et
  • pré-embauche

La promesse d’embauche

La promesse d’embauche est un document fourni par le futur employeur, qui, lorsqu’il contient tous les éléments appropriés, engage à la fois l’employeur et le futur salarié.

Le contrat de travail véritable va contenir exactement les mêmes éléments.

Par exemple : Une promesse d’embauche peut être utilisé par le futur salarié pour prouver ses futurs revenus auprès d’une agence immobilière, s’il envisage un déménagement pour se rapprocher de son futur lieu de travail.

La pré-embauche

La pré-embauche est un accord entre deux entreprises.

L’une va embaucher le salarié en contrat à durée indéterminée, en sachant qu’après quelques mois, au-delà de la période d’essai officielle, elle va mettre fin à ce CDI.

Le salarié va travailler toute la durée de son premier contrat de travail pour la seconde entreprise. A l’issue de la rupture prévue de son contrat de travail avec la première entreprise, le salarié sera embauché par la seconde entreprise, celle où il a tout le temps travaillé.

Les périodes d’essai dans le fonctionnement d’une pré-embauche diffèrent selon l’accord entre les entreprises et les accords avec le salarié.

Les deux notions peuvent se combiner

Il est tout à fait possible, en effet, que lors d’une pré-embauche, la première entreprise remet au salarié une promesse d’embauche, avant de l’embaucher.

Cependant, la seconde entreprise du processus de pré-embauche prend le salarié dans ses effectifs, sans avoir besoin d’une promesse d’embauche, puisqu’il a déjà fait ses preuves durant son premier contrat de travail.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Pré-embauche : LES contrats, mode d’emploi
Pré-embauche : LES périodes d’essai, mode d’emploi
La promesse d’embauche : un engagement mutuel ?

Recrutement : Refuser un poste
La rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Être mobile pour trouver un emploi = déménager ?

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Management participatif : Le chef décide après


 

La prise de décision est TOUJOURS l’apanage du chef

Les décisions les plus importantes nécessitent une réflexion.Ne pas déranger équipe au travail

Un bon chef va réunir ses collaborateurs, leur exposer la problématique, sans fournir de piste initiale de réflexion.
Il va les inciter à ce qu’ils fassent part, ouvertement et sans critique sur la personne, de leurs réflexions au groupe et à lui-même.

C’est parmi ses proches collaborateurs, réunis ensemble pour réfléchir, que le chef écoute et alimente sa propre réflexion avec celles des autres.

L’émulation de groupe peut, certes, générer des tensions entre les collaborateurs. Son rôle est de faire baisser cette tension. C’est d’autant plus facile lorsque le style de management est participatif, car les collaborateurs savent alors ce que leur chef attend d’eux.

Le plus important est de faire avancer la réflexion, surtout lorsque les décisions à prendre sont les plus importantes, en particulier celles qui sollicitent du manager, son intelligence, sa sagesse, ses compétences et sa compassion.

De telles réunions servent lors de questions qui demandent l’assentiment de tous les proches collaborateurs. Plus l’enjeu est important et plus le manager a besoin de prendre une décision qui ne fasse pas appel à sa seule intuition, bonne ou mauvaise.

La prise de décision appartient entièrement au manager. Le devoir de ses collaborateurs est de lui apporter toutes les informations dont il a besoin pour se décider.

Pour que cela fonctionne,

il faut que les collaborateurs n’hésitent pas à lui faire part de leurs doutes, et même de leurs analyses, surtout si elles sont contradictoires.

Un bon manager n’attend pas de ses subordonnés qu’ils soient des béni oui-oui et disent toujours comme lui. A quoi serviraient-ils alors ?

Le rôle d’un bon subordonné est de critiquer les idées des uns et des autres, en premier celles de leur chef, lorsque c’est nécessaire. C’est à eux que revient le devoir de lui exposer tous les points de vue possibles sur la situation. La libre discussion est une des composantes majeures du management participatif.

Le respect du chef envers ses collaborateurs s’exprime par une grande qualité d’écoute et par une expression de neutralité sereine.

Le chef laisse ses collaborateurs discuter entre eux comme s’il n’est pas là.

Ses interventions visent à définir les prémices d’un éventuel consensus ou à guider la conversation vers une décision finale. Il prendra partie uniquement à la fin de la réunion et des échanges entre participants.

Généralement, au moment où tout le monde semble d’accord sur la solution à mettre en oeuvre, ou la définition de l’objectif à atteindre ou un ensemble de réponses à apporter à la question du débat, la décision à prendre semble si évidente que toute autre prise de décision unilatérale par le chef en devient inutile.

Il est étonnant de constater la facilité avec laquelle certaines solutions sont trouvées lorsque le manager laisse les choses évoluer autour de lui.

La meilleure façon d’évaluer les compétences d’un manager est de voir comment son service fonctionne sans lui. Non seulement, il fait appel à l’intelligence et aux compétences de ses collaborateurs, mais, en plus, ceux-ci savent ce que le manager attend d’eux, qu’il soit présent ou non. En cas d’absence, ils lui feront un compte-rendu.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Définition des critères d’exigence dans le domaine de la Prise de décisions
Manager une équipe, c’est en être le coordinateur
Manager une équipe : L’équipe est composée de…

Management participatif : comment ça marche, points forts, points faibles
Pratiquez-vous le management participatif ? Sondage
Une bonne méthode de conduite de réunion

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Se reconvertir ? Pourquoi ? Analyse de vos motivations


Vos motivations pour une reconversion

temps de changer de vie La reconversion motivéeQue vous ayez envie de vous reconvertir ou que vous y soyez obligé par les circonstances, il est important de bien analyser pourquoi vous allez vous lancer dans une reconversion.

Plusieurs motivations sont possibles. Elles peuvent être regroupées en 2 grandes catégories :

  1. Éviter de retrouver ce qui vous a déplu dans votre carrière jusqu’ici
  2. Trouver ce que nous n’avez pas trouvé dans votre carrière jusqu’ici

L’analyse de vos motivations a pour objectif de faire la différence entre une motivation solide et une passade, entre un profond engagement vers un avenir différent et une envie passagère, même si celle-ci semble forte au départ.

Dans un autre domaine, c’est la différence entre se marier pour un mariage de longue durée ou se marier en se disant que le divorce n’est pas fait que pour les autres.
Ou plutôt, c’est comme une envie de se remarier après un premier mariage qui s’est terminé.

Vous n’avez pas envie de vivre les difficultés et les moments sombres de votre carrière ou/et de votre vie et vous avez envie de construire ce qui vous va vous plaire.

Exemples de motivations pour une reconversion :

  • Exercer un métier plus sécurisant ou plus risqué
  • Exercer une autorité sur les autres ou être indépendant
  • Être reconnu socialement ou engagé pour une cause
  • Travailler seul ou en équipe, chez soi, dans un bureau ou à l’extérieur
  • Avoir beaucoup de temps libre pour soi, ou pour les autres
  • Gagner beaucoup d’argent très rapidement ou avancer pas à pas vers un épanouissement personnel
  • Évitez de s’ennuyer en et travailler en s’amusant ou chercher l’excitation, l’exaltation
  • Exercer un métier routinier ou qui évolue en permanence

Votre propre analyse de vos motivations

Pour vous aider dans votre réflexion, voici quelques sujets pour lesquels vous décrivez ce que vous voulez éviter et ce que vous voulez trouver dans un nouveau métier :

  1. Type d’entreprise
  2. Moyens : humains, financiers, matériels
  3. Conditions de travail et de déplacements
  4. Rémunération
  5. Contenu du travail (activités)
  6. Répartition créativité / routine
  7. Relations externes
  8. Politique d’entreprise et de management
  9. Évolution de carrière
  10. Autonomie
  11. Relations internes, ambiance
  12. Niveau de professionnalisme, de connaissances

Bon courage !

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Pour en savoir plus :


En complément :

Reconversion professionnelle ou évolution de carrière
3 métiers dans sa vie ?
Prise de décision : Comment est-elle prise ?

Comment faire passer mes idées en 8 étapes
Nouveaux sur le marché du travail
Au travail : Motivation et Démotivation vues par les employés

Plus de 50 ans : Comment souhaitez-vous être appelé ?

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La promesse d’embauche : un engagement mutuel ?


La promesse d’embauche est l’acte qui lie l’employeur et le futur employé

promesse_d_embaucheLa promesse d’embauche est équivalent à un contrat de travail.

C’est une offre ferme et définitive d’un employeur au futur employé

Dans la promesse d’embauche, on trouve :

  1. le titre du poste
  2. la rémunération
  3. la date d’embauche
  4. le temps de travail

Engagement ou pas ?

C’est l’absence de l’une des mentions, ci-dessus, qui fait que la promesse d’embauche est en fait une simple offre d’emploi

Autant la promesse d’embauche engage l’employeur, autant l’offre d’emploi ne l’engage pas

Quels sont les risques, en cas de non respect ?

Si l’employeur ne respecte pas une promesse d’embauche , le candidat peut réclamer des dommages et intérêts.

Si le candidat se rétracte et n’occupe pas le poste, l’employeur peut aussi réclamer des dommages et intérêts

Philippe Garin, plus de 20 ans manager en entreprise

Pour un accompagnement personnalisé, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Visitez notre site : www.boosteremploi.com


En complément :

Entrevue ou entretien d’embauche : Pour laisser une mauvaise impression
Nouvel emploi : Bien s’intégrer pour réussir sa période d’essai
Types de sites d’emploi spécialisés sur www.boosteremploi.com

Boosteremploi : Plus de 600 sites d’emploi Plus de 1000 sites dès 2014
Les raisons de l’échec à l’embauche
Nouvelle déclaration d’embauche à partir du 01 08 2011

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Conseils pour un deuxième entretien d’embauche


Conseils pour un deuxième entretien d’embauche

Vous avez passé avec succès l’épreuve de l’entretien d’embauche. Le recruteur vous a fixé un deuxième entretien d’embauchedeuxième entretien d'embauche

Ce deuxième rendez-vous sera différent du premier

  • Vous connaissez le profil demandé, soit avant, soit depuis le premier entretien d’embauche
  • Vous connaissez ou avez découvert l’entreprise, son activité, son marché, le lieu géographique du poste, etc.

Et

  • Vous allez rencontrer la ou les mêmes personnes
  • ET de nouvelles personnes, généralement
    • votre futur responsable hiérarchique, ou/et
    • son responsable hiérarchique ou/et
    • le patron de l’entreprise ou/et
    • l’ancien détenteur du poste ou/et
    • un ou des membres de la future équipe
    • etc.

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Vous tirez les enseignements du premier entretien

  • Vous avez rectifié votre apparence :
    • Vous avez aligné votre garde-robe en fonction de ce que vous avez vu et lu
    • Vous avez peut-être investi dans un système de blanchiment des dents à domicile pour améliorer l’apparence de votre sourire (important pour les premières impressions)
  • Vous avez retenu certains mots du vocabulaire de l’entreprise et saurez les glisser dans la conversation

Comme au cours du premier entretien

  • Restez cohérent dans le discours, quel que soit l’interlocuteur ou les interlocuteurs si plusieurs personnes représentant l’entreprise sont présentes à l’entretien
  • Soyez honnête et vous-même, dites uniquement la vérité, qui est parfois différente de ce qu’attend votre interlocuteur
  • Supprimez les marches arrière dans le discours qui vous placent sur la défensive

Des conseils supplémentaires

  • Détendez-vous, vous avez passé le barrage du premier entretien
  • Mettez-vous, mentalement, à la place de votre employeur. Les absents du premier interview ont lu son compte-rendu
  • Restez congruent : Si vous postulez à un poste avec responsabilité, ne montrez pas que vous êtes nerveux
  • Listez vos qualités et concentrez-vous dessus
  • Réservez la journée pour ce deuxième entretien en éliminant tout autre rendez-vous ou engagement de la journée

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en avoir plus :


En complément :

Préparation à l’entretien d’embauche
Congruent Définition Communication verbale et non verbale
Sentir son auditoire pour être un bon orateur

Plus de 50 ans : Comment souhaitez-vous être appelé ?

De fausses embauches font de vous un Vrai complice de vols
Axe de qualification des collaborateurs
Règles pour un manager pour des phases difficiles de communication

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Devise 017 Un contrat est un contrat… mais seulement entre Ferengi


Devise 017 des Devises de l’Acquisition des Ferengi (Star Trek)

« Un contrat est un contrat…
mais seulement entre Ferengi »

« A contrat is a contract… but only between Ferengi »

source : Episode « Un contrat est un contrat » (Body Parts) (DS9)

emprunt russe 200 roubles 1898

emprunt russe

Littéralement

Un contrat est un contrat… mais seulement entre Ferengi

Interprétation

Un contrat signé doit être respecté, mais uniquement lorsque le contrat est établi entre Ferengi

Commentaires

Toutes les clauses d’un contrat doivent être scrupuleusement respectées, mais seulement lorsque le contrat est signé entre deux Ferengi.

Lorsque l’une ou l’autre clause est à l’encontre des intérêts du Ferengi, vendeur ou acheteur, et que le co-signataire, acheteur ou vendeur, est d’une origine différente, alors le Ferengi est en droit de ne pas respecter la ou les clauses du contrat qui est (sont) en sa défaveur.

Cette devise est très utile en cas de conflit d’intérêts. ce sont ses intérêts qui priment sur les intérêts de l’autre.

Plus largement, c’est le respect des règles dont il s’agit, des règles dans les affaires.

Appliquée aux personnes, il s’agir aussi de l’engagement personnel.

Pour qu’un engagement personnel donne un bon résultat, il faut qu’il soit reconnu et respecté.

Cette règle fait aussi appel à une séparation, une ségrégation entre des populations d’origine différentes : ce qui est bon pour les uns, ne l’est pas pour les autres.

C’est comme si les principes de bon aloi s’appliquent à l’intérieur d’un cercle d’initiés alors que les autres en sont exclus et ici, pire, ils peuvent en être des victimes sans que cela soit une anomalie, puisque la devise est strictement appliquée.

Philippe Garin

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Star Trek et ses dérivés sont propriétés de Paramount Pictures (CBS)

Pour en savoir plus :


En complément :

Devise 016 Une affaire est une affaire… jusqu’à ce qu’une autre, meilleure, arrive
Devise 018 : Un Ferengi qui ne fait pas de profit ne mérite pas le nom de Ferengi

Les Ferengi
A vérifier et à savoir sur les contrats informatiques
Site Web Obligation légale et Dispenses de déclaration auprès de la CNIL

Responsabilité Pénale et Responsabilité Civile en France
Responsabilité de l’entreprise pour ses sous-traitants
Loi Chatel pour le développement de la concurrence au service des consommateurs

Autres Science-Fiction, Juridique :

Récapitulatif 7 Science-Fiction
Récapitulatif 7 Juridique
Récapitulatif 5 Juridique

Tous les articles de ces catégories sont listés dans les pages Science-Fiction et Juridique de la page Autres catégories

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Points forts points faibles : les connaître, pourquoi ?


Points forts points faibles : Pourquoi faut-il les connaître ?

Pourquoi en plusieurs languesQue ce soit pour un entretien d’embauche ou, tout simplement pour soi, la question se pose ou vous sera posée.

  1. Pour profiter les uns des autres, se compléter
  2. Pour optimiser son engagement et ses résultats
  3. Pour travailler sur soi
  4. Pour se former à bon escient
  5. Pour mieux communiquer
  6. Pour mieux grandir
  7. Pour gagner des clients, un TRAVAIL

Plus de détails

Pour en savoir plus, venez visiter notre site dédié à la recherche d’emploi :

www.boosteremploi.com/

Vous y trouverez plus de 1000 liens vers des sites d’emploi

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour booster Votre recherche d’emploi, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


En complément :

Définition Points faibles Points forts
Entretien Qualités personnelles recherchées ou points forts pour un recrutement
Liste 1 des points forts et points faibles ou Points faibles entretien d’embauche

Cerveau droit ou cerveau gauche : Trouver vos points faibles et vos points forts
Points faibles à citer en entrevue 4/6 : Le manque d’expérience
CV : Les embûches du parcours professionnel

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Comment retenir et valoriser ses propres idées


Comment retenir et valoriser ses propres idées

tyês d'idéesQue faites-vous quand une idée vous vient soudain à l’esprit ?

Les idées spontanées viennent généralement à deux types de moments dans la journée :

  • Peu de temps juste après le réveil ou juste avant de s’endormir,
  • Lors de tâches monotones ou ennuyeuses, où l’esprit n’est pas vraiment sollicité, par exemple, en conduisant sa voiture, en faisant du vélo, pendant le rasage, dans le bain, etc.

Règle 1 : Ecrire votre idée

Le plus simple pour retenir une idée est de l’écrire, quelque soit le support.

Evitez seulement d’utiliser un papier que vous devez donner à un autre ou que vous risquez d’oublier sur un bout de table.

Règle 2 : Classer vos idées

Pour retenir, comme pour retrouver ses idées, il convient de les regrouper par thème et sous-thème, avec la condition que leur nombre ne soit pas trop grand pour être facilement retenu.

Les grands types d’idées sont :

I = Innovation, pour les idées qui impliquent un changement
D = Développement, pour les idées qui, basées sur une idée, un événement, un objet, une organisation, etc. déjà existant, permettent d’en donner une suite
E = Engagement, pour les idées qui peuvent se réaliser rapidement ou/et sans gros effort dont la mise en œuvre, l’engagement, dépend essentiellement de votre décision
E = Ego (soi en latin), pour les idées, qui, en premier, vous concernent que ce soit dans la vie professionnelle ou personnelle

Règle 3 : Revoir ses idées

  • Reprenez les idées écrites et lisez-les.
  • Sélectionner celles qui vous semblent réalisables, peu importe à court, moyen ou long terme.
  • Imaginez comment, quand, avec qui vous pourriez les mettre en œuvre.
  • Dressez des plans, des projets qui regroupent vos idées ou qui concernent une seule idée.
  • Partagez et mettez vos idées en pratique.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


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Règles d’interactions pour bien mener une réunion de groupe


Règles d’interactions pour bien mener une réunion de groupe

interactions entre les neuf participants à une réunion de groupePour bien mener une réunion de groupe, il convient d’observer certaines règles d’interactions

Règle 1 : Tous responsables

Tout le monde est responsable pour lui-même!

Parlez ou taisez-vous, quand vous voulez.
N’essayez pas de rejeter sur les autres les raisons de votre propre malaise.

Si vous vous sentez ignoré des autres, vous seul pouvez modifier cette situation.
Pas seulement le responsable de la réunion, nous tous sommes responsables du succès ou de l’échec du déroulement de la réunion.

Règle 2 : « Je »

Ne parlez pas par « on » ou « nous », mais par « je »!

Donc ne dites pas « Nous pensons tous que  … » ou « mais il faut maintenant qu’on…».
Cela suggère un consensus, qui souvent n’existe même pas.

Ayez le courage du « je » et ainsi du risque de l’engagement personnel.

Règle 3 : « Parce que »

Poser vos questions en expliquant ce qu’elles signifient pour vous !

Dire ce que l’on pense personnellement est habituellement mieux que de poser des questions injustes.

Vous faites ainsi part de vos propres points de vue clairement et aidez  les autres à s’ouvrir.

Les questions inquisitrices cachent souvent des attaques et génèrent des contre-attaques ou des réactions de défense (« Qui a fait ce plan de charge ?! »).

Dites plutôt ouvertement, pourquoi cette question est importante pour vous.

Règle 4 : Chacun son tour

Si plusieurs souhaitent parler en même temps, il faut, avant de démarrer la discussion, un accord sur le déroulement de la conversation !

De cette façon, les différents intérêts des participants à la conversation deviennent rapidement plus clairs.
Il empêche toujours les « orateurs prolixes » (ceux qui monopolisent la parole) de s’imposer.

Chacun parle à son tour.

Règle 5 : Priorités

Les perturbations dans l’entretien doivent être traitées en priorité !

Les discussions en aparté entre deux participants, les difficultés de concentration, l’ennui, la colère ou la fatigue sont souvent facteurs de perturbation.
Et souvent, de telles perturbations posent des problèmes au membre du groupe concerné.

Si ces troubles ne sont pas traités, ce membre perd le contact avec le reste du groupe et la capacité de travail du groupe est donc réduite.

L’expérience a montré que la perte de temps générée pour réduire une telle perturbation nuit à la cohésion et à la compréhension mutuelle et, partant, à la capacité de travail du groupe en question.

Règle 6 : « Je pense que »

Évitez les interprétations des propos des autres et préférez plutôt faire part de votre perception ou votre réaction personnelle!

Les interprétations sont le plus souvent fausses, aident peu et génèrent des réactions de défense.

Ne dites donc pas: « Vous êtes arrogant » ou « Vous voulez monopoliser la parole ! », Mais plutôt: « Je me fâche parce que vous souriez toujours, quand je dis quelque chose ! » Ou « Je me sens gêné, parce que vous m’interrompez d’ores et déjà pour la deuxième fois ! « .

Vous aidez ainsi les autres à s’analyser eux-mêmes et leur donnez la possibilité de s’expliquer au lieu de contre-attaquer.

Règle 7 : « Je m’adresse à »

Ne vous adressez pas à tout le groupe à la fois, mais toujours à certaines personnes!

Ne dites donc pas: « Dans cette atmosphère, nous ne pouvons pas travailler ! » Ou « Je ne me sens pas bien dans cette équipe « , mais « Monsieur Y, j’ai l’impression que vous êtes constamment opposé aux propositions de Mme. X. Cela me rend la compréhension difficile. »

Rappelez-vous, vous n’avez pas à faire à un « groupe », mais à un certain nombre de personnes, qui ont en partie des motivations et des besoins différents.

Parlez donc à ces individus, pas au groupe.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

Pour plus de conseils, contactez-moi : phgarin@gmail.com

Pour en savoir plus :


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