Conflits au bureau : Questionnaire d’Analyse

Analysez un cas de conflit professionnel qui vous a touché

Avec un ou une collègue, votre chef ou votre patron, un client ou un fournisseur, un partenaire, vous avez des divergences de point de vue. Divergences qui peuvent avoir dégénérer en conflit.

Choisissez un cas que vous avez vécu. Réfléchissez bien à cette situation et répondez aux questions suivantes. Soyez honnête avec vous-même dans votre auto-analyse.

1. Identifiez l’incident. Quelle était la difficulté que je n’ai pas pu résoudre correctement ?
   ………………………………………………………………………………………………………………………
   ………………………………………………………………………………………………………………………
2. Qui était l’autre impliqué dans le conflit ? Collègue, relation hiérarchique, collaborateur, etc. ?
   ………………………………………………………………………………………………………………………
   ………………………………………………………………………………………………………………………
3. Dans quel lieu se passe la scène
   ………………………………………………………………………………………………………………………
   ………………………………………………………………………………………………………………………
4. à quelle occasion ? Situation unique ou fréquente ?
   ………………………………………………………………………………………………………………………
   ………………………………………………………………………………………………………………………
5. Comment cela a-t-il commencé ?
   ………………………………………………………………………………………………………………………
   ………………………………………………………………………………………………………………………
6. Qu’ai-je fait ou dis ?
   ………………………………………………………………………………………………………………………
   ………………………………………………………………………………………………………………………
7. Qu’a fait ou dis l’autre ? ………………………………………………………………………………………………………………………
   ………………………………………………………………………………………………………………………
8. Que s’est-il passé ensuite ?
   ………………………………………………………………………………………………………………………
   ………………………………………………………………………………………………………………………
9. En quoi d’autre, après ?
   ………………………………………………………………………………………………………………………
   ………………………………………………………………………………………………………………………
10. Comment cela a-t-il fini ?
    ………………………………………………………………………………………………………………………
    ………………………………………………………………………………………………………………………
11. Quels furent mes sentiments, à la fin ? Tristesse, agacement, culpabilité, etc.
    ………………………………………………………………………………………………………………………
    ………………………………………………………………………………………………………………………
12. Comment pensez-vous que l’autre s’est senti, à la fin ?
    ………………………………………………………………………………………………………………………
    ………………………………………………………………………………………………………………………
13. Qu’est-ce que je me dis sur moi ?
    ………………………………………………………………………………………………………………………
    ………………………………………………………………………………………………………………………
14. Que me dis-je sur l’autre ?
    ………………………………………………………………………………………………………………………
    ………………………………………………………………………………………………………………………
15. Que vais-je faire pour me sortir de ces sentiments désagréables ?
    ………………………………………………………………………………………………………………………
    ………………………………………………………………………………………………………………………
16. Aurais-je agir autrement et comment ?
    ………………………………………………………………………………………………………………………
    ………………………………………………………………………………………………………………………

êtes-vous fort ou faible dans la confrontation ?

Un conflit est souvent une confrontation entre deux personnalités. La vôtre et celle de l’autre.
Peut-être est-ce vous qui avez une forte personnalité et avez voulu imposer votre point de vue à l’autre.

Peut-être avez-vous une personnalité moins prononcée et regrettez de vous êtes laissé faire.

Dans l’un ou l’autre cas, la réflexion, après votre autoanalyse devrait se porter sur la recherche du changement de votre relation à cet autre.

L’incident que vous avez choisi pour cette analyse vous a suffisamment marqué pour que vous l’ayez retenu. Cas unique ou répétitif ? Réconciliation ou séparation ? Vous seul pouvez répondre.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Conflit entre salarié et employeur : Les intervenants
Les 7 phases du travail ou Comment savoir si vous devez arrêter de toute urgence
Les 6 catégories de facteurs de risques psychosociaux

La Process Communication : Les 6 personnalités
Les rôles dans la communication ou sachez pourquoi vous communiquez mal
Critiqué(e) en public : Comment réagir

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Embauche : Parti fâché (e), comment l’expliquer en entretien

Comment expliquer en entretien d’embauche une relation difficile

La séparation d’avec son précédent employeur, voire d’avec ses précédents employeurs, s’est mal passée.

Que ce soit votre faute ou celle de votre responsable, lors d’un entretien d’embauche pour le prochain poste, mieux vaut éviter le sujet.

Seulement voilà, il y a des recruteurs, notamment les employeurs qui veulent savoir comment ça s’est passé au sein de votre dernière entreprise.

Son intérêt est de savoir comment vous étiez intégré, si tout s’est bien passé avec vos anciens collègues et avec votre ancien chef.

Son objectif est de se rendre compte de votre capacité à intégrer sa propre organisation et d’avoir une idée sur votre caractère.

Il est évident qu’il sait très bien que votre ancien employeur et vous pouvez avoir eu des différends.

Le motif de votre séparation est donc important.

Si vous avez un caractère de cochon, il hésitera à vous embaucher malgré toutes vos compétences.

Si vous avez fait une erreur ou subit un échec, la reproduiriez-vous ?

De même, si la rupture a votre ancien employeur pour origine, votre futur employeur a besoin de savoir ce qui s’est mal passé pour connaître votre réaction, car les circonstances peuvent l’amener involontairement ou volontairement à reproduire la cause du différend entre vous.

Alors comment expliquer sans dénigrer ?

Le dilemme pour vous est qu’il vous est impossible de parler de votre ancien employeur en mal sans que, par solidarité ou analogie, votre ex-futur employeur prenne vos arguments pour lui.

Il s’imagine que vous pourriez dire du mal aussi de lui ou de son entreprise, comme vous le faites au cours de votre entretien.

Non, impossible !

Maîtrisez-vous !

Restez vague quant aux « vrais » motifs de votre départ.

S’il faut bien reconnaître que votre relation a été difficile, à cause de la possibilité pour le recruteur d’effectuer un contrôle de référence, il est inutile de s’énerver pour cela, au risque de montrer votre incapacité à vous maîtriser.

Passez le plus rapidement possible sur les circonstances et les faits pour évoquer ce que vous avez retenu de cette mauvaise relation.

Parlez-en en mode positif : Il est préférable de dire ce que vous souhaitez trouver comme ambiance avec les collègues ou comme relation de confiance et de respect mutuel avec votre futur chef.

Évitez aussi de mécontenter le recruteur en lui annonçant que vous refusez de lui répondre sur ce point, ce serait mettre votre candidature en échec.
Vous y perdriez sa confiance et … le poste.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Le Pourquoi de certaines questions en entretien d’embauche
Quand répondre à une question provoque des regrets
Points faibles à citer en entretien 3/6 : Un défaut, et alors ?

Recrutement : Contrôle de référence, mode d’emploi
Période d’essai interrompue : En tirer les leçons
Entrevue d’embauche : Parlez-moi d’une de vos erreurs

Autres Emploi :

Récapitulatif 19 Emploi

Les 5 dernières minutes de son entretien d’embauche

Cinq minutes pour conclure son entretien d’embauche

C’est le moment, a priori, le plus détendu de l’entretien d’embauche. Celui où le recruteur vous dit que l’entretien est terminé.

Vous vous levez de vos chaises et vous entendez : « je vais vous raccompagner ».

Vigilance !

La vigilance est de mise. Contrairement à ce que vous pensez généralement, l’entretien se poursuit.
C’est sur un ton très différent qu’il se poursuit, pendant que vous prenez vos affaires, dans le couloir, devant la porte de l’ascenseur ou/et sur le palier.

Durant ce court chemin, vous ne pouvez pas vous échapper en courant, en tournant le dos à la personne qui vous a reçu ou en prétextant un horaire de transport en commun à respecter.

Vous devez rester concentré (e). Le recruteur vous demande votre avis sur le quartier, la ville, où vous habitez, comment vous vous rendrez au travail.

Il s’intéressera à votre famille, vos loisirs et autres centres d’intérêt, s’il ne l’a pas fait précédemment.
Il tentera d’en savoir encore un peu plus sur vous.

Profitez-en !

C’est le moment de poser des questions, de débriefer à chaud sans en avoir l’air.

Dites à quel point vous avez apprécié l’échange. Demander quelle sera la suite et le délai pour obtenir une réponse.

Projetez-vous dans le poste. Montrez que vous avez pris des renseignements sur le logement, les écoles, la vie sportive ou/ associative, à proximité du prochain lieu de travail.

Court !

C’est un moment très court. 5 minutes au maximum, si votre interlocuteur reste sur place pour discuter.

C’est toujours lui qui donne le signal de la séparation. C’est lui ou elle qui dit « au revoir » et qui vous tend la main.

Votre poignée de main sera aussi ferme que celle des premières secondes de la rencontre, sans toutefois écraser la main de l’autre.

Remerciez une dernière fois. Sans la mesure du possible, évitez de tourner le dos, comme pour montrer que vous êtes soulagé (e) de partir.

Jetez un dernier coup d’œil vers lui au moment de disparaître de sa vue, avec un grand sourire de satisfaction ou de connivence.

Et après ?

Vous vous éloignez. Vous quittez vraiment le champ visuel et auditif du recruteur et de ses collaborateurs ou collègues.

Dans le bus, votre voiture ou le premier café, posez-vous et sortez votre bloc-notes. Rédigez un premier bilan à chaud.

Le lendemain, envoyez un courriel au recruteur pour le remercier de votre échange et lui rappelez tout votre intérêt pour le poste.

Puis, prenez patience et attendez la réponse.

Philippe Garin

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En complément :

Entretien d’embauche : l’antisèche est recommandée
Points faibles et points forts : Pourquoi le recruteur pose la question
Après l’entretien d’embauche à chaud puis à froid

PNL : Découvrez votre dominante par ce test
Le Conseil en Evolution Professionnelle : Les 8 questions fondamentales
Candidature : Les délais de réponse

Autres Emploi :

Récapitulatif 17 Emploi

Efficacité : 30 jours pour une nouvelle habitude

Une habitude : 30 jours

Fernand Raynaud

Un exercice de communication consiste à demander aux apprenants combien de temps il faut pour prendre une nouvelle habitude.

Généralement, les réponses sont très divergentes d’une personne à l’autre. Chacun y va de sa réponse en fonction de ses expériences personnelles.

Sommaire :

Les habitudes dans la productivité

1. Une seule action à la fois
2. Tenez compte de vos préférences au travail
3. Travaillez tous les jours, même durant les vacances, sans exception
4. Il faut 30 jours pour prendre une habitude
5. Agir régulièrement pour se sentir bien
6. La force de volonté est limitée, pensez-y quand elle s’épuise
7. Acceptez un nouveau projet, quand votre esprit et votre cœur vous disent oui, tous les deux
8. Ignorez les gens qui n’ont rien à faire de votre temps

Une « bonne » habitude s’attrape-t-elle plus lentement qu’une « mauvaise » habitude ?

Cette seconde question semble plus facile à répondre et pourtant la réponse serait la même :

« Un certain temps »

Une habitude au travail est-elle plus facile à prendre qu’une habitude dans sa vie personnelle ?

Cette question mérite un peu plus de réflexion puisque, souvent, les habitudes au travail influencent les habitudes de la vie privée. Il suffit de penser à un changement de poste, à un changement d’entreprise, voire un déménagement pour se rapprocher de son lieu de travail, pour s’imaginer les changements induits dans la vie personnelle.

De même, un évènement qui nous touche personnellement va avoir une influence sur son travail : mariage, naissance, séparation, etc.

Dans tous les cas, le changement de situation, de travail, d’attitudes, devient une habitude au bout de 30 jours. C’est le temps moyen dont nous avons besoin pour qu’une habitude soit bien installée, que l’on se soit « habitué ».

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complment :

Analyse de mes habitudes de travail
Journée de travail : 10 minutes avant de partir
Catastrophe stress et mesures personnelles à prendre pour se préparer

Les 6 erreurs humaines d’après Cicéron
Inventions grâce à la perception du temps
Le bûcheron qui n’a pas le temps

Autres Organisation :

Récapitulatif 14 Organisation

Sécurité des données : Les 7 points capitaux du comportement responsable

La protection des données en 7 points

Tous les collaborateurs d’une organisation sont impliqués dans la protection des données dont ils ont connaissance dans leurs activités.

Les 7 points capitaux suivants doivent impérativement être respectés par tous :

1. Préserver la confidentialité des données

Cela ressemble à une évidence et pourtant nombreux sont les collaborateurs insuffisamment sensibilisés aux comportements à adopter et aux outils de protection des données à utiliser.

Il convient donc que chacun se pose la question, systématiquement, pour chaque fichier ou information, du degré de confidentialité et des mesures de protection à prendre.

2. Éviter les abus et la désinformation

En interne ou en externe, les abus vont conduire à une surprotection des données, surtout lorsqu’elles sont banales et non confidentielles. La désinformation part du même principe et peut faire croire à la confidentialité d’une donnée alors qu’il s’agit d’une information banale.

3. Éviter l’atteinte à des droits privatifs

Que ce soit des informations personnelles du collaborateur, protégées théoriquement contre l’intrusion de la hiérarchie, ou des informations professionnelles extérieures à l’entreprise, des droits protègent les informations d’autrui : droits à l’image, droits de propriété, brevets, etc.

4. Protéger l’entreprise de la concurrence et de poursuites judiciaires.

Moins une information est diffusée à l’extérieur et moins il y a de risques d’en informer sa concurrence. La séparation d’un collaborateur indélicat peut conduire à la perte d’information et même à la perte de chiffre d’affaires, sans compter la diffusion de méthodes et techniques employées au quotidien. Toutes informations diffusées ou enregistrées sans autorisation peuvent aussi mener à des poursuites judiciaires, contre l’entreprise ou ses collaborateurs ou anciens collaborateurs.

5. Ne pas implanter de nouveaux logiciels et/ou de nouvelles versions

Tout logiciel installé par un collaborateur dans le système d’informations de l’entreprise est susceptible de provoquer de graves dégâts.

Il peut contenir un virus. Il peut aussi être incompatible avec les autres logiciels installés dans l’entreprise, ou encore faire doublon avec ceux qui existent, surtout lorsqu’il s’agit de versions différentes. Toute suggestion de nouvelles versions ou de nouveaux logiciels est à transmettre au service informatique pour une intégration, dans les règles, et dans le budget, dans le système d’information.

6. Penser aux performances de l’outil informatique et du système de communication

C’est un élément qui sort souvent de la tête d’un utilisateur du système d’information et de communication de son organisation : la performance.

C’est la raison pour laquelle, par exemple, la vidéo en streaming, est interdite dans la quasi-totalité des organisations. Un seul utilisateur peut ainsi mettre à plat le système d’informatique de l’ensemble de l’entreprise car il prend ainsi toute la place disponible sur ce réseau pour faire transiter d’énormes quantités d’informations, pour lui tout seul.

7. Penser à la sécurité de l’outil informatique et du système de communication

Rien de plus bête que de brancher un disque dur externe, ou une clé USB, sur son ordinateur au bureau pour contaminer l’ensemble du réseau de l’entreprise. Pour pallier à cela, une charte informatique, associée au règlement intérieur, définit les droits et les devoirs en termes d’usages à respecter pour assurer la sécurité des données et du système d’information et de communication.

Philippe Garin, plus de 20 ans manager en entreprise

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En complément :

Les paramètres de la maturité des systèmes d’information
Protection des données personnelles : un projet de la Commission européenne
Protection de la salle informatique : Les mesures

Arnaques, fraude, virus : Pôle emploi met en garde
Botnet et machines zombies
Sauvegarde : Un pirate détruit 4800 sites

Autres Informatique et Sécurité :

Récapitulatif 14 Informatique
Récapitulatif 14 Sécurité

Open space : Des solutions matérielles

Des solutions contre les nuisances dues à l’aménagement

Open space des années 2010

L’éclairage et les matériaux

Dans l’idéal, un open space dispose d’un éclairage naturel, avec des puits de lumière au-dessus des bureaux individuels.

Or, l’un des avantages d’un open space est la capacité de l’employeur de pouvoir bouger les meubles, par exemple, pour inclure un nouveau collaborateur dans cet espace.

Sommaire :

• Open space : Nuisances et solutions
• Des solutions contre les nuisances dues aux personnes

Les puits de lumière ne changent pas de place, les collaborateurs si. Dans ce cas, pour chaque bureau, une lampe permet d’éclairer le plateau du bureau de telle façon que le collaborateur puisse travailler sans avoir d’ombre générée par sa lampe.

Il existe plusieurs matériaux qui permettent de diminuer le bruit, que ce soit pour le sol ou le plafond.

La disposition des meubles

L’emplacement des armoires de rangement permet un cloisonnement entre les bureaux, de même que des panneaux séparateurs. Les choisir de préférence, suffisamment haut pour créer l’illusion d’avoir un pseudo bureau individuel et surtout d’empêcher les collaborateurs de se voir ou même de s’entendre. Ce dernier point est l’une des causes de stress et donc de mauvais rendement et de mauvaise qualité du travail.

Quand la surface le permet et quand l’organisation du travail le permet, il est préférable que les bureaux soient disposés de telle façon que les collaborateurs ne soient pas face-à-face, lorsqu’ils sont assis à leur place. La nature est telle que nous avons toujours l’œil attiré par le mouvement autant que par le son, si minimes soient-ils.

De même, il est préférable d’organiser les chemins de passage entre les bureaux, pour éviter que le trajet de la porte au poste de travail ressemble à un déplacement dans un labyrinthe, à une course d’obstacles, parsemé de dérangements des autres collaborateurs à chaque pas.

L’espace individuel

Pour plus de confidentialité, le travail en commun et les échanges entre collègues se font à l’extérieur de l’open space dans une salle de réunion proche et séparée.

Installer des plantes entre deux bureaux permet de délimiter un espace personnel, de cacher l’autre et d’agrémenter la décoration de l’open space par des éléments de décor apaisants.

Plus l’espace individuel au milieu de l’open space est réduit et plus le collaborateur se sentira mieux et sera efficace dans son travail.

Autre point à mi-chemin entre des solutions physiques et des solutions liées aux personnes, les sonneries des téléphones et de tous autres équipements sonores, comme une cafetière ou un copieur, l’alarme des agendas ou de l’arrivée d’un mail, soient choisies comme produisant un son faible, voire aucun son, sauf le téléphone bien évidemment, qu’il est néanmoins préférable de mettre sur vibreur.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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En complément :

Efficacité : Isolez-vous phoniquement
Pause cigarette encadrée
Actions d’amélioration au sein d’une entreprise

Mieux téléphoner c’est possible : Des tuyaux pour m’aider
La pénibilité au travail : Les facteurs de pénibilité
L’impact des couleurs sur le subconscient

Autres Management et Organisation :

Récapitulatif 12 Management
Récapitulatif 12 Organisation

Les étapes d’un licenciement

Le licenciement est soumis à un processus par étapes très précis

Cet article s’adresse à ceux qui ignorent comment se déroule un processus de licenciement, soit parce qu’ils ne l’ont jamais subi, directement ou indirectement, (salariés) soit parce qu’ils ne l’ont jamais appliqué (employeurs).

1. Motivation de l’employeur

Un employeur se sépare d’un (e) salarié (e) pour des raisons diverses et variées, dont les principales sont :

• Les difficultés économiques de l’entreprise
• Un travail insuffisant du (de la) salarié (e), ou de mauvaise qualité
• Des difficultés relationnelles du (de la) salarié (e) envers les autres : clients, fournisseurs, collègues, hiérarchie

On peut citer d’autres raisons comme une nouvelle politique de produit, incompatible avec les connaissances du (de la) salarié (e), ou une délocalisation du lieu de travail.

2. Convocation à l’entretien préalable

L’employeur doit convoquer le (la) salarié (e) a un entretien préalable au licenciement.

Selon la branche professionnelle et l’entreprise, la forme de cet entretien, le mode de convocation, peut s’avérer différent.
Généralement, il s’agit d’un courrier remis en main propre contre signature ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

3. L’entretien préalable

Lors de l’entretien préalable, l’employeur énumère les reproches ou/et les motifs qui l’amènent à envisager le licenciement.

Le (la) salarié (e) peut se faire accompagner, par un représentant du personnel ou un collègue, rarement par une personne extérieure.
Renseignez-vous sur les possibilités de votre convention collective.

L’employeur a le droit de refuser la présence d’une personne non habilitée et reçoit alors son (sa) collaborateur (trice) sans l’accompagnateur.

4. Notification du licenciement

L’employeur notifie le licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception, après avoir respecté le délai légal ou de branche entre l’entretien préalable et l’envoi de ce courrier.

5. Le préavis

Le préavis démarre à la date de réception de la notification du licenciement.
La durée du préavis est définie en fonction du statut cadre ou non cadre du (de la) salarié (e) dans la convention collective.

L’employeur a la possibilité de notifier par écrit une dispense totale ou partielle de la réalisation du préavis.
De même, il peut dispenser à l’employé (e) de faire acte de présence dans son établissement, sans, toutefois, décaler la date de fin du préavis.

6. Les documents à remettre

Le jour du départ définitif du (de la) salarié (e), le dernier jour du préavis, l’employeur a obligation fournir un certain nombre de documents :

• Le certificat de travail
• L’attestation pour Pôle emploi
• Le reçu pour solde de tout compte

Le montant du solde de tout compte est calculé, en fonction de la durée d’ancienneté de l’employé (e) et d’autres éléments, décrits dans la convention collective.

Exception à ce processus de licenciement

Le décès de l’employeur rompt le contrat de travail avec tous ses salariés. La procédure de licenciement est alors caduque.
Ses héritiers doivent signifier le licenciement aux employés (es) dans la mesure où l’activité de l’entreprise est interrompue définitivement.

L’entretien préalable n’a pas lieu. Le préavis est annulé.

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En complément :

Emploi : Licenciement et Contrôle de référence
Travail, Licenciement : Obligation de loyauté
Licencié à cause du système de géolocalisation mais

Licenciement économique : Le CSP est obligatoire, Contrat de Sécurisation Professionnelle
Poste de travail vacant : Les besoins PRÉVISIBLES de transition
Poste de travail vacant : Les mesures de transition

Autres Emploi :

Récapitulatif 12 Emploi
Récapitulatif 12 Management

Entretien de départ : Vous quittez votre poste ?

Quitter son poste est une décision motivée

Que ce soit à l’occasion d’une démission, une fin anticipée d’une période d’essai, une fin de contrat à durée limitée ou un licenciement, il est important pour l’entreprise d’avoir le point de vue de la personne qui s’en va.

Le départ d’un (e) ancien (ne) salarié (e) est l’occasion pour l’employeur ou son responsable des ressources humaines de connaître les motifs de son départ. Selon les motifs, une réorganisation interne ou d’autres conditions de travail, une meilleure définition de poste ou un changement de personnes, peuvent en être les conséquences.

Pour le (la) partant (e)

Il est important que la séparation se passe au mieux. L’objectif est de laisser la meilleure impression possible pour obtenir la meilleure recommandation possible ou le meilleur témoignage lors d’un contrôle de références auprès de cette entreprise.

Ne perdez pas votre temps

Inutile de perdre du temps à rappeler ce que l’employeur sait déjà ou quand vous savez que ce que vous pourriez dire serait inutile.

Parlez pour faire bouger les choses pour ceux qui restent ou qui vont venir, sinon abstenez-vous.

Retenez-vous

Il est très tentant et certains franchissent le pas, de se lâcher et de dire (enfin) tout ce que vous avez gardé pour vous jusque ce jour-là. En dehors de vous époumoner et de vous énerver pour rien, les reproches que vous pourriez faire resteront sans conséquence pour la ou les personnes contre qui vous avez des griefs.

Par contre, vous allez vous descendre en flèche votre image et dites adieu à une recommandation ou à un contrôle de référence positif.

Gare aux conséquences juridiques

Pire, comme dit la formule juridique américaine :

« Tout ce que vous pourrez dire pourra être utilisé contre vous »

Surtout si vous avez l’intention de déposer plainte auprès des Prud’hommes. Réservez vos critiques et informations à votre avocat.

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En complément :

Poste de travail vacant : Les causes
Motifs de départ : papillon ou pas de bol
En poste ET en recherche d’emploi : Prudence

Êtes-vous prêt à quitter votre emploi en 25 questions
Démission, réorientation professionnelle : la problématique du choix
La rupture conventionnelle : Mode d’emploi

Autres Emploi et Juridique :

Récapitulatif 12 Emploi
Récapitulatif 12 Juridique

Etes-vous prêt à quitter votre emploi en 25 questions

Quitter son emploi se fait sur un coup de tête ou après mûre réflexion

Vous en avez assez de votre emploi actuel, de vos collègues, de votre chef, de la direction de l’entreprise, de vos collaborateurs.
Vous aspirez à plus de reconnaissance, plus de salaire, plus de responsabilités, une meilleure position hiérarchique, plus d’intérêt dans le contenu du travail.
Ou
Vous êtes bien où vous êtes. Tout vous convient. Votre travail est à la hauteur de vos attentes et vous êtes satisfait de ce que vous faites. Et pourtant, vous vous demandez si votre carrière pourrait évoluer face aux enjeux de la concurrence et aux risques de disparition de votre entreprise.
Alors,
Répondez aux questions, en pensant à votre situation, puis comptez le nombre de « vrai »

Questionnaire

Question	VRAI	FAUX
01. Votre chef bloque, par sa présence, votre évolution dans la hiérarchie.
02. Quand le chef s’en va, c’est la concurrence entre les postulants internes, d’abord, puis avec des concurrents venant d’ailleurs.
03. Salaire bloqué, qu’importent les raisons, changer de job, c’est ouvrir la possibilité d’un changement de salaire intéressant.
04. Quand l’ennui arrive, vous avez le sentiment de stagner.
05. Vous aspirez à d’autres horizons, à des activités différentes, à élargir votre cercle de connaissances.
06. Trop de frictions avec votre hiérarchie actuelle pour espérer un renversement de votre situation. Voir ailleurs vous sera moins pénible que de rester.
07. Les changements induits par la direction vous dérangent dans votre travail. Il devra être exécuté d’une manière avec laquelle vous ne vous y retrouvez pas, ou pire, il risque de disparaître ou d’être marginalisé.
08. La situation de votre entreprise est fortement dégradée, l’ambiance devient lourde.
09. Chercher un poste ailleurs maintenant permettrait d’éviter que vos collègues deviennent des concurrents sut les postes que vous envisagez.
10. Votre branche professionnelle se porte mal.
11. Vous pensez à une réorientation professionnelle, pour rester compétitif et maintenir votre valeur sur le marché du travail.
12. Stress, fatigue, pression, conditions de travail difficiles : autant de bonnes raisons pour protégez votre santé en allant voir ailleurs.
13. Les horaires de travail s’allongent et le travail n’avance pas suffisamment. Responsabilités ou/et activités prennent sur votre temps libre.
14. Vous avez terminé de faire le tour du poste actuel et vous souhaitez continuer à apprendre.
15. Votre salaire de démarrage était au-dessous du marché et l’est toujours malgré des augmentations.
16. Le départ de collègues, c’est le signe que le bateau prend l’eau. Ils partent alors que vous avez le même niveau et acquis une expérience équivalente.
17. Les derniers collègues arrivés montrent qu’ils sont plus compétents et valent mieux que vous.
18. Les activités intéressantes sont réservées par d’autres employés.
19. Vous sentez le besoin d’un nouveau challenge, de prouver et de vous prouver votre valeur.
20. Votre attention est attirée par des offres d’emploi qui correspondent tout à fait à votre profil.
21. Sans rien demandé, vous êtes sollicité pour rejoindre une autre entreprise.
22. Vous avez une idée géniale et votre chef se l’approprie sans compensation pour vous.
23. Vous envisagez de devenir votre propre patron.
24. Votre famille ou/et vos amis vous poussent à changer de job.
25. Vous souhaitez vous rapprocher de la ville où travaille votre conjoint.
TOTAL :

Chacun d’entre nous peut fixer un nombre de « vrai » différent pour prendre la décision d’aller voir si l’herbe est plus verte dans le champ d’à-côté.

Quelle est Votre limite ?

Visitez notre site : www.boosteremploi.com

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-Les autres sondages-

Quitter la France pour trouver un emploi ?
Autoentrepreneur et indemnités chômage : mode d’emploi

Bilan de compétences : Six raisons pour en établir un
Questions pour s’orienter ou se réorienter
CV rejeté : Pourquoi ?

La rupture conventionnelle : Mode d’emploi
Boosteremploi : la barre des 700 sites d’emploi atteinte pour démarrer la nouvelle année 2012  Plus de 1000 maintenant
Démission, réorientation professionnelle : la problématique du choix

Autres Emploi :
Récapitulatif 4 Emploi
Récapitulatif 8 Emploi

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Devise 017 Un contrat est un contrat… mais seulement entre Ferengi

Devise 017 des Devises de l’Acquisition des Ferengi (Star Trek)

« Un contrat est un contrat…
mais seulement entre Ferengi »

« A contrat is a contract… but only between Ferengi »

source : Episode « Un contrat est un contrat » (Body Parts) (DS9)

emprunt russe

Littéralement

Un contrat est un contrat… mais seulement entre Ferengi

Interprétation

Un contrat signé doit être respecté, mais uniquement lorsque le contrat est établi entre Ferengi

Commentaires

Toutes les clauses d’un contrat doivent être scrupuleusement respectées, mais seulement lorsque le contrat est signé entre deux Ferengi.

Lorsque l’une ou l’autre clause est à l’encontre des intérêts du Ferengi, vendeur ou acheteur, et que le co-signataire, acheteur ou vendeur, est d’une origine différente, alors le Ferengi est en droit de ne pas respecter la ou les clauses du contrat qui est (sont) en sa défaveur.

Cette devise est très utile en cas de conflit d’intérêts. ce sont ses intérêts qui priment sur les intérêts de l’autre.

Plus largement, c’est le respect des règles dont il s’agit, des règles dans les affaires.

Appliquée aux personnes, il s’agir aussi de l’engagement personnel.

Pour qu’un engagement personnel donne un bon résultat, il faut qu’il soit reconnu et respecté.

Cette règle fait aussi appel à une séparation, une ségrégation entre des populations d’origine différentes : ce qui est bon pour les uns, ne l’est pas pour les autres.

C’est comme si les principes de bon aloi s’appliquent à l’intérieur d’un cercle d’initiés alors que les autres en sont exclus et ici, pire, ils peuvent en être des victimes sans que cela soit une anomalie, puisque la devise est strictement appliquée.

Philippe Garin

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Changement : Dix conseils pratiques pour en gérer la conduite

Dix conseils pratiques pour gérer la conduite du changement

Un changement dans une organisation, un système d’information, une structure est source de désagrément pour ceux qui y sont soumis.

La gestion du changement consiste essentiellement à faire accepter par les personnes concernées les modifications dans leur travail, les changements induits par la nouveauté.

Quoi faire et comment faire pour augmenter les chances de succès lors d’un changement important ?

Premier conseil : Trouver les pilotes

Un pilote n’est pas forcément un responsable dans une hiérarchie, c’est surtout celui ou celle que les autres écoutent, dont l’opinion est importante.

Convaincre, même une seule personne de ce type à être partie prenante dans le projet de changement, peut amener d’autres à suivre le mouvement.

Deuxième conseil : Impliquer les pilotes

dans la recherche d’autres personnes qui, à leur tour, vont adhérer au changement.

Le but est qu’elles parviennent à convaincre le reste de la population concernée par le changement. Ces personnes sont souvent appelées utilisateurs-clés ou key users dans un projet informatique.

Troisième conseil : Expliquer le pourquoi du changement

En effet, s’il y a un changement, c’est parce que les avantages attendus sont plus importants que les inconvénients qu’il apporte.

Il faut expliquer que les pratiques en place jusqu’ici ont fait leurs preuves et que le changement est indispensable pour aller de l’avant, pour aller encore plus loin dans l’efficacité, le rendement, la richesse intellectuelle, etc.

Quatrième conseil : Mettre les choses au point

Certains processus en cours sont considérés comme insuffisants.

Le système en place, informatique ou organisationnel, a des lacunes, des points faibles.

La mise en place d’un changement est la remise en cause des processus qui marchent et de ceux qui ne marchent pas. Cela doit être dit clairement

Cinquième conseil : Prouver par l’exemple, la démonstration

que les bénéfices sont apportés directement à chacun, et pas seulement à l’entreprise ou à l’organisme.

Ce peut être un confort dans l’exercice de ses fonctions, une formation qualifiante, du temps gagné sur des tâches non valorisantes, une meilleure visibilité sur les affaires à traiter à court terme, etc.

Sixième conseil : Rendre le changement incontournable

Lorsqu’un changement important est mis en place, il n’est plus possible de faire marche arrière.

Du moins, pour faire accepter le changement, les personnes touchées doivent comprendre qu’elles n’ont pas le choix.

C’est l’adhésion au changement ou la séparation.

C’est un processus de pensée qui doit être suffisamment clair dans l’esprit de chacun, sans avoir été obligé de l’exprimer à haute voix.
Chacun doit s’en rendre compte par lui-même.

Septième conseil : Pas de précipitation

Les personnes concernées doivent être à même d’intégrer le fait que le changement inéluctable arrive.

Elles doivent d’abord se faire à l’idée, en prendre conscience dans sa globalité, pour pouvoir y adhérer.

Bousculer les gens par un délai trop court, c’est renforcer la résistance au changement.

Huitième conseil : Pas trop long non plus

A contrario du « trop rapide », il ne s’agit pas de diluer le changement dans le temps.

Celui-ci perdrait de sa force et de son impact.
Les bénéfices attendus doivent venir dans le délai prévu, sinon le changement n’a pas lieu d’être.

Pour démontrer que le changement apporte des plus, il faut pouvoir les constater rapidement.

Neuvième conseil : Ne pas en faire trop

Chacun réagit selon sa sensibilité.

Il y a ceux pour qui le changement est indispensable, une sorte de mal impossible à contourner.

Il y a ceux qui s’enthousiasment immédiatement.

Dans tous les cas, dramatiser la situation actuelle pour faire adhérer le changement apporte généralement des désillusions.
C’est une tactique à court terme.

Vanter les mérites du changement en promettant monts et merveilles apporterait aussi des désillusions.

Dixième conseil : Bien définir le périmètre du changement

Mieux vaut plusieurs projets de changement qu’un seul grand projet.

L’approche du changement peut se faire en croissance, en commençant par des changements mineurs qui amènent les personnes concernées au processus d’acceptation d’un changement, jusqu’aux changements les plus importants, qui passeront ainsi plus facilement dans l’esprit de ces mêmes personnes.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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