Quels sont les freins à l’embauche d’un senior partie 2 sur 2

Les fausses idées sur les seniors à l’embauche

Le marché de l’emploi des seniors est plus restreint que celui des plus jeunes en raison de clichés ancrés dans les mémoires plus que dans la réalité.

Après la première partie de cet article, voici la suite :

4/ Les seniors pensent à la retraite

Les seniors, comme les autres, pensent aussi à la retraire. Ils craignent surtout de perdre leur emploi et de se retrouver sans ressource, avant d’atteindre l’âge légal, qui dépend de leur année de naissance.

en vacances avant la retraite

Et pourtant

Les seniors font un point d’honneur à rester fidèles à leur entreprise. Si certains gardent l’ambition de réussir le reste de leur carrière, ils sont moins enclins à faire du carriérisme au dépend des autres.

La crainte de perdre leur emploi, au contraire, les motive pour donner le meilleur d’eux-mêmes afin de montrer qu’ils sont toujours à la page et efficaces.

5/ Les seniors ont du mal à s’adapter

Nouveaux outils, nouvelles méthodes, numérisation sont autant de motifs donnés pour rejeter les seniors. Les coûts de formation et d’adaptation sont considérés comme plus importants que pour un salarié plus jeune.

Et pourtant

Les besoins en formation sont indépendants de l’âge. Avec leur expérience, les seniors se sont déjà adaptés à de multiples évolutions au cours de leur carrière. Il y a toutes les raisons de penser qu’ils sont capables d’assimiler les nouveautés et de s’adapter aux changements.

seniors en formation

Le coût d’une formation est indépendant de l’âge des participants.

6/ Les seniors sont incapables d’innover

Certaines cultures d’entreprise sont orientées jeunisme, comme si seuls les jeunes étaient capables d’innovation et d’enthousiasme face à la nouveauté à créer.

Et pourtant

L’Histoire nous montre que de grandes inventions ou découvertes sont le fait de seniors.
L’expérience et la sagesse sont plus l’apanage des seniors.

Dans toute équipe équilibrée, il y a ceux qui poussent et ceux qui freinent. Les premiers voient le résultat à atteindre, les seconds voient plus facilement les embûches pour parvenir aux résultats. Ceci est indépendant de l’âge et dépend plutôt de la personnalité de chacun.

Conclusion

Il est important de noter que de nombreuses de ces perceptions sont basées sur des stéréotypes et ne reflètent pas nécessairement la réalité. Les travailleurs seniors peuvent apporter une valeur significative à une entreprise grâce à leur expérience, leur expertise, leur stabilité et leur engagement.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Embaucher un senior : Un choix judicieux

Embaucher un senior est un plus pour son entreprise

La pyramide des âges est telle que le nombre de personnes au-dessus de 50 ans augmente fortement. Ce sont les fameux baby-boomers qui parviennent à l’âge de la retraite et ceux qui les suivent de près, nés une quinzaine d’années plus tard.

30% des « actifs » en France ont désormais 50 ans et plus.
Depuis une dizaine d’année, le marché du travail évolue.

Les entreprises sont moins enclines à se contenter d’un niveau de diplôme qui montre le bagage initial. Elles ont besoin de ressources compétentes pour faire face aux défis actuels de l’entreprise.

La plupart des CV sont des CV par compétence. La litanie des postes occupés et des expériences, depuis sa formation jusqu’à aujourd’hui est réduite pour faire apparaître ses compétences et ce qui a permis de les acquérir et/ou de les utiliser.

Les recruteurs, en entretien d’embauche, cherchent à déterminer la capacité à l’intégrer à l’équipe en place, autant qu’à la manière dont le candidat va appréhender les tâches à accomplir et les incidents qui surviennent de plus en plus.

La place des seniors

Un senior est une personne de plus de 45 ans, si l’on considère que c’est l’âge auquel il est devenu obligatoire, en France, de procéder à un entretien de seconde partie de carrière.

Un senior est aussi une personne de 50 à 65 ans, très expérimentée, qui, souvent, dirige ou participe à la bonne marche de son entreprise.

Malheureusement, c’est le même mot qui désigne les personnes au-delà de 65 ans, considérées, à tort majoritairement, comme des personnes inactives, alors que la « silver économie » est en plein boom.

Le recul de l’âge de la retraite, 67 ans pour une retraite complète, et l’allongement de vie passé à 83 ans en France font que de plus en plus de salariés ont plus de 50 ans.

Les seniors et le travail

Les bénéfices pour les entreprises d’avoir des seniors dans leurs organisation sont multiples. Une étude de l’Observatoire des Métiers du Futur nous fournis des indications intéressantes :

1. L’expérience vient en premier, dans 65% des réponses
2. Une motivation supérieure, 27%
3. La fiabilité, 12%
4. L’efficacité et le réseau, 9%

Les freins à l’embauche existent aussi :

1. Le niveau de rémunération, 44%
2. L’intégration, 19%
3. Le manque de compétences numériques, 18%
4. Les compétences comportementales, 13%

Cependant,

Les seniors font des concessions connaissent leur valeur sur le marché. Certains acceptent une baisse de revenu pour obtenir ou conserver un poste, alors que d’autres font le rapprochement entre l’investissement de l’entreprise dans leurs revenus et ce qu’ils rapportent à l’entreprise.

Les seniors savent s’intégrer dans un environnement de collègues plus jeunes plus facilement que ces derniers, qui oublient bien trop souvent qu’ils vieillissent eux aussi.

Les seniors sont souvent les plus expérimentés sur les outils informatiques courants. Ils s’adaptent aux nouveaux logiciels par analogie avec ceux qu’ils connaissent. Ils sont aussi les plus friands de formations en la matière.
La bureautique existe depuis une trentaine d’années. Ils ont eu le temps d’apprendre.

Quant aux compétences comportementales, les seniors réagissent plus rapidement et voient plus loin sur les conséquences d’une prise de décision.
Cela s’appelle de l’expérience : tirer parti d’un vécu pour affronter le présent et le futur.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Candidat : 8 Critères pour choisir votre cabinet de recrutement

Faire appel à un cabinet de recrutement dans sa recherche d’emploi

Dans une recherche d’emploi, le candidat va employer tous les moyens pour (re)trouver un emploi qui lui convient. Du moins, c’est la théorie.

Dans la pratique, TOUS les moyens sont rarement utilisés. La plupart du temps, faute de les connaître ou d’accepter de les mettre en oeuvre.

Parmi ces moyens, faire appel à un cabinet spécialisé dans le recrutement est beaucoup utilisé par les entreprises et très peu par les candidats.
Et encore ! Ce contact est souvent la conséquence de la publication d’une offre d’emploi par le cabinet.

Pourtant, une candidature spontanée adressée à un cabinet de recrutement, bien que différence d’une candidature spontanée adressée directement à une entreprise, permet de multiplier ses chances d’être recruté (e).

Le cabinet de recrutement va pour permettre

• De connaître les offres d’emploi avant qu’elles soient publiées.
  La publication est payante et le cabinet a tout intérêt à s’en passer s’il a déjà un candidat adéquat pour l’offre qu’il vient de recevoir
• De vous faire connaître et mettre en relation avec leurs réseaux. En effet, un bon cabinet dispose d’un carnet d’adresses largement plus étoffé que le vôtre et peut vous en faire bénéficier, parfois même sans vous en parler directement.
• De vous faire part du besoin de ses clients avant même que ceux-ci aient envisagé un recrutement. Ils font votre candidature spontanée à votre place, du moins en partie.

Comment choisir son cabinet RH

D’abord, si vous pouvez en choisir plusieurs, gardez à l’esprit qu’ils peuvent avoir les mêmes clients. S’ils s’en rendent compte, ils peuvent apprécier modérément que vous fassiez aussi appel à leur concurrence.

Voici quelques critères pour faire votre choix :

1. L’image du cabinet

L’e-réputation et la réputation tout court du cabinet est importante. Une bonne presse, une image positive est nettement plus attirante.

2. La pérennité du cabinet

Bien que ce critère soit subjectif, un cabinet bien établi dans la place depuis longtemps est, a priori, plus compétent, qu’un cabinet susceptible de disparaître à tout moment, faute d’avoir une base solide de clients.

3. Les clients du cabinet

Un bon cabinet va s’appuyer sur ses clients les plus fidèles et les plus prestigieux pour montrer son savoir-faire. Ils approuvent leurs relations durables et les succès de leurs recrutement en acceptant de servir de servir la promotion du cabinet.

4. Les spécialités du cabinet

Rares sont les cabinets spécialistes en tout. Un cabinet spécialisé dans quelques domaines professionnels est un atout pour le candidat qui cherche dans ces domaines.
Les recruteurs du cabinet ont appris le vocabulaire des métiers et les profils types, ce qui leur procure une attention plus axée sur ce qui différencie un (e) candidat (e) d’un (e) autre.

5. Les postes proposés

Le nombre d’offres d’emploi est un critère. Là encore, il faut savoir regarder la fréquence et le nombre de nouvelles offres. Plus ces chiffres sont élevés et plus le cabinet RH a de succès.

A contrario, plus le nombre d’annonces de plusieurs mois est fort et moins le cabinet trouve de profils pour ses clients.
Certains cabinets vont même jusqu’à laisser des offres pourvues ou à en créer de fausses pour augmenter artificiellement le nombre total d’offres.

qualités d’un expert en recrutement

6. Les recruteurs du cabinet

Là encore, plus le nombre de recruteurs travaillant pour le cabinet de recrutement est important et meilleur est le service rendu aux entreprises et aux candidats.

Plus que la quantité, c’est la qualité des recruteurs et leur degré d’expertise qui est important. Il est donc intéressant d’en savoir plus sur eux.

7. Le professionnalisme des recruteurs

Un chargé de recrutement dans un cabinet RH est un professionnel qui passe tout son temps de travail a mené les recrutements d’un bout à l’autre du processus : de la prise de contact avec l’entreprise pour découvrir son besoin à la signature ou à la fin de la période d’essai du (de la) candidat (e) embauché (e).

C’est du moins, ce que vous devez vérifier pour choisir votre cabinet.

8 La prise en charge

L’organisation, l’implication et la communication du recruteur vis-à-vis de son travail et de ses relations avec le candidat sont aussi des critères de votre choix.
Si vous ressentez de la déception sur la manière dont votre demande est prise en charge, si vous vous sentez mal à l’aise, cela peut provenir autant de vous que du recruteur du cabinet.

Enfin, si le cabinet vous demande de payer tout ou partie de ses prestations, c’est généralement qu’il manque d’argent, alors que ses ressources financières proviennent des clients.

Philippe Garin, plus de 20 ans de management en entreprise

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Le coût d’un recrutement et de l’intégration
Recrutement : Palmarès des moyens les plus utilisés par les employeurs
Le chargé de recrutement veut vous imposer

Facteurs Critères Mesure de la Qualité
Emploi : Pourquoi une entreprise recrute
Prise de décision : Comment est-elle prise ?

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Le travail des plus de 55 ans

Le travail de 55 ans à 65 ans

Les plus de 65 ans représentent 20% de la population en France en 2019, parmi lesquels 15 000 centenaires environ. (Chiffre INED)

Ce sont les papyboomers, ceux qui sont nés dans les 10 à 15 ans qui ont suivi la fin de la seconde guerre mondiale, qui augmentent chaque année ce taux.

La durée de vie moyenne d’un homme est autour de 80 ans et pour les femmes, plus résistantes de 85 ans.

Des chiffres sur l’emploi des seniors

Malgré une progression des seniors de 55 à 65 ans dans les entreprises, ceux qui travaillent représentent à peine la moitié de cette tranche d’âge.

Les autres « pointent au chômage », en attendant la retraite, vivant d’expédients, de leurs économies ou de petits boulots, quand ils le peuvent.

25% de ceux qui travaillent le font à temps partiel.

Les aînés de 65 à 69 ans sont majoritairement payés par les cotisations retraites des actifs.
Près de 7% d’entre eux ont une activité professionnelle. Ils cotisent aussi, sans espérer, cependant, voir une augmentation de leur pension.

Victimes de discriminations à l’embauche

Les principaux freins à l’emploi des plus de 55 ans sont :

1. Les salaires plus élevés
2. Une mauvaise maîtrise du numérique
3. Des méthodes de travail archaïques

Cependant :

1. Les plus de 55 ans savent cela et acceptent une baisse de salaire, souvent conséquentes pour raison de concurrence avec les plus jeunes.
    
2. Ils sont plus nombreux devant un écran d’ordinateur ou de smartphone que les débutants.
   Est-ce parce qu’ils ont plus de temps « libre » ou qu’ils s’y intéressent pour rester à la page ?
    
3. Les plus de 65 ans se sont adaptés aux méthodes les plus diverses au cours de leur carrière.
   Ils sont capables de s’adapter, plus souvent et, parfois plus rapidement, qu’un jeune qui préfère aller voir ailleurs sans chercher plus loin.

Source : Gymlib

Philippe Garin

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Emploi des seniors : Et pourtant, ils sont si bons !
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Devise 074 : Connaissance égale profit
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Autres Emploi et Management :

Récapitulatif 19 Emploi
Récapitulatif 19 Management

Emploi des seniors : Et pourtant, ils sont si bons !

Senior : des idées reçues ont la vie dure

Seulement environ quatre « seniors » de 55 à 64 ans sur dix (44 % environ) occupent un emploi en France.

Ce faible pourcentage implique-t-il que les plus de 45 ans, âge de l’entretien obligatoire de mi-carrière dans les entreprises de plus de 50 salariés, deviennent inaptes à être recrutés ?

Évidemment non, et pourtant le chiffre ne baisse pas !

Quels sont les clichés sur les seniors qui résistent à la réalité ?

La loi interdit une discrimination à l’embauche sur l’âge. Ben voyons, comme critère officiel, oui ! Et dans la vie ?

Les seniors sont trop chers ?

Les seniors sont, pour 80% environ, prêts à négocier leur salaire à la baisse, voire une forte baisse.

Pour ménager la trésorerie des entreprises sans trop baisser le salaire des seniors, des aides et des baisses de charges sociales pour l’entreprise, accompagnent les contrats de génération et les contrats de professionnalisation.

Les seniors savent-ils s’adapter ?

Près de 90% des seniors accepteraient de déménager pour trouver un emploi

Les seniors souhaitent rester fidèles à l’entreprise jusqu’à leur retraite, donc plus longtemps que les autres actifs, plus jeunes.

Les seniors se forment et utilisent les outils numériques au quotidien et sont aussi « banchés » que leurs collègues, leurs enfants et petits-enfants.

Les seniors sont difficiles à manager ?

Les seniors sont un atout pour les chefs d’entreprise et leur hiérarchie qu’ils respectent par expérience.

Ils connaissent leur métier : Leurs expertises et connaissances mises en pratique sont mis en oeuvre plus efficacement et plus rapidement, pour le bien de l’entreprise.

Les seniors représentent une part toujours croissante de la population et donc, en tant que salariés, ils savent parler aux clients, qui ont la même tranche d’âge.

Philippe Garin

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Insatisfaction client : Les causes financières
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Recrutement : La mise en situation

Emploi : Exprimez vos talents
Manager une équipe : L’équipe est composée de …
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Autres Emploi et Management :

Récapitulatif 16 Emploi
Récapitulatif 16 Management

Mon aide directe : Votre participation

Aidez-moi à aider les chercheurs d’emploi

en poste ou au chômage

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Participez à mon sondage en seulement 3 minutes

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Juillet 2008, premier article dans ce blog, rempli de conseils gratuits sur l’Emploi, entre autres.

Février 2009, j’ai créé le site http://www.boosteremploi.com dédié à la recherche d’emploi et à l’évolution professionnelle. Il a disparu en 2023 !

Juillet 2011, la perte de mon emploi me donne envie de partager, encore plus, mon savoir-faire acquis depuis ma rencontre avec une experte en outplacement fin 2001, Nathalie.

Octobre 2014, création de la première Newsletter totalement gratuite.

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Novembre 2014, j’ai besoin de votre participation à ce sondage pour mieux définir mes prestations pour Vous permettre de trouver ou de retrouver un emploi, dans les meilleures conditions.

Si vous n’êtes pas concerné (e) directement, il y a autour de vous de personnes confrontées au choix de quitter leur emploi ou qui sont déjà en pleine recherche d’un nouvel emploi.

Répondez à leur place ou, pour les aider partagez ce sondage

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Pour vous remercier

Je vous offre mon

« Guide d’observation d’une visite d’entreprise »

pour répondre à la question :

« Ai-je envie de travailler pour cette entreprise ? »

Alors n’oubliez pas de répondre à mon questionnaire. Cela ne vous prendra que 3 minutes.

Philippe Garin

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Le POUVOIR en entreprise : oui, mais lequel

Parmi les 7 pouvoirs en entreprise : lequel exercez-vous ?

Pour qu’on vous mange dans la main

1. Le pouvoir légitime ou pouvoir hiérarchique

Vous êtes le supérieur hiérarchique : vous êtes le chef.

Inutile d’en rajouter pour montrer votre pouvoir. Il est là, vous avez la responsabilité des actions de vos subordonné (e)s hiérarchiques

2. Le pouvoir coercitif ou menaçant

Souvent hiérarchique, et c’est le chef qui aboie des ordres, il menace parfois jusqu’au harcèlement moral

Parfois venant  une pression autre, grâce à la connaissance d’une information qui l’on souhaiterait ne pas voir divulgué, sans que ce soit un vrai chantage.

3. Le pouvoir d’expertise

Celui ou celle qui « sait », qui est expert (e), est la personne qui est écouté (e). Ses jugements sont considérés comme exacts et influencent le décideur.

4. Le pouvoir de l’information

Il se rapproche du pouvoir d’expertise. Le détenteur de l’information peut ne pas être un expert. Il peut même être extérieur à l’organisation ou à l’entreprise. Son pouvoir vient de l’information qu’il détient. S’il s’en va l’information disparaît avec lui, ce qui risque de nuire à l’entreprise.

5. Le pouvoir de récompense

Quand on est à même de récompenser les autres, ses collaborateurs en particulier, peu importe la forme de la récompense. Le pouvoir d’accorder est là. C’est aussi le pouvoir de refuser une récompense.

Que la récompense soit juste ou injuste, celui ou celle qui le possède influence nécessairement le comportement des personnes qui sont dans l’attente d’une récompense.

6. Le pouvoir de réseautage

Il suffit de savoir qu’une personne appartient à un réseau, un club, une association, une loge maçonnique, un syndicat quelconque, pour que cette personne ait du pouvoir et de l’influence sur les autres.

7. Le pouvoir du charisme

Plus une personne a du charisme et plus elle détient le pouvoir, car les autres l’écoutent. Sa « présence », ses propos font que sa parole et son comportement influencent ceux des autres, d’une manière tellement naturelle que personne n’en prend ombrage ou la contredit.

Source : The 7 Types Of Power That Shape The Workplace

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Déléguer : Pourquoi faire ? ou Neuf fausses bonnes raisons pour ne pas déléguer
Senior : Le pouvoir de vos tempes grises
Créativité : Le pouvoir du « Ou bien »

La Miviludes : Mission interministérielle de vigilance et de lutte contre les dérives sectaires
Changement : Dix conseils pratiques pour en gérer la conduite
Définition des critères d’exigence dans le domaine du Comportement de manager

Autres Management :

Récapitulatif 11 Management

La mémoire pour une meilleure efficacité personnelle

Efficacité personnelle : La mémoire est indispensable

La mémoire est un mécanisme du cerveau humain. Comme tout muscle, le cerveau doit s’entraîner pour être efficace.

Dans le domaine de la mémoire, le mécanisme est toujours le même :

1^ère étape : L’apprentissage

Quel que soit le sens utilisé, l’odorat, la vue, l’ouïe, le goût, la peau, l’information sera reconnue d’une manière consciente ou inconsciente. C’est l’encodage de l’information.

2^ème étape : Le stockage

Pour parler de mémoire, après avoir décodé l’information, il faut que le cerveau la stocke, c’est-à-dire l’enregistre, la trie, la classifie selon un système propre à chacun. Le stockage est plus ou moins profond et durable. On parle de mémoire à court terme et de mémoire à long terme.

Si l’information transmis par un des sens n’est pas stockée, alors elle est perdue.

3^ème étape : La restitution

Le seul intérêt de stocker des informations en mémoire est de les rechercher, de les trouver et de les restituer.

Solliciter sa mémoire permet de rapprocher plusieurs informations entre elles, d’acquérir et de stocker d’autres informations dans les mêmes classifications ou, grâce à l’imagination, de créer de nouvelles classifications d’informations.

La restitution d’information se fait aussi bien consciemment qu’inconsciemment, par une sollicitation extérieur, un stimulus ou par une réflexion interne volontaire.

L’analyse et la créativité sont d’autant plus grandes que le nombre d’informations à disposition du cerveau sera plus grand et que le cerveau va les retrouver dans un délai le plus court possible.

Expertise

Des adultes

Plus la mémoire s’exerce, plus il y aura d’informations stockées dans la mémoire. C’est ainsi que l’on peut parler d’expert en mémorisation. Les acteurs de théâtre et les chercheurs en sont deux exemples typiques.

Les premiers sont capables d’enregistrer, très rapidement et de restituer des textes d’une complexité et d’une grande longueur, au cours de leurs prestations sur les planches.

Les seconds possèdent en mémoire des informations nombreuses et détaillées sur leurs domaines d’expertise et s’en servent pour leurs travaux de recherche, afin d’augmenter encore plus leurs savoirs.

Les enfants

Un autre exemple typique de l’exercice de la mémoire vient des enfants.

De la naissance à l’âge de deux ans, l’enfant va apprendre à reconnaître le son de la voix de ses parents et des autres membres de la famille, à se tenir assis, plus debout et enfin à marcher.
Il apprendra une ou deux langues, celles de ses parents, avec les accents.
Il prendra des habitudes de comportement, reconnaitra les goûts des aliments et de tout ce qu’il portera à sa bouche. Le jeu lui sera très utile pour ces apprentissages.

Plus tard, à l’école, les enfants apprennent ce qui leur est enseigné.

Mémoire sélective

Plus l’attention est concentrée sur l’apprentissage, plus la mémoire fonctionne.

Tant que le cerveau fonctionne correctement, la mémoire sera à même de restituer des informations très anciennes. Mais la mémoire est sélective. Si une information n’est pas bien encodée, pas bien enregistrée et surtout pas bien restituée, elle perd de sa vigueur, de netteté. On passe alors de la connaissance, « je sais », à la croyance, « je crois ».

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Retenir, classer dans sa mémoire pour mieux restituer quand vous prenez la parole
Tableau périodique des éléments chimiques : Phrases mnémotechniques pour se souvenir
Pour créer un mot de passe sécurisé : quelques règles

La quantité d’informations transmises par un message
Déperdition de l’information : Pourquoi
Schéma de la déperdition de l’information

Autres Communication et Emploi :

Récapitulatif 11 Communication
Récapitulatif 11 Emploi

VAE : Qu’est-ce que la Validation des Acquis de l’Expérience ?

VAE  ou Validation des Acquis de l’Expérience : Qu’est-ce que c’est ?

Que signifie VAE ?

cours du soir

VAE est l’acronyme de Validation des Acquis de l’Expérience

La VAE est un moyen qui permet d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’une certification professionnelle

Un autre chemin que par la formation initiale

La formation initiale que l’on suit dans le système scolaire permet d’obtenir un diplôme. Lorsqu’il s’agit d’une formation professionnelle initiale, on parle de diplôme ou de certification. Il y en a des milliers reconnus en France par le Ministère du Travail

Seulement voilà, pour diverses raisons, à ce moment-là, vous n’avez obtenu ni le diplôme ni la certification, souhaité maintenant. Peut-être en avez-vous obtenu d’autres

Vous avez travaillé dans une entreprise ou une organisation, ou/et vous avez oeuvré au sein d’une association

Plusieurs années plus tard, vous avez acquis un certain nombre de connaissances et de compétences professionnelles. Vous les maîtrisez. Peut-être êtes-vous même expert dans certain domaine. Vous avez acquis une position dans la hiérarchie au fil du temps, grâce à vos compétences, sans pour autant avoir le diplôme ou la certification professionnelle qui correspond à votre expérience

Bref ! Vous souhaitez obtenir diplôme ou certification, sans retourner à l’école, bien sûr !

Et c’est possible !!

Cela s’appelle la VAE

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VAE : Le processus de la Validation des Acquis de l’Expérience
VAE : Les financements
De fausses embauches font de vous un Vrai complice de vols

CV : Formations conseils pour les présenter
VAE : Tout le monde a droit à la Validation des Acquis de l’Expérience
Formations continues pour donner un second souffle à votre carrière

Autres Formation et Management :

Récapitulatif 4 Emploi
Récapitulatif 7 Emploi
Récapitulatif 7 Management

Tous les articles de ces catégories sont listés dans les pages Emploi et Management

Senior : Le pouvoir de vos tempes grises

Il paraît peut-être bizarre de faire l’éloge des tempes grises pour un senior, mais réfléchissons un instant sur ce qui est un point fort des quinqua et plus.

Lorsqu’un jeune entrepreneur créé son entreprise et qu’il commence à réfléchir sur un moyen de développer ses activités, il va naturellement penser à lier des partenariats, puis il lui viendra l’idée d’embaucher un ou plusieurs collaborateurs.

Sa tendance naturelle sera de se tourner vers de futurs collaborateurs compétents, qui ont fait leurs preuves, et qui sont plus jeunes ou de la même tranche d’âge que lui, pour des raisons d’affinité.

L’image des tempes grises

A l’intention de cet employeur, nous lui signalons que lorsqu’il embauche des « tempes grises« , il va introduire dans son entreprise une image de stabilité qui va rassurer ses clients et ses prospects.

En effet, peu de personne vont s’imaginer que le senior s’engage dans une entreprise, jeune, avec l’idée qu’elle disparaisse peu après. L’entreprise paraît, du coup, beaucoup plus crédible et pérenne.

La sagesse est représentée par les tempes grises (et blanches).

Expertise des « tempes grises« 

Dans une entreprise, surtout une PME ou une TPE, embaucher un(e) senior, c’est acquérir des compétences d’expert dans le domaine maîtrisé par ces « tempes grises« .

Dans le cadre de mission d’intérim ou de contrat à durée déterminée (CDD), l’apport d’un senior est quasi immédiat. Pas de nécessité de former les « tempes grises » sur les tâches à accomplir. Un minimum d’informations est à fournir au senior qui, grâce à son expérience est opérationnel plus rapidement de bon nombre de plus jeunes.

Une mission des « tempes grises » : le transfert de compétences

Dès que l’entreprise prend du poids sur son marché et qu’elle se soit développée au point d’avoir un nombre suffisant d’employés, l’entrepreneur peut confier à ses « tempes grises » des missions de transfert de compétences.

Les seniors servent alors à former les plus jeunes, à leur apprendre tous les trucs et astuces appris durant leur carrière et qui sont toujours d’actualité, toujours profitables pour l’entreprise

Senior ou « tempes grises » en recherche d’emploi

Que vos tempes soient grises, blanches, blondes ou autres, rappelez aux recruteurs tous les avantages qu’il y a à vous embaucher. Vous avez tellement à apporter à une entreprise.

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Seniors Vos points forts auprès des recruteurs
Senior, Trop vieux, trop cher : Luttez contre les préjugés
Senior Arguments contre le « Pas assez diplômé »

Senior Les entreprises qui vous recrutent
Seniors : Exprimez=vous correctement
Composition d’une équipe de projet : Juniors et seniors

Plus de 50 ans : Comment souhaitez-vous être appelé ?

Autres Emploi :

Récapitulatif 6 Emploi

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